<<
>>

4.2. Особенности прекращения трудового договора по совместительству

Трудовое законодательство устанавливает общие, дополнительные и договорные основания прекращения трудового договора.

Общими основаниями прекращения трудового договора являются такие основания, предусмотренные трудовым законодательством, которые одинаково распространяются на всех работников без исключения.

Перечень общих оснований прекращения трудового договора содержится в ст. 77 ТК РФ.

Дополнительные основания прекращения трудового договора установлены для прекращения трудового договора только с отдельными категориями работников, к числу которых относятся лица, работающие на условиях совместительства. Дополнительные основания расторжения трудового договора содержатся как в ТК РФ, так и в иных федеральных законах, регулирующих трудовые отношения с отдельными категориями работников. Например, нормами ТК РФ предусмотрены дополнительные основания расторжения трудового договора с лицами, работающими по совместительству (ст. 288), с педагогическими работниками (ст. 336).

Наряду с этим существуют так называемые договорные основания увольнения работника, которые устанавливаются соглашением сторон трудового договора в строгом соответствии с ТК РФ и в обязательном порядке должны быть предусмотрены условиями трудового договора.

Так, условиями трудового договора могут оговариваться иные основания прекращения трудового договора с руководителем организации (п. 3 ст. 278 ТК РФ), с работником, работающим у работодателя - физического лица (ст. 307 ТК РФ), с надомниками (ст. 312 ТК РФ), с работником религиозной организации (ст. 347 ТК РФ).

Наличие нескольких групп оснований прекращения трудового договора не всегда позволяет работодателю сделать правильный выбор из оснований, предусмотренных законом.

Наиболее типичной ошибкой работодателей при прекращении трудового договора с работником, работающим на условиях совместителя, является увольнение работника по основаниям, признаваемым в дальнейшем судами незаконными в связи с тем, что они не соответствовали фактическим обстоятельствам.

Это обусловлено главным образом тем, что работники, работающие по совместительству, имеют основное место работы, что, по мнению отдельных работодателей, является основанием для того, чтобы не предоставлять им гарантии и компенсации, установленные законом при увольнении работников с должности, занимаемой на условиях совместительства.

В соответствии с ч. 2 ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Так, работодатели не применяют законное основание для увольнения таких лиц в случае сокращения занимаемой ими должности. Кроме того, работодатели не всегда при увольнении лиц, работающих у них по совместительству, по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) выплачивают им выходное пособие, а также сохраняют средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, предусмотренные ст. 178 ТК РФ. Однако гл. 44 ТК РФ не содержит для указанной категории работников исключений из приведенных выше правил.

Можно соглашаться или не соглашаться с мнением законодателя относительно установления гарантий, связанных с расторжением трудового договора, работникам, в т.ч. выполняющим работу на условиях совместительства, но нарушение трудового законодательства не допустимо. Следует отметить, что работники, работающие на условиях совместительства, приравнены к общей категории работников в случае увольнения их в связи с ликвидацией организации, а также в случае сокращения численности или штата работников.

Главой 44 ТК РФ наряду с общими предусмотрено дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству.

Так, согласно ст. 288 ТК РФ дополнительным основанием прекращения трудового договора с совместителем является прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Это связано с тем, что работодатель по своему усмотрению вправе использовать должность, имеющуюся в штатном расписании. Он имеет право заключить трудовой договор на условиях совместительства (условиях частичной, неполной занятости). Однако если у работодателя появляется желание и возможность принять на работу работника, у которого она будет основным местом работы, то он может без каких бы то ни было ограничений и дополнительных затрат прекратить трудовой договор с совместителем. Здесь законодатель защищает права и законные интересы работодателя, предоставляя ему возможность прекратить трудовые отношения с совместителем в случае подбора подходящей кандидатуры на место, занимаемое работником на условиях совместителя.

Вместе с тем закон не обязывает прекратить трудовые отношения с работником по совместительству, если на его место претендует лицо, у которого в результате сокращения штата упразднена должность, и предоставить ему эту должность в порядке трудоустройства.

В связи с этим следует рассказать о случае вынесения судом общей юрисдикции незаконного и необоснованного решения о восстановлении работника на работе, уволенного с работы по сокращению численности (штата), в связи с нарушением работодателем процедуры увольнения, установленной законом.

Пример.

Судом общей юрисдикции при рассмотрении трудового спора о восстановлении на работе П., уволенного по сокращению штата, было установлено нарушение работодателем порядка трудоустройства П., выразившееся в том, что работодателем не была предоставлена ему работа, выполняемая С. на условиях совместительства. Поскольку, по мнению суда, работодатель нарушил процедуру прекращения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ, а именно нарушил ч. 1 ст. 180 ТК РФ в части непредоставления работнику имеющейся у него работы, соответствующей квалификации работника, то П. был восстановлен на работе. В пользу П. с работодателя был взыскан средний заработок за все время вынужденного прогула. Других оснований для восстановления П.

на работе судом не установлено. Судебное решение не было обжаловано в кассационной инстанции.

Анализ данного судебного решения позволяет сделать следующий вывод.

Не оценивая по существу, соответствует ли должность, занимаемая С. на условиях трудового договора, заключенного с ним по совместительству, квалификационным требованиям подлежащего увольнению П., надо сказать, что работодатель с позиции закона не был обязан в порядке трудоустройства предложить П. должность, занимаемую С. на условиях совместительства.

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. То есть работодатель обязан предложить лицу, подлежащему увольнению по сокращению штата, вакантную должность. Однако из материалов дела явствует, что должность, о которой говорится в судебном решении, не была вакантной: ее занимал С. на условиях трудового договора, заключенного с ним по совместительству.

Аналогичное правило содержится в п. 29 Постановления N 2, согласно которому в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 73 ТК РФ, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Поскольку работник, выполняющий трудовую функцию по совместительству, обладает равными правами с работником, выполняющим работу на постоянной основе, то устанавливать в этой части какие-либо ограничения или приоритеты (тем более на уровне судебной власти) не допускается.

Это противоречит Конституции РФ, провозгласившей равенство всех перед законом.

В то же время работодатель, обладая хозяйской властью, вправе (но не обязан, поскольку такая обязанность законом не установлена) предложить в порядке трудоустройства работнику, подлежащему увольнению, должность, занимаемую работником на условиях совместительства. В этом случае работодатель имеет возможность расторгнуть трудовой договор с совместителем по основаниям, предусмотренным ст. 288 ТК РФ.

По нашему мнению, такая обязанность работодателя не случайно не предусмотрена законом. По всей вероятности, оставляя за работодателем право самостоятельно осуществлять подбор и расстановку кадров, законодатель счел недопустимым вмешиваться в управление организацией, поэтому и установил гарантии работникам в части предоставления им в процессе сокращения численности (штатов) только вакантных должностей. Схожую позицию занял и Верховный Суд РФ, давая разъяснения о применении ТК РФ.

Так, в соответствии с п. 10 Постановления N 2 работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Другая проблема применения ст. 288 ТК РФ состоит в том, что работодатель не учитывает ряд особенностей. В частности, расторжение трудового договора является обоснованным, если работник, для которого эта работа будет являться основной, принимается на полную ставку.

Пример.

на должность юрисконсульта, занимаемую М., был принят С., для которого эта работа являлась основным местом работы. Однако С. был принят на 0,5 ставки. Условиями трудового договора, заключенного с ним, была установлена неполная занятость. Он был принят на работу на условиях неполного рабочего времени. В соответствии с трудовым договором С.

должен был работать по 4 часа в день.

М., не согласившись с решением руководителя организации, обратился в суд с иском о восстановлении на работе, пояснив, что заключение трудового договора с С. никак не повлияло на его отношения с работодателем. Он (М.) был принят на работу на условиях совместительства, в связи с чем занимал не полную ставку, а только ее часть, поскольку работал 16 часов в неделю. Заключение трудового договора с С. не мешает ему исполнять свои трудовые обязанности параллельно с М.

Рассмотрев гражданское дело, суд согласился с мнением истца и восстановил его на работе. В мотивировочной части судебного решения было отмечено, что заключение трудового договора с С. не создало каких-либо препятствий для продолжения работы М. на условиях совместительства, поскольку ни С., ни М. не занимают ставку полностью.

По мнению суда, положения, предусмотренные ст. 288 ТК РФ, предусматривают дополнительные основания прекращения трудового договора, вызванные заключением трудового договора с лицом, для которого эта работа будет являться основной. Целью данной нормы является устранение возможных препятствий для организации хозяйственной деятельности и предоставления реальных возможностей работодателю по своему усмотрению осуществлять подбор и расстановку кадров. Исходя из этого следует, что трудовые отношения с М. не препятствуют работодателю заключить с С. трудовой договор на 0,5 ставки.

<< | >>
Источник: Костян И.А. Совместительство: сложные вопросы. 2006

Еще по теме 4.2. Особенности прекращения трудового договора по совместительству:

  1. 53. Какие особенности имеет трудовой договор, заключенный с работодателем - физическим лицом?
  2. 101. Какой предусмотрен порядок прекращения трудового договора по соглашению сторон?
  3. 104. Может ли отсутствие документа об образовании явиться основанием для прекращения трудового договора?
  4. 111. Какие обстоятельства, не зависящие от воли сторон, ТК выделяет в качестве основания прекращения трудового договора?
  5. 124. При каких обстоятельствах решение о досрочном прекращении трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК является правомерным?
  6. 138. Каков общий порядок оформления прекращения трудового договора?
  7. 377. В чем особенность содержания трудового договора, заключаемого с руководителем организации?
  8. 381. Какие дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем организации предусматривает ТК?
  9. 385. Какие дополнительные основания для прекращения трудового договора могут быть предусмотрены в трудовом договоре с руководителем организации?
  10. 387. При каких обстоятельствах решение о досрочном прекращении трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК является правомерным и какие при этом предусмотрены гарантии?
  11. 3. Прекращение трудового договора
  12. 3.1. Особенности заключения трудового договора по совместительству
  13. 3.2. Особенности содержания трудового договора по совместительству
  14. 4.1. Особенности изменения существенных условий трудового договора по совместительству
  15. 4.2. Особенности прекращения трудового договора по совместительству
  16. §1. Понятие прекращения трудового договора и классификация его оснований
  17. §2. Прекращение трудового договора по соглашению сторон, в связи с истечением срока его действия и по инициативе работника
  18. Принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.
  19. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМ, НЕ ЗАВИСЯЩИМ ОТ ВОЛИ СТОРОН
  20. 4.3. Прекращение трудового договора с педагогом
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Акционерное право - Бюджетная система - Горное право‎ - Гражданский процесс - Гражданское право - Гражданское право зарубежных стран - Договорное право - Европейское право‎ - Жилищное право - Законы и кодексы - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История политических учений - Коммерческое право - Конкурсное право - Конституционное право зарубежных стран - Конституционное право России - Криминалистика - Криминалистическая методика - Криминальная психология - Криминология - Международное право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Образовательное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право интеллектуальной собственности - Право собственности - Право социального обеспечения - Право юридических лиц - Правовая статистика - Правоведение - Правовое обеспечение профессиональной деятельности - Правоохранительные органы - Предпринимательское право - Прокурорский надзор - Римское право - Семейное право - Социология права - Сравнительное правоведение - Страховое право - Судебная психиатрия - Судебная экспертиза - Судебное дело - Судебные и правоохранительные органы - Таможенное право - Теория и история государства и права - Транспортное право - Трудовое право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия права - Финансовое право - Экологическое право‎ - Ювенальное право - Юридическая антропология‎ - Юридическая периодика и сборники - Юридическая техника - Юридическая этика -