§ 1. Правовой статус работников неплатежеспособного работодателя в Российской Федерации

На сегодняшний день в Российской Федерации специальные нормы, регулирующие правовой статус работников неплатежеспособного работодателя, вынесены за пределы Трудового кодекса РФ и сосредоточены главным образом в иных законодательных и подзаконных актах о несостоятельности.

Исключение составляет лишь п. 1 ст. 278 ТК РФ, предусматривающий расторжение трудового договора с руководителем организации в связи с отстранением от должности в соответствии с законодательством о банкротстве^[108].

Можно также отметить ст. 130 ТК РФ, провозглашающую обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя из-за его неплатежеспособности одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников.

С декабря 2014 г. начала действовать внесенная в ТК РФ ст. 349.4 «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников кредитных организаций».

Данная статья устанавливает правило о неприменимости изменения размера оплаты труда руководителя банка (филиала банка), главного бухгалтера банка (филиала банка) и их заместителей, членов коллегиального органа банка, если такое изменение произошло в течение 6 месяцев до дня утверждения Комитетом банковского надзора Банка России плана участия

государственной корпорации «Агентство по страхованию вкладов» в осуществлении мер по предупреждению банкротства банка.

Этой же статьей регламентирована оплата времени простоя работников кредитной организации в случае отзыва у последней лицензии на осуществление банковских операций. Этим ограничивается круг правовых норм, содержащихся в Трудовом кодексе РФ и касающихся регулирования трудовых отношений в процедуре банкротства работодателя.

Думается, что это является существенным недостатком. Во-первых, Трудовой кодекс РФ, по идее, должен охватывать все наиболее важные нормы о труде. Субсидиарное применение норм других отраслей ТК РФ не допускает (ст.

Таким образом, с учетом положений ч. 5 ст. 5 ТК РФ необходимо закрепить в Трудовом кодексе РФ базовые положения о защите трудовых прав работников в случае неплатежеспособности работодателя.

Для подробного анализа правового статуса работников неплатежеспособной организации необходимо обратиться к положениям Закона банкротстве, который на сегодня является комплексным правовым актом, содержащим, в том числе, и правовые нормы, регламентирующие правовой статус неплатежеспособного работодателя в РФ.

Все нормы Закона о банкротстве, затрагивающие правовое положение работников в процедуре банкротства, можно условно разделить на следующие группы: 1) нормы, регламентирующие правовой статус работников в процедурах банкротства работодателя (ст. 2, ст. 7, ст. 12.1, п. 11 ст. 16, ст. 60 Закона о банкротстве); 2) нормы, регламентирующие порядок учета и удовлетворения требований работников в процедуре банкротства (абз. 2, 3 п. 6 ст. 16, ст.ст. 134, 136, 138 Закона о банкротстве).

До рассмотрения обозначенных выше групп правовых положений, следует сделать следующее уточнение относительно отдельных видов работников-кредиторов в рамках процедуры банкротства.

Во-первых, это собственно работники неплатежеспособного работодателя, трудовые отношения с которыми прекращены до принятия заявления о признании должника банкротом и перед которыми имеется задолженность по оплате труда и выплате выходных пособий.

Требования таких работников подлежат включению в реестр требований кредиторов, и условно могут быть названы «реестровые требования» (работников данной категории можно обозначить как «работники с реестровыми требованиями»).

Во-вторых, возможна ситуация, когда работники в течение некоторого периода после принятия заявления о признании должника банкротом продолжают работать в организации.

В-третьих, в отдельную категорию можно выделить работников, вступающих в трудовые отношения в период процедуры банкротства. Это, как правило, специалисты, привлеченные арбитражным управляющим, для исполнения возложенных на него обязанностей.

Хотя возможна и ситуация, когда на начальных процедурах банкротства организация продолжает хозяйственную деятельность и вступает в трудовые отношения с работниками для выполнения текущей деятельности, не связанной с процедурой банкротства. Задолженность перед такими работниками будет являться текущей, а сами работники могут быть отнесены к категории - кредиторы по текущим обязательствам («работники с текущими требованиями»).

Разграничение работников по группам с учетом обозначенных критериев возникновения задолженности имеет существенное значение для определения порядка погашения их требований, а также влияет на объем их прав в рамках процедуры банкротства.

1. Правовой статус работников в процедуре банкротства работодателя

С вступлением в силу Федерального закона «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» от 29 июня 2015 г. №186-ФЗ^[109] работники наделены важным полномочием, предоставление которого обсуждалось на уровне законопроектов в течение нескольких лет. Речь идет о праве работников инициировать процедуру банкротства в отношении своего работодателя при наличии задолженности по оплате труда.

Таким образом, теперь невозможность исполнить обязательства перед работниками рассматривается как один из признаков банкротства организации. Законом установлены критерии, которым должна соответствовать такая задолженность.

Во-первых, она должна существовать более 3-х месяцев. Во-вторых, законодателем установлен особый критерий, который не предусмотрен для иных кредиторов, обращающихся в суд с заявлением о признании должника банкротом: причиной непогашения такой задолженности является

недостаточность денежных средств. В-третьих, размер обязательств перед работником должен быть подтвержден судебным актом.

Получается, что даже наличие у работника удостоверения КТС, подтверждающего взыскание с работодателя задолженности, достаточной по размеру для возбуждения дела о банкротстве, не отменяет правила о необходимости установления задолженности в судебном порядке.

В этом видится некоторое противоречие с гражданско-процессуальным законодательством, согласно требованиям которого не допускается обращение одного и того же лица в суд при наличии вступившего в законную силу решения суда по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям.

Представляется, что обозначенное правило может быть по аналогии распространено и на ситуации, когда по спор между работником и работодателем о взыскании причитающихся работнику выплат рассмотрен комиссией по трудовым спорам, после чего работник обращается в суд для получения решения в целях дальнейшего инициирования процедуры банкротства. Трудовое законодательство допускает обращение в суд после рассмотрения спора в КТС только в целях обжалования принятого комиссией решения. При этом, как следует из судебной практики, в таком случае суд самостоятельно разрешает возникший между работником и работодателем индивидуальный трудовой спор, и если его решение будет иным, чем решение КТС, то исполняется решение суда, а решение КТС теряет силу^[110].

Но если работник согласен с решением КТС о взыскании задолженности в его пользу, повторное рассмотрение в судебном порядке уже разрешенного трудового спора совершенно не отвечает его интересам. Поэтому целесообразным видится установление возможности обращения работника в арбитражный суд с заявлением о признании работодателя банкротом в том

числе, и в случае, когда задолженность перед таким работником подтверждена решением комиссии по трудовым спорам, вступившим в законную силу.

Следует отметить, что обязательства перед работниками возведены в признак банкротства только применительно к юридическим лицам. Работники индивидуального предпринимателя таким правом не обладают. Возможно, это обусловлено тем, что проблема защиты прав работников стоит особенно остро именно при банкротстве юридических лиц. Работники в процедуре банкротства индивидуального предпринимателя и тем более при банкротстве гражданина встречаются довольно редко.

Важно отметить, что задолженность перед работниками в целях инициирования процедуры банкротства может состоять не только из собственно заработной платы или выходного пособия, но также из других причитающихся работнику, бывшему работнику выплат в размере и в порядке, которые устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством.

Такой подход не только в большей степени отвечает интересам работников, но и соответствует положениям ст. 129 ТК РФ, которая не ограничивает понятие заработной платы исключительно вознаграждением за труд.

Правом на обращение в суд с заявлением о признании работодателя банкротом обладают работники, а также бывшие работники должника. При этом из контекста п. 1 ст. 7 Закона о банкротстве в редакции анализируемого закона стать инициатором банкротства может даже один работник, перед которыми имеются обязательства, не исполненные более трех месяцев и в размере не менее трехсот тысяч рублей.

Однако с учетом реального уровня средней заработной платы в условиях российской действительности накапливание долга по заработной плате в требуемом размере может занять весьма длительный период. Согласно

данным Росстата средняя заработная плата по состоянию на I квартал 2016 г. по России составила 34000 руб.^[111]

Таким образом, для того, чтобы работник мог воспользоваться правом на обращение в суд для признания работодателя банкротом, ему потребуется ждать в среднем 10-12 месяцев. На крупных предприятиях эта проблема возможно не будет стоять столь остро, поскольку работники могут объединить свои требования и обратиться в суд с коллективным заявлением.

Однако для организаций малого и среднего бизнеса с небольшим количеством работников рассмотренное нововведение работать скорее всего не будет, поскольку сложно себе представить, что работники столь длительный период будут продолжать трудовые отношения без оплаты их труда.

С учетом изложенного с целью большей зашиты интересов работников целесообразно установить размер задолженности по оплате труда, достаточный для возбуждения дела о банкротстве, на уровне 100 000 руб.

Благоприятным для работников условием, которое отсутствовало изначально в законопроекте, является освобождение их, выступивших заявителями по делу о банкротстве, от возмещения судебных расходов и расходов на выплату вознаграждения арбитражного управляющего в случае недостаточности имущества должника. В противном случае работники имели риск превратиться из кредиторов неплатежеспособного работодателя в должников по возмещению расходов на ведение процедуры банкротства.

Согласно действующему российскому законодательству работники лишены права непосредственного участия в процедуре банкротства. Представление их интересов возложено на представителя работников должника, который в соответствии со ст. 35 Закона о банкротстве относится к лицам, участвующим в арбитражном процессе по делу о банкротстве.

Как известно, термин «представитель работников» раскрыт в ст. 29-31 ТК РФ. В литературе это называется представительством работников в социально-партнерских отношениях^[112].

Вопрос о представительстве работников в индивидуальных трудовых правовых отношениях в России определен лишь в отношении малолетних работников в ст. 63 ТК РФ. Имеются некоторые положения о представительстве работников при рассмотрении трудовых споров.

При определении же понятия «представитель работников должника» необходимо обратиться к Закону о банкротстве, ст. 2 которого определяет представителя работников должника как «лицо, уполномоченное работниками, бывшими работниками должника представлять их законные интересы при проведении процедур, применяемых в деле о банкротстве».

Судебная практика допускает, что представителем работников должника может быть не только лицо, являющееся работником данной организации-банкрота, но и лицо, состоящее в иных правовых отношениях с работниками должника, которые уполномочивают данное лицо действовать в качестве своего представителя^[113].

При таком определении понятия «представитель работников должника» возникает подобие коллизии между ТК РФ и Законом о банкротстве. Но речь может идти лишь о подобии коллизии, ибо, как думается, сложившуюся ситуацию надо оценивать следующим образом.

Трудовой кодекс РФ умалчивает о понятии «представитель работников должника». В условиях такого «умалчивания» данный термин насыщается конкретным содержанием другим федеральным законом и судебной практикой его применения. И, тем не менее, совсем оправдывать такой прием отечественного законодателя было бы неверно. Но и ставить знак равенства между понятием представительства, имеющимся в трудовом законодательстве и в законодательстве о банкротстве, недопустимо в силу их принципиальных различий.

Во-первых, решения, принимаемые в рамках процедуры банкротства, могут затрагивать права не только действующих работников, но и тех, трудовые отношения с которыми прекратились до банкротства либо в рамках одной из процедур, но задолженность по оплате труда которых осталась непогашенной. Представительные органы работников могут защищать интересы только действующих работников (различие по кругу представляемых лиц).

Во-вторых, функция социального партнерства заключается в согласовании интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Функции представительства в деле о банкротстве существенно шире: они не ограничиваются вопросами регулирования трудовых отношений, поскольку работники в данной ситуации выступают в роли кредиторов, возможность погашения задолженности перед которыми во многом зависит от решений, принимаемых на собраниях кредиторов, зачастую не связанных вопросами труда (напр., реализация имущества должника, утверждение плана внешнего управления и др.).

Кроме того, последние изменения в Закон о банкротстве наделяют представителя работников должника правом обращаться в суд с заявлением о привлечении к субсидиарной ответственности контролирующих должника лиц, а также с заявлениями о рассмотрении разногласий с арбитражным управляющим по отдельным вопросам. В рамках социального партнерства такие функции не могут быть реализованы (функциональное различие).

В-третьих, исходя из обозначенной «двойственной» роли работников в процедуре банкротства (как работники и как кредиторы), следует иметь ввиду, что взаимодействие в рамках такого представительства происходит не только

с работодателем, но также с иными кредиторами, арбитражным судом, арбитражным управляющим (различие по кругу участников).

Именно поэтому представительство в деле о банкротстве работодателя нельзя смешивать с представительством в социальном партнерстве. С учетом обозначенных особенностей участия работников в процедуре банкротства, институт социального партнерства не способен решить обеспечить надлежащее представительства работников в деле о банкротстве.

Избрание представителя работников должника регламентируется отдельной статьей, которая устанавливает порядок проведения собрания работников должника. Обязанность по его проведению возложена на арбитражного управляющего не позднее чем за пять дней до даты проведения собрания кредиторов (ст. 12.1 Закона о банкротстве).

Обращает на себя внимание тот факт, что в самой статье (п. 7) говорится о решениях, принимаемых на собрании, что предполагает несколько вопросов.

Однако конкретного перечня вопросов, по которым могут быть приняты эти решения ни в указанной статье, ни в иных положениях закона не содержится. Возможно, законодателем так подробно прописана процедура проведения собрания работников с перспективой на то, что круг вопросов, по которым они могут принимать решения, будет расширяться.

Хотя в таком случае целесообразнее предоставить работникам право голоса на собраниях кредиторов, а не создавать несколько собраний, результаты которых в дальнейшем будет сложно свести к единому знаменателю и выработать окончательное решение.

Примечательно, что даже если в реестр требований кредиторов за период наблюдения будут включены только требования работников, то и в этом случае у них не будет права определения последующей процедуры и выбора кандидатуры арбитражного управляющего. В таком случае, согласно положениям ст. 72 Закона о банкротстве, собрание кредиторов не проводится, а определение процедуры банкротства осуществляется непосредственно арбитражным судом, арбитражный управляющий избирается из числа членов

той саморегулируемой организации, членом которой являлся временный управляющий.

В этой ситуации, поскольку первое собрание кредиторов не проводится, то у временного управляющего отсутствует обязанность представить отчет об итогах процедуры наблюдения и результаты анализа финансового состояния должника. Соответственно, работники смогут ознакомиться с указанными документами, скорее всего, только непосредственно в судебном заседании.

Более отвечающим интересам работников следует признать необходимость возложения на временного управляющего обязанности направить отчет об итогах процедуры наблюдения, анализ финансового состояния, заключение о наличии (отсутствии) признаков преднамеренного и (или) фиктивного банкротства, а также заключения о наличии или отсутствии оснований для оспаривания сделок должника представителю работников должника любым способом, обеспечивающим получение указанных документов не менее чем за 10 рабочих дней до даты судебного заседания по итогам процедуры наблюдения.

Работники наделены правом переизбрать своего представителя. В целях такого переизбрания не менее ¹А работников должны обратиться с соответствующим заявлением к арбитражному управляющему. Отказаться от своих полномочий может и сам представитель работников должника, направив арбитражному управляющему заявление об этом не менее чем за 2 месяца до прекращения полномочий.

Полагаем, что столь длительный срок следует признать не совсем разумным. Ведь если представитель работников должника утратил интерес к исполнению возложенных обязанностей, либо не может продолжать представлять интересы работников в деле о банкротстве по объективным причинам, то существует риск, что представлять интересы работников будет некому, либо это будет осуществляться ненадлежащим образом. С другой стороны, нельзя заставить кого-либо осуществлять деятельность без его волеизъявления, также как и невозможно лишить работников права отозвать

ранее избранного представителя, если он не исполняет свои обязанности надлежащим образом.

Поэтому целесообразнее было бы установить правило, в соответствии с которым представитель работников должника назначается из государственного органа, и обязанности представителя работников в процедуре банкротства будут являться его должностными обязанностями.

Наиболее эффективным представляется возложение такого представительства на обозначенное ранее специализированное подразделение в структуре Роструда, на которое предложено возложить также функции мониторинга финансового состояния работодателя - Управление по мониторингу финансового состояния работодателя.

В связи с этим требуется соответствующее дополнение перечня функций Роструда, закрепленного в постановлении Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324. Указанный орган в последнее время все чаще привлекается к решению вопросов защиты прав работников в процедуре банкротства работодателя^[114].

В юридической литературе наличие специального представителя работников применительно к процедуре банкротства оценивается в целом положительно. Следует согласиться с мнением Д.Р. Дубинского о целесообразности наделения представительскими функциями помимо профсоюзов, еще и специального представителя работников в процедуре банкротства их работодателя.

Указанная позиция обоснована тем, что профсоюзы представляют интересы своих членов, тогда как проблемы, возникающие в случае неплатежеспособности работодателя, затрагивают права всех работников, независимо от их должности, профессии и членства в профсоюзе^[115].

Кроме того, следует иметь в виду, что представитель работников должника представляет интересы не только тех работников, трудовые отношения которых с работодателем продолжаются в период процедуры банкротства, но также и тех работников, трудовые отношения с которыми прекращены в рамках банкротства либо за какое-то время до него.

Речь не идет о полном отстранении профсоюзов от процесса защиты прав работников неплатежеспособного работодателя. Например, они могли бы участвовать в проверках, проводимых Рострудом в рамках предлагаемой процедуры финансового мониторинга в отношении работодателя, давать пояснения, знакомиться с материалами и результатами проверки. В рамках процедуры банкротства целесообразно отнесение профсоюзов к лицам, участвующим в процессе по делу о банкротстве.

Это потребует соответствующего дополнения в абз. 2 п. 1 ст. 35 Закона о банкротстве посредством указания на возможность участия не только представителя работников должника, но и профсоюзного органа.

Последние нововведения Закона о банкротстве предусматривают установление вознаграждения представителю работников должника. При этом указано, что оплата услуг такого представителя осуществляется за счет средств должника. По ходатайству арбитражного управляющего размер вознаграждения устанавливается судом.

Однако не ясно, каким образом судом будет определяться размер такой оплаты, будет ли выплачиваться какое-то вознаграждение, если арбитражным управляющим такое ходатайство не заявлено, к какой очередности обязательств должника относятся такие выплаты.

Кроме того, указанное положение накладывает на должника дополнительное финансовое бремя. Поэтому еще раз следует отметить целесообразность возложения обязанности представления интересов работников на специальные органы в структуре Роструда.

До недавнего времени полномочия представителя работников должника сводились к участию в судебных заседаниях по рассмотрению разногласий с арбитражным управляющим, касающихся очередности, состава и размера требований о выплате выходных пособий и об оплате труда, к участию без права голоса в собраниях кредиторов, к праву знакомиться с материалами дела о банкротстве.

Очевидно, что с таким набором полномочий представитель работников должника не способен существенным образом влиять на ход процедуры банкротства работодателя, на решения, принимаемые собранием кредиторов, от которых зачастую зависит возможность хотя бы частичного погашения задолженности перед работниками.

Ключевое полномочие представителя работников должника закреплено в п. 11 ст. 16 Закона о банкротстве. Указанная норма регламентирует порядок рассмотрения разногласий, возникающих между представителем работников должника и арбитражным управляющим и связанных с очередностью, составом и размером требований о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих по трудовым договорам. Такие разногласия рассматриваются арбитражным судом в порядке, предусмотренном ст. 60 Закона о банкротстве.

С учетом обозначенного выше деления требований работников на реестровые, текущие и смешанные следует отметить и то, что круг прав работников будет в некоторой степени отличаться.

Так, на работников, задолженность перед которыми отнесена к текущей, должен распространяться п. 4 ст. 5 Закона о банкротстве, предусматривающий право таких кредиторов на обжалование действий или бездействия арбитражного управляющего, нарушающих их законные права и интересы. Получается, что работники с текущими требованиями могут самостоятельно обращаться в суд, а не через представителя работников должника.

С 29 сентября 2015 г. со вступлением в силу Федерального закона «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» от 29 июня 2015 г. №2 186-ФЗ представитель работников должника наделен правом на обращение в арбитражный суд, рассматривающий дело о

банкротстве, с заявлением о привлечении контролирующих должника лиц к субсидиарной ответственности.

Указанное дополнение полномочий представителя работников должника следует оценивать позитивно. Ведь оно дает шанс работникам на получение причитающихся им выплат за счет лиц, чьи действия, как правило, и приводят к банкротству.

Это еще раз обосновывает целесообразность введение института профессионального представительства работников в деле о банкротстве, чтобы обозначенное полномочие не превращалось в формальную отписку, а реализовывалось в полной мере лицом, обладающим специальными знаниями, в том числе, юридическими, необходимыми для доказывания вины и размера ответственности контролирующих должника лиц.

Фактически, регулирование правового статуса работников в процедуре банкротства ограничивается обозначенными выше немногочисленными положениями Закона о банкротстве. Скудность правового регулирования обусловлена незначительной ролью в процедуре банкротства, которую отечественный законодатель отвел работникам должника.

Однако следует помнить, что введение в отношении работодателя той или иной процедуры банкротства, хотя и накладывает определенную специфику, в том числе и на положение работников, в то же время не исключает применение трудового законодательства, которые в силу особенностей статуса неплатежеспособного работодателя зачастую применяются неправильно, а то и вовсе игнорируются.

Следует согласиться с мнением А.М. Куренного, который указывает: «в условиях очевидного спада интереса государства к эффективному регулированию отношений в сфере труда, отсутствия в этой сфере комплексного подхода и жесткого централизованного регулирования, надзора и контроля, характерного для довольно длительного периода российской истории, работодатели не всегда заинтересованы в четком следовании нормам официально действующего законодательства. Более того, в умах многих представителей бизнеса появляется очередное искушение: если не ликвидация трудового права, то уход от него (прежде всего в сферу гражданско-правового регулирования). Трудовой кодекс рассматривается ими как «препятствие», а правовое регулирование отношений в сфере наемного труда средствами трудового законодательства представляется излишним»^[116].

Отмечается также на происходящее в условиях современного кризиса несправедливое смещение баланса экономических прав предпринимателей и социально-трудовых прав работников в пользу первых, что требует вмешательства со стороны государства^[117].

В юридической литературе неоднократно отмечалось неправильное применение положений ТК РФ при увольнении работников в процедуре банкротства. Процедура расторжения трудового договора представляет собой последовательность юридических фактов, совокупность которых становится юридическим составом, прекращающим действие трудового договора^[118].

Как правило, расторжение трудовых договоров производится в конкурсном производстве на основании п. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом в качестве основания прекращения трудовых отношений рассматривается решение арбитражного суда о признании должника банкротом. В.В. Коробченко высказано замечание относительно неправильности такого подхода. Так, увольнение работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится при наличии решения о ликвидации, принятого управомоченным субъектом. А в рамках процедуры банкротства основанием для внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации должника является определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства, которое выносится по итогам процедуры конкурсного производства.

Отсюда автор делает вывод, что в процедуре конкурсного производства увольнение работников допустимо только по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. по сокращению численности или штата работников. Те лица, в отношении которых в ТК РФ установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя, а также работники, чья деятельность необходима для сопровождения процедуры конкурсного производства, могут быть уволены по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только после завершения конкурсного производства^[119].

Финальную точку в этом вопросе поставил Верховный суд РФ Определением № 48-КГ15-10 от 25 января 2016 г., указав на правомерность увольнения работников в процедуре банкротства по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до завершения процедуры ликвидации и внесения соответствующих сведений в единый федеральный реестр юридических лиц^[120].

Примечательно, что истцом в рассмотренном деле выступала работница, находящаяся на момент увольнения в отпуске по уходу за ребенком. И хотя рассматриваемое Определение вынесено по делу о банкротстве кредитной организации, думается, что изложенный в нем подход будет применяться и в обычных процедурах банкротства.

Обозначенная позиция Верховного Суда РФ заслуживает положительной оценки в силу следующего. В конкурсном производстве, как правило, хозяйственная деятельность организации не ведется, все мероприятия направлены на реализацию имущества с целью погашения задолженности. Но обеспечить работников работой в указанный период затруднительно. А задолженность по оплате труда будет все это время нарастать, что только усугубит положение работодателя. Увольнение же по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении двух месяцев с момента уведомления не лишает работников гарантий, предусмотренных ТК РФ, и при этом

минимизирует расходы работодателя на оплату труда работников, необходимость в которых отсутствует.

На стадии внешнего управления минимизация расходов на оплату труда возможна посредством установления неполного рабочего времени. Но следует сделать оговорку, что это допустимо только в качестве меры по восстановлению платежеспособности должника, указанной в плане внешнего управления с обязательным утверждением его судом.

При этом введение режима неполного рабочего времени на стадии внешнего управления должно полностью подчиняться требованиям ст. 74 ТК РФ, то есть допустимо только при угрозе массового увольнения работников.

Однако на сегодня, как верно подмечено в литературе, конструкция ст. 74 ТК РФ не охватывает в качестве основания изменения условий трудового договора какие-либо финансовые вопросы^[121].

Поэтому к причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда в п. 1 ст. 74 ТК РФ следовало бы добавить введение в отношении работодателя одной из процедур банкротства, предусмотренных федеральным законом.

Возможность изменения планом внешнего управления режима рабочего времени следует компенсировать предоставлением работникам права голоса на собрании кредиторов при утверждении такого плана. В этом случае работники смогут не только заблаговременно ознакомиться с предстоящими изменениями, но также и выразить свое мнение по данному вопросу.

Кроме того, в качестве дополнительной гарантии соблюдения интересов работников следует предусмотреть в ст. 99 Закона о банкротстве обязанность внешнего управляющего письменно уведомить работников должника или их представителя о предусмотренной п. 6 ст. 107 возможности направления любым лицом, чьи права и законные интересы могут быть нарушены планом внешнего управления, ходатайства в арбитражный суд, рассматривающий

дело о банкротстве, о признании недействительным полностью или в части плана внешнего управления.

Следует учитывать, что согласно ст. 16 Закона о банкротстве трудовые споры рассматриваются вне дела о банкротстве.

Таким образом, подобные споры подведомственны судам общей юрисдикции. Хотя именно арбитражный суд, рассматривающий дело о банкротстве, может с учетом специфики каждого конкретного дела разрешить подобные разногласия наиболее объективно. В то же время лишать работников права на судебную защиту в порядке гражданского процессуального законодательства было бы неверно.

Возможным вариантом разрешения данной ситуации видится установление правила о том, что разногласия по вопросу введения неполного рабочего времени без согласия работников могут быть рассмотрены по заявлению представителя работников должника в деле о банкротстве. Это вновь подчеркивает актуальность профессионального представительства для надлежащей защиты прав и законных интересов работников.

Следует обозначить еще одну возможную негативную для работника ситуацию, вытекающую из упомянутой ст. 16 Закона о банкротстве, предусматривающей подведомственность трудовых споров между должником и работником должника.

На практике нередко возникают сложности при решении вопроса о том, является ли тот или иной спор между работником и несостоятельным работодателем трудовым и, соответственно, подлежит рассмотрению в порядке, предусмотренном трудовым и гражданским процессуальным законодательством, либо относится к категории разногласий с арбитражным управляющим по поводу очередности, состава и размера требований о выплате выходных пособий и об оплате труда и должен быть рассмотрен в деле о банкротстве.

Наиболее яркой иллюстрацией подобной ситуации является дело «Сарапульского кожевенного комбината». После завершения процедуры конкурсного производства работница, привлеченная арбитражным управляющим для работы в должности главного бухгалтера по трудовому договору, обратилась в арбитражный суд в рамках дела о банкротстве с требованием о взыскании невыплаченной заработной платы.

В связи с тем, что денежных средств, поступивших в конкурсную массу, оказалось недостаточно для погашения задолженности по оплате труда, иск работницы был предъявлен к ФНС России как к заявителю по делу в порядке ст. 59 Закона о банкротстве. При рассмотрении спора налоговым органом заявлены возражения относительно обоснованности и размера задолженности по заработной плате перед истицей.

В связи с этим судом сделан вывод о том, что требование истицы является требованием работника должника об оплате труда и выплате компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством, которое не относятся к расходам, связанным с оплатой услуг лиц, привлекаемых арбитражными управляющими для обеспечения исполнения своей деятельности.

Суд первой инстанции прекратил производство по делу со ссылкой на п. 11 ст. 16 Закона о банкротстве, а также п. 33 Постановления Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 22 июня 2012 г. №2 35 «О некоторых процессуальных вопросах, связанных с рассмотрением дел о банкротстве»^[122], устанавливающие, что в ходе любой процедуры банкротства требования работников о взыскании с должника задолженности по оплате труда или выплате выходного пособия независимо от даты их возникновения могут быть предъявлены работниками в суд в порядке, определенном трудовым и гражданским процессуальным законодательством.

Согласно позиции суда по рассматриваемому делу предъявленное требование в соответствии с п. 1 ст. 22 ГПК РФ подведомственно суду общей юрисдикции. Следует отметить, что судебный акт первой инстанции был

оставлен без изменения всеми судебными инстанциями, в которые он обжаловался^[123].

Возможно, с одной стороны, судебные акты по данному делу имеют прочную теоретическую обоснованность и соответствуют изложенным выше положениям закона.

Однако с практической точки зрения такая позиция судов фактически лишает работника права на получение причитающихся плат. Ведь поскольку процедура банкротства прекращена, работодатель ликвидирован, вероятность принятия такого заявления от работника судом общей юрисдикции весьма мала. Иных способов защиты работниками своих прав в подобной ситуации отечественное законодательство не содержит.

Рассмотренный случай, помимо прочего, является примером того, что уязвимыми в процедуре банкротства являются не только работники, работавшие до признания работодателя банкротом, но также и те, кто вступил в трудовые отношения с организацией, уже находящейся в процедуре банкротства.

В качестве варианта разрешения рассмотренной проблемы возможно установление правила, согласно которому в качестве работодателя при заключении трудовых договоров с такими работниками должен выступать арбитражный управляющий, а не организация-банкрот. Тогда привлеченные специалисты будут выведены из категории «работники должника». А обязанность по выплате им заработной платы, так же, как и иные обязанности работодателя, закрепленные в ТК РФ, будет нести сам арбитражный управляющий.

В связи с этим следует дополнить абз. 6 п. 1 ст. 20.3 Закона о банкротстве относительно прав арбитражного управляющего, изложив его следующим образом: «привлекать для обеспечения возложенных на него обязанностей в деле о банкротстве на договорной основе иных лиц с оплатой их деятельности за счет средств должника, если иное не установлено настоящим Федеральным законом, стандартами и правилами профессиональной деятельности или соглашением арбитражного управляющего с кредиторами; заключать с физическими лицами трудовые договоры в качестве работодателя от своего имени с целью обеспечения возложенных на него обязанностей в деле о банкротстве с оплатой труда указанных лиц за счет собственных средств с правом последующего возмещения расходов на оплату труда таких лиц за счет средств должника».

Такой порядок позволит избежать описанной выше ситуации, когда взыскание заработной платы работником невозможно, поскольку организация ликвидирована. Арбитражный управляющий сможет взыскать расходы, понесенные на выплату заработной платы специалистам, с заявителя по делу в рамках этого же дела о банкротстве в порядке ст. 59 Закона о банкротстве.

Кроме того, предлагаемое правило будет выступать сдерживающим фактором для недобросовестных управляющих, умышленно увеличивающих размер текущей задолженности по оплате труда привлеченных специалистов, зачастую в ситуациях, когда в привлечении последних нет необходимости.

2. Порядок учета и удовлетворения требований работников в процедуре банкротства работодателя

В отношении учета требований работников особенности установлены уже на стадии включения их требований в реестр требований кредиторов.

Так, если для всех остальных кредиторов предусмотрено включение в реестр на основании определения арбитражного суда, вынесенного в рамках дела о банкротстве, то требования по выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих по трудовому договору, в соответствии с абз. 2 п. 6 ст. 16 Закона о банкротстве включаются в реестр требований кредиторов по представлению арбитражного управляющего.

Предполагается, что арбитражный управляющий при составлении такого предписания руководствуется бухгалтерскими документами должника, а также сведениями, представленными руководителем организации.

Таким образом, в отношении работников установлен более простой порядок учета их требований, чем в отношении иных кредиторов, что избавляет работников от судебной волокиты и необходимости доказывания своих требований.

Однако возможны ситуации, когда арбитражному управляющему не передана надлежащим образом бухгалтерская документация, и установить реальный размер задолженности перед каждым работником не представляется возможным. На такой случай, а также на случай необоснованного бездействия арбитражного управляющего предусмотрено право работников самостоятельно заявить о своих правах.

Так, п. 32, 33 Постановления Пленума ВАС РФ от 22 июня 2012 г. № 35 «О некоторых процессуальных вопросах, связанных с рассмотрением дел о банкротстве» наделяет правом обжаловать действия арбитражного управляющего как представителя работников, так и самого работника.

Но, как было указано ранее, п. 11 ст. 16 Закона о банкротстве предусматривает возможность подачи жалобы на действия/бездействие арбитражного управляющего только со стороны представителя работников должника. Самостоятельно реализовать свое право на судебную защиту работник может лишь в рамках трудового спора, рассматриваемого в порядке, определенном трудовым законодательством и гражданским процессуальным законодательством.

Изложенное является очередным подтверждением того, что непосредственного участия в процедуре банкротства работники должника принимать не могут.

В то же время не следует забывать о ст. 5 Закона о банкротстве, согласно которой кредиторы по текущим платежам имеют право обжаловать действия конкурсного управляющего, нарушающие их права.

Таким образом, существует конкуренция норм ст. 5 и п. 11 ст. 16 Закона о банкротстве и не ясно, должен ли арбитражный суд принимать заявление, такого работника.

По сути, представитель работников должника избирается на начальных этапах процедуры банкротства, и подразумевается, что он представляет интересы работников, которые уже работают или работали у должника. Работники, привлеченные конкурсным управляющим, также являются работниками должника, но вступают в трудовые отношения с работодателем - банкротом позже, как правило, в процедуре конкурсного производства.

Возникает вопрос, будет ли представитель работников представлять и их интересы? Учитывая тот факт, что они не участвовали в его избрании, ответ на поставленный вопрос должен быть отрицательным.

Вероятно, такие работники как раз и могут воспользоваться положениями ст. 5 Закона о банкротстве и защищать свои права в порядке, предусмотренном для кредиторов по текущим обязательствам.

В то же время работники должника, работавшие до начала процедуры банкротства их работодателя, также могут попасть в категорию текущих кредиторов, если будут продолжать работу в процедуре конкурсного производства (с учетом 2-месячного срока уведомления о предстоящем увольнении). В таком случае на лицо неоднородность правового статуса работников должника, продолжающих трудовую деятельность в организации- должнике и работников, привлеченных арбитражным управляющим.

И указанная неоднородность в результате может привести к различной позиции судов относительно возможности реализации права на судебную защиту, если работник подает такое заявление самостоятельно, а не через представителя работников должника.

Представляется целесообразным установить в Законе о банкротстве более подробную регламентацию полномочий представителя работников должника в деле о банкротстве, а также принять единый подход относительно возможности самостоятельной защиты работниками своих

прав. Неоспоримым следует признать право на самостоятельное обращение в суд работников с текущими требованиями.

Однако указанное выше Постановление Пленума ВАС РФ № 35 от 22 июня 2012 г. наделяет таким правом и работников с реестровыми требованиями. При этом следует помнить, что Постановления Пленума ВАС РФ должны быть направлены на разъяснение вопросов правоприменения, а не на создание новых норм.

Вероятно, более правильным было бы наделение правом на обращение в суд только через представителя работников должника. Хотя возможны случаи безынициативности такого представителя. Избежать этого возможно при введении предложенного ранее института профессионального представительства работников должника.

Для решения вопроса о порядке удовлетворения требований работников неплатежеспособного работодателя наиболее значимой следует признать ст. 134 рассматриваемого Закона. Указанная статья содержит два пункта, касающихся очередности удовлетворения требований работников: п. 2 ст. 134 - в отношении работников, являющихся кредиторами по текущим обязательствам, п. 4 ст. 134 - в отношении работников, чьи требования являются реестровыми.

Анализ ст. 134 Закона о банкротстве свидетельствует, что она фактически закрепляет концепцию привилегированного статуса требований работников в процедуре банкротства.

Именно такая позиция изначально была провозглашена в ст. 11 Конвенции МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы» (1949 г.).

В настоящее время наиболее типичной для процедур банкротства, особенно в России, является ситуация, когда денежных средств, поступивших в конкурсную массу, не хватает даже для погашения текущих обязательств. А очередь до удовлетворения «привилегированных» требований работников, как правило, не доходит. Привилегия становится весьма условной.

Определенные улучшения в положение реестровых работников внес указанный ранее Федеральный закон № 186-ФЗ от 29 июня 2015 г., который изначально разрабатывался «с целью повышения вероятности погашения требований по оплате труда»^[124].

Теперь первоочередными в рамках второй очереди являются требования по оплате труда в пределах 30 000 руб. за каждый месяц на каждого работника. Далее удовлетворению подлежат оставшиеся требования по оплате труда, превышающие погашенные в первоочередном порядке 30 тыс. руб. И, наконец, к третьей подочереди отнесены требования по выплате вознаграждений физическим лицам - авторам результатов интеллектуальной деятельности.

Структура II очереди реестра требований кредиторов в

Указанные нововведения являются наиболее адекватными нынешним условиям проведения процедур банкротства и вполне реализуемыми по сравнению с некоторыми иными предложениями, в которых защиту требований работников предлагалось осуществить за счет серьезного ущемления прав иных категорий кредиторов.

Чуть более позитивной выглядит ситуация с работниками, обладающими текущими требованиями к должнику. Они согласно п. 2 ст. 134 Закона о банкротстве отнесены ко второй очереди текущих обязательств, что также может быть расценено, как предоставление этой категории кредиторов привилегированного статуса по сравнению с остальными.

Однако не стоит забывать, что удовлетворение таких требований возможно только после удовлетворения наиболее масштабного по своим размерам блока обязательств должника в процедуре банкротства - судебных расходов, а также расходов, связанных с выплатой вознаграждения арбитражного управляющего, а также расходов, связанных с оплатой труда лиц, привлечение которых в процедуре банкротства является обязательным (реестродержатель, оценочная организация, аудитор и т.п.).

На сегодняшний день требования по оплате труда выделены во вторую очередь текущих требований, а требования по оплате труда привлеченных специалистов отнесены к третьей очереди. При этом произошло соответствующее смещение третьей и четвертой очередей на четвертую и пятую соответственно.

Это нововведение позволит оградить работников от необоснованного расходования арбитражным управляющим конкурсной массы на оплату услуг лиц, привлеченных для содействия его деятельности, поскольку такие расходы будут погашаться только после полного погашения требований работников.

Такой порядок удовлетворения требований кредиторов особенно актуален для тех исключительных случаев, когда даже после открытия конкурсного производства ведется хозяйственная деятельность и

продолжаются трудовые отношения с работниками.

В данном контексте заслуживает внимания высказанная А.С. Игнатенко критика ныне действующей практики об отнесении к второй очереди требований кредиторов требований налоговых органов об уплате НДФЛ^[125].

Автором предлагается вполне разумный вариант дополнительной защиты работников, а именно: выделение в рамках второй очереди подочереди требований по уплате НДФЛ, которые подлежали бы удовлетворению после удовлетворения требований по оплате труда.

Некоторые особенности в удовлетворении требований по оплате труда и выплате выходных пособий установлены законодателем в отношении лиц, занимающих руководящие должности в организации-банкроте.

Так, Федеральным законом от 28 июля 2012 г. № 144-ФЗ внесены изменения в Закон о банкротстве, направленные на борьбу с установлением так называемых «золотых парашютов».

Ст. 134 Закона о банкротстве дополнена данным Федеральным законом п. 2.1, а ст. 136 - п. 3, суть которых заключается в установлении различного режима удовлетворения требований руководящих лиц о выплате выходного пособия и (или) иных компенсаций, размер которых установлен соответствующим трудовым договором.

Так, на сегодня требования по выплате выходных пособий и иных компенсаций в пределах минимального размера, установленного трудовым законодательством, удовлетворяются во второй очереди, а в части, превышающей указанный размер, - после удовлетворения требований кредиторов, включенных в третью очередь реестра требований кредиторов.

Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Соответственно, с учетом обозначенных изменений ст. 134 и ст. 136 Закона о банкротстве, требования такого работника в указанной части подлежат удовлетворению в порядке второй очереди.

А требования в части, превышающей установленный ст. 178 ТК РФ минимальный размер выходного пособия, погашаются после удовлетворения требований кредиторов третьей очереди реестра. Причем, такой порядок удовлетворения установлен для выходных пособий и иных компенсаций, как

относящихся к текущей задолженности, так и для подобных требований, включенных в реестр.

Следует отметить, что изменения затронули не только требования в части выходных пособий.

Арбитражный суд согласно п. 4 ст. 136 Закона о банкротстве по заявлению конкурсного управляющего вправе уменьшить размер требований об оплате труда работающих или работавших по трудовому договору руководителя должника, его заместителей, лиц, входящих в коллегиальный исполнительный орган должника, главного бухгалтера должника, его заместителей, руководителя филиала, представительства должника, его заместителей, главного бухгалтера филиала, представительства должника, его заместителей, которые подлежат удовлетворению в составе требований кредиторов по текущим платежам и (или) в составе требований кредиторов второй очереди.

Такое уменьшение требований возможно, если в течение 6 месяцев до принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом размер оплаты труда таких лиц был увеличен по сравнению с размером оплаты труда, установленным до начала указанного срока.

В случае принятия арбитражным судом такого решения требования соответствующих лиц, касающиеся возмещения разницы между увеличенным размером оплаты труда и первоначальным размером оплаты труда, также подлежат удовлетворению после удовлетворения требований кредиторов третьей очереди.

Цель принятия рассмотренных изменений Закона о банкротстве - воспрепятствовать выводу активов организации-банкрота за счет завышенных выходных пособий и заработной платы.

Ранее единственным способом борьбы с указанным явлением было оспаривание завышенных окладов и выходных пособий посредством признания сделки недействительной на основании несоразмерности. Согласно п. 1 Постановления Пленума ВАС РФ от 23 декабря 2010 г. №2 63 «О некоторых вопросах, связанных с применением главы III.1 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)»^[126] по правилам гл. III.1 Закона № 127-ФЗ может оспариваться, в частности, выплата заработной платы, премии.

Следует отметить, что практика по оспариванию в делах о банкротстве установления выплат трудоправового характера является весьма обширной.

Причем, согласно сложившейся арбитражной практике, оспаривание их может производиться как по п. 1 ст. 61.2 Закона о банкротстве по признаку несоразмерности, так и по п. 2 ст. 61.2 - как сделка, совершенная с целью причинения вреда кредиторам. Например, арбитражный суд,

рассматривающий дело о банкротстве, может признать установленный в договоре размер оплаты труда несоразмерным объему трудовых функций.

В судебной практике под неравноценным встречным исполнением обязательств другой стороной сделки (работником должника), в частности, понимается ненадлежащее исполнение (неисполнение) работником трудовых функций и обязанностей (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы); невыполнение (выполнение не в полном объеме) установленных норм труда и рабочего времени; наличие фактов неотработанного аванса, дней отпуска, рабочих дней^[127].

Анализ судебной практики по оспариванию в рамках дел о банкротстве соглашений в сфере труда показывает, что на сегодняшний день наблюдается перенесение трудоправовых отношений в сферу действия гражданского права. В литературе такой подход называется законодательной «экспансией» гражданского права по отношению к другим структурным частям системы права, особенно проявившаяся при принятии Первой части ныне действующего ГК РФ^[128].

В контексте банкротства трудовые договоры приравнены к гражданскоправовым сделкам, оспариваемым по основаниям, предусмотренным ГК РФ и Законом о банкротстве.

Указанный подход во многом объясняется необходимостью защиты требований кредиторов, среди которых, кстати, могут оказаться и иные работники, от неправомерного уменьшения активов должника через установление завышенных окладов и компенсационных выплат отдельным работникам, чаще относящимся к верхнему уровню управления организацией.

В то же время нельзя не заметить существенных противоречий трудовому законодательству РФ, которые возникают при реализации судебных актов о признании таких сделок недействительными.

Речь идет о случаях, когда оспариваемая заработная плата или компенсационная выплата не только начислена, но и выплачена работнику. Зачастую суды руководствуются ГК РФ и положениями Закона о банкротстве, предписывающими в качестве последствий недействительности сделки применение двусторонней реституции. Итогом этого является взыскание с работника выплаченной ему заработной платы. В таком случае возникает вопрос о том, насколько такое решение соответствует положениям трудового законодательства.

В ст. 137 ТК РФ указаны исключительные случаи взыскания с работника выплаченной зарплаты. Рассматриваемая ситуация приближена к случаю, предусмотренному ч. 4 ст. 137 ТК РФ (заработная плата излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом).

Действительно, в случае оспаривания в деле о банкротстве трудового договора как сделки судом будет установлен факт неправомерных действий. Но в данном случае неправомерный характер будут иметь действия не только работника, но и работодателя (направленность на вывод активов организации).

Необходимо учесть позицию Верховного Суда РФ, изложенную в Определении от 14 ноября 2008 г. № 5-В08-84: «Регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства. В отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятия недействительности трудового договора. Это обусловлено тем, что трудовые договоры, представляют особый вид договоров, объект которых - выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Трудовое право имеет свой предмет и метод регулирования общественных отношений, отличные от предмета и метода гражданского права. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора. Таким образом, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. В нем нет аналога ст. 168 ГК РФ»^[129].

При этом в судебной практике, несмотря на отсутствие понятия «недействительность трудового договора», указывается на возможность неприменения при разрешении трудовых споров тех или иных условий трудового договора в случае их противоречия закону или иных нарушений, допущенных при заключении, в том числе злоупотребления правом, а оно в таких случаях имеется с обеих сторон трудового договора^[130].

В практике арбитражных судов, рассматривающих дела о банкротстве, также встречаются случаи признания недействительным на основании ст. 10 и

ст. 168 ГК РФ установления повышенных окладов либо повышенных компенсаций при расторжении договора с работником.

Среди обстоятельств, подлежащих установлению при рассмотрении подобных споров, выделяют следующие: соразмерность, разумность и обоснованность суммы выходного пособия, основания предоставления конкретному работнику существенных преимуществ перед другими работниками и последствия выплаты такой компенсации для других работников.

В одном из дел суд расценил заключение дополнительного соглашения о выплате несоразмерно высокого пособия «как злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации».

Суд также указал на важность учета финансово-экономического положения работодателя в случаях, подпадающих под регулирование ст. 178 ТК РФ. Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил, должны быть соразмерны тому фонду оплаты труда, который имеется у предприятия и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы, деятельности предприятия^[131].

Однако помимо обозначенного подхода практика арбитражных судов насыщена примерами оспаривания соглашений в сфере труда по специальным основаниям, предусмотренным Законом о банкротстве.

Достаточно часто трудовые договоры признаются недействительными по п. 2 ст. 61.2 Закона о банкротстве, как заключенные с целью причинения вреда кредиторам. Подобные решения выносятся, как правило, в тех случаях, когда судом установлена несоразмерность оплаты труда и объема работы в периоды, когда на момент определения условий об оплате труда работодатель уже испытывает финансовые сложности и имеет просрочку обязательств перед другими кредиторами^[132].

В судебных актах делается оговорка о том, что Закон о банкротстве содержит специальные нормы, регулирующие основания и порядок признания сделок должника недействительными. При этом действующим законодательством из числа сделок, которые могут быть оспорены по данным основаниям, а также основаниям, предусмотренным ГК РФ, трудовые договоры не исключены^[133].

Обозначенные подходы арбитражных судов к вопросу оспаривания соглашений в сфере труда во многом обусловлены спецификой процедуры банкротства, нацеленностью суда на недопустимость установления необоснованной задолженности, защиту прав кредиторов.

Однако с учетом ранее изложенной позиции Верховного Суда РФ о недопустимости применения понятия «недействительность» к трудовым договорам следует сделать вывод, что при строгом следовании букве закона и духу трудового права оспорить установление повышенного размера оплаты труда возможно только при наличии злоупотребления правом сторонами трудового договора. Применение же гражданско-правовых конструкций к трудовым отношениям недопустимо.

На сегодняшний день лишь в немногочисленных судебных актах арбитражных судов можно встретить позицию, аналогичную позиции Верховного Суда РФ о недопустимости применения понятия

«недействительность» к трудовому договору.

В частности, указывается на то, что «в соответствии с разъяснениями Пленума ВАС РФ, содержащимися в п. 1 Постановления № 63 от 23.12.2010 г., правила главы Ш.1 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» могут применяться к оспариванию действий, направленных на исполнение обязательств и обязанностей, возникающих в соответствии с различными отраслями законодательства РФ, а применительно к трудовому законодательству - действий по выплате заработной платы, в том числе премии (пп. 3 п. 1 указанного Постановления Пленума ВАС РФ).

Оспаривание же действительности самого трудового правоотношения, ранее возникшего на основании трудового договора, главой III.1 Закона о банкротстве и постановлением Пленума ВАС РФ не предусмотрено, т.к. правовое регулирование трудовых правоотношений осуществляется самостоятельной отраслью законодательства - трудового права, не предусматривающего признание трудового договора недействительным»^[134].

С учетом изложенного ч. 4 ст. 137 ТК РФ подлежит дополнению еще одним случаем взыскания с работника произведенных выплат, а именно: если заключение трудового договора, дополнительного соглашения к трудовому договору, на основании которых произведена выплата, будут признаны судом заключенными при злоупотреблении правом сторонами трудового договора.

Однако с учетом устоявшейся арбитражной практики по признанию трудовых договоров или их отдельных условий недействительными по аналогии с гражданско-правовыми сделками, приведение положений законодательства о банкротстве в соответствие с обозначенной позицией Верховного Суда РФ, как представляется, произойдет еще не скоро.

Возможность оспаривания соглашений в сфере труда порождает вопрос о подведомственности арбитражным судам подобных споров.

Как известно, цель подобных исков в процедуре банкротства - защита имущественных прав иных кредиторов, участвующих в деле о банкротстве. А значит, рассмотрение в рамках дела о банкротстве вопроса об оспаривании договоров в сфере труда и действий по их исполнению в части оплаты труда позволит кредиторам принимать участие в указанных судебных процессах, содействовать суду в полном и всестороннем разрешении дела посредством представления пояснений и доказательств.

Представляется, что рассмотрение подобных дел именно арбитражными судами способствует более полному установлению обстоятельств дела с учетом нахождения работодателя в процедуре банкротства. Однако еще раз следует отметить допустимые пределы оспаривания соглашений в сфере труда - только как заключенные со злоупотреблением правом, либо оспаривание произведенных выплат.

Помимо ст. 134, 136 Закона о банкротстве удовлетворение требований работников затрагивается также положениями ст. 138, регламентирующей порядок распределения денежных средств, поступивших в конкурсную массу от продажи залогового имущества. Согласно данной норме на погашение требований кредиторов первой и второй очереди направляется 20 % (а если требование залогового кредитора вытекает из кредитного договора - 15 %) от суммы, вырученной от реализации предмета залога.

В целом такой подход законодателя к распределению денежных средств, полученных от продажи залогового имущества, заслуживает положительной оценки. Ведь установленный порядок предоставляет дополнительные гарантии удовлетворения требований работников. При применении данной нормы необходимо принимать во внимание разъяснения ВАС РФ, согласно которым денежные средства от продажи залогового имущества (20 % или 15 %) направляются на погашение требований кредиторов первой и второй очереди независимо от даты возникновения задолженности^[135].

Соответственно, ст. 138 Закона о банкротстве охватывает не только реестровую задолженность, но и задолженность перед работниками с текущими требованиями.

Следует, однако, иметь в виду, что в этой статье установлено такое условие направления денежных средств на погашение требований кредиторов первой и второй очереди, как недостаточность иного имущества для погашения указанных требований.

Возможна ситуация, когда балансовая стоимость имеющихся в конкурсной массе активов окажется выше, чем реальная стоимость такого имущества. Примером такой ситуации может служить наличие у должника дебиторской задолженности в крупном размере. Однако по факту указанная задолженность может оказаться невозможной к взысканию по различным причинам (истечение срока исковой давности, неплатежеспособность дебитора и т.п.).

В таком случае по формальным основаниям работники лишатся возможности получить удовлетворение своих требований как за счет средств от продажи залогового имущества, так и в дальнейшем за счет иного имущества, которое окажется неликвидным.

Кроме того, возможна ситуация, когда денежных средств на погашение текущих требований работников за счет незалогового имущества будет достаточно, но до удовлетворения реестровой задолженности дело не дойдет. При этом совсем исключать условие о достаточности иного имущества для удовлетворения требований первой и второй очереди представляется неправильным, поскольку это нарушает саму цель залоговых правоотношений - обеспечение требований залогового кредитора. Хотя в литературе высказывается мнение о необходимости установления приоритетности требований работников по отношению к залоговым требованиям^[136].

В этой связи суду, как органу, контролирующему деятельность управляющего, следует с особой тщательностью подходить к решению вопроса об удовлетворении требований работников за счет залогового имущества, выяснять реальную стоимость имеющихся в конкурсной массе активов и устанавливать перспективы удовлетворения требований работников, возможно с помощью судебной экспертизы по определению реальной стоимости активов должника.

Как следует из представленного анализа правовых норм, законодатель подчеркивает особое положение работников несостоятельного работодателя, устанавливая специальный порядок удовлетворения их требований.

Дополнительную защиту работников можно увидеть и в положениях закона о несостоятельности, касающихся заключения мирового соглашения в рамках процедуры банкротства.

Так, согласно п. 1 ст. 158 Закона о банкротстве обязательным условием утверждения судом мирового соглашения является погашение в полном объеме требований кредиторов первой и второй очереди.

Таким образом, законодатель выводит наиболее уязвимые категории кредиторов из процедуры банкротства в целях исключения для них риска несоблюдения должником мирового соглашения.

Не смотря на обозначенные выше «привилегии» работников, следует помнить о существовании ст. 142 Закона о банкротстве, согласно которой требования кредиторов, не удовлетворенные по причине недостаточности имущества должника, считаются погашенными. При таких обстоятельствах, явно показывающих неспособность механизма привилегий защитить наиболее уязвимую категорию кредиторов в процедуре банкротства, целесообразным является поиск нового способа защиты прав работников.