3.2. Особенности содержания трудового договора по совместительству

Содержание трудового договора по совместительству, как и содержание трудового договора, заключаемого с общей категорией работников, предусматривает два вида условий: существенные и дополнительные.

Под существенными условиями трудового договора понимаются условия, которые обязательно должны найти свое отражение в его содержании. Отсутствие таких условий влечет за собой юридическую ответственность работодателя, в т.ч. понуждение работодателя заключить с работником трудовой договор в письменной форме.

Нередко существенными условиями трудового договора называют условия, без которых трудовой договор считается незаключенным. Такое мнение не является, на наш взгляд, обоснованным по ряду причин.

Во-первых, представляется недопустимым применение гражданско-правовых конструкций, рассчитанных на признание договора недействительным.

При этом признание гражданско-правового договора недействительным в связи с отсутствием тех или иных существенных условий обусловлено характером отношений, положением субъектов гражданских отношений. Так, гражданско-правовые отношения основаны на признании равенства сторон. Поэтому признание договора недействительным в связи, например, с несоблюдением его формы следует считать гарантией защиты гражданских прав.

Так, согласно ст. 550 Гражданского кодекса РФ (далее - ГК РФ) несоблюдение формы договора продажи недвижимости влечет его недействительность. Это правило гарантирует право собственности в гражданских отношениях, в т.ч. при передаче ее от одного собственника к другому.

Вместе с тем признание заключенного трудового договора недействительным или незаключенным не согласуется с положениями трудового законодательства. Признание трудового договора незаключенным по причине отсутствия в нем существенных условий не является гарантией прав работника, уже начавшего выполнять свои трудовые обязанности и, следовательно, имеющего право на заработную плату, определенную соглашением сторон, исходя из системы оплаты труда, предусмотренной в организации.

Во-вторых, признание трудового договора незаключенным не позволяет (как это предусмотрено нормами гражданского права) отрицать наличие трудовых отношений.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Под ненадлежащим оформлением трудового договора можно понимать также отсутствие в его содержании существенных условий трудового договора (одного из них), предусмотренных ст. 57 ТК РФ.

В-третьих, в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовой договор, неоформленный надлежащим образом, все равно считается заключенным.

Таким образом, трудовой договор считается заключенным даже тогда, когда письменная форма его не соблюдена по тем или иным причинам, а также если в его содержании отсутствуют условия трудового договора, которые в силу ст. 57 ТК РФ должны быть включены соглашением сторон.

Отсутствие в трудовом договоре существенных условий может повлечь за собой применение мер административной ответственности за нарушение работодателем трудового законодательства.

Следовательно, основным критерием признания трудового договора заключенным является фактическое допущение работника до работы, выполнение им трудовых обязанностей с согласия уполномоченного представителя.

Таблица 3

Основные отличия содержания трудового договора,

заключенного на условиях совместительства,

от трудового договора, заключенного на общих основаниях

Содержание трудового договора, заключаемого на условиях совместительства, несомненно, отличается от содержания трудового договора, заключаемого с общей категорией работников (табл. 3).

Во-первых, согласно ч. 4 ст. 282 ТК РФ в трудовом договоре обязательно должно быть указание на то, что работа является совместительством. Заключение трудового договора по совместительству предполагает наличие у работника основного места работы. Именно поэтому важно подчеркнуть, что выполнение работы по данному договору осуществляется наряду с выполнением работы по основному месту работы, в свободное от основной работы время.

Как правило, в таких случаях в трудовой договор включают следующее условие:

настоящий договор является договором по совместительству.

Или:

настоящий договор считается договором, заключенным на условиях совместительства.

Во-вторых, работа по совместительству выполняется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, поэтому трудовой договор должен содержать режим труда и отдыха.

Поскольку работник исполняет на условиях совместительства работу в свободное от основной работы время, то время начала и окончания его работы не может и не должно совпадать с периодом работы, предусмотренным по основному месту работы. (Исключение предусмотрено для отдельных категорий работников. Например, п. 2 Постановления N 41 предусмотрены случаи, когда выполнение работ по совместительству допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.)

На практике, как правило, это касается внутреннего совместительства. При внешнем совместительстве работодатель не знает режима работы работника по его основному месту работы или знает его со слов работника.

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю. Некоторые исключения предусмотрены в отношении работы по совместительству отдельных категорий работников.

Таким образом, при работе 16 часов при пятидневной рабочей неделе работник вправе работать не более трех часов в течение четырех дней и четырех часов в течение одного дня: 3 ч x 4 дн. + 4 ч = 16 ч.

Соглашением сторон может быть определен и иной порядок распределения рабочего времени в течение пятидневной рабочей недели. Например, работник может работать и по четыре часа в день, но тогда в неделю он может отработать не более четырех рабочих дней, что в сумме не превысит 16 часов в неделю.

При шестидневной рабочей неделе работник может, например, работать:

- 3 дня по 2 часа в день, что составляет 6 часов;

- 2 дня по 3 часа, что составляет 6 часов;

- 1 день по 4 часа, что составляет 4 часа.

А в целом за неделю работник не превышает установленной законом максимальной продолжительности рабочего времени - 16 часов.

Как видно из приведенных примеров, начало и окончание рабочего времени совместителя не совпадает с режимом рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка организации. Кроме того, не всегда условиями трудового договора можно установить начало и окончание ежедневной работы (смены). В этом случае конкретную продолжительность работы совместителя необходимо указать в условиях трудового договора. В случае, если трудовым договором предусмотрен режим рабочего времени с ежедневным выходом на работу в течение пяти- или шестидневной недели, с одинаковым временем начала и окончания рабочих смен, необходимо указывать количество рабочих дней (смен) в неделю. При этом целесообразно уточнить конкретные дни выхода на работу, например среда, четверг, пятница, суббота.

Порядок предоставления отпуска совместителю также должен найти свое отражение в содержании трудового договора. В соответствии со ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. При этом если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Однако при внешнем совместительстве работодатель не знает, когда у его работника, исполняющего работу на условиях договора по совместительству, наступает отпуск по основному месту работы. Законом также не предусмотрены нормы, в полном объеме защищающие права и законные интересы работодателя.

В частности, исходя из содержания ст. 286 ТК РФ, работодатель обязан предоставить работнику отпуск одновременно с отпуском по основному месту работы даже тогда, когда работник сообщил об этом работодателю, скажем, за три дня до наступления отпуска.

В этом случае работодатель, во-первых, не всегда имеет возможность своевременно оплатить отпуск. Согласно ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Если работник уходит в отпуск, а работодатель не выплачивает ему отпускные, то нарушение трудового законодательства в данной ситуации допускает только работодатель. Это обусловлено тем, что законодательство не содержит каких-либо исключений из общих правил предоставления отпуска по совместительству и выплаты работнику отпускных. По общему правилу в соответствии с ч. 9 ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Кроме того, законом не предусмотрена обязанность работника своевременно извещать работодателя о предоставлении ему отпуска по основному месту работы.

Во-вторых, работодатель не всегда имеет возможность заменить работника, работающего на условиях совместительства, поскольку может не знать о том, когда совместитель намеревается использовать ежегодный очередной оплачиваемый отпуск.

В соответствии со ст.

Между тем законом не запрещено соглашением сторон закреплять обязанность работника извещать работодателя об утверждении по основному месту работы графика отпусков. Это допустимо как при приеме его на работу по совместительству, так и в течение действия трудового договора, заключенного с ним.

Законом также не запрещено устанавливать соглашением сторон условие трудового договора о порядке и сроках предупреждения работодателя о предоставлении работнику основного ежегодного оплачиваемого отпуска по основному месту работы.

Наряду с этим правила внутреннего трудового распорядка также могут содержать порядок и сроки оповещения работодателя работником, работающим по совместительству, о времени начала ежегодного оплачиваемого отпуска.

Несообщение (несвоевременное сообщение) совместителем сведений о времени начала ежегодного оплачиваемого отпуска работодателю не является основанием для отказа в предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска. Но поскольку совместителем нарушены положения, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, есть основания говорить о нарушении им трудовой дисциплины и применении в связи с этим к работнику мер дисциплинарной ответственности.

При заключении трудового договора по совместительству также имеет смысл оговаривать порядок и продолжительность дополнительного отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого работнику по совместительству в том случае, если на работе по основному месту работы продолжительность его ежегодного оплачиваемого отпуска больше, чем продолжительность отпуска на работе по совместительству.

Пример.

У Р. по основному месту работы в высшем учебном заведении продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 56 календарных дней. В то же время на работе по совместительству, где он работает в должности юрисконсульта, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. В этом случае, в соответствии с ч. 2 ст. 286 ТК РФ, работодатель по просьбе работника обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Представляется, что оговаривать порядок и условия предоставления дополнительного отпуска без сохранения содержания на работе по совместительству лучше соглашением сторон. При этом следует руководствоваться принципом неухудшения положения работника. Условие трудового договора не должно содержать положений, ущемляющих права и законные интересы работника.

Условия оплаты труда на условиях совместительства (в т.ч. размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) должны соответствовать правилам, определяющим особенности оплаты труда совместителей. В ряде случаев они значительно отличаются от условий оплаты труда работников, относящихся к общей категории.

В частности, согласно п. 6 приложения 5 к Инструкции об оплате труда работников таможенных органов Российской Федерации на основе единой тарифной сетки, утв. Приказом ГТК России от 30.11.2000 N 1082 (в ред. от 24.01.2006), оплата труда совместителей производится в зависимости от продолжительности их рабочего времени в размере до 0,5 ставки (оклада) по должности, по которой она выполняется в порядке совместительства. Исключение составляют те работники, кому законом разрешена работа по совместительству в пределах полной месячной нормы рабочего времени.

Кроме ставок (окладов) пропорционально отработанному времени совместителям, работающим в таможенных органах РФ, могут выплачиваться:

- надбавка за классность водителям;

- компенсационная доплата за работу в ночное время;

- премии и выплаты стимулирующего характера;

- районные коэффициенты;

- северные надбавки.

При этом не выплачиваются:

- процентная надбавка работникам за выслугу лет в таможенных органах;

- компенсационная доплата водителям автомобилей за ненормированный рабочий день.

В соответствии со ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. В связи с этим условия оплаты труда работника, работающего по совместительству, должны содержать ту или иную систему оплаты труда.

Например, если совместитель работает с повременной оплатой труда, то в договоре следует предусмотреть пропорциональность оплаты отработанному времени.

Например, условием трудового договора может быть установлено следующее:

оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени исходя из должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием (установленного соглашением сторон) в размере 6000 (шести тысяч) рублей.

Если оплата труда совместителя сдельная, то условия оплаты труда могут содержать сдельные расценки за единицу выработанной продукции, исходя из установленной нормы за время работы продолжительностью, предусмотренной трудовым договором, но не более 16 часов в неделю.

Повременная и сдельная системы оплаты труда могут предусматривать начисление премиальных вознаграждений. Кроме того, условиями договора могут быть предусмотрены доплаты и надбавки, которые должны учитываться при начислении совместителям заработной платы.

Согласно ч. 3 ст. 285 ТК РФ лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. В этом случае трудовым договором должны быть определены как нормированные задания, так и порядок начисления заработной платы за выполненное (невыполненное в полном объеме за учетный период) нормированное задание либо размер оплаты труда при условии выполнения (невыполнения, в т.ч. в части) нормированных заданий.

Установление трудовым договором нормированных заданий и оплаты труда по конечным результатам за фактически выполненный объем работ создает дополнительные затруднения при отграничении трудового договора, трудности по совместительству, от иных смежных договоров гражданско-правового характера.

Нельзя не отметить, что отличаются также виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью, в частности с выплатой пособий по временной нетрудоспособности.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ к числу дополнительных условий lt;1gt; трудового договора отнесены условия:

--------------------------------

lt;1gt; Условия, которые в соответствии со ст. 57 ТК РФ не отнесены к существенным, в специальной литературе именуются по-разному: дополнительные, необязательные, несущественные, факультативные, однако суть от этого не меняется.

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

- иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Трудовой договор на условиях совместительства, как правило, не содержит обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока. Этому есть вполне определенное объяснение. На практике совместителем в основном выступает:

- либо специалист, имеющий соответствующую квалификацию, опыт работы, позволяющие ему сочетать работу, выполняемую по месту основной работы, с совмещаемой;

- либо не специалист, тогда для выполнения работы по совместительству, как правило, не требуется каких-либо знаний, навыков, умений.

Обучать совместителя работодатель не заинтересован хотя бы потому, что совместитель не является по отношению к работодателю основным работником. В случае, когда трудовой договор по совместительству заключен на определенный срок, условие об отработке совместителем определенного срока изначально несостоятельно.

Дополнительные условия могут быть включены в трудовой договор соглашением сторон. Вместе с тем они могут и отсутствовать, что не является нарушением трудового законодательства.

Одним из дополнительных условий трудового договора является испытание. В соответствии со ст. 70 ТК РФ такое условие должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие его в договоре означает, что работник принят без испытания.

В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается:

- для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- для беременных женщин;

- для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- для лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- для лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором. Срок испытания не может превышать трех месяцев.

Следует отметить, что законом предусмотрены и другие исключения из общих правил. Так, согласно ст. 289 ТК РФ испытание работникам не устанавливается при приеме их на работу на срок до двух месяцев.

В соответствии с ч. 5 ст. 70 ТК РФ для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций испытательный срок не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В силу ст. 294 ТК РФ при приеме работников на сезонные работы испытание не может превышать двух недель.

В последнее время все чаще руководители организаций выполняют свои обязанности на основании трудового договора, заключенного с ними на условиях совместительства. При этом далеко не редкость, что трудовой договор с ними заключается в связи с избранием на должность. Однако в нарушение трудового законодательства условие об испытании содержится в трудовых договорах, заключенных с руководителем организации на условиях совместительства даже тогда, когда этому предшествовало избрание на должность.

Поскольку испытание может быть установлено только при заключении трудового договора, то оно не может продлеваться соглашением сторон в период действия договора, даже в пределах срока, предусмотренного законом.

Пример.

Соглашением между работодателем и Г., водителем автомобиля, при заключении трудового договора в целях проверки Г. на соответствие поручаемой ему работе было включено условие об установлении испытания сроком на 2 недели.

По окончании срока испытания, установленного трудовым договором, соглашением сторон срок испытания был продлен до полутора месяцев. В дальнейшем Г. был уволен по результатам испытания.

В ходе рассмотрения трудового спора о восстановлении Г. на работе суд выявил нарушение правил установления испытательного срока. По мнению суда, Г. был уволен без законного основания, поскольку испытательный срок, установленный Г. при приеме на работу, истек по истечении двух недель, и на момент окончания испытательного срока со стороны работодателя никаких претензий по работе Г. заявлено не было. Установление соглашением сторон трудового договора дополнительного времени испытания на полтора месяца суд признал несостоятельным по следующим причинам.

Во-первых, испытание в соответствии со ст. 70 ТК РФ может быть установлено соглашением сторон только при заключении трудового договора.

Во-вторых, законом не предусмотрено продление испытания на дополнительное число дней, независимо от того, было ли такое решение достигнуто соглашением сторон.

В-третьих, дальнейший пересмотр соглашения сторон об установлении испытательного срока, в т.ч. изменение его продолжительности, недопустим, поскольку эти вопросы решаются уже в период действия трудового договора, т.е. после приема работника на работу, что противоречит положению ст. 70 ТК РФ.

Условие об испытании работника не может быть также установлено при его переводе на другую работу. В этом случае работник уже состоит с работодателем в трудовых отношениях на основании заключенного с ним трудового договора.

Перевод работника на другую работу, равно как и изменение существенных условий трудового договора, подлежит оформлению путем подписания двустороннего соглашения о внесении в трудовой договор изменений (дополнений).

Пример.

М. была принята на работу на условиях совместительства в должности юрисконсульта. В связи с тем, что освободилась должность помощника руководителя организации по правовым вопросам, М. была переведена на вакантную должность.

Поскольку у руководителя организации были сомнения относительно соответствия М. требованиям, предъявляемым к должности помощника руководителя организации по правовым вопросам, то М. с ее согласия был установлен испытательный срок по новой должности. Двусторонним соглашением были внесены изменения в трудовой договор об изменении М. должности, трудовой функции, размера оплаты труда, времени работы. Кроме того, этим соглашением было внесено дополнительное условие об установлении ей испытания сроком на три месяца.

Приказом по организации в точном соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору был оформлен перевод М. на другую работу и установление ей испытательного срока. С приказом М. была ознакомлена под расписку.

В ходе осуществления надзора за соблюдением трудового законодательства государственная инспекция труда признала действия работодателя в части установления М. испытательного срока незаконными, потребовав устранить выявленные нарушения.

Суд, рассмотрев жалобу работодателя, отклонил заявленные работодателем требования, признав действия государственной инспекции обоснованными. Свое решение суд мотивировал положением ст. 70 ТК РФ, согласно которому установление испытания допускается только при заключении трудового договора. Перевод на другую работу влечет за собой изменение, но не заключение трудового договора, поскольку под переводом в силу ст. 72 ТК РФ понимается изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора.

Следует отметить, что на практике нередко возникает вопрос о правомерности установления испытания при приеме на работу на условиях внутреннего совместительства. С юридической точки зрения при заключении трудового договора на условиях внутреннего совместительства соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Каких-либо ограничений этого гл. 44 ТК РФ не предусмотрено.

Другим наиболее часто встречающимся дополнительным условием является условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).

Основной проблемой, связанной с установлением соглашением сторон этого условия, является невозможность в дальнейшем потребовать от работника его исполнения. Это объясняется рядом причин.

Во-первых, включая в содержание трудового договора условие о неразглашении охраняемой законом тайны, работодатель не всегда учитывает действие федеральных законов и иных нормативных правовых актов, которые устанавливают:

- порядок формирования сведений (отнесение тех или иных сведений к охраняемой законом тайне);

- порядок их получения, обработки, передачи;

- порядок хранения (неразглашения) этих сведений.

Между тем таких документов довольно много. Среди них можно назвать Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" lt;1gt; (в ред. от 02.02.2006), который, в частности, содержит определение таких понятий, как коммерческая тайна; информация, составляющая коммерческую тайну; режим коммерческой тайны; обладатель информации, составляющей коммерческую тайну; доступ (передача, предоставление, разглашение) к информации, составляющей коммерческую тайну. Указанным документом предусмотрено право на отнесение сведений к информации, составляющей коммерческую тайну, и способы получения такой информации; сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну; охрана конфиденциальности информации в рамках трудовых и гражданско-правовых отношений.

--------------------------------

lt;1gt; СЗ РФ. 2004. N 32. Ст. 3283.

В соответствии со ст. 11 Закона N 98-ФЗ в целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан, во-первых, ознакомить под расписку работника с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты. При этом ознакомление под расписку следует производить не любого работника, а только того, у которого доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей.

Следовательно, трудовая функция работника, предусмотренная трудовым договором, должна соответствовать необходимости ознакомления работника с информацией, составляющей в организации коммерческую тайну. В противном случае ознакомление работника, деятельность которого не сопряжена с необходимостью обрабатывать, использовать и передавать информацию, составляющую коммерческую тайну, не имеет правовой нагрузки lt;1gt;. Наоборот, если доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения трудовой функции, а работодатель не ознакомил работника под расписку с указанной информацией, условие о неразглашении такой информации работником не влечет за собой никакой для работника юридической ответственности.

--------------------------------

lt;1gt; Следует отметить, что доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.

Во-вторых, работник должен быть ознакомлен под расписку с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение.

Если работодателем не установлены в локальном нормативном акте правовые, организационные, технические и иные меры по охране конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, то ознакомить с ним работника не представляется возможным. Поэтому работодатель должен локальным нормативным актом установить:

- перечень информации, составляющей коммерческую тайну;

- ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля над соблюдением такого порядка;

- учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана;

- порядок использования информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров;

- порядок нанесения на материальные носители (документы), содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, грифа "Коммерческая тайна" с указанием обладателя этой информации.

Таким образом, работодатель обязан обеспечить возможность использования информации, составляющей коммерческую тайну, работниками и передачи ее контрагентам без нарушения режима коммерческой тайны. Наряду с этим он обязан предпринять меры по охране конфиденциальности информации в виде исключения доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, любых лиц без согласия ее обладателя.

В-третьих, работодатель обязан создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны. Необеспечение работнику таких условий освобождает его от ответственности за разглашение информации, составляющей коммерческую тайну.

В-четвертых, работник несет ответственность за разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, в случае нарушения им установленного режима коммерческой тайны. Это означает, что если работником разглашена информация, которая стала ему известна из средств массовой информации (а не в связи с исполнением трудовых обязанностей), то в этом случае он не может нести юридическую ответственность.

Трудовым договором, заключенным с работником, имеющим доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, могут быть предусмотрены, например, такие обязанности работника:

- выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;

- не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;

- не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора, или в течение трех лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось;

- возместить причиненный работодателю ущерб, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.