<<
>>

3.3. Отличие трудового договора, заключенного на условиях совместительства, от смежных с ним договоров гражданско-правового характера



Отличить трудовой договор, заключенный на условиях совместительства, тем более когда соглашением сторон устанавливаются нормированные задания и условия оплаты труда по конечным результатам за фактически выполненный объем работ, от договоров гражданско-правового характера, смежных с трудовым договором, бывает довольно непросто.
В связи с этим нередко работодатели допускают правовые ошибки, которые влекут за собой довольно значительные материальные потери. Отличие трудового договора от смежных с ним договоров гражданско-правового характера на практике имеет большое значение при налогообложении, а также при отчислении платежей во внебюджетные фонды.
Так, в соответствии с письмом Управления МНС России по г. Москве от 30.08.2002 N 28-11/40220 "О едином социальном налоге" lt;1gt; при применении подп. 2 п. 1 ст. 239 НК РФ следует иметь в виду, что от уплаты налога с сумм выплат и иных вознаграждений, не превышающих 100000 руб. в течение налогового периода на каждого отдельного работника, работающего только по трудовым договорам, освобождаются учреждения, созданные для достижения образовательных, культурных, лечебно-оздоровительных, научных, информационных и иных социальных целей, а также для оказания правовой и иной помощи инвалидам, детям-инвалидам и их родителям, единственными собственниками имущества которых являются указанные общественные организации инвалидов.
--------------------------------
lt;1gt; Московский налоговый курьер. 2002. N 22.

Для начала следует определить, о каких договорах гражданско-правового характера, смежных с трудовым договором, идет речь.
Главным образом это те договоры, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, условия которых так или иначе определяют (устанавливают) порядок выполнения одной стороной (физическим лицом) каких-либо обязанностей в пользу другой стороны. Такие гражданско-правовые договоры имеют некоторые черты, общие с трудовым договором.
Среди указанных договоров гражданско-правового характера в первую очередь следует выделить:
- договор подряда;
- договор возмездного оказания услуг;
- договор поручения.
Предметом всех перечисленных договоров является либо выполнение определенной работы, либо оказание услуги (совершение определенного действия (определенной деятельности), юридических действий).
Так, согласно ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.
В соответствии со ст. 779 ГК РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.
По договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия. Права и обязанности по сделке, совершенной поверенным, возникают непосредственно у доверителя. В соответствии со ст. 971 ГК РФ договор поручения может быть заключен с указанием срока, в течение которого поверенный вправе действовать от имени доверителя, или без такого указания.

Анализ содержания изложенных выше гражданских договоров позволяет сделать вывод, что все они заключаются по поводу выполнения какой-либо работы, оказания определенных услуг, что сближает их по своему предмету с трудовыми договорами.
Кроме того, все они, как и трудовые договоры, являются возмездными, т.е. за выполнение работы (оказание услуги) по гражданско-правовым договорам сторона, в пользу которой выполняется работа (оказываются услуги), обязана заплатить.
Между тем перечисленные договоры гражданско-правового характера, несмотря на наличие общих черт, имеют довольно серьезные различия.
В своем письме от 30.08.2002 N 28-11/40220 Управление МНС России по г. Москве попыталось дать отличие трудового договора от договора гражданско-правового характера. Так, среди отличительных признаков, присущих договорам гражданско-правового характера, названы:
- выполнение индивидуально-конкретного задания (поручения, заказа и др.);
- выполнение по заданию заказчика обусловленной договором работы и сдача ее результата заказчику и обязанность заказчика принять результат работы и оплатить его lt;1gt;.
--------------------------------
lt;1gt; Следует заметить неточность изложения. Гражданское законодательство предусматривает различные виды договоров гражданско-правового характера, в которых одной из сторон не всегда выступает заказчик. Например, договор поручения. Его стороной выступает не заказчик, а доверитель.

К сожалению, в соответствии со ст. 285 ТК РФ трудовой договор, заключаемый с совместителем, также может содержать нормированные задания, а оплата труда в рассматриваемой ситуации производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работы. Наряду с этим, Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" lt;2gt; утверждена унифицированная форма N Т-73 "Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы".
--------------------------------
lt;2gt; Бюллетень Минтруда РФ. 2004. N 5.

Согласно УМНС России по г. Москве договоры на выполнение работ (услуг) могут быть квалифицированы как гражданско-правовые при соблюдении следующих условий, определяющих их отличие от краткосрочных трудовых договоров:
- для выполнения работ (услуг) по гражданско-правовому договору физическое лицо - исполнитель договора не должен включаться в штатное расписание организации;
- выплаты по гражданско-правовому договору должны производиться за результат, а не за процесс работы;
- по договорам гражданско-правового характера одна сторона выполняет определенные виды работ или услуг (вне зависимости от квалификации или специальности, должности, без подчинения внутреннему распорядку организации и т.д.) для другой стороны (сторон) и не обеспечивается при этом различными видами социальных пособий, предоставляемых работодателями наемным работникам, работающим на условиях трудовых договоров (оплата больничных, пособий по уходу за ребенком и т.д.).
Не оспаривая в целом положения, содержащиеся в приведенном письме УМНС России по г. Москве, все же следует указать, что за основу отличия трудового договора от иных договоров следует все же взять ст. 57 ТК РФ, содержащую перечень существенных условий трудового договора. Наиболее верный путь, позволяющий в полной мере отличить гражданско-правовой договор от трудового договора, по нашему мнению, следующий.
В первую очередь необходимо исходить из того, имеются ли в рассматриваемом договоре существенные условия трудового договора, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. Анализ судебной практики позволяет утверждать, что наличие хотя бы одного из существенных условий трудового договора в любом договоре является основанием для признания его договором трудовым. Поэтому отталкиваться нужно от сущности договора, выявляя в нем признаки трудового договора. И только затем следует оценивать содержание трудового договора или договора гражданско-правового характера с позиций, свойственных тому или иному договору. При этом нельзя забывать, что отсутствие в трудовом договоре существенных условий (существенного условия) не является поводом для признания договора гражданско-правовым. Это может послужить основанием для привлечения к административной ответственности работодателя и должностных лиц, в т.ч. руководителя организации.
К сожалению, судебная практика не всегда выясняет, какие фактически сложились отношения, регулируемые тем или иным договором: гражданские или трудовые. По нашему мнению, формальный подход, избранный судами общей юрисдикции, не всегда себя оправдывает. Следовало бы трудовой договор признать гражданско-правовым в случае, если в процессе выполнения работ (оказания услуг) фактически сложились гражданско-правовые отношения.
Встречаются (довольно редко) ситуации, когда трудовым договором оформляются гражданские отношения и когда стороны фактически заключают фиктивный договор для достижения интересов одной из сторон. При этом даже в случае установления факта возникновения гражданских правоотношений суды не признают заключенный договор гражданско-правовым. Они при рассмотрении гражданских дел главным образом руководствуются исключительно разъяснениями Верховного Суда РФ. В соответствии с п. 8 Постановления N 2, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения ТК РФ. К сожалению, Верховный Суд РФ не дает рекомендации судам общей юрисдикции проводить другую (противоположную) оценку: если судом выявлено, что заключенным трудовым договором фактически регулируются гражданско-правовые отношения, то к таким отношениям судам следовало бы применять гражданское законодательство.
Итак, проводя на практике анализ содержания договора, заключенного по поводу выполнения работ (оказания услуг), мы используем положения ст. 57 ТК РФ.
Согласно данной статье к числу существенных условий трудового договора отнесены: место работы (с указанием структурного подразделения), наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Эти условия не могут находить своего отражения в содержании договоров гражданско-правового характера.
Место работы (с указанием структурного подразделения) - условие, которое характеризует договор как трудовой. Для договоров гражданско-правового характера место работы (тем более структурное подразделение) не имеет правового значения.
Так, в соответствии со ст. 703 ГК РФ договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику. Если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика. Нередко по договору подряда место выполнения работы имеет значение для заказчика. В этом случае такое условие оговаривается сторонами договора и включается в содержание договора. Однако условие о месте работы в трудовом договоре и условие о месте выполнения работы по договору подряда формулируются по-разному.
В трудовом договоре следует указать не только организацию - место работы, но и структурное подразделение. Например, в трудовом договоре, заключенном с инспектором отдела кадров ОАО "Зеленая роща", место работы будет обозначено так:
место работы: ОАО "Зеленая роща", отдел кадров.
В договоре подряда в случае необходимости конкретизировать способы исполнения взятых на себя обязательств указывается не место работы, а место, в котором подрядчик обязуется выполнить работу, обусловленную договором.

Пример.
1. Подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика подготовку кадровых документов для передачи их в архив и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.
2. Подрядчик выполняет работу своими силами, по своему усмотрению, в помещении отдела кадров (комнате N 12). При выполнении работы подрядчик не вправе выносить документацию из помещения отдела кадров (комнаты N 12), переданную ему заказчиком для обработки.

В случае необходимости конкретизировать порядок выполнения услуг, предусмотренных договором возмездного оказания услуг, необходимо отметить это в договоре следующим образом:
1. Исполнитель обязуется по заданию заказчика подготовить экспертное заключение на содержание документов, переданных в порядке, установленном настоящим договором, а заказчик обязуется оплатить эти услуги.
2. При исполнении взятых на себя обязательств исполнитель не вправе выносить документы из помещения канцелярии (комната N 4).
Отметим еще раз, что по договорам гражданско-правового характера заказчика не интересует место выполнения работы (оказания услуги). Наоборот, место работы имеет большое значение для трудовых отношений, возникающих на основании трудового договора. Это обусловлено обязанностью работника находиться на рабочем месте, которое должно быть четко определено трудовым договором, в противном случае от работника нельзя потребовать выполнения данного условия. Кроме того, закрепление трудовым договором места работы имеет значение при решении вопроса о переводе работника на другую работу, перемещении его в другое структурное подразделение.
Следует уточнить, что под местом работы понимается не только наименование организации, но и ее структурное подразделение. Определение понятия структурного подразделения дано в п. 16 Постановления N 2, согласно которому под структурным подразделением организации понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.
Широко распространено мнение, что указание структурного подразделения в трудовом договоре необязательно, что структурное подразделение является существенным условием исключительно для трудового договора, в котором оно содержится. Такое утверждение является по меньшей мере неубедительным, поскольку согласно ст. 57 ТК РФ к существенным условиям трудового договора относится не только место работы - организация, но и ее структурное подразделение.
Кроме того, некоторые ученые и практики полагают, что отсутствие структурного подразделения в трудовом договоре якобы позволяет работодателю по своему усмотрению перемещать работника из одного структурного подразделения в другое без согласия последнего. Аналогичное разъяснение содержится в Постановлении N 2. Согласно п. 16 данного Постановления если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Однако руководствоваться указанным положением на практике весьма опасно.
Достаточно часто при заключении трудового договора в него не включается указание о структурном подразделении организации. В дальнейшем работодатель, руководствуясь разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ (Постановление N 2), своим распоряжением по организации перемещает работника из одного структурного подразделения в другое без его согласия. Работник обращается за защитой своих прав в федеральную инспекцию труда, которая выдает руководителю организации предписание об устранении имеющихся нарушений. В предписании государственного инспектора труда обычно содержится требование привести содержание трудового договора в соответствие с положением ст. 57 ТК РФ путем включения в него существенного условия - структурного подразделения организации.
Выполняя предписание надзорного органа, работодатель тем самым создает условия, при которых перемещение работника в другое структурное подразделение становится незаконным уже с позиции Верховного Суда РФ.
Согласно ч. 3 ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. В рассматриваемой выше ситуации перемещение в другое структурное подразделение без изменения существенных условий трудового договора невозможно.
Нередко к существенным условиям трудового договора относится место расположения структурного подразделения.

Пример.
ОАО "Северный ветер", расположенное в г. Москве, имеет структурные подразделения в других местностях. При заключении трудового договора с работниками, которые принимаются на работу в структурное подразделение, расположенное в другой местности, необходимо указывать в нем не только место работы с определением структурного подразделения, но и с местом его расположения.

Это обусловлено положениями ТК РФ. Так, в соответствии со ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
В ряде случаев работа в местности, в которой расположено структурное подразделение, предполагает наличие дополнительных гарантий, установленных трудовым законодательством.

Пример.
Организация находится в г. Санкт-Петербурге, а ее представительство расположено в местности, приравненной к районам Крайнего Севера. Внесение в этом случае в содержание трудового договора условия о месте расположения структурного подразделения необходимо.

Наименование должности, специальности, профессии является еще одним существенным условием трудового договора, позволяющим отличить его от иных смежных с ним договоров. Согласно ТК РФ в трудовом договоре следует указывать не только наименование должности, специальности, профессии, но и квалификацию в соответствии со штатным расписанием организации. В ряде случаев трудовым договором может быть предусмотрена конкретная трудовая функция работника. Иногда наименование должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, которые утверждаются в порядке, предусмотренном Правительством РФ. Это касается случаев, когда в соответствии с федеральными законами выполнение работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано с предоставлением льгот либо наличием ограничений.
По условиям гражданско-правовых договоров (подряда или возмездного оказания услуг) заказчика не интересует ни профессия, ни специальность подрядчика (исполнителя), который принимает на себя обязательства за определенную плату выполнить вполне конкретную работу (оказать услуги). Это обусловлено его ответственностью за конечный результат. Именно исполнитель (подрядчик) рискует не получить вознаграждение, установленное договором гражданско-правового характера, в случае невыполнения (ненадлежащего выполнения) принятых на себя обязательств.
По условиям трудового договора невыполнение работником трудовых обязанностей, как и ненадлежащее их выполнение, не позволяет работодателю не оплатить работнику работу (в т.ч. уменьшить размер заработной платы). К нерадивому работнику работодатель вправе применить меры дисциплинарной ответственности, в т.ч. уволить его за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Также работодатель может воздействовать на работника путем установления стимулирующих выплат, право на получение которых наступает по достижении им определенных показателей.
Кроме того, гражданско-правовой договор не содержит трудовую функцию исполнителя, для него это не существенно. Согласно ст. 702 ГК РФ главное для договора подряда - это точное определение сторонами конкретной работы, ее объема.

Пример.
По договору, заключенному сторонами, исполнитель принял на себя обязательство изготовить по своим эскизам образцы нагрудных знаков в количестве 10 000 экземпляров, т.е. выполнить определенную работу и сдать ее результат (индивидуально-определенные изделия) заказчику.

Для договора возмездного оказания услуг в силу ст. 779 ГК РФ характерным является определение вполне конкретных действий (определенной деятельности), которые исполнитель обязуется по заданию заказчика совершить.

Пример.
Договором об оказании правовых услуг определено, что Г. принимает на себя обязательства представлять интересы ОАО "Северный ветер" в суде первой инстанции в процессе рассмотрения и разрешения трудового спора по иску Волошиной А.П. о восстановлении на работе.

В соответствии с информационным письмом Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 29.09.1999 N 48 "О некоторых вопросах судебной практики, возникающих при рассмотрении споров, связанных с договорами на оказание правовых услуг" lt;1gt; при рассмотрении споров необходимо исходить из того, что договор на оказание правовых услуг может считаться заключенным, если в нем перечислены определенные действия, которые обязан совершить исполнитель, либо указана определенная деятельность, которую он обязан осуществить.
--------------------------------
lt;1gt; Вестник ВАС РФ. 1999. N 11.

В том случае, когда предмет договора обозначен указанием на конкретную деятельность, круг возможных действий исполнителя может быть определен на основании предшествующих заключению договора переговоров и переписки, практики, установившейся во взаимных отношениях сторон, обычаев делового оборота, последующего поведения сторон и т.п.
Предметом договора поручения в соответствии со ст. 971 ГК РФ является совершение определенных юридических действий на основании поручения, выданного поверенным.

Пример.
В соответствии с договором поручения ОАО "Лесные дали" поручает С. заключить от имени ОАО "Лесные дали" с ОАО "Северный ветер" договор на поставку лекарственных препаратов.

В отличие от договоров гражданско-правового характера для трудового договора является типичным определение трудовых функций работника. В соответствии с трудовым договором работник обязуется выполнять в течение всего срока действия трудового договора работу, обусловленную содержанием его трудовой функции, которая предусматривает перечень обязанностей, соответствующих занимаемой им должности, определенных должностной инструкцией.
Следовательно, в отличие от гражданско-правового договора, которым определяется работа (или конкретные действия, определенная деятельность), которую исполнитель обязуется выполнить (совершить), трудовым договором определяется трудовая функция, в пределах которой работник обязуется выполнять (систематически) свои трудовые обязанности.
Согласно ст. 57 ТК РФ дата начала работы также рассматривается как существенное условие трудового договора.
По соглашению сторон трудовым договором определяется время начала исполнения трудовых обязанностей работником. Таким образом, дата начала работы устанавливает по существу момент возникновения трудовых отношений. Поэтому, когда трудовые отношения возникли с работником ранее, чем стороны заключили трудовой договор (например, при фактическом допущении к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя без надлежащего оформления трудового договора), в трудовом договоре указывается дата фактического начала работы.

Пример.
12 марта 2006 г. ОАО "Северный ветер" заключило трудовой договор с Б., инженером по технике безопасности, который находится с ним в трудовых отношениях с 18 февраля 1994 г.
В этом случае, несмотря на то что трудовой договор заключен 12 марта 2006 г., дата начала работы Б. определена трудовым договором 18 февраля 1994 г.

В соответствии со ст. 708 ГК РФ в договоре подряда речь не идет о начале работы. В нем указываются начальный и конечный сроки выполнения работы. Кроме того, по согласованию между сторонами в договоре могут быть предусмотрены также сроки завершения отдельных этапов работы (промежуточные сроки).
Договор поручения в соответствии со ст. 971 ГК РФ может быть заключен с указанием срока, в течение которого поверенный вправе действовать от имени доверителя, или без такого указания.
Следовательно, гражданско-правовые договоры устанавливают время выполнения работ (оказание услуг, совершение юридических действий), в пределах которого сторона, обязанная исполнить взятые на себя обязательства, по своему усмотрению выполняет работу, осуществляет свою деятельность. При этом время действия гражданско-правовых договоров не всегда может совпадать со временем выполнения взятых сторонами обязательств.
В отличие от них трудовой договор содержит дату, с которой связано начало возникновения с работодателем трудового правоотношения, т.е. возникновение у сторон взаимных прав и обязанностей.
Права и обязанности работника и работодателя как существенные условия трудового договора обладают спецификой.
Так, гражданско-правовые договоры содержат взаимные обязательства сторон, определяющие условия и порядок выполнения работы (оказания услуги, совершение юридических действий), определенных соглашением сторон. Трудовым договором определяются права и обязанности сторон, связанные с управлением трудом со стороны работодателя и подчиненностью работника хозяйской власти работодателя. При этом права одной стороны непременно корреспондируют с обязанностями другой стороны.
Если работник, например, имеет право на получение заработной платы 7 и 22 числа каждого месяца, то работодатель обязуется выплачивать ее в эти дни. Именно поэтому права и обязанности работника и работодателя являются взаимосвязанными и характеризуют процесс осуществления трудовой деятельности.
Следует отметить, что права и обязанности работника трудовым договором определяются по-особому, не так, как это предусмотрено гражданско-правовыми договорами. Согласно ст. 56 ТК РФ по трудовому договору работодатель обязуется:
- предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
- обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;
- своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.
Работник, в свою очередь, обязуется:
- выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;
- соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Все это позволяет говорить о том, что предметом трудового договора является процесс труда. О результате труда как о предмете трудового договора речь не идет. Работодателя и работника интересуют вопросы организации трудовой деятельности и построения взаимоотношений в ходе применения несамостоятельного труда.
Напротив, предметом договора гражданско-правового характера, например договора возмездного оказания услуг, является конкретный результат труда - услуга, оказанная исполнителем по заданию заказчика, будь это совершение определенных действий или осуществление определенной деятельности, например оказание юридических услуг при рассмотрении трудового спора в суде. Аналогично предметом договора подряда является результат труда - определенная работа, выполненная по заданию заказчика и переданная ему в установленном порядке, например ремонт помещения.
Нельзя не отметить, что трудовой договор наряду с правами и обязанностями сторон может содержать и разовые обязательства.

Пример.
Трудовым договором, заключенным организацией с главным бухгалтером П., предусматривалась обязанность работодателя предоставить П. по истечении срока действия договора трехкомнатную квартиру, общей площадью не менее 100 кв. м, в г. Москве.

Данное условие трудового договора нельзя отнести к числу существенных условий трудового договора по следующим причинам.
Во-первых, указанное условие является обязательством одной стороны (работодателя) перед другой стороной (работником), которое подлежит исполнению при условии, что работник отработает установленный договором срок.
Во-вторых, условие трудового договора, предусматривающее обязанность работодателя предоставить работнику квартиру, является разовым и оканчивает свое действие в связи с исполнением работодателем своей обязанности (предоставлением квартиры).
В-третьих, несмотря на то, что трудовым договором такое условие названо обязанностью работодателя, оно не является существенным условием трудового договора, поскольку не определяет порядок выполнения работником трудовой функции и не устанавливает порядок обеспечения работнику условий ее выполнения. Исходя из содержания трудового договора, предусмотренного ст. 56 ТК РФ, к существенным относятся условия трудового договора, отражающие его характер и предмет. В силу изложенного изменить такое условие можно только по соглашению сторон.
Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам как существенные условия включаются в трудовой договор, если работник выполняет работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях.
В соответствии с ч. 2 ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.
При этом под гарантией понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.
Не допускается установление соглашением сторон условий трудового договора в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.
Например, в соответствии со ст. 58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях не могут быть предметом гражданско-правовых договоров, поскольку заказчик не организует выполнение работы (оказание услуги, выполнение юридических действий). Как, каким образом подрядчик (исполнитель) выполнит работу (осуществит оказание услуги), заказчика не интересует. Его интересует качество выполненной работы (оказанной услуги) и сроки ее передачи (сдачи).
Режим труда и отдыха является существенным условием только для трудового договора. Начало и окончание рабочего дня (смены) - характерные условия трудового договора. Это объясняется обязанностью работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации.
Трудовые отношения в отличие от гражданско-правовых характеризуются наличием подчиненности работника правилам, устанавливаемым работодателем.
Для гражданско-правовых отношений такое положение не свойственно. Для них имеет значение срок исполнения работы (по договору подряда), а также период (время), в течение которого будут выполнены действия, обусловленные договором (по договору возмездного оказания услуг, по договору поручения).
Условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются существенными условиями трудового договора.
В отличие от трудового договора гражданско-правовые договоры по-разному оговаривают условия оплаты выполненной работы (оказанной услуги).
Так, в соответствии со ст. 709 ГК РФ в договоре подряда указывается цена подлежащей выполнению работы или способ ее определения. Цена в договоре подряда включает компенсацию издержек подрядчика и причитающееся ему вознаграждение и может быть определена путем составления сметы. Кроме того, цена работы (смета) может быть приблизительной или твердой. При отсутствии других указаний в договоре подряда цена работы считается твердой. В соответствии со ст. 424 ГК РФ в случае, когда в возмездном договоре цена не предусмотрена и не может быть определена исходя из условий договора, исполнение договора должно быть оплачено по цене, которая при сравнимых обстоятельствах обычно взимается за аналогичные товары, работы или услуги.
Порядок оплаты выполненной работы по договору подряда устанавливается соглашением сторон.
В соответствии со ст. 711 ГК РФ заказчик обязан уплатить подрядчику обусловленную цену после окончательной сдачи результатов работы при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок либо с согласия заказчика досрочно. Исключение составляют случаи, установленные договором, например, когда договором подряда предусмотрена предварительная оплата выполненной работы или отдельных ее этапов. Подрядчик вправе требовать выплаты аванса либо задатка только в случаях и в размере, указанных в законе или договоре подряда.
Согласно ст. 781 ГК РФ по договору возмездного оказания услуг заказчик обязан оплатить оказанные ему услуги в сроки и в порядке, которые определены в договоре возмездного оказания услуг. При этом в случае невозможности исполнения, возникшей по вине заказчика, услуги подлежат оплате в полном объеме, если иное не предусмотрено законом или договором возмездного оказания услуг. Если невозможность исполнения возникла по обстоятельствам, за которые ни одна из сторон не отвечает, заказчик возмещает исполнителю фактически понесенные им расходы, если иное не предусмотрено законом или договором возмездного оказания услуг.
Таким образом, стороны договоров гражданско-правового характера определяют цену договора и в дальнейшем - порядок расчетов (авансированные платежи, предоплата, оплата по результатам выполненных работ, оказанных услуг и т.д.).
Между тем трудовым договором определяются условия оплаты труда, включая размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, исходя из системы оплаты труда, установленной в организации локальными нормативными актами, условиями коллективного договора. В соответствии со ст. 285 ТК РФ предусмотрена также оплата труда по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. При этом совместителю могут устанавливаться нормированные задания. Кроме того, совместитель передает результаты выполненной работы по двустороннему акту приема-передачи, что является элементом гражданских правоотношений.
Тем не менее, в отличие от гражданско-правовых договоров, трудовым договором такие условия в соответствии с ч. 2 ст. 285 ТК РФ могут устанавливаться только лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда lt;1gt;. Это означает, что соглашением сторон определяется не цена договора, а индивидуально-договорная оплата труда исходя из действующей в организации системы оплаты труда - в рассматриваемом случае повременной оплаты труда.
--------------------------------
lt;1gt; Трудовому праву известно несколько систем оплаты труда: повременная и сдельная, повременно-премиальная и сдельно-премиальная, аккордная и др. В последнее время широкое распространение стала приобретать грейдерная система оплаты труда, которая в полной мере не вписывается в рамки трудового законодательства, а зачастую не приемлема из-за условий, устанавливаемых локальными нормативными актами. Это объясняется тем, что она заимствована из западных систем оплаты труда без учета требований отечественного законодательства.

Кроме того, работа, порученная работнику работодателем в пределах его трудовой функции, может быть выполнена не в полном объеме, как по вине самого работника, так и в отсутствие его вины. Работодатель в этом случае не вправе не начислить ему заработную плату, однако он может в соответствии с трудовым законодательством подвергнуть его трудоправовой ответственности (при наличии вины работника).
Например, несмотря на то, что работник не выполнил работу по причине простоя, работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством произвести соответствующие выплаты lt;1gt;.
--------------------------------
lt;1gt; Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается. Однако за отчетный период работнику заработная плата будет начислена в соответствии с установленной системой оплаты труда.

Наоборот, выполненная работа (оказанные услуги) по гражданско-правовому договору подлежит оплате в соответствии с двусторонним актом приема-передачи. Этот документ является основанием для окончательного расчета с подрядчиком (исполнителем). Невыполнение работы (услуги) по причинам, не зависящим от подрядчика (исполнителя), не дает оснований для оплаты затраченного труда на выполнение работы по договору подряда (на оказание услуги по договору возмездного оказания услуг), если иное не установлено договором. Кроме того, в соответствии со ст. 715 ГК РФ, если подрядчик не приступает своевременно к исполнению договора подряда или выполняет работу настолько медленно, что окончание ее к сроку становится явно невозможным, заказчик вправе отказаться от исполнения договора и потребовать возмещения убытков. Помимо этого согласно ст. 782 ГК РФ исполнитель вправе отказаться от исполнения обязательств по договору возмездного оказания услуг при условии полного возмещения заказчику убытков.
Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью, по общему правилу в соответствии со ст. 57 ТК РФ отнесены к существенным условиям трудового договора.
На самом деле виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью, могут быть предусмотрены только условиями трудового договора. Договоры гражданско-правового характера не содержат условий социального страхования. Не следует смешивать социальное страхование, установленное нормативными правовыми актами, и добровольное страхование лиц, выполняющих работу на условиях гражданско-правового договора.
Подводя итог сказанному, можно сформулировать вывод, что наличие в договоре одного из перечисленных выше существенных условий, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, позволяет отнести его к категории трудового договора независимо от того, как он назван и какие стороны в договоре указаны.
Основные отличия трудового договора от смежных с ним договоров гражданско-правового характера представлены в табл. 4.

Таблица 4

Основные отличия трудового договора от договоров
гражданско-правового характера
N
п/п
     Трудовой договор    Гражданско-правовой
         договор
1              2             3
1 Место работы с указанием
структурного подразделения,
в ряде случаев - места
расположения структурного
подразделения
Нет
2 Наименование должности,
специальности, профессии с
указанием квалификации в
соответствии со штатным
расписанием организации
Нет
3 Конкретная трудовая функция Конкретный объем работ,
определенные действия или
определенная деятельность
4 Обязанность соблюдать
дисциплину труда, в т.ч.
подчиняться правилам
внутреннего трудового
распорядка
Нет
5 Режим рабочего времени и
времени отдыха
Сроки выполнения работы и
ее сдачи, период (время)
выполнения услуг,
юридических действий
6 Система оплаты труда,
включая размер тарифной
ставки или должностного
оклада работника, доплаты,
надбавки и поощрительные
выплаты
Цена договора и порядок
расчетов
7 Виды и условия социального
страхования,
непосредственно связанные
с трудовой деятельностью
Нет


Часто на практике возникает вопрос о возможности привлечения штатных работников организации к работе, не относящейся к их основным обязанностям (к их основной деятельности), на условиях гражданско-правового договора. Существуют ли при этом какие-нибудь ограничения по времени и оплате труда при работе по договору подряда как штатных, так и нештатных сотрудников?
Письмом от 04.02.2000 N 14-14/5848 УМНС России по г. Москве lt;1gt; дало утвердительный ответ. По их мнению, лица, состоящие в трудовых отношениях с организацией, могут привлекаться к выполнению работ, не относящихся к их основным обязанностям, как в порядке, определенном трудовым законодательством, так и путем заключения договора подряда в соответствии с гл. 37 ГК РФ.
--------------------------------
lt;1gt; Московский налоговый курьер. 2000. N 4. 
<< | >>
Источник: Костян И.А. Совместительство: сложные вопросы. 2006

Еще по теме 3.3. Отличие трудового договора, заключенного на условиях совместительства, от смежных с ним договоров гражданско-правового характера:

  1. 51. Какие договоры называются трудовыми договорами и в чем их отличие от гражданско-правовых договоров в сфере труда?
  2. 78. Какие имеются отличия прекращения срочного трудового договора от трудового договора, заключенного на неопределенный срок?
  3. 3.1. Особенности заключения трудового договора по совместительству
  4. 390. Каковы особенности заключения трудового договора о работе по совместительству?
  5. 4.1. Особенности изменения существенных условий трудового договора по совместительству
  6. Лекция 11. Гражданско-правовой договор 11.1. Понятие и виды договоров. 11.2. Заключение договора. 11.3. Расторжение и изменение договора.
  7. 3. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НА УСЛОВИЯХ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВА
  8. 1.4.1. Чем трудоустройство по гражданско-правовому договору отличается от работы по трудовому договору
  9. 1.5. Отграничение трудового договора от гражданско-правовых договоров
  10. 77. Можно ли срочный трудовой договор преобразовать в трудовой договор на неопределенный срок или трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, трансформировать в срочный трудовой договор?
  11. 2.3. Условия заключения срочного трудового договора
  12. Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Акционерное право - Бюджетная система - Горное право‎ - Гражданский процесс - Гражданское право - Гражданское право зарубежных стран - Договорное право - Европейское право‎ - Жилищное право - Законы и кодексы - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История политических учений - Коммерческое право - Конкурсное право - Конституционное право зарубежных стран - Конституционное право России - Криминалистика - Криминалистическая методика - Криминальная психология - Криминология - Международное право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Образовательное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право интеллектуальной собственности - Право собственности - Право социального обеспечения - Право юридических лиц - Правовая статистика - Правоведение - Правоохранительные органы - Предпринимательское право - Прокурорский надзор - Римское право - Семейное право - Социология права - Сравнительное правоведение - Страховое право - Судебная психиатрия - Судебная экспертиза - Судебное дело - Судебные и правоохранительные органы - Таможенное право - Теория и история государства и права - Транспортное право - Трудовое право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия права - Финансовое право - Экологическое право‎ - Ювенальная юстиция - Юридическая антропология‎ - Юридическая техника - Юридическая этика -