<<
>>

§ 2. Общая характеристика физических лиц и религиозных организаций как работодателей

Для достижения целей, поставленных в настоящей диссертации, необходимо предварителвно рассмотрели основнвю особенности, характеризующие физических лиц и религиозные организации как работодателей, функционирующих в современник социалвно-экономических условиях.
Эти особенности, присущие таким работодателям и отличающие их от прочих категорий, определяют специфику реализации ими обязанностей по охране труда и требуют учета в трудовом законодателвстве. Н. Г. Александров и А.Д. Зайкин отмечали тот факт, что для трудовик отношений в рамках любой общественно-экономической формации присущи свои специфические для данного исторического типа: формв1 привлечения к труду и распределения труда между людвми в их совместном труде; методв1 обеспечения трудовой дисциплинв1 и управления процессами совместного труда; характер регулирования продолжителвности труда и других условий во время труда; характер и форма участия работников в распределении продуктов труда15. В свою очередв, Г. С. Скачкова указывает, что основания дифференциации правового регулирования трудовых отношений не остаются неизменными в своем первоначалвном, исходном виде - учитываются конкретные исторические условия и задачи, которые стояли перед трудовым законодателвством в соответствующий период времени16. С.Ю. Головиной подчеркивается в этой связи, что изменившаяся с оциалвно-экономическая обстановка в стране и реформа трудового законодательства привели к появлению нового критерия дифференциации - специфики правового статуса работодателя. Соответственно, речь указанный автор ведет о таких категориях работодателей, как религиозные организации и физические лица - как являющиеся индивидуальными предпринимателями, так и не имеющие этого статуса17. Эта точка зрения поддерживается рядом правоведов, полагающих, что «праводееспособность работодателя влияет на объем его прав и обязанностей по отношению к работнику, с которым он заключает трудовой договор. В эту группу должны войти нормы об особенностях регулирования труда у работодателей - физических лиц и особенности регулирования труда в религиозных организациях»18. Главы 48 и 54 ТК РФ, посвященные особенностям регулирования труда у таких особых работодателей, практически не претерпели изменений с момента принятия кодекса. Обратимся к общей характеристике работодателей - физических лиц в соответствии с российским трудовым законодательством. Специфике правового регулирования труда работников, занятых у таких работодателей, и, соответственно, особенностям правового статуса работодателя - физического лица, посвящено достаточное количество исследований19. При этом, интерес вызывают не только работы ученых-юр истов, но и экономистов, изучающих смежные аспекты проблемы20 и пытающихся найти пути гармонизации потребностей работодателя, работника и государства в условиях развития рвшочной экономики в России. Термин «работодатели - физическое лицо» не является чем-то новым для трудового законодателвства нашей страниц но изменившийся с начала 90- х годов экономический уклад и научно-технический прогресс внесли некоторые изменения в характер трудовой деятелвности у таких работодателей. Если сначала такие нормативные актвц как, например, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28 апреля 1987 г.
Положение об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам21 22, предусматривали возможности исполвзования чужого труда по договору толвко для нужд личного подсобного хозяйства, то с развитием рыночных отношений в Российской Федерации стало возможным и применение его в целях исполвзования прибыли, и в качестве отделвной категории работодателей с фор мир овал асв такая группа, как индивидуальные предприниматели, для которых получение прибыли является приоритетной задачей. Н.Р. Агаевой отмечается в этой связи: «КЗоТ до мая 1998 г. содержал старую формулировку работодателя - «предприятие, организация, учреждение», таким образом, он совершенно не соответствовал фактическому положению, сложившемуся в обществе, и противоречил вновь принятому законодательству в течение нескольких лет. Учитывая также, что гражданское законодательство не применяется к трудовым отношениям, индивидуальный предприниматель может использовать наемный труд на условиях гражданско- правового договора. В связи с изложенным, физические лица, зарегистрированные в качестве предпринимателей без образования юридического лица, производить найм рабочей силы были не вправе» . Как видно, новый Трудовой кодекс Российской Федерации устранил этот недостаток путем официалвного признания индивидуальных предпринимателей в качестве одного из видов работодателей - физических лиц. В результате эта разновидность предпринимательства в России стала достаточно популярной. Например, по состоянию на 2013 г. в Омской области было зарегистрировано более 134 тыс. работодателей, из которых больше 57 тыс. являются индивидуальными предпринимателями23. Достаточно много споров вызывают вопросы классификации работодателей - физических лиц, когда законодатель устанавливает в ст. 20 ТК РФ знак равенства между работодателями - физическими лицами, являющимися индивидуальными предпринимателями, и частными нотариусами, учредившими адвокатские кабинеты адвокатами и иными лицами, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию24. Вместе с тем, с позиций обеспечения охраны труда принципиальной разницы между данными категориями нет, поэтому формулируемые в диссертации предложения по совершенствованию действующего законодательства в равной степени относятся ко всем представителям этой категории. Гл. 48 ТК РФ, посвященная работодателям - физическим лицам, отражает особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора; особенности подтверждения периодов работы у этих работодателей и т.п. Религиозные организации, специфика их деятельности, особенности регулирования труда в них также являлись объектом рассмотрения целого ряда исследователей25. По данным, приводимым М.А. Кулагиным, в 2013 г. в Российской Федерации было зарегистрировано более 23 тыс. религиозных организаций26. Подобная статистика показывает достаточную распространенность в Российской Федерации этой особой категории работодателей, основной целью которых является осуществление религиозной деятельности27 28, при этом возможны и другие направления деятельности - в частности, культурнопросветительская, когда до желающих доводится информация о содержании определенного религиозного учения, чтобы сформировать у них определенное 2 8 отношение . В общем, анализ действующего российского законодательства показывает, что перечень видов религиозных организаций достаточно разнообразен: это монастыри, религиозные братства, религиозные сестричества, подворья, миссионерские общества, а также учреждения профессионального религиозного образования, такие как семинарии, духовные академии, медресе, богословские институты29 и другие учреждения и организации. В отличие от позиции государства в лице его органов, отраженной в законодателвстве советского периода, современный подход способствует болвшей свободе BBi6opa человека в вопросах религии, поэтому ожидаемым бвшо увеличение как количества верующих граждан, так и количества религиознв1х организаций, и этот процесс продолжает развиватвся. Соответственно, все болвше наемник работников будет вступатв в трудовые отношения с религиозными организациями, и проблема защшы их трудовых прав будет становитвся все более масштабной. Согласно ч. 5 ст. 24 Федералвного закона «О свободе совести и о религиозник объединениях» «религиозные организации вправе устанавливатв в соответствии со своими внутренними установлениями условия деятельности священнослужителей и религиозного персонала, а также требования к ним, в том числе в части религиозного образования», а ч. 3 указанной статьи подчеркивает, что «на граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам, распространяется законодательство Российской Федерации о труде»30. При этом о священнослужителях имеются лишь отдельные упоминания, касающиеся, в частности их социального страхования. В развитие этих положений нормы гл. 54 Трудового кодекса раскрывают особенности правового статуса работодателя - религиозной организации и работника, сущность внутренних установлений религиозной организации, специфику заключения, изменения и прекращения трудового договора и пр. О.П. Виноградова, характеризуя складывавшиеся на протяжении десятков лет взаимоотношения церкви и государства, отмечала, что они свелись не только к разделению права и религии, но и даже к их противопоставлению, когда отрицается само их взаимодействие в процессе регулирования общественных отношений31. Такая ситуация сохраняласв в стране десятки лет - вплотв до конца 80-х - начала 90-х годов. Современные положения Трудового кодекса свидетелвствуют о том, что законодатели пвггается разрушитв этот стереотип. Для светского государства это составляет достаточно сложную задачу, но нужно признатв, что именно трудовое право с его социалвной направленностью находится максимально близко к религиозно-нравственным корням современной юриспруденции, о которых последняя нередко забывает, и «итоги этой бездуховности правового сознания ощущаются во многих сферах государственных, общественных и международных отношений»32. И.Б. Калинин отмечает, что обеспечение трудовым законодательством благоприятных условий труда может осуществляться лишь с учетом законов экологии и естественно-научных, производственной санитарии и т.п.33 При этом, как известно, религиозные догмы по своему смыслу несколько расходятся с научными постулатами. Вместе с тем, подчеркну, что включенные в гл. 54 Трудового кодекса нормы можно считать достаточно сбалансированными и на сегодняшний день достаточно эффективно регулирующими трудовую деятельность этой особой категории наемных работников, тем более, что во многих религиозных организациях существует понимание важности правильного оформления трудовых отношений с работниками и соблюдения трудового законодательства. Для решения стоящих в диссертации задач нет необходимости исчерпывающим образом рассматривать все особенности регулирования труда у указанных категорий работодателей, тем более, что у них присутствует достаточно много общих черт в таком регулировании. Обратимся к формулированию этих сходных особенностей, тем более, что, как уже отмечалось выше, они во многом влияют на обеспечение здоровых и безопасных условий труда для работников у этих работодателей. Так, Н.В. Черных отмечает, что особенностью регулирования труда работников, занятых в религиозных организациях и у работодателя - физического лица, «является преимущественное использование норм диспозитивного характера, в частности, по вопросам установления режима рабочего времени и времени отдыха, дополнительных оснований прекращения трудового договора и др.»34 Ю.Г. Тулупова относит религиозные организации и работодателей - физических лиц, не являющихся предпринимателями, к нетипичным работодателям и выделяет такие их сущностные признаки, как: - усложненный и нестандартный способ легализации работодателя; - специфичная социальная цель и внешняя направленность деятельности работодателя; - малочисленный состав работающих и возможность осуществления трудовой деятельности только одним работником; - узкий по составу и качеству контингент работников; - отсутствие коллективного договорного регулирования и возможность для достаточно развитого индивидуального договорного регулирования; - нестандартный характер и особенности структуры внутренних, внешних и личностных организационных связей35. При этом, например, малочисленность работников присуща и большинству индивидуальных предпринимателей, равно как и практически полное отсутствие коллективно-договорного регулирования. Таким образом, можно констатировать тот факт, что и физические лица, и религиозные организации обладают в настоящее время определенными сходными чертами, наиболее важными из которых для целей исследования можно считать следующие: - наличие единообразного и не встречающегося у иных категорий подхода к определению трудовой функции работника (в частности, именно ст.ст. 303 и 344 конкретизируют положения ст. 57 ТК РФ о возможности указания в трудовом договоре не определенных профессии, специалвности, должности, а конкретной работы, поручаемой лицу; - наличие в составе этих категорий работодателей значителвного (если не сказатв преобладающего) количества работодателей с малым числом наемных работников; - ограниченные финансовые, материалвные и организационные ресурсы в болвшинстве случаев; - в ряде ситуаций - особый, доверителвный характер взаимоотношений между работником и работодателем, что отчасти затрудняет проведение у таких работодателей контролвно-надзорных мероприятий (это встречается у обеих категорий работодателей: например, верующий работник религиозной организации чаще всего испытывает естественное доверие к работодателю, что вполне объяснимо; физическое лицо, не являющееся предпринимателем, как правило, доверяет человеку, которому оставляет для воспитания и присмотра своего ребенка или поручает уход за своим домом; даже в малом бизнесе можно найти примеры почти семейных партнерских отношений между работодателем и его работниками). Это сходство позволяет утверждатв, что предлагаемый в диссертации комплекс мер по обеспечению здоровых и безопасных условий труда у таких работодателей может быть в значительной степени унифицирован. Даже если учитывать особый характер деятельности религиозных организаций, связанный с отправлением религиозных обрядов, речь идет о совершенствовании норм трудового законодательства светского государства, и разумный компромисс всегда может быть найден. Но при перечислении основных особенностей, характеризующих положение работодателей - физических лиц и религиозных организаций, отраженных в законе, нужно помнить, что, к сожалению, это лишь своеобразная «идеальная модель», не отражающая реальной действительности. Фактические условия труда у этих работодателей чаще всего либо далеки от требований трудового законодательства, что становится известным контроль но-надзорным органам, либо просто закрыты для доступа. Как известно, огромной проблемой с точки зрения охраны труда является так называемая неформальная занятость. Удельный вес таких отношений в России неуклонно растет. Так, с 2004 г. по 2013 г. количество лиц, занятых в неформальном секторе российской экономики выросло с 11,3 млн. чел. до 14 млн.36 Международное бюро труда неоднократно акцентировало внимание на проблемах, возникающих в так называемом «неформальном секторе»: трудовые процессы и условия в данном секторе крайне неустойчивы, зачастую не регулируются и не регистрируются, находясь при этом в той или иной степени вне системы государственного регулирования и контроля37. Исходя из имеющихся данных о количестве религиозных организаций в Российской Федерации, количестве индивидуальных предпринимателей и значительного количества работодателей - физических лиц, не являющихся предпринимателями (число которых неизвестно даже приблизительно государственным органам, что само по себе настораживает), многие из работающих в неформальном секторе лиц могут быть отнесены к работникам рассматриваемых в диссертации категорий работодателей. По данным Министерства труда и социального развития Омской области, в регионе за период с 1 января 2013 г. по настоящее время не было зарегистрировано ни одного (!) трудового договора работника с работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем38. Интересно, что на официальном сайте Росстата39 указано общее количество микропредприятий в России (около 4,9 млн.), организаций- микропредприятий (1,868 млн.), индивидуальных предпринимателей- микропредприятий (2,314 млн.), а вот по количеству работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, данных нет (на сайте указано, что «данные уточняются»). На мой взгляд, объективно невозможно точно определить хотя бы примерное количество представителей последней категории работодателей - физических лиц из-за их нежелания легализовать трудовые отношения со своими работниками. И. В. Погодина отмечает, что число домашних работников в сегодняшних условиях непрерывно растет, население нуждается в услугах нянь, сиделок для ухода за больными членами семьи, секретарей, репетиторов, поваров, водителей, садовников, специалистов для оказания технической помощи в творческой деятельности и т.п., но при этом «работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, крайне редко заключают и регистрируют трудовые договоры с домашними работниками, а складывающиеся отношения почти полностью выведены из правовой сферы»40. Как отмечается исследователями, Российская Федерация не в состоянии ратифицировать принятую 16.06.2011 Конвенцию МОТ N 189 «О достойном труде домашних работников». Причина проста: «поскольку практически все отношения между работниками и работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, лежат в сфере неформальной экономики и в Российской Федерации не выработано эффективных механизмов контроля за складывающимися отношениями, что не позволяет ни создать условий для реализации указанными работниками права на объединение, права на достойные условия труда, а также на эффективную защиту своих трудоввк прав»41. К.Б. Ерофеев, обобщая информацию об оформлении трудоввк отношений в религиозник организациях Русской Православной Церкви, пишет, что «сведения о порядке оформления трудоввк договоров и инвк документов, в том числе и для подтверждения трудового стажа у других конфессий крайне скудны. Считаю вероятным предположитв, что ими в массовом порядке нарушаются права работников (разумеется, чаще всего неволвно, в силу незнания действующего законодателвства). Отсутствуют и официальные норматив но-правовые акты, регулирующие трудовые и пенсионные вопросы в указанных конфессиях»42. Так, во время стажировки автора настоящей диссертации в Государственной инспекции труда в Омской области неоднократно делались попытки выйти на контакт с представителями ряда религиозных организаций, зарегистрированных и действующих в регионе, с целью получения общей неперсонифицированной информации о количестве наемных работников, особенностях их профессиональной деятельности, особенностях оформления трудовых отношений с ними, обеспечения здоровых и безопасных условий труда. Но всякий раз эти попытки оказывались безрезультатными. Как промежуточный итог, можно отметить, что «неформальная занятость» распространена в малом и среднем бизнесе и у отдельных граждан, которые нанимают работников для оказания помощи в ведении домашнего хозяйства, имеет место в религиозных организациях. Как уже отмечалось выше, для того, чтобы обеспечить свое выживание в нынешних сложных социально-экономических условиях, работодатели идут на нарушение важнейших положений трудового законодательства. Но работники при этом находятся в еще более худших по сравнению с работодателем условиях, поскольку они не обладают ни материальными, ни организационными ресурсами, сопоставимыми с имеющимися у работодателей. Более ста лет назад Л.Л. Герваген подчеркивал: «Главными факторами улучшения жизненных условий являются нравственное усовершенствование и культурный труд отдельных людей»43. По прошествии значительного периода времени проблема обеспечения «культурного труда», в том числе, соответствующего требованиям безопасности и гигиены, продолжает сохранять актуальность. Малый и средний бизнес (куда, помимо прочего, входят и индивидуальные предприниматели в качестве достаточно массовой составляющей), как отмечается Р.И. Бикметовым, демонстрирует уровень травматизма, который в полтора раза выше, чем на более крупных предприятиях, при этом выше и уровень смертности. Если в существующих достаточно длительный период промышленных организациях еще сохранился некоторый «запас прочности» с советского периода, то в сфере малого предпринимательства ситуация гораздо хуже44. Такая неблагоприятная динамика объясняется многими причинами. Подобную статистику, но с расхождением в уровне производственного травматизма уже в полтора-два раза, приводит и В. Роик45. Как справедливо отмечается Л. Каратаевой, «хотя работодатели обязаны выделять на мероприятия по улучшению условий и охраны труда не менее 0,2% от суммы затрат на производство продукции (работ, услуг), реальное положение вещей требует гораздо больших затрат, поэтому позволить себе полноценные мероприятия по охране труда могут в основном крупные предприятия. Субъекты малого и среднего бизнеса не только не торопятся создавать условия труда для своих сотрудников в соответствии с законодательством об охране труда, но даже не всегда имеют представления о том, что это такое»46. Общая численность крестьянских (фермерских хозяйств) в агропромышленном комплексе России - более 260 тыс.47, причем, они обеспечивают поступление на рынки более половины сельскохозяйственной продукции, производимой в стране. Больше половины всех зарегистрированных в 2011 году несчастных случаев на производстве приходится на растениеводство и животноводство48, что позволяет считать производственную деятельность в этой сфере одной из наиболее травмоопасных и требующих особого внимания со стороны органов надзора и контроля. Доступные данные о состоянии охраны труда в религиозных организациях можно вообще отнести к экзотическим. Ветераны Государственной инспекции труда в Омской области вспоминают, что в начале 90-х годов прошлого века в области произошел несчастный случай со смертельным исходом - с колокольни упал звонарь. Но из-за происшедших в стране социально-экономических преобразований подтверждающие документы найти не удалось. В судебной практике можно найти лишь фрагментарные упоминания о проблемах с регулированием в религиозных организациях вопросов охраны труда. Например, С.И.В. обратился с иском к ГУ Управление Пенсионного фонда РФ в одном из городов Алтайского края и просил включить в его специальный трудовой стаж для досрочного назначения пенсии по старости ряда периодов работы, в том числе периода работы в должности кочегара в одном из храмов города. В ходе судебного разбирательства не был подтвержден факт работы котельной храма на угле или сланце, поэтому в удовлетворении исковых требований лицу было отказано49. Поэтому закрытость информации о состоянии и условиях охраны труда у рассматриваемых категорий работодателей и неспособность государства в настоящий момент изменить ситуацию можно считать еще одной субъективной характеристикой, отражающей их специфику и требующей немедленного принятия мер. В середине 2000-ных гг. государствами, входящими в Евросоюз, было безвозвратно потеряно от производственного травматизма и профессиональной заболеваемости больше 146 млн человеко-дней в год. В России этот же показатель был равен 5,1 млн человеко-дней. Такая разница объясняется только одним фактором: в России часто даже не регистрируются несчастные случаи на производстве легкой и средней тяжести. Однако и при таком разном подходе показатели коэффициента смертельного исхода в России равны 2,3, а в государствах Евросоюза - 0,06. Знакомясь с этими цифрами, причем, приведена лишь малая часть из доступных для ознакомления данных, нужно понимать, что официальная статистика не показывает полной картины нарушений трудовых прав работников в России, в том числе, в сфере охраны труда. Можно лишь предполагать, сколько несчастных случаев, в первую очередь, легких, сколько менее значимых инцидентов остается вне поля зрения государства. Значительное количество их приходится на работодателей - физических лиц и религиозные организации. В 1930-е гг. Г. Хейнрике в США ввел в оборот понятие «пирамида травматизма»50, с помощью которой устанавливалась зависимость между уровнем опасности для жизни и здоровья работника и количеством опасных инцидентов у отдельного работодателя. На основе анализа данных страховых компаний Г. Хейнрике пришел к выводу о том, что на каждые 300 потенциалвно опасных производственник факторов будет приходитвея 28 несчастных случаев на производстве, из них один будет тяжелым. Еств и другие методики определения такого соотношения, но сутв системв1 остается единой: чем эффективнее государство и отдельный работодатель будут контролировать соблюдение правил охраны труда, тем ниже будут показатели производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и даже инциденты, оставшиеся неизвестными государственным органам, способны сыграть в итоге свою роль. О.А. Шевченко отмечает, что МОТ продвигается модель «коллективной ответственности», в рамках которой планируется изменить сам подход к управлению и обеспечению охраны труда - путем замены централизованного регулирования локальным и договорным. Однако указанный автор отмечает, что для России сейчас подходит только централизованный метод51, и трудно с ней не согласиться, учитывая статистику производственного травматизма и профессиональной заболеваемости в стране. В.М. Лебедев, Е.Р. Воронкова и В.Г. Мельникова указывают, что в настоящее время складывается «парадигма трудоправовых партнерских отношений, определяющая правовое регулирование не социалистического, а наемного труда и не только государством, но и работодателем, нормотворческая деятельность которого во многом определяет правовое состояние наемного работника в организации»52, но, как уже отмечалось выше, в отличие от принятой на Западе модели взаимоотношений, в России остается сильным и будет оставаться в ближайшее время влияние государства на такое регулирование. ЕСолучается, что перед государством в настоящее время стоит крайне сложная задача: обеспечив административными методами в неизменном виде соблюдение основных правил регулирования труда работников у этих работодателей, в том числе, общих требований oxpaHBi труда, учеств специфику их деятелвности и иные ключевые особенности, делающие их такими своеобразными категориями работодателей, имеющими мало общего с прочими. В том виде, в котором оно существует сейчас, российское трудовое законодателвство зачастую решитв эту задачу не может. И если по многим институтам трудового права (трудовой договор, рабочее время, время отдвка, матер иалвная ответственности и пр.) прогресс виден - законодатели достаточно точно отражает специфику трудовой деятелвности, то специальные нормы по охране труда для работников, занятых у работодателей - физических лиц и в религиозных организациях, отсутствуют практически полностью. Это остро ставит вопрос о дальнейшей дифференциации правового регулирования охраны труда у таких категорий работодателей.
<< | >>
Источник: КОРЮЧИНА ИРИНА АНДРЕЕВНА. ОСОБЕННОСТИ ОХРАНЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ И В РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ. 2017

Еще по теме § 2. Общая характеристика физических лиц и религиозных организаций как работодателей:

  1. КОРЮЧИНА ИРИНА АНДРЕЕВНА. ОСОБЕННОСТИ ОХРАНЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ И В РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ, 2017
  2. Лекция 2. Физические лица как субъекты гражданских правоотношений 2.1. Понятие, элементы и виды гражданских правоотношений. 2.2. Правоспособность физических лиц. 2.3. Дееспособность физических лиц. 2.4. Место жительства гражданина. Признание гражданина безвестно отсутствующим и объявление умершим.
  3. 3.4.3. Как учитывать налог на доходы физических лиц
  4. Статья 333.35. Льготы для отдельных категорий физических лиц и организаций
  5. 106. Как установить факт смерти работника либо работодателя - физического лица или признания его умершим или безвестно отсутствующим?
  6. Общая характеристика административноправового статуса организаций
  7. 5.1.1. Общая характеристика внутренней среды организации
  8. 8.5. Международная уголовная ответственность физических лиц и международных организаций
  9. Статья 14. Приостановление деятельности религиозного объединения, ликвидация религиозной организации и запрет на деятельность религиозного объединения в случае нарушения ими законодательства (вред. Федерального закона от 25.07.2002 № 112-ФЗ)
  10. А. М. НЕЧАЕВА' (Ведущий сотрудник ИГП РАН, докт. юрид. наук.) ПРАВОСПОСОБНОСТЬ И ДЕЕСПОСОБНОСТЬ ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ КАК СУБЪЕКТОВ ГРАЖДАНСКИХ ПРАВ
  11. 1.2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ КАК ОБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ
  12. 40. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРАВА МЕЖДУНАРОДНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ. ЮРИДИЧЕСКАЯ ПРИРОДА И ВИДЫ МЕЖДУНАРОДНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
  13. Ю. С. ОВЧИННИКОВА РЕЛИГИОЗНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ЮРИДИЧЕСКИЕ ЛИЦА
  14. 53. Какие особенности имеет трудовой договор, заключенный с работодателем - физическим лицом?
  15. 1. Общая характеристика Интернета как особой информационно-телекоммуникационной сети
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Акционерное право - Бюджетная система - Горное право‎ - Гражданский процесс - Гражданское право - Гражданское право зарубежных стран - Договорное право - Европейское право‎ - Жилищное право - Законы и кодексы - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История политических учений - Коммерческое право - Конкурсное право - Конституционное право зарубежных стран - Конституционное право России - Криминалистика - Криминалистическая методика - Криминальная психология - Криминология - Международное право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Образовательное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право интеллектуальной собственности - Право собственности - Право социального обеспечения - Право юридических лиц - Правовая статистика - Правоведение - Правоохранительные органы - Предпринимательское право - Прокурорский надзор - Римское право - Семейное право - Социология права - Сравнительное правоведение - Страховое право - Судебная психиатрия - Судебная экспертиза - Судебное дело - Судебные и правоохранительные органы - Таможенное право - Теория и история государства и права - Транспортное право - Трудовое право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия права - Финансовое право - Экологическое право‎ - Ювенальная юстиция - Юридическая антропология‎ - Юридическая техника - Юридическая этика -