3. Принцип ограничения права работодателя на контроль над электронным взаимодействием работника.
В современных условиях работник для выполнения должностных обязанностей использует не только средства и ресурсы, предоставленные ему работодателем, но и свои личные технические средства, а также частное программное обеспечение. С другой стороны существует возможность использования работником ресурсов работодателя в непроизводственных целях. Например, электронную почту работника условно можно подразделить на «личную», т.е. оформляемую работником самостоятельно для использования в своих сугубо индивидуальных целях, и «корпоративную». Последняя создается работодателем и должна использоваться в производственных целях. Использование «личной» электронной почты с использованием программного обеспечения работодателя возможно только в целях выполнения своих должностных обязанностей, как и наоборот - использование корпоративной электронной почты в личных целях недопустимо. Но вправе ли работодатель контролировать целевое использование работником предоставленных ему электронных ресурсов и вместе с этим получать информацию о переписке работника по личным вопросам? Каковы пределы вмешательства работодателя в ведущуюся работником переписку в рабочее время? Одним из первых на указанную проблему обратил внимание Европейский суд по правам человека в Постановлении от 03.04.2007 по делу «Копланд (Copland) против Соединенного Королевства».118 В данном деле заявительница считала, что работодатель незаконно контролирует использования ею телефона, электронной почты и интернета в формате анализа адресов, дат и времени отправки электронных сообщений. Суд, признавая незаконными указанные действия работодателя, распространил принципы соблюдения тайны переписки и неприкосновенности частной жизни (ст. 8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод)119 при пользовании интернетом и электронной перепиской на действия в личных целях, совершаемые в те часы, когда работник выполняет или должен выполнять трудовые обязанности. В п. 14.1 Рекомендации Комитета министров Совета Европы государствам- участникам об обработке персональных данных в контексте занятости CM/Rec (2015)5, указано, что работодатели должны избегать незаконных и необоснованных вмешательств в право работников на личную жизнь.120 Данный принцип распространяется на все технологические устройства и информационнокоммуникационные технологии, используемые работодателем. В порядке осуществления четкой политики конфиденциальности следует периодически информировать соответствующие лица о ясной политике сохранения приватности. Согласно п.14.4 данных рекомендаций содержание, отправка и получение личных электронных сообщений на работе не должны контролироваться ни при каких обстоятельствах. В настоящее время с учетом постоянно изменяющейся практики электронного взаимодействия и существующих в связи с этим общественных вызовов подход ЕСПЧ стал менее однозначным. В постановлении Европейского суда по правам человека от 05.09.2017 по жалобе № 61496/08 по делу «Бэрбулеску против Румынии»121 рассматривался вопрос о нарушении работодателем права заявителя на уважение частной жизни и корреспонденции, гарантированного ст. 8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, которое выразилось в незаконном контроле и чтении работодателем переписки работника, осуществляемой с использованием технических ресурсов работодателя (программы мгновенного обмена сообщениями) в рабочее время. На случай возникновения аналогичных ситуаций в будущем суд в данном постановлении указал принципы (правила), соблюдение которых позволит квалифицировать действия работодателя как соответствующие положениям ст.8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод: - сотрудник должен быть уведомлен о вероятности того, что работодатель может принять меры для контроля корреспонденции и других средств общения, а также об осуществлении таких мер (в уведомлении обычно должен ясно быть указан характер контроля, а само уведомление направлено заранее); - степень контроля со стороны работодателя и степень вмешательства в личное пространство работника должны быть адекватны ситуации; - у работодателя должны быть законные причины для оправдания контроля за сообщениями и оценки их содержания; - результаты контроля должны быть использованы работодателем для достижения заявленной цели примененной меры. Указанные подходы должны также использоваться российскими работодателями при принятии локальных нормативных актов, а правоприменителями - при разрешении индивидуальных трудовых споров. Работодатель может проверять факты использования работником сети Интернет, электронной почты и других информационных ресурсов в двух основных целях: 1) Контроль за исполнением работником своих должностных обязанностей в рабочее время. Суды квалифицируют различные операции работников в отношении электронных ресурсов работодателя как ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, поскольку: - «посещение истцом специализированных сайтов Superjob.ru, Job.ru, planetahr.ru по подбору персонала не связано с должностными обязанностями 121 истца», при этом некоторые суды отмечают, что локальные нормативные акты работодателя необязательно должны содержать прямой и недвусмысленный запрет на посещение сайтов в сети Интернет, а также сам факт наличия возможности посещения сети Интернет с рабочего компьютера не предоставляет работнику такого права;122 123 - «работник для посещения развлекательных веб-сайтов в обеденный перерыв использует рабочий компьютер и служебный интернет-трафик, поэтому имеет место нецелевое использование ресурсов работодателя»;124 - «компьютерные игры не входят в трудовые функции истца, по своему содержанию могут быть отнесены исключительно ко времени отдыха. Наличие у истца свободного времени не означает наличие безусловного права это свободное время использовать в иных целях, не связанных с производственным трудом»;125 - истец использовала компьютерное оборудование работодателя для изготовления и редактирования с последующим копированием на флэш-карту информации, не являющейся служебной, а также работая за стойкой администратора гостиничного комплекса, играла в компьютерную игру.126 2) Контроль за соблюдением требований информационной безопасности (недопустимость разглашения охраняемой законом тайны, персональных данных, инсайдерской информации, деятельности, влекущей возникновение конфликта интересов и т.д.). В целом в данной категории споров суды занимают сторону работодателя, квалифицируя направление работником электронного письма с приложением документов, содержащих коммерческую тайну, в качестве разглашения такой тайны и основания для расторжения трудового договора (при условии доказанности факта отправки письма работником):127 - работник с корпоративной электронной почты на личную переслал документы, содержащие персональные данные других работников. Также он был ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, которыми установлен запрет на передачу информации о сотрудниках за пределы компании без надлежащего оформления и разрешения;128 - согласно локальным актам работодателя пользователю информационного ресурса строго запрещено отправлять информацию на личные адреса электронной почты, а отправка такой информации приравнивается к разглашению, однако работник передал файлы, содержащие информацию ограниченного характера, на внешнее «облачное» файловое хранилище, пользователем которого являлся сам;129 - работник направил конфиденциальную информацию по электронной почте с использованием сервиса Рамблер и Яндекс, а значит, она стала доступной и адресату, и ООО «Рамблер Интернет Холдинг», и ООО «Яндекс».130 Однако есть и противоположная позиция суда, согласно которой пересылка письма на личный почтовый ящик не приводит к разглашению коммерческой тайны.131 По данной проблеме также сформировал свою правовую позицию Конституционный Суд РФ.132 Заявитель, уволенный за то, что передавал информацию ограниченного доступа с рабочего стационарного компьютера на личный адрес электронной почты оспаривал конституционность пункта 5 статьи 2 Федерального закона «Об информации, информационных технологиях и о защите информации».133 Конституционный Суд РФ указал, что положения ч. 2 ст. 23 Конституции России спорная норма не нарушает, поскольку не может рассматриваться как наделяющая правообладателя интернет-сервиса, с помощью которого осуществляются передача электронных сообщений и хранение информации, статусом обладателя информации в отношении сведений, содержащихся в сообщениях, получаемых или отправляемых пользователями по электронной почте, или в отношении информации, которую пользователи хранят с помощью данного интернет-сервиса. Резюмируя - почтовая служба в сети Интернет не получает никакого права на информацию, которая проходит через нее от пользователя к пользователю. Таким образом, правовое регулирование электронного взаимодействия в трудовом праве в целях достижения максимальной эффективности и обеспечения баланса интересов работника и работодателя должно осуществляться на основе вышеперечисленных принципов. В ходе дальнейшего научного осмысления исследуемой категории перечень принципов может быть расширен. Однако учет уже сформулированных в данном параграфе принципов на первоначальном этапе правовой регламентации электронного взаимодействия позволит избежать нарушения баланса интересов сторон трудового правоотношения.