<<
>>

§ 1. Реализация общих обязанностей по охране труда работодателями — физическими лицами и религиозными организациями

Характеризуя особенности излагаемого им учения о правоотношениях, Л.И. Петражицкий писал о правовых обязанностях - правах - правоотношениях как о «долгах одних, закрепленных за другими»77 78. Такая трактовка хорошо подходит к описанию общих обязанностей работодателя по охране труда, посколвку предполагается, что работодателв должен, и это положение императивно, исполнять соответствующие обязанности перед работниками, их представителями и государством в лице уполномоченных органов.
Л.Ю. Бугров в этой связи указывал на то, что юридическое закрепление определенной обязанности работодателя обусловлено не только лишь гуманистическими побуждениями, но и, в условиях рыночной экономики, связано с экономией средств и потребностями его не уменьшать вообще либо лишь оптимально уменьшать прибыль из-за повреждения здоровья работников . Как отмечалось выше, таких общих обязанностей в ст. 212 ТК РФ две: - обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технических процессов, а также применяемых в процессе производства инструментов, сырья и материалов; - обеспечить соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте. Каждая из этих обязанностей и обе они вместе объединяют в себя исполнение работодателем всех остальных обязанностей, указанных в ст. 212. В отличие от всех остальных, содержание их является максимально широким. Характеризуя первую обязанность, исследователи отмечают, что «работодатель обязан обеспечить исполнение мероприятий, условий, требований. Под обеспечением следует понимать реализацию организационных, финансовых, информационных, правовых мероприятий, которые позволят сохранить жизнь и здоровье работников»79. В условиях среднестатистической организации это означает распределение функциональных обязанностей между специалистами, анализ положений значительного количества актов, содержащих государственные нормативные требования по охране труда (правил по охране труда, государственных стандартов и т.д.), обобщение и анализ результатов расследования несчастных случаев на производстве, информирование работников о результатах такого анализа. Однако для рассматриваемых в диссертации категорий работодателей такой перечень мероприятий избыточен. На них не распространяется такое количество государственных нормативных требований охраны труда, они не обладают большим числом наемных работников. Поэтому для них указанная обязанность приобретает значение, скорее, принципа организации деятельности, в соответствии с которым они должны регулировать труд своих работников. В Словаре русского языка С.И. Ожегова под безопасностью понимается «состояние, при котором не угрожает опасность, есть защита от опасности», а термин «безопасный» означает «не угрожающий опасностью, защищающий от опасности»80. Поэтому для большинства из рассматриваемых в диссертации категорий работодателей эта обязанность сводится к принятию всех зависящих от специфики их деятельности мер по защите жизни и здоровья своих работников. Вторая обязанность - обеспечить соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте предполагает, что «каждое рабочее место должно соответствовать требованиям правил охраны труда, санитарным нормам и правилам, карте аттестации рабочего места (специальной оценки условий труда), стандартам безопасности, правилам и инструкциям самой организации, инструкции по эксплуатации оборудования, применяемого на данном рабочем месте, технологической карте.
Достичь соблюдения данного требования довольно сложно: так, только с точки зрения санитарных норм необходимо обеспечить соответствие рабочего места требованиям по микроклимату, освещению, шумо изоляции, электромагнитной безопасности, не говоря уже о воздействии биологических, химических веществ и аэрозолей»81 82. Опять же, у работодателей - физических лиц и религиозных организаций не тот масштаб деятельности, чтобы обеспечить реализацию этих требований в максимальном объеме. Конечно, существуют религиозные организации, в которых может трудиться несколько десятков работников , но специфика их труда предполагает гораздо меньший диапазон неблагоприятных факторов. Имеется в стране и около ста индивидуальных предпринимателей, у которых трудятся от 251 до 800 наемных работников, но здесь, без сомнения, ни о каком упрощенном подходе в регулировании охраны труда речи не идет83, и такие работодатели должны выполнять обязанности ст. 212 ТК РФ в полном объеме. Подводя промежуточный итог, можно сказать, что работодатели - физические лица и религиозные организации должны обеспечить защиту жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности с учетом ее специфики. В этом и заключается основной смысл двух общих обязанностей, сформулированных в ст. 212 ТК РФ. Но вот практическая реализация этих обязанностей для работников религиозник организаций и работодателей - физических лиц имеет свои особенности. Возвращаясв к проблемам, связаннвш с так называемыми неформальными отношениями, следует отметить, что «существенная доля неформального сектора в экономике приводит не только к низкой собираемости налогов, но и к учащению случаев нарушения трудовых прав работников. При отсутствии надлежащего оформления трудовые отношения оказываются вне правового поля, становятся «невидимыми» для государства. Такая ситуация может быть удобной и выгодной для обеих сторон таких отношений, если между сторонами не возникает противоречий, однако в случае возникновения малейшего конфликта стороны перестают исполнять свои обязанности. Учитывая частно-публичную природу трудовых отношений, обусловленную неравным положением их субъектов, можно с уверенностью утверждать, что сокрытие этих отношений от государства бьет прежде всего по работнику»84. Можно привести характерный пример такого рода проявлений неформальной занятости. Д. работал в качестве сторожа на лыжной базе, находящейся в собственности К. Трудовые отношения не оформлялись, заработная плата официально не выплачивалась. Решением суда, в который за защитой своих прав обратился Д., отношения с его участием были признаны трудовыми, установлен факт работы в определенный период в качестве сторожа, выплачены задолженность по заработной плате и компенсация морального вреда. Факт возникновения у истца трудовых отношений с К. установлен судом на основании показаний свидетелей, пояснивших, что они работали на лыжной базе вместе с Д., получали заработную плату от К., существовал график работы и тарифная ставка оплаты за отработанные 85 смены . Приведем еще два примера из судебной практики, но связанных уже с причинением вреда здороввю работника. Характерно то, что ситуации, происшедшие в разных субъектах Российской Федерации, практически идентичны по своей сути. Столяру-станочнику, работающему у индивидуалвного предпринимателя, отрезало палвцы правой руки в процессе работв1 на фрезерном станке при изготовлении деревянных дверей. Работодатели само стоят елвно доставил работника в санчасти для оказания неотложной медицинской помощи, попросив не говорити о полученной на производстве травме, назвати ее бытовой. Трудовой договор при этом не заключался, сведения в трудовую книжку не вносилисв. Труд работника оплачивался каждую неделю, ведомости работодателем не велись85 86. Следующий пример. Работник выполнял у индивидуалвного предпринимателя обязанности столяра, газ оэлектр ос варщика, уборщика помещений. При ввгаолнении газоэлектрос вар очник работ на него упала железобетонная плита, и это привело к перелому позвоночника и установлению инвалидности. Доставивший его в больницу работодатель просил указать, что травма произошла в быту, обещал оплатить лечение и компенсировать утрату трудоспособности, но обещание не выполнил87. В обоих случаях решения районных судов, вынесенные в пользу работников, оставлены без изменения, а апелляционные жалобы работодателей - без удовлетворения. Из приведенных выше судебных решений видно, что защита права таких работников на охрану труда часто включает в себя элементы, являющиеся лишними для «типичного» с точки зрения трудового права работника, который официально оформлен и трудится, например, газ оэлектр ос варщик ом на заводе металлоконструкций. Здесь же сначала требуется установить факт трудовых отношений с работодателем, обязать его оформить их надлежащим образом, и лишь после этого перейти непосредственно к вопросу о нарушении правил охраны труда. Похожие ситуации могут возникать и с работниками религиозных организаций. Некоторые нормы трудового законодательства о регулировании труда этих работников можно толковать неоднозначно, что на практике порождает сложности и может привести к спорам. К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова отмечали, что буквально толкуя ст. 342 Трудового кодекса, можно прийти к выводу о том, что работником религиозной организации признается только то лицо, которое заключило письменный трудовой договор . Н.Н. Яворчук считает, что это сделано по причине неоднородности людей, которые трудятся в религиозной организации - если признавать существование фактического допуска во всех случаях, то религиозной организации придется оформлять трудовые отношения даже с теми людьми, которые пришли работать безвозмездно на добровольной основе89, что будет означать дополнительную финансовую нагрузку на такие организации, которые часто испытывают дефицит денежных средств, поскольку многие из них существуют на добровольные пожертвования верующих. Как представляется, нужно указать в Трудовом кодексе на возможность признания фактического допуска к работе, как основания для возникновения трудовых правоотношений, иначе многие работники лишатся одной из важных гарантий реализации их права на труд. Безвозмездность характера работы может быть установлена, если документально можно определить, какую именно деятельность должно было выполнять лицо - с его добровольного согласия. При этом лицо, желающее оказывать свои услуги 88 89 безвозмездно, должно предварительно получить подробную информацию о характере и условиях их оказания. Например, Хамовническим судом г. Москвы было отказано в удовлетворении требований бывшей настоятельнице Марфо-Мариинской обители милосердия в связи с тем, что, согласно уставу обители, сестры милосердия трудятся на безвозмездной основе, что отражено также и в содержании соответствующего соглашения с истицей90. Иногда сам работник, начиная трудиться на основании заключенного трудового договора, впоследствии переходит на безвозмездный труд, и такие факты должны тщательно проверяться судами во избежание нарушений его трудовых прав. В частности, одно из апелляционных определений Нижегородского областного суда посвящено ситуации, когда лицо сначала трудилось в Спасо- Преображенском соборе г. Нижний Новгород на основании заключенного трудового договора в качестве сторожа, а впоследствии обратилось к настоятелю собора с просьбой о благословении на принятие на должность алтарника на безвозмездной основе. В ходе судебного разбирательства было установлено, что такая должность, как алтарник, в штатном расписании Спасо-Преображенского собора не была предусмотрена91. Конечно, рассмотрение трудовых споров работников с религиозными организациями порой вызывает сложности из-за достаточно широкого распространения безвозмездного труда. А.В. Стадченко отмечает по этому поводу, что у каждого человека есть собственный выбор - стать наемным работником или трудиться на безвозмездной основе, то есть заниматься благотворительностью. Под благотворительные отношения подпадает, в 90 91 частности, труд послушников, монахов в монастырях, населвников92 93 и некоторв1х других категорий. И здесв самое главное - правилвно квалифицироватв природу отношений, возникающих между лицом и религиозной организацией. Но, как представляется, уже сложившаяся судебная практика отграничения трудового договора от договоров гражданско-правового характера неприменима, посколвку это может привести к ограничению права религиозной организации на исполвзование в установленном законодателвством порядке безвозмездного труда, что, как уже выше отмечалосв, применяется достаточно часто, тем более, что существует немало верующих людей, готовых трудитвся таким образом на доброволвной основе. Например, ч. 3 и. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что если между сторонами заключен гражданско-правовой договор (в частности, договор подряда, как это часто практикуется), но в ходе разбирателвства судом будет установлено, что им фактически регулировалисв трудовые отношения между работником и работодателем, то к такому договору должны применятвся положения трудового законодателвства94. Ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ устанавливает, что неустранимые сомнения при этом трактуются в полвзу существования трудовых отношений. Если суд устанавливает, что лицо фактически являлосв на работу в строго установленное время, исполвзовало перерывы в течение дня не по своему усмотрению, а согласно установленным в организации правилам и т.д., то заключение гражданско-правового договора признается неправилвным, нарушающим трудовые права работника. Такую же схему некоторые авторы рекомендуют применять и при заемном труде, который ст. 56.1 ТК РФ запрещает вообще95. Но не все выглядит так однозначно, когда речь идет о договоре, регулирующем отношения на основе безвозмездного труда. Поэтому механизм признания фактического допущения к работе необходимо доработать как раз для религиозных организаций с учетом существования такой возможности. Многие религиозные организации идут по такому пути, пытаясь разрабатывать типовые образцы документов. В качестве примера можно привести следующий: в Веневском Благочинии Тульской Епархии Русской Православной Церкви разработан свой образец такого договора, по которому лицо обязуется безвозмездно выполнять обязанности по определенной должности (при этом дается ссылка на должностную инструкцию, но с оговоркой, что это не связано с непосредственным обслуживанием товарных или денежных ценностей). Также в договоре указывается на следующие обязанности лица: соблюдать внутренние установления религиозной организации, финансовую и трудовую дисциплину, выполнять указы Святейшего Патриарха и решения Священного Синода; бережно относиться к имуществу религиозной организации; соблюдать конфиденциальность сведений, полученных им в процессе исполнения трудовых обязанностей; при необходимости предоставлять отчет о своей деятельности. Религиозная организация при этом обязуется: предоставлять добровольцу работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора (формулировка воспроизведена дословно — И.К)', создавать условия для безопасной и эффективной деятельности; компенсировать добровольцу расходы, связанные с исполнением им своих обязанностей. Также религиозная организация обладает правом потребовать от добровольца документы, подтверждающие необходимый для исполнения обязанностей уровень квалификации. Эти и другие элементы договора о безвозмездном труде очень напоминают трудовой договор, но в сокращенном виде96. На мой взгляд, во избежание нарушений трудовых прав работников, можно предложить дополнить главу 54 ТК РФ статьей 344.1 «Фактическое допущение работника религиозной организации к работе» следующего содержания: «Трудовой договор с работником религиозной организации, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, и с ним не был заключен договор о безвозмездной трудовой деятельности в порядке, установленном федеральными законами. При фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе». Такая формулировка дисциплинирует работодателя, не позволяя ему злоупотреблять интересами работника, а также будет способствовать более ясному выражению работником своего волеизъявления. Ввиду относительно небольшого количества представителей работодателя во многих религиозных организациях целесообразно согласиться с мнением А.З. Доловой о том, что фактическое допущение к работе должно иметь правовые последствия вне зависимости от того, какое лицо допустило работника к работе - обладающее правом приема или нет, это позволит избежать злоупотреблений со стороны работодателя97, и с позицией М.В. Лушниковой, которая среди отраслевых презумпций в трудовом праве выделяет презумпцию толкования всех неустранимых противоречий в полвзу работника в трудовом законодателвстве98. Этой стороне отношений между религиозными организациями и работодателями - физическими лицами с ввгаолняющими у них определенные обязанности субъектами (как видно, их не всегда считают наемными работниками) не случайно уделено определенное внимание в диссертации. Принимая работников без оформления на работу, потенциально связанную с возможностью причинения вреда их жизни или здоровью, работодатель уже нарушает общие обязанности по охране труда. Как правило, неоформленный работник при приеме на работу не знакомится работодателем с требованиями охраны труда, с ним не проводится инструктаж по охране труда, он сам и его рабочее место не существуют для проводящей специальную оценку условий труда организации. То есть, подчеркнем еще раз, нарушение правил заключения трудового договора влечет за собой у таких работодателей целую цепочку нарушений охраны труда. Можно предположить, что рассмотрение таких общих обязанностей работодателя нужно проводить с учетом понимания охраны труда не в признаваемом большинством ученых узком смысле, а применяя более широкий подход. Это объясняется описанной в предыдущей главе спецификой деятельности работодателей - физических лиц и религиозных организаций, а также ситуацией на рынке труда в настоящее время. Капитализм в российском варианте приводит к несбалансированности прав и обязанностей у работников многих работодателей. Если работник, поступающий на крупный завод, заключает трудовой договор, его знакомят с локальными актами, он проходит требуемые инструктажи и т.п., то работник, пришедший на работу ко многим представителям категории работодателей, рассматриваемых в диссертации, выглядит по сравнению со своим коллегой явно неполноценным участником трудовых отношений - без оформления на работу, без легальной заработной платы, без гарантий обеспечения работодателем охраны труда. С учетом того, что правила охраны труда у большинства рассматриваемых в диссертации работодателей достаточно просты, но основой для их реализации является легализация фактических трудовых отношений между работником и работодателем, вопросы признания фактического допущения к работе имеют особое значение и для охраны труда. Как известно, разными правоведами в понятие охраны труда вкладывается различный смысл. С.А. Голощапов писал, что понятие «охрана труда» может использоваться в трех значениях: «а) в широком смысле - как совокупность всех норм трудового права, поскольку все они установлены в интересах трудящихся; охрана труда как социальное назначение трудового права, его сущность; б) как правовой принцип; в) в узком смысле - как один из институтов, объединяющий нормы, непосредственно направленные на обеспечение здоровых и безопасных условий труда...» При этом именно в узком смысле (как правовой институт), по мнению С. А. Голощапов, понятие реально отражает действительность99. В частности, С.А. Иванов, Я.Л. Киселев100 формулировали это понятие в широком смысле. Например, как отмечалось С.А. Ивановым, «основным социальным назначением трудового права всегда должна быть охрана труда, то есть охрана на производстве жизни, здоровья и трудоспособности человека, его физических и моральных сил. Охрана труда как основное социальное назначение трудового права обусловлена его природой и современными потребностями общественного развития»101. А. С. Кашлакова, анализируя основные подходы, отмечает, характеризуя принцип охраны труда, что «более современной трактовкой... является та, согласно которой охрана труда - это не все трудовое законодательство, а критерий, в соответствии с которым устанавливаются условия трудового 101 процесса» . Однако существует и промежуточная позиция, когда в состав института oxpaHBi труда включаются не толвко нормв1 самого этого института, но и ряда других - например, рабочего времени, времени отдыха и т.п. Эта позиция проявляется при рассмотрении oxpaHBi труда работников, которые нуждаются в особой социалвной защите. В частности, О.В. Смирнов, рассматривая специальные нормы об охране труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью, рассматривал при этом содержание практически всех норм КЗоТ РФ, относившихся к регулированию трудовой деятельности этих категорий работников102 103. Ю.П. Орловский отмечал, характеризуя особенности регулирования труда несовершеннолетних работников, что многими правоведами охрана их труда рассматривается посредством анализа всех правовых норм, регулирующих труд несовершеннолетних. При этом указанными авторами в специальные правила охраны их труда включаются дополнительно нормы, регулирующие продолжительность рабочего времени, предоставление отпусков и пр. По мнению Ю.П. Орловского, при этом происходит рассмотрение охраны труда отдельных категорий работников в широком смысле, что неправильно, поскольку тогда в понятие охраны труда отдельных категорий работников и всех остальных будет вкладываться различный смысл, и «если такая постановка вопроса может быть оправдана в учебной литературе, где возникает необходимость дать обучающимся полное представление о содержании специальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения подростков с предприятиями, то для научного исследования такая позиция представляется неприемлемой»104. Таким образом, единого устоявшегося подхода к пониманию oxpaHBi труда сегодня не существует. На наш взгляд, отнесение в рамках научного исследования к нормам по охране труда положений, относящихся номиналвно к другим отраслевым институтам - это мера вв1нужденная, но необходимая. Как известно, специфика правовой надстройки оченв силвно зависит от экономического базиса. В современной России социалвно-экономические условия толкают работодателей к нарушению правовик норм ради извлечения дополнителвной прибыли. В этой ситуации фактически не действуют нормв1 общего характера, касающиеся, например, порядка заключения трудового договора. Поэтому, чтобв1 защититв право работника на здоровые и безопасные условия труда, управомоченным органам сначала необходимо доказв1ватв наличие у лица статуса наемного работника. Таким образом, и эти нормв1 для рассматриваемвк в диссертации категорий работников прямо относятся к охране труда. Как отмечалосв Р.В. Кирсановым, при рассмотрении понятия oxpaHBi труда отделвнвк категорий работников в широком смысле «последнее нисколвко не теряет от того, что в него вводятся иные элементы - нормв1 о продолжителвности рабочего времени предоставлении отпусков и т.п., напротив, это позволяет лучше понять специфичность регулируемых отношений, особенности, присущие их субъектам, наконец, тем самым подчеркивается особая забота государства о таких работниках»105. Можно согласиться и с тем доводом, что «Всякий вид труда (в том числе и интеллектуальный) по-своему изнашивает каждый из... ресурсов трудоспособности и потому должен подразумевать свою систему мер охраны труда... Охрана труда в целом должна реализовывать задачи всемерной заботы о человеке труда, способном изменять содержание и качество своей трудоспособности. Итак, охрану труда можно рассматривать как всемерную охрану трудоспособности человека»106. В современных социально-экономических условиях очень уязвимыми, как уже не раз было отмечено в диссертации, оказались работники, занятые у работодателей - физических лиц и в религиозных организациях. Поэтому представляется обоснованным рассматривать содержание понятия охраны труда в их отношении в расширенном смысле, включая в него отдельные положения о заключении трудового договора. Это касается не только норм о фактическом допущении к работе. В частности, абз.2 ч. 2 ст. 344 ТК предусматривает возможность указания в трудовом договоре с работником религиозной организации не конкретной профессии, специальности и т.д., а любой не запрещенной законодательством работы. Ч. 1 ст. 303 ТК РФ устанавливает аналогичное правило в отношении работника работодателя - физического лица. С одной стороны, это вполне допустимо в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК при формулировании такого обязательного условия договора, как трудовая функция. Но, с другой стороны, тот же абзац указывает, что если деятельность работника связана с предоставлением ему каких-то компенсаций и льгот или установлением ограничений, то наименование этих должностей, профессий и специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать названиям и требованиям, указанным в тарифноквалификационных справочниках. Эти положения ст. 57 ТК РФ имеют непосредственное отношение не только к заключению трудового договора, но и к обеспечению охраны труда. Как видно из этих положений, в перечислении нет указания на конкретный вид поручаемой работнику работы. Мне представляется, что это именно упущение законодателя. Государство с пониманием относится к малочисленности штата многих религиозных организаций и их скромным финансовым возможностям, поэтому допускает принятие на работу несколвких работников, которые могут ввгаолнятв разные виды работ, которвю не подпадают под одну общую профессию или специалвноств. Например, работнику может поручатвся обслуживание печей в религиозной организации, уборка территории внутри и снаружи помещений, оказание помощи в отправлении религиозник обрядов, продажа селвскохозяйственной продукции, выращиваемой на территории религиозной организации, и т.д. Но всегда существует опасноств того, что конкретнвю работв1 или их частв могут как раз относитвся к тем, которвю влекут за собой предоставление компенсаций и лвгот, причем эти работв1 могут ввшолнятвся значителвную частв рабочего времени. Из-за общего указания на характер деятелвности могут бвггв нарушенв1 нормв1 законодателвства об охране труда. В этой связи Ю.В. Пенов отмечает, что «если работодатели и может предусматриватв в трудовом договоре трудовую функцию работника «с запасом», то делатв это нужно весвма осторожно и разумно. Нужно обеспечитв такой баланс, который позволил бы обеспечитв интересв1 работодателя и не привел бы к очевидной дискриминации в сфере труда»107. Это должно касатвся не толвко определения размера заработной платв1 работника и правилвности установления режимов рабочего времени и времени отдыха, но и конкретизации всех положений, которвю относятся к обеспечению здоровых и безопасных условий труда. Например, работа может предполагатв ввгаолнение обязанностей кочегара, истопника, газосварщика и пр. Может также указываться участие в проведении образовательного процесса (и. 23 ст. 13 Федерального закона «О специальной оценке условий труда» в числе вредных и опасных факторов производственной среды и трудового процесса называет факторы напряженности трудового процесса для работников, трудовая функция которых связана с постоянной нагрузкой на голосовой аппарат). Имеющийся во всех подобных ситуациях риск причинения вреда здороввю работника религиозной организации или работодателя - физического лица требует корректировки рассмотренных ввине положений ст. 57 ТК РФ. Н.Н. Яворчук отмечает тот факт, что «на практике религиозные организации достаточно широко исполвзуют Единый тарифноквалификационный справочник при заключении трудоввк договоров с теми работниками, чвя трудовая функция не отличается от трудовой функции аналогичнв1х работников светских организаций (например, в Свято- Екатерининском кафедралвном соборе еств должности уборщицы, швеи, столяра, газосварщика, слесаря, дворника, водителя и др.)108 109». Но при этом в организациях с малым количеством работающих им могут предложитв при заключении трудового договора статв «универсалами». Подобное может происходить и у работодателей - физических лиц: так, работник у индивидуального предпринимателя был принят на работу в качестве столяра, также выполнял работу газ оэлектр ос варщика и разнорабочего по уборке помещения. Несчастный случай с ним произошел при выполнении обязанностей газоэлектросварщика В пользу признания расширенного подхода к охране труда рассматриваемых категорий работников свидетельствует и ч. 2 ст. 342 НС РФ, рассматривающая в качестве работника религиозной организации только лицо, достигшее восемнадцатилетнего возраста. Такого рода ограничение объясняется тем, что религиозные организации в соответствии со своими внутренними установлениями имеют право требовать выполнения от работника тех или иных религиозных норм. Гражданин же в полной мере может реализовывать свои права в области свободы совести только с совершеннолетия. На практике несовершеннолетние (и даже малолетние) активно вовлекаются в работу в религиозной организации в качестве служек, псаломщиков, министрантов и др., что объясняется желанием родителей воспшыватв детей в соответствии со своими религиозными убеждениями. ТК РФ затрудняет юридическое оформление взаимоотношений несовершеннолетних и работодателя, так как даже термина «волонтер» закон 109 не содержит . М. Пресняков приводит случай из судебной практики, касающийся гарантий беременным женщинам и женщинам с детвми, которвю составляют значителвное количество работников религиозных организаций, описвшая решение Печорского городского суда по иску К.Е.Н. Истица, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, ссвшаласв на то, что работодателем - местной религиозной организацией православного прихода храма «Спаса Нерукотворного» г. Печора - бвши нарушены положения ч. 4 ст. 261 ПС РФ, запрещающей расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет. Суд признал ее уволвнение незаконным и обязал работодателя восстановитв истицу на работе110 111. Это еще один пример трактования охраны труда в широком смысле, которвш до сих пор поддерживается многими правоведами. Вместе с тем, можно отметитв, характеризуя ввгаолнение обязанностей по охране труда работодателем - религиозной организацией и необходимоств более широкого подхода к охране труда, одну интересную особенноств, отличающую его от других категорий работодателей. А.М. Лушников и М.В. Лушникова пишут, что для западных стран характерно в настоящее время стремление к обеспечению благоприятного производственного психологического климата - в целях исключения стрессов на производстве и т.д.112 Д.В. Черняева отмечает, что в 1998 г. Российская Федерация ратифицировала Конвенцию МОТ № 155 «О безопасности и гигиене труда и производственной среде». Но при переводе ее положений с английского язв1ка на русский бвша допущена неточноств. Государства должнв1 «сформулироватв, реализоватв и регулярно пересматриватв последовательную политику в области профессиональной безопасности, здоровья и рабочей среды (working environment)». По мнению указанного автора, в русскоязычном переводе вместо понятия «рабочая среда» использовано понятие «производственной среды», что искажает исходный смысл рассматриваемых положений Конвенции, ведь речь идет о той среде, в которой человек трудится у конкретного работодателя, без привязки к условиям на определенном рабочем месте113. С этих позиций труд в религиозной организации представляется достаточно благоприятным и комфортным для работника в силу особых, доверительных отношений, присутствующих с подобным работодателем. Если свои трудовые обязанности в религиозной организации исполняет верующий человек, разделяющий с работодателем основные положения какого-либо вероучения, то он чаще всего работает в достаточно гармоничной обстановке, как с психологической точки зрения, так и с позиций соответствия рабочего места санитарно-гигиеническим требованиям. Однако условия труда соответствуют законодательству далеко не всегда, что не снимает с работодателя такой важнейшей обязанности, как обеспечение здоровых и безопасных условий труда. В качестве итога отметим: В.Г. Кауриным предлагается введение в терминологию науки трудового права понятия «социально-правовой защищенности», под которой понимается «наличие минимально необходимого уровня защиты»114. Но в современник социально- экономических условиях, как представляется, достичв такого хотя бы минималвного уровня защшы можно, толвко если коренным образом пересмотрели подход государства к регулированию трудовик отношений с участием работодателей - физических лиц и религиозник организаций. Сейчас и о таком минимуме защшы речи во многих случаях просто не идет. Даже с учетом пределвно толерантного понимания общих обязанностей по охране труда для них, указанные работодатели эти обязанности зачастую не соблюдают (отсутствие или непредоставление такой информации, как это сейчас происходит - лишнее тому подтверждение). Поэтому расширенный подход к пониманию oxpaHBi труда в этом случае представляется оправданным. Он предполагает более интенсивное участие государства в обеспечении здоровых и безопасных условий труда, но это должно выражаться, прежде всего, не столько в повышении интенсивности контроль но-надзорных мероприятий, сколько в частичном принятии им на себя некоторых обязанностей, которые указанные работодатели не в состоянии исполнить самостоятельно, при оставлении общего их перечня неизменным. Г.В. Хныкиным отмечается, что «отсутствие полноценных защитных начал трудового законодательства в отношении многочисленных групп трудящихся вряд ли уменьшит их «непонятную» занятость»115. И, как уже отмечалось выше, первый шаг к обеспечению охраны труда рассматриваемых категорий работников - это легализация их трудовых отношений. Логическим завершением главы являются проекты статей ПС РФ, посвященные общим вопросам охраны труда у работодателей - физических лиц и в религиозных организациях. «Статья 306.1. Основные обязанности по охране труда работодателя-физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда работников, заключивших трудовой договор с работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, указанным работодателем исполняются все обязанности, предусмотренные частью второй статьи 212 настоящего Кодекса. Особенности создания и функционирования системы управления охраной труда у работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, устанавливаются в соответствии с типовым положением, утверждаемым Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. Особенности проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах у работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, устанавливаются законодательством о специальной оценке условий труда». «Статья 306.2. Основные обязанности по охране труда работодателя-физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда работников, заключивших трудовой договор с работодателем - физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем, либо иными лицами, указанными в абзаце 1 части 5 статьи 20 настоящего Кодекса, данным работодателем исполняются все обязанности, предусмотренные частью второй статьи 212 настоящего Кодекса». «Статья 346.1. Особенности охраны труда работников религиозной организации и священнослужителей Особенности охраны труда работников религиозной организации устанавливаются настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Обязанности работодателя в области охраны труда могут конкретизироваться внутренними установлениями религиозной организации, не противоречащими Конституции Российской Федерации, настоящему Кодексу и иным федеральным законом. Специальная оценка условий труда в религиозной организации осуществляется уполномоченным органом по труду в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На священнослужителей в процессе исполнения ими своих обязанностей без каких-либо изъятий распространяется законодательство Российской Федерации об охране труда»
<< | >>
Источник: КОРЮЧИНА ИРИНА АНДРЕЕВНА. ОСОБЕННОСТИ ОХРАНЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ И В РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ. 2017

Еще по теме § 1. Реализация общих обязанностей по охране труда работодателями — физическими лицами и религиозными организациями:

  1. КОРЮЧИНА ИРИНА АНДРЕЕВНА. ОСОБЕННОСТИ ОХРАНЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ И В РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ, 2017
  2. 11.13. Охрана труда. Обязанности по охране труда работника и работодателя
  3. 3.2. Специальные обязанности работодателя по охране труда
  4. 2.2.10. Распределение обязанностей по охране труда
  5. 2.2.1. Права и обязанности работодателя в сфере охраны труда
  6. 3.1. Общие права и обязанности работодателя в сфере охраны труда
  7. 298. Каковы обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда?
  8. Организация проведения сертификации работ по охране труда
  9. Организация проведения сертификации работ по охране труда
  10. Глава 3. Права и обязанности работодателя и работников в сфере охраны труда
  11. Развитие разделения религиозного труда, процесс морализации и систематизации религиозных практик и верований
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Акционерное право - Бюджетная система - Горное право‎ - Гражданский процесс - Гражданское право - Гражданское право зарубежных стран - Договорное право - Европейское право‎ - Жилищное право - Законы и кодексы - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История политических учений - Коммерческое право - Конкурсное право - Конституционное право зарубежных стран - Конституционное право России - Криминалистика - Криминалистическая методика - Криминальная психология - Криминология - Международное право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Образовательное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право интеллектуальной собственности - Право собственности - Право социального обеспечения - Право юридических лиц - Правовая статистика - Правоведение - Правоохранительные органы - Предпринимательское право - Прокурорский надзор - Римское право - Семейное право - Социология права - Сравнительное правоведение - Страховое право - Судебная психиатрия - Судебная экспертиза - Судебное дело - Судебные и правоохранительные органы - Таможенное право - Теория и история государства и права - Транспортное право - Трудовое право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия права - Финансовое право - Экологическое право‎ - Ювенальная юстиция - Юридическая антропология‎ - Юридическая техника - Юридическая этика -