Глава 3. Применение моральных норм при правовом регулировании трудовых отношений
Как было обозначено в первой главе настоящего исследования, моральные нормы применяются при правовом регулировании трудовых отношений, поскольку конкретные правила поведения участников трудовых отношений должны устанавливаться с учетом моральных норм. В рамках правового регулирования трудовьгх отношений на основании принципов регулирования трудовьгх отношений устанавливаются конкретные нормы, правила поведения участников отношений в сфере труда. Применение означает использование чего-то в деле, осуществление на практике. В результате процесса применения один объект исследования оказьгвает влияние на другой, приспосабливается к определенным условиям. Следовательно, применение моральных норм при регулировании общественньгх отношений означает результат их использования и показьгвает, какое влияние моральные нормы оказывают на установление правил поведения людей в обществе. Как уже было сказано в первой главе данной работы, термин «применение» в отношении моральньгх норм не связан с термином «применение» в контексте правовых норм в его понимании как одной из форм реализации права. В рамках данной работъг изучить применение моральньгх норм означает определить, при установлении каких норм права должны учитываться моральные нормы, и какие для этого существуют юридические основания. В данной главе будет рассмотрено применение моральных норм при правовом регулировании трудовьгх отношений на примере правового регулирования труда отдельньтх категорий работников. Заранее оговоримся, что в настоящей главе будут освещены только проблемные вопросы в отношении тех категорий работников, которьге, на взгляд автора, представляет наибольший интерес с точки зрения обозначенного в предмете исследования вопроса. Для решения поставленной задачи, в первую очередь, необходимо определить правовые основания применения моральных норм при регулировании труда отдельных категорий работников. На сегодняшний день одной нз тенденций развития трудового законодательства России является дифференциация в правовом регулировании трудовьгх отношений. Она призвана отразить специфические особенности характера и условий различных видов труда, а также особенности правового статуса отдельных категорий работников121. Установление моральньгх норм в качестве дополнительных требований для работников, занятых в определенной сфере деятельности, которые определяются свойственньгми данному виду труда особенностями, установленньгх федеральными законами либо о Обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, в соответствии с Конвенцией № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» и частью 3 статьи 3 Трудового кодекса РФ, не является дискриминацией. Статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещает необоснованный отказ в заключение трудового договора, а также ограничение прав при заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанными с деловыми качествами работников. Верховный суд Российской Федерации в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 указал, что под деловьгми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица вьгполнягь определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностньгх качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Исключением из данного правила являются ограничения, прямо предусмотренные федеральными законами. Таким образом, установление моральных норм в качестве дополнительных требований при регулировании труда отдельных категорий работников не является дискриминацией. Всех работников, в отношении которых устанавливаются моральные нормы, по основанию закрепления указанных требований, можно подразделить на две группы. К первой группе относятся работники, в отношении которых моральные требования прямо закреплены в ТК РФ или специальных нормативных правовых актах: лица, осуществляющие воспитательную функцию, государственные служащие, медицинские н фармацевтические работники, работники религиозных организаций, работники, направляемые для работы в представительство РФ за границей, социальные работники н др. Всех указанных лиц объединяет их «специальный статус», связанный с наделением их особыми полномочиями в деятельности государства. В отношении указанных работников в ТК РФ н в специальньгх нормативных актах устанавливаются требования о соблюдении моральных норм н правил122. Ко второй группе работников, в отношении которых установлены моральные требования, можно отнести тех, на кого распространяются профессиональные стандарты Таким образом, на сегодняшний день в отношении большого числа работников, не наделенньгх особьгм статусом, распространяются моральные требования к поведению, поскольку при описании трудовой функции указанных работников используется формулировка «соблюдение моральньгх н этических требований профессиональной этики» (или аналогичная) . С одной стороны, использование данной формулировки при описании трудовой функции является важным, поскольку профессиональные стандарты принягы, в том числе, в отношении работников, чья деятельность связана с общением с людьми. С другой стороны, при закреплении указанных требований в трудовом договоре и должностной инструкции с работником у работодателя появляется возможность ставить вопрос о привлечении такого работника к дисциплинарной ответственности за нарушение моральных и этических норм профессиональной этики в его поведении без прямого указания на это в нормативных правовых актах. В том случае, если для работодателя применение профессионального стандарта является обязательным в силу указания нормативного правового акта, работодатель должен учитывать содержащиеся в них требования при принятии локальных нормативных актов. За нарушение установленных требований о соблюдении моральных и этических норм профессиональной этики, к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание. Валено отметить, что обе вь1шеуказанные группы работников не являются взаимоисключающими. То есть в отношении поведения работника (служащего) могут действовать моральные требования, установленные в нормативных правовых актах, а также моральные требования, установленные в профессиональных стандартах. Например, в отношении педагогических работников ограничения морального характера предусмотрены Федеральном законом РФ от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»1-"9 (далее - Закон об образовании), главой 52 Трудового кодекса РФ ''Например, см, п. 3.3.3 Профессионального стандарта «Социальный работник», утвержденного Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 13.11.2013 г. X? 611а, п. 3.1.1 Профессионального стандарта «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)», утвержденного Приказ ом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 13.10.2013 г. № 544н (вступает в законную силу с 01.01.2017 г.); п. 3.1.1 Профессионального стандарта Специалист по управлению персоналом», утвержденного Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 06.10.2015 г. № 691н (вступил в силу с 01.11.2015 г.); п. 3.1.1 Профессионального стандарта «Специалист по педиатрии», утвержденного Приказ ом Министерств а труд а и социальной защиты Российской Федерации от 25.06.2015 г. Ns 400 н (в ступил в силу с 01.07.2016 г.) и др. 159 Федеральный закон Российской Федерации от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ С б образовании в Российской Федерации» //Собрание законодательства РФ. № 53. 31.12.2012. С. 7593 «Особенности регулирования труда педагогических работников», а также пунктом 3.1.1 Профессионального стандарта «Педагог (педагоптческая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)». История изучения вопроса правового регулирования труда обеих групп работников показывает большую значимость в этом вопросе дополнительных норм, которые получили название кодексов профессиональной этики. Юридическая природа кодексов профессиональной этики, а также условность их обозначения были рассмотрены в первой главе данного исследования. На взгляд автора, кодексы профессиональной этики являются сборниками моральных правил, нарушение которых может повлечь применение мер дисциплинарной ответственности, в том числе расторжение трудового договора (служебного контракта) только в том случае, если совершенные действия соответствующим нормативным правовьгм актом также рассматриваются как основание расторжения трудового договора (служебного контракта). В организациях частной формы собственности с целью регулирования труда нередко принимают так назьгваемые «корпоративные кодексьг», «кодексы поведения сотрудников». Такие корпоративные нормы также не являются правовыми нормами до тех пор, пока им не будет придан статус локального нормативного акта. Соответственно, неисполнение корпоративных норм само по себе не влечет досрочного прекращения трудовьгх отношений, только если при этом не совершены действия, которые законом рассматриваются как основания расторжения трудовых отношений. Определившись с правовыми основаниями применения моральных норм, перейдем непосредственно к рассмотрению применения моральных норм при регулировании труда отдельных категорий работников.