<<
>>

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Одним из наиболее распространенных оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника. Вместе с тем, как показывает практика, сегодня очень часто основанием для расторжения трудового договора является и инициатива работодателя.
В данном разделе рассмотрим порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Итак, трудовой договор с работником, согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, может быть расторгнут по инициативе работодателя. Работодатель имеет право уволить работника по собственной инициативе только по основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными нормативными актами. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на прежней работе по решению суда с оплатой времени вынужденного прогула. Основания увольнения работника по инициативе работодателя приведены в ст. ст. 71 и 81 ТК РФ. Основной перечень оснований, по которым может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя, приведен в ст. 81 ТК РФ, согласно которой ими являются: 1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В п. 28 Постановления Пленума ВС РФ N 2 регламентировано, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем. Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст.
61 ГК РФ). В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ). Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда: - прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения; - вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (см. п. 1 ст. 25 ГК РФ); - в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации; - в связи с отказом предпринимателю в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности. Согласно ст. 307 ТК РФ при увольнении работников в связи с прекращением деятельности работодателем - физическим лицом сроки предупреждения об увольнении определяются трудовым договором. В случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора. Обратите внимание! Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст.
81 ТК РФ), а также увольнение беременной женщины (ст. 261 ТК РФ). 2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В настоящее время сокращение численности или штата работников является достаточно распространенным явлением в системе трудовых отношений. Сокращение штатов может быть связано, например, с реорганизацией организации, сменой профиля производства, банкротством компании и т.п. После принятого решения об увольнении работников организации в связи с сокращением численности или штата руководитель организации издает приказ о принятии решения о проведении процедуры сокращения штата. В приказе указываются Ф.И.О. увольняемых работников, их должности и дата увольнения. С принятым решением работодателя о предстоящем сокращении работники должны быть ознакомлены персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). В течение этих двух месяцев работники обязаны исполнять свои трудовые функции, предусмотренные трудовым договором, также на них распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации и положения иных локальных нормативных актов. Отметим, что течение двухмесячного срока может начаться не ранее дня, когда работник ознакомился с вышеприведенным уведомлением под роспись. Обратите внимание! Если работник не был поставлен в известность о принятом решении работодателя о сокращении численности или штата и предстоящем увольнении персонально и под роспись за 2 месяца до увольнения, то действие трудового правоотношения с ним подлежит продлению, а работодатель может быть привлечен к административной ответственности, установленной ст. 5.27 КоАП РФ, за нарушение законодательства о труде и об охране труда. При этом работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Пример. Организацией было принято решение об увольнении работника с 1 сентября в связи с сокращением численности. Предположим, что средняя заработная плата сотрудника составляет 20 000 руб. О предстоящем увольнении указанный сотрудник был уведомлен за два месяца до увольнения, т.е. 1 июля. Работодатель с письменного согласия сотрудника расторг трудовой договор 12 июля. Следовательно, работодатель должен выплатить работнику при увольнении помимо выходного пособия денежную компенсацию в размере 32 380,95 руб., из них: 12 380,95 руб. (20 000 руб. : 21 рабочий день x 13 рабочих дней) - выплачено за 13 неотработанных рабочих дней в июле; 20 000 руб. - за август. Работодатель не имеет права уволить работника раньше установленного срока, если последний не дал своего согласия на это. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Указанная норма законодательства неприменима в случае, если на момент сокращения штатов других вакантных мест не было. Увольнение по рассматриваемому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (Определение Верховного Суда Российской Федерации от 25 июня 2009 г. N 78-В09-12). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Вышеизложенное подтверждается п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2, в котором также сказано, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Если на момент увольнения по сокращению штата у работодателя имеются вакантные должности, но они требуют соответствующей подготовки, то ему, в случае возникновения трудового спора, необходимо будет доказать невозможность перевода уволенных работников на имеющиеся должности. Если у работодателя отсутствуют вакантные должности, то работнику может быть предложена другая работа в этой же организации (у индивидуального предпринимателя), на которую он может быть переведен с его письменного согласия. Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производятся работодателем. При этом работодатель обязан обосновывать критерии, которыми он руководствуется, выбирая работника для оставления на работе. В том случае, если деловые качества работников примерно равны, предпочтение в оставлении на работе отдается: - семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); - лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; - работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; - инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; - работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Обратите внимание, что ст. 179 ТК РФ разрешено предусмотреть в коллективном договоре другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации дано разъяснение в Письме Роструда от 30 апреля 2008 г. N 1028-с "Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации". Так, в данном Письме сказано, что увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Также работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель должен, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, если увольнение работника по указанному основанию осуществлено без проведения аттестации, то суд впоследствии сможет признать такое увольнение незаконным. Согласно п. 31 Постановления Пленума ВС РФ N 2 работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по рассматриваемому основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. 4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности: - при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" (в ред. от 22 ноября 2010 г. N 305-ФЗ) , ст. 217 ГК РФ); - при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); - при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; - при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ N 2). -------------------------------- СЗ РФ. 2002. N 4. Ст. 251. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации регулируются ст. 75 ТК РФ. Согласно указанной статье при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Заметим, что данное право не нарушает конституционных прав руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Это подтверждает, в частности, Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 27 мая 2010 г. N 699-О-О. Если в течение указанного срока руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер по решению собственника не были уволены, то впоследствии их увольнение по данному основанию не допускается. Следует подчеркнуть, что новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с указанными лицами, но не обязан это делать. Если новый собственник решит расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером, то ему необходимо предупредить увольняемого работника о предстоящем досрочном прекращении трудового договора не позднее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения. Сделать это нужно со ссылкой на п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Решение о досрочном прекращении трудового договора вступает в силу независимо от согласия подлежащего увольнению работника. Согласно ст. 181 ТК РФ при увольнении руководителя, его заместителя, главного бухгалтера выплачивается денежная компенсация в размере не менее трех месячных средних заработков. Конкретный размер компенсации определяется соглашением сторон. Указанная компенсация выплачивается новым собственником имущества организации, т.е. выплата компенсации осуществляется не за счет средств организации (юридического лица), а за счет средств собственника этой организации. Обратите внимание! Руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер имеют право по своей инициативе обратиться к новому собственнику имущества с просьбой о досрочном расторжении трудового договора. При согласии работодателя трудовые договоры с указанными категориями работников также подлежат досрочному прекращению по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Отметим, что таким же правом может воспользоваться любой работник организации, а не только перечисленные в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по указанному основанию возможно при соблюдении следующих условий: - совершенное работником нарушение, которое явилось поводом к увольнению, действительно имело место, причем это нарушение является дисциплинарным проступком, а не действием, не имеющим отношения к трудовым функциям работника; - причина неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых функций - виновные действия работника. В том случае если неисполнение трудовых функций работником было вызвано уважительной причиной, то его увольнение по данному основанию может быть признано неправомерным; - неоднократное неисполнение трудовых функций должно быть подтверждено дисциплинарным взысканием. В том случае если дисциплинарное взыскание за неисполнение трудовых функций не применялось, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным, что подтверждает Определение Верховного Суда Российской Федерации от 9 апреля 2010 г. N 14-Г10-9. Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: - замечание; - выговор; - увольнение по соответствующим основаниям. Согласно ст. 193 ТК РФ увольнение по данному основанию возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. В любом случае увольнение невозможно позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Обратите внимание, что ст. 193 ТК РФ требует получить с работника письменные объяснения, прежде чем к нему будет применено дисциплинарное взыскание. 6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Грубым нарушением трудовых обязанностей, за которые работник может быть уволен работодателем по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, являются следующие действия работника: - прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, то согласно разъяснениям, приведенным в п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2, необходимо учитывать, что увольнение по данному основанию, в частности, может быть осуществлено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ); за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ); за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику-донору в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов); - появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В силу п. 42 Постановления Пленума ВС РФ N 2 при возникновении споров, связанных с расторжением трудового договора по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по указанному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. Все доказательства должны быть соответственно оценены судом; - разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Расторжение трудового договора по указанному основанию возможно только с работником, в трудовом договоре которого предусмотрено условие о неразглашении этой тайны. Сведения, которые работник разгласил, должны относиться в соответствии с действующим законодательством к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне. Для справки. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, утвержден ст. 5 Закона Российской Федерации от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" (в ред. от 15 ноября 2010 г. N 299-ФЗ) (далее - Закон N 5485-1) , а также Указом Президента Российской Федерации от 11 февраля 2006 г. N 90 "О Перечне сведений, отнесенных к государственной тайне". -------------------------------- СЗ РФ. 1997. N 41. Ст. 4673. Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну организации, определяется руководителем организации. При этом отметим, что перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, утвержден Постановлением Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 г. N 35 "О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну", а также ст. 5 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (в ред. от 24 июля 2007 г. N 214-ФЗ) (далее - Закон N 98-ФЗ) ; - совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. -------------------------------- СЗ РФ. 2004. N 32. Ст. 3283. Понятие хищения дано в ст. 158 УК РФ. Согласно указанной статье под хищением понимаются совершенные с корыстной целью противоправные безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества. По данному основанию, как сказано в п. 44 Постановления Пленума ВС РФ N 2, могут быть уволены работники, которые совершили хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. При этом в качестве чужого имущества следует понимать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации; - установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда установлены ст. 212 ТК РФ. Если установленные трудовым законодательством обязанности соблюдены работодателем в полной мере, однако в результате нарушения указанных требований работником наступили тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо возникла реальная угроза их наступления, то работодатель имеет право прекратить действие трудового договора с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В таком случае в качестве доказательства необходимо представить, например, акт о расследовании несчастного случая на производстве. 7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). По данному основанию увольняют работников, осуществляющих прием, хранение, транспортировку и распределение денежных и товарных ценностей. Вина работника устанавливается работодателем на основании имеющихся у него доказательств. Такими доказательствами могут быть документы, показания свидетелей, подтверждающие факт обмеривания, обсчета, халатности работника, и т.д. При этом отметим, что если работник непосредственно не обслуживает денежные или товарные ценности, то он не может быть уволен работодателем по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В п. 45 Постановления Пленума ВС РФ N 2 разъясняется, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений виновные работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. 8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). По этому основанию подлежат увольнению только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Подлежат увольнению указанные работники независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту (см. Определение Верховного Суда Российской Федерации от 11 ноября 2005 г. N 20-впр05-35). 9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения (установление так называемой причинно-следственной связи) (п. 48 Постановления Пленума ВС РФ N 2). При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным. Таким образом, увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя и главного бухгалтера по данному основанию может быть признано правомерным только при наличии причинной связи между принятым руководителем необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями. 10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В п. 49 Постановления Пленума ВС РФ N 2 регламентировано, что вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на них трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах данного пункта ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами. 11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). 12. Перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора, приведен в ст. 65 ТК РФ. В случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовой договор с руководителем организации, а также с членами коллегиального исполнительного органа организации могут быть включены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не содержащиеся в ТК РФ. При увольнении работодателем указанных работников в трудовой книжке в качестве основания увольнения делается ссылка на п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также на соответствующий пункт трудового договора. 13. В других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Другими случаями, например, могут быть случаи, предусмотренные в ст. ст. 278, 288, 307, 312, 336, 347 ТК РФ, в Законах N 25-ФЗ, N 79-ФЗ. Также отмечаем, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в течение испытательного срока. Напомним, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ). В соответствии со ст. 71 ТК РФ работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником при неудовлетворительном результате испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Такое решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора осуществляется без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. В заключение хотелось бы сказать несколько слов о предоставляемых гарантиях и компенсациях при расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя. Как было отмечено выше, в соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Согласно ст. 269 ТК РФ расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Статьей 261 ТК РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Беременная женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем 1 раз в 3 месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. При этом отметим, что допускается увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Причем работодатель должен предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Также согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: - с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет; - с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); - с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 либо п. 2 ст. 336 ТК РФ).
<< | >>
Источник: Семенихин В.В. Трудовой договор и трудовые отношения. 2012

Еще по теме РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ:

  1. 1.3.7. Расторжение трудового договора по инициативе работника
  2. 4. СПОРЫ, СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
  3. 11.8.1. Расторжение трудового договора
  4. Расторжение трудового договора, содержащего условие об испытании работника
  5. Расторжение трудового договора по соглашению между работником и работодателем
  6. Расторжение трудового договора по инициативе работника
  7. Досрочное расторжение трудового договора в связи со сменой собственника имущества предприятия
  8. Досрочное расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей
  9. Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя
  10. 3.2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  11. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ)
  12. Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ)
  13. 3.3. Расторжение трудового договора по инициативе работника
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Акционерное право - Бюджетная система - Горное право‎ - Гражданский процесс - Гражданское право - Гражданское право зарубежных стран - Договорное право - Европейское право‎ - Жилищное право - Законы и кодексы - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История политических учений - Коммерческое право - Конкурсное право - Конституционное право зарубежных стран - Конституционное право России - Криминалистика - Криминалистическая методика - Криминальная психология - Криминология - Международное право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Образовательное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право интеллектуальной собственности - Право собственности - Право социального обеспечения - Право юридических лиц - Правовая статистика - Правоведение - Правовое обеспечение профессиональной деятельности - Правоохранительные органы - Предпринимательское право - Прокурорский надзор - Римское право - Семейное право - Социология права - Сравнительное правоведение - Страховое право - Судебная психиатрия - Судебная экспертиза - Судебное дело - Судебные и правоохранительные органы - Таможенное право - Теория и история государства и права - Транспортное право - Трудовое право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия права - Финансовое право - Экологическое право‎ - Ювенальное право - Юридическая антропология‎ - Юридическая периодика и сборники - Юридическая техника - Юридическая этика -