<<
>>

§2. Основания порядок проведения забастовок

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее для сторон обязательную силу, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с ч.
1 и 2 ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена. Забастовки стали реальностью современного экономического мира. Если 10-12 лет назад они казались событием экстраординарным, то теперь сообщения о подобных акциях звучат регулярно. Коллективный трудовой спор возникает в случае появления неурегулированных разногласий между работниками и работодателем по поводу установления и изменений условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов в организации. Если после проведения всех примирительных процедур не достигнуто положительных результатов, не выполняется соглашение, заключенное в ходе разрешения конфликта, или работодатель уклоняется от проведения примирительных процедур, у работников есть возможность прибегнуть к таким мерам, как собрание, митинг, демонстрация, пикетирование, а также забастовка. Забастовка - коллективный акт, предпринятый группой работников. Это временная остановка работы, после завершения которой все должны возвратиться на свои рабочие места.
Согласно ТК РФ участие в забастовке является добровольным. Никого нельзя принудить быть в числе бастующих или отказаться от участия в забастовке. Если лицо прибегает к принуждению, оно несет дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Причем поддержку акции протеста нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора (кроме случаев, когда забастовка, признанная судом незаконной, не прекращена или начата забастовка, отсроченная либо приостановленная по решению суда). На время законной забастовки за бастующими сохраняется место работы и должность. Согласно ч. 5 ст. 409 ТК РФ, представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Порядок объявления забастовки четко урегулирован ст. 410 ТК РФ. Правом на объявление забастовки обладает представительный орган работников, такое решение должно быть утверждено на собрании (конференции) работников данной организации, где должны быть не менее половины присутствующих на собрании и не менее 2/3 от общего числа работников делегатов конференции (ч. 3). Казалось бы, для крупного предприятия объявление забастовки - дело нереальное, но в ТК РФ этот случай учтен, и для него оставлена маленькая лазейка. В части 5 той же статьи имеется оговорка: при невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки. Как видно, порядок объявления забастовки довольно демократичный. ТК РФ предусмотрел возможность проведения однократной часовой предупредительной забастовки после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О ней работодателя предупреждают в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, должен обеспечить минимум необходимых работ и услуг. Как гласит ТК РФ, существует порядок принятия решения об объявлении забастовки в организации и вне организации.
Решение об объявлении забастовки в организации, филиале, представительстве, структурном подразделении принимают на собрании (конференции) работников данного учреждения. Решение об объявлении забастовки на уровне выше организации принимает профсоюз (объединение профсоюзов), и затем оно должно быть утверждено на собрании (конференции) работников для каждой организации в отдельности. Из этого следует, что забастовку можно провести только в тех организациях, работники которых постановили утвердить решение о ее объявлении (с обязательным указанием всех важных моментов, в частности предполагаемой продолжительности акции). Порядок установления минимума необходимых работ также урегулирован. Такой перечень для каждой отрасли (подотрасли) экономики разработан соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с общероссийским профсоюзом (если в этой отрасли действует несколько профсоюзов, то со всеми такими организациями). Порядок утверждения минимума принят отдельным актом Правительства РФ. Приняв решение об объявлении забастовки и избрав орган, возглавляющий ее, работники должны предупредить работодателя о предстоящей акции. Срок предупреждения составляет 10 календарных дней, а в случае предупредительной забастовки - три рабочих дня. Данное правило введено для смягчения неблагоприятных экономических последствий забастовки. В этот период руководство организации или его обособленных структурных подразделений может принять необходимые управленческие решения по предотвращению простоя работников, не желающих участвовать в забастовке, известить поставщиков и потребителей, принять иные меры, позволяющие сохранить деловые связи, конкурентоспособность и рентабельность организации. Условие об обязательном предупреждении работодателя и о его сроке является одним из важнейших элементов порядка объявления забастовки. Несоблюдение данного требования может повлечь за собой признание забастовки незаконной. На практике работодатель может быть извещен о предстоящей акции путем передачи копии решения об объявлении забастовки.
Трудовой кодекс РФ предусматривает перечень сведений, обязательных для включения в решение. К их числу относится описание предмета спора, т.е. разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки. Следует отметить, что на этапе объявления забастовки требования работников не могут быть изменены или дополнены. Это те разногласия, по поводу которых стороны не смогли прийти к соглашению в ходе примирительных процедур. В решении об объявлении забастовки указывают: перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; дату и время начала забастовки, ее предполагаемую продолжительность и предполагаемое количество участников; наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки. Наименование органа, возглавляющего забастовку, и его состав необходимо указывать в решении для определения ответственных лиц, участвующих в примирительных процедурах в период проведения забастовки, в достижении соглашения относительно минимума необходимых работ (услуг), выполнении иных обязанностей. В Российской Федерации законодательством предусмотрена возможность проведения двух видов забастовок: обычная - работники прекращают трудовую деятельность и покидают свои рабочие места; предупредительная - ее продолжительность не должна превышать одного часа. Первая форма забастовок наиболее распространена. Вторая является особой акцией, демонстрирующей готовность работников добиться удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена во время проведения примирительных процедур, но не ранее, чем после пяти календарных дней действия примирительной комиссии. Прибегнуть к такой забастовке можно только один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора.
Представительный орган работников должен предупредить работодателя в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня до ее проведения, а орган, ее возглавляющий, обязан обеспечить минимум работ во время ее проведения. О начале основной забастовки работодатель должен быть предупрежден также в письменной форме не позднее, чем за 10 календарных дней до ее начала. Принять решение об объявлении предупредительной забастовки может представитель работников, участвующий в примирительных процедурах. В соответствии с российским законодательством забастовкой считают временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Приведенное определение позволяет выделить ее характерные признаки. Отказ работников от выполнения всех или части трудовых обязанностей означает приостановку деятельности организации. Эта акция всегда носит коллективный характер и направлена на разрешение коллективного трудового спора. Право граждан на забастовку является признанным и гарантированным только в том случае, когда его используют в качестве способа урегулирования трудового конфликта. Это важная характеристика. Данное право, как и любое другое конституционное право, может быть ограничено в тех случаях, когда это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Оно может быть ограничено и в соответствии с чрезвычайным положением. В соответствии со ст. 55 Конституции РФ и ст. 413 ТК РФ являются незаконными и не допускаются забастовки: в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер: в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисковоспасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Запрещены забастовки для государственных служащих согласно Федеральному закону "Об основах государственной службы Российской Федерации". В результате отдельные категории работников (например, работники организаций, трудовая деятельность которых не связана с выполнением аварийно-спасательных, поисково-спасательных работ, вольнонаемные работники правоохранительных органов) оказались лишены возможности разрешать коллективные трудовые споры в ходе забастовки, право на которую закреплено ст. 37 Конституции РФ. Предусмотренная в ст. 406 ТК РФ норма об обязательном создании трудового арбитража в тех организациях, где законом запрещено или ограничено проведение забастовок, не устраняет проблему, поскольку в соответствии с ч. 1 ст. 404 ТК РФ трудовой арбитраж создается только при условии, если стороны заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Иного механизма, который заменил бы забастовку в качестве способа разрешения коллективного трудового спора, Трудовой кодекс РФ не предусматривает. Вследствие этого заметно понизился уровень гарантированности конституционного права на забастовку указанных категорий работников. С учетом сказанного содержание ч. 1 ст. 413 ТК РФ представляется неоправданно жестким, ибо формируется тенденция к ограничению конституционного права на забастовку, с чем вряд ли можно согласиться. Поэтому формулировка этой части Кодекса нуждается в изменении. Нуждается в уточнении и ч. 2 ст. 413 ТК РФ. Желательно ее дополнить указанием на то, что право на забастовку может быть ограничено федеральным законом только для работников определенных категорий, деятельность которых связана с обеспечением защиты обороноспособности, безопасности, жизни и здоровья людей*(343). В теории права принято под правом в субъективном смысле понимать "меру возможного (дозволенного) поведения лица". Из этого определения вытекают важные выводы: 1. Право не является абсолютной свободой субъекта. В противном случае оно неминуемо столкнется с такой же неограниченной свободой другого лица, и конфликт интересов станет явлением ежечасным. Это приведет к неоправданному ущербу не только этих двух лиц, но и общества в целом. Чтобы "развести" эти интересы, закрепить их в определенном соотношении, нужно определить меру поведения (его границы). Хотя это и ограничивает свободу субъекта, вместе с тем право с ясно очерченными границами относительно прав других лиц приобретает такое важное качество, как возможность защиты. 2. Право есть мера дозволенного или возможного поведения. Понятия "возможность" и "дозволение" отнюдь не совпадают по значению. Каждое обозначает определенный акцент в том или ином субъективном праве. Представляется, что под "возможным" следует понимать такое поведение, которое зависит от воли одного субъекта - самого управомоченного на действия лица. Тогда как "дозволенное" поведение предполагает не только возможность субъекта действовать самостоятельно тем или иным образом, но и дополнительное разрешение второго субъекта действовать именно так. Из этого следует, что субъективное право может иметь либо уведомительный, либо разрешительный характер. Если субъективное право есть "мера возможного (дозволенного) поведения", то возникает вопрос о субъекте, определяющем эту меру и порядок его реализации. Как правило, таким субъектом является государство, одна из ведущих функций которого - правотворчество (конечно, это могут быть и иные субъекты, осуществляющие нормотворчество на основе делегированных государством полномочий). Государство как феномен, объединяющий разрозненных индивидов в единое целое, по своей природе призвано нейтрализовать любые центробежные силы, стремящиеся разрушить это социальное образование. Все сказанное в полной мере относится и к праву на забастовку. Так, если в недавнем прошлом в отечественной литературе общепризнанной была точка зрения, что забастовка - это "акт классовой борьбы", право на осуществление которого в принципе не может быть ограничено никаким законом (ибо противоречие между трудом и капиталом исторически неизбежно), то сегодня вопрос об ограничении права на забастовку является актуальным. В настоящее время существует необходимость в выработке научно обоснованных принципов, оснований и пределов ограничения права на забастовку, во избежание злоупотребления им работниками, а также защиты интересов общества и государства. Можно считать, что "ограничение права" - это "сужение его объема", которое следует отличать от запретов. Отличие здесь состоит в том, что в этом случае не происходит сужения объема права, а имеет место уточнение его содержания, обозначение границ, с которыми связано действие этого права. Забастовка при наличии коллективного трудового спора может быть признана незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ. Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. В части 6 ст. 413 ТК РФ говорится о немедленном исполнении решения суда о признании забастовки незаконной, вступившего в законную силу. Но для вступления решения в законную силу необходимо соблюдение определенного условия - истечение установленного срока на апелляционное или кассационное обжалование, если они не были обжалованы (ст. 209 ГПК РФ). А это свидетельствует о несогласованности требований ч. 6 ст. 413 ТК РФ: нельзя одновременно сочетать немедленное исполнение решения со вступлением этого решения в законную силу. Поскольку судебная практика пошла по пути признания приоритета немедленного исполнения решения суда, коррективы необходимо внести в ч. 6 ст. 413 ТК РФ, исключив из нее слова "вступившего в законную силу"*(344). В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить неначавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ или ее отдельных территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней (ст. 413 ТК РФ). Законодательством установлены определенные гарантии бастующим, их право на труд. Так, не считается нарушением трудовой дисциплины участие работника в забастовке, так как его действия по прекращению работы не являются дисциплинарным проступком, а разрешены законом. Поэтому запрещается применять к бастующим меры дисциплинарной ответственности, кроме случаев, когда забастовка отложена или приостановлена, а работник это решение не соблюдает и не выходит на работу. За бастующим работником на время забастовки сохраняются место работы и должность. За время участия в забастовке работодатель вправе не выплачивать заработную плату бастующим, но работникам, занятым в данный период на обязательном минимуме работ, заработная плата начисляется и выплачивается. Иногда в коллективных договорах или соглашениях работникам, участвующим в забастовке, за время забастовки предусматриваются компенсационные выплаты определенного размера. Работникам, не участвующим в забастовке, но из-за нее не имеющим возможности выполнять свою работу, если они заявляют в письменной форме о начале у них в связи с этим простоя, этот простой не по вине работника оплачивается в соответствии со ст. 157 ТК РФ, т.е. не менее 2/3 средней заработной платы работника. Работодатель может переводить таких работников на другую работу в порядке, предусмотренном законом. Увольнение работников работодателем в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке (локаут) запрещается. Норма, закрепляющая этот запрет, гарантирует всем работникам, участвующим в коллективном трудовом споре, право на труд. Цель этой нормы - не допустить расправы работодателя над бастующими работниками. Трудно согласиться с закрепленной в ст. 415 ТК РФ трактовкой локаута как основания увольнения работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Данное определение не согласуется с понятием локаута, принятым в международной практике, где под локаутом понимается ответная реакция работодателя на забастовку: забастовке как временному прекращению трудовой деятельности соответствует реакция работодателя, имеющая временный характер, - временное прекращение работы организации. Сведение локаута к увольнению работников не дает правильного представления о существе этого понятия. Запрещение локаута следует считать весьма важной гарантией защиты трудовых прав работников, участвующих в забастовке. Гарантии права на забастовку гораздо сильнее были отражены в его прежней формулировке, которую содержал Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". В статье 19 этого Закона запрещалось не только увольнение по инициативе работодателя работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, но и ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства, что имело серьезное значение для реального обеспечения права на забастовку. Статья 415 ТК РФ формально закрепляет запрещение локаута, а это фактически позволяет работодателю уволить участников забастовки, проведя сокращение численности или штата работников организации либо ее реорганизацию. Вряд ли такой подход можно признать оправданным с точки зрения создания правовых гарантий реализации конституционного права на забастовку. В соответствии со ст. 5.34 КоАП РФ увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки влечет за собой наложение административного штрафа в размере от 40 до 50 МРОТ. С учетом сказанного было бы целесообразно вернуться к формулировке локаута в прежней редакции. Возглавляет забастовку орган, избранный общим собранием (конференцией) при объявлении забастовки, или соответствующий орган профсоюза. Орган, возглавляющий забастовку, начинает действовать с момента его избрания. Он имеет право созывать собрания работников, приглашать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам, получать от работодателя необходимую информацию, связанную с интересами работников. Данный орган может в любое время приостановить забастовку и вновь возобновить ее, предупредив о возобновлении работодателя и госорган по урегулированию коллективных трудовых споров не позднее чем за три рабочих дня. Орган, возглавляющий забастовку, прекращает деятельность с окончания забастовки по достижении соглашения спорящих сторон или с признанием судом забастовки незаконной. Вместе с тем ТК РФ не ограничивает выбора работников. Если по каким-либо причинам работники, участвующие в забастовке, решат избрать иной орган для возглавления забастовки, он будет пользоваться всеми правами, предусмотренными законом. Необходимо заметить, что забастовка побуждает работодателя к новому раунду переговоров. Проявление решимости и сплоченности работников является стимулом для дальнейшего урегулирования спора с помощью примирительных процедур. В период забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжать разрешение этого спора посредством примирительных процедур. Они самостоятельно определяют, какие процедуры должны быть проведены, в каком порядке и в какие сроки. Продолжение примирительных процедур является основной обязанностью сторон в ходе забастовки. Уклонение от участия в них не допускается. Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять все зависящие от них меры к обеспечению общественного порядка в период забастовки, сохранности имущества организации и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. Указанные обязанности возложены прежде всего на организатора коллективных действий - орган, возглавляющий забастовку. Одной из важнейших обязанностей работников в ходе проведения забастовки является обеспечение минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества. В каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатываются и утверждаются федеральные органы исполнительной власти, которые отвечают за координацию и регулирование деятельности в той или иной отрасли (подотрасли) экономики по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. Примером обеспечения минимума необходимых услуг может служить соблюдение установленного по соглашению графика работы поликлиники в ходе забастовки медицинского персонала. Допустим, каждый день бастующие обеспечивают проведение приема пациентов с 9.00 до 13.00, выполняя при этом срочные назначения. Рассмотрим пример. Минпромнауки России своим приказом от 25 декабря 2003 г. N 280 утвердило перечень минимума необходимых работ (услуг) в машиностроительной отрасли, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах, представительствах и иных обособленных подразделениях, в который входят следующие виды работ: 1) работы дежурных служб по: организационному и техническому обеспечению функционирования систем теплоснабжения, газоснабжения и энергоснабжения; обслуживанию систем водоснабжения и водоответвления (стоков); обеспечению сохранности подземных инженерных коммуникаций; обеспечению безопасности находящихся на территории организаций электромеханических, взрывоопасных, пожаровзрывоопасных химических производств и лабораторий, хранилищ с едкими токсичными и сильнодействующими веществами, легковоспламеняющимися и горючими жидкостями; 2) охрана организаций и их территорий в круглосуточном усиленном режиме*(345). Обеспечение минимума работ (услуг) в полном объеме чрезвычайно важно, так как в противном случае забастовка может быть признана незаконной, а ее организаторы могут понести наказание*(346). В силу Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах государства, участвующие в этом пакте, приняли на себя обязанность обеспечить право на забастовку при условии его осуществления в соответствии с национальным законодательством. Конституция РФ гарантирует работникам, а также их трудовым коллективам право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку (ч. 4 ст. 37). Однако осуществление права на забастовку не должно нарушать права и свободы других лиц и может быть ограничено федеральным законом, но лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ч. 3 ст. 17, ч. 3 ст. 55). Исходя из этого при решении вопроса о незаконности проведения забастовки судам следует иметь в виду, что ограничение права на забастовку в указанных случаях допустимо лишь для тех категорий работников, в отношении которых с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы необходимость запрета на проведение забастовки прямо вытекает из названных положений Конституции РФ. Ограничение права на забастовку большего круга работников, чем это необходимо для достижения целей, содержащихся в ч. 3 ст. 17 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, является неправомерным*(347). * * * Проведенный анализ законоположений о коллективных трудовых спорах и имеющейся судебной практики по данному вопросу свидетельствует, что в организациях нередко возникают разногласия между работодателями в лице администрации и группой работников, работниками организации в целом. Эти разногласия возникают чаще всего на почве задержек или невыплаты заработной платы, или частичной остановки производства, или, напротив, интенсификации труда, превышения установленных норм рабочего времени, других массовых нарушений трудовых норм и интересов работников. При формировании и установлении новых социально-трудовых отношений, характерных для рыночной экономики, трудовые споры, в том числе коллективные, неизбежны. В условиях обострения в нашей стране экономического кризиса в урегулировании возникающих споров заинтересовано все общество, так как в последнее время в коллективных действиях стали чаще проявляться элементы актов гражданского неповиновения (голодовки, захват заложников из числа руководителей исполнительной и хозяйственной власти, перекрытие транспортных магистралей, блокирование административных зданий). При уклонении одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж. В случаях уклонения работодателей (их представителей) от создания трудового арбитража или отказа от выполнения его решений работники могут приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена (ст. 406 ТК РФ). Уклонение одной из сторон от участия в создании или работе примирительной комиссии, а равно выполнение решений не должны привести к тупиковой ситуации и нарастанию социальной напряженности. Вместе с тем предоставление права приступить в этом случае к проведению забастовки означало бы признание возможности игнорировать примирительные процедуры, которые, как показывает мировой опыт, являются эффективным средством разрешения коллективных трудовых споров. Исходя из сложившейся практики предлагается следующий механизм урегулирования противоречий. Если работодатель уклоняется от создания или участия в работе примирительной комиссии, а именно нарушает без уважительных причин сроки, предусмотренные ТК РФ, не создает условий для работы комиссии, не является на ее заседания и т.п., представители работников должны обратиться в государственный орган по урегулированию коллективных споров для формирования трудового арбитража. Одновременно может быть поставлен вопрос о привлечении представителя работодателя к ответственности в силу ТК РФ и КоАП РФ. Согласно ст. 5.32 КоАП РФ, уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), влечет за собой наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ. Передача спора на рассмотрение в трудовой арбитраж обеспечивает продолжение примирительных процедур, поиск разумного компромисса. Вместе с тем, в отличие от примирительной комиссии или рассмотрения спора с участием посредника, трудовой арбитраж представляет собой третейский орган. Он состоит из независимых арбитров и не предполагает активного участия сторон спора в его рассмотрении. Именно по этой причине он может обеспечить объективное рассмотрение спора даже при нежелании одной из сторон прилагать усилия к поиску приемлемого решения. В том случае, когда работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, участия в его работе и выполнения его рекомендаций, работники имеют право перейти к забастовочным действиям, за исключением случаев, когда в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена. Это правило также представляет собой своего рода гарантию реализации конституционного права на коллективные трудовые споры и забастовку как один из способов их разрешения. Самым сложным на практике вопросом является определение уклонения работодателя от создания примирительных органов и их деятельности. Прежде всего надо заметить, что в качестве уклонения работодателя от совершения предписанных ТК РФ действий следует квалифицировать действия (или бездействие) представителей работодателя, уполномоченных на участие в разрешении коллективного трудового спора. Юридическое лицо действует через свои органы, и их действия признаются действиями юридического лица (ст. 53 ГК РФ). Ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах возложена на представителей работодателя (ч. 1 ст. 416 ТК РФ и КоАП РФ). В качестве уклонения от создания примирительной комиссии или трудового арбитража можно рассматривать нарушение без уважительных причин установленных ТК РФ сроков, неявку на заседания указанных примирительных органов, непредоставление по требованию представителей работников или трудового арбитража документов и сведений. Кроме того, ТК РФ предусмотрен порядок соглашений в ходе разрешения коллективных трудовых споров: соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за его выполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора (ст. 408 ТК РФ). Соглашение в ходе разрешения коллективного трудового спора может быть заключено сторонами на любом этапе. Можно выделить следующие виды соглашений: а) соглашение по результатам работы примирительной комиссии (решение примирительной комиссии); б) соглашение по результатам посредничества (согласованное решение); в) соглашение о выполнении рекомендаций трудового арбитража. Кодекс предусматривает обязательную письменную форму для оформления соглашений. Несоблюдение установленной формы влечет за собой недействительность заключенных соглашений. В соответствии с ТК РФ соглашения, принимаемые в связи с разрешением коллективного трудового спора, должны оформляться протоколами. Примерные их формы предложены Рекомендациями Минтруда России от 14 августа 2002 г. N 57-59. Эти формы могут быть взяты за основу при оформлении достигнутых соглашений с учетом некоторых отмеченных ранее неточностей. Выполнение достигнутых соглашений обязательно для сторон. Представители работодателя, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, несут ответственность согласно Трудовому кодексу РФ и Кодексу об административных правонарушениях РФ. В соответствии со ст. 5.33 КоАП РФ невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет за собой наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 МРОТ. В случае невозможности принудить работодателя к исполнению соглашения работники могут продолжить примирительные процедуры или объявить забастовку. Например, работодатель не исполняет решения примирительной комиссии в установленные сроки. Такая ситуация по своим правовым последствиям должна быть приравнена к недостижению согласия в примирительной комиссии, поскольку после одной примирительной процедуры объявление забастовки невозможно (ТК РФ устанавливает определенную последовательность рассмотрения коллективного трудового спора - минимум два этапа). Работники могут потребовать от работодателя продолжить переговоры и обратиться в соответствующий государственный орган для привлечения посредника или создания трудового арбитража. Однако, несмотря на вступление в силу новой редакции ТК РФ (в ред. Федерального закона N 90-ФЗ), законодательство, касающееся порядка разрешения коллективных трудовых споров, имеет ряд пробелов. Например, недостаточно раскрыто понятие уклонения от работы в примирительной комиссии, уклонения от участия в примирительных процедурах. Установление ответственности представителей работодателей за уклонение от участия в примирительных процедурах также, на наш взгляд, не является действенным процедурах. В равной мере положения о возможном привлечении к дисциплинарной ответственности представителей трудового коллектива работодателем за указанный отказ не имеет разумного логического смысла. Юридическая ответственность в виде штрафа может быть действенна только в виде дополнительной меры, так как применяется к работодателям независимо от объема их коммерческого оборота и получаемой прибыли. Штраф нельзя сделать слишком большим, а существующий размер штрафа малоэффективен для средних и крупных организаций и индивидуальных предпринимателей.
<< | >>
Источник: Анисимов А.Л.. Трудовые отношения и трудовые споры. 2008

Еще по теме §2. Основания порядок проведения забастовок:

  1. § 1. Властные институты и их взаимоотношения в условиях перестройки
  2. 5. Гарантии конституционных прав и способы их осуществления
  3. 4.3.1. Где и когда проводить публичные мероприятия?
  4. 4.2.1. Организационные условия проведения публичных мероприятий
  5. § 5. Разрешение коллективных трудовых конфликтов
  6. 2.2. Процедурные нормы
  7. Б. Отношения между участниками
  8. Органы полиции
  9. I. Понятие и структура политической системы открытого гражданского общества
  10. Порядок и условия отбывания наказания в исправительных колониях. Изменение режима и условий отбывания наказания в период его исполнения
  11. 9.5. Правовые основы экологического страхования
  12. Заключение, изменение и реализация коллективного договора
  13. §1. Понятие забастовки, становление и развитие права на забастовку в отечественном законодательстве
  14. §2. Основания порядок проведения забастовок
  15. ПРИЛОЖЕНИЕ 1 ГРАЖДАНСКИМ КОДЕКС РОССИЙСКОМ ФЕДЕРАЦИИ
  16. ПРИЛОЖЕНИЕ 1 ГРАЖДАНСКИМ КОДЕКС РОССИЙСКОМ ФЕДЕРАЦИИ
  17. 5 КАКОВЫ ПОЛИТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ ГАРАНТИИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЦЕЛОСТНОСТИ РОССИИ?
  18. 3. Трудовые споры о признании забастовки незаконной
  19. 1.1. Понятие правозащитной деятельности прокуратуры
  20. 3. Административно-правовые режимы положений
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Акционерное право - Бюджетная система - Горное право‎ - Гражданский процесс - Гражданское право - Гражданское право зарубежных стран - Договорное право - Европейское право‎ - Жилищное право - Законы и кодексы - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История политических учений - Коммерческое право - Конкурсное право - Конституционное право зарубежных стран - Конституционное право России - Криминалистика - Криминалистическая методика - Криминальная психология - Криминология - Международное право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Образовательное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право интеллектуальной собственности - Право собственности - Право социального обеспечения - Право юридических лиц - Правовая статистика - Правоведение - Правовое обеспечение профессиональной деятельности - Правоохранительные органы - Предпринимательское право - Прокурорский надзор - Римское право - Семейное право - Социология права - Сравнительное правоведение - Страховое право - Судебная психиатрия - Судебная экспертиза - Судебное дело - Судебные и правоохранительные органы - Таможенное право - Теория и история государства и права - Транспортное право - Трудовое право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия права - Финансовое право - Экологическое право‎ - Ювенальное право - Юридическая антропология‎ - Юридическая периодика и сборники - Юридическая техника - Юридическая этика -