§ 1. Конституционализация предмета трудового права
В качестве основы для опосредованной конституционализации трудового права следует рассмотреть с точки зрения обозначенных выше конституционно значимых принципов предмет трудового права - социальнотрудовые отношения. Это обусловлено тем, что именно с определения социально-трудовых отношений, как наиболее общего понятия трудового права, на основе уже исследованных конституционно значимых принципов и должна начинаться опосредованная конституционализация. Практически все основы современного российского учения о социально-трудовых отношениях заложил в своих трудах в начале ХХ века Л.С. Таль, который раскрыл понятие трудового договора, дал характеристику власти работодателя и определил её в качестве критерия для выделения той области, на которую должно распространяться действие трудового права. Между тем, отношения, складывающиеся в обществе по поводу труда и его использования, имеют, конечно, давнюю историю и, так или иначе, занимали умы людей и на протяжении предшествующих веков. Кто-то выполнял для другого те или иные просьбы, поручения, работы; кто-то совместно выполнял определённую деятельность; кто-то использовал при работе чужие землю, средства производства, инструменты и т.п. Во всех этих случаях неизбежно должны были возникать вопросы о вознаграждении за труд, о правах на результаты труда, о справедливом распределении добытого совместным трудом. На каком-то этапе всё чаще обязательство что-то сделать превращается в обязательство что-то делать, которое усиливается вплоть до формирования института рабовладения. Как бы то ни было, в обществе всё более отчётливо формировались разнообразные социально-трудовые отношения, которые определяли взаимное положение участвующих в них лиц в трудовом процессе и при использовании труда. Однако не все эти отношения могут нас интересовать в рамках настоящего исследования. В каком-то виде отношения между двумя рабочими, занятыми на соседних станках, тоже являются социальнотрудовыми. Между тем отрасль трудового права возникла в ответ на широкую проблематику в иной сфере, где одни лица предлагают свой труд, а другие этот труд используют. Именно поэтому, например, Л.С. Таль начинает своё исследование трудового договора с широкого понятия locatio conductio и, по сути, исследования первого признака для определения трудового договора - признака пользования трудом165. В этом же направлении различения отношений, возникающих в связи с трудом, двигается отечественная школа трудового права и в дальнейшем. Например, по мнению Н.Г. Александрова, трудовой процесс имеет две стороны: во-первых, техническую, характеризующую связь между человеком и природой, а, во-вторых, общественную, т.к. «процесс труда всегда имеет место при посредстве тех или иных общественных отношений»166. При этом он различал две группы общественных отношений, при посредстве которых совершается труд: - общественные отношения, которые составляют необходимые предпосылки труда, но не выражают непосредственной связи между людьми в самом трудовом процессе, и - общественные отношения, которые возникают между людьми непосредственно по поводу применения рабочей силы, которые учёный и предложил называть общественно-трудовыми167, и которые ныне представляется, в силу ряда причин, предпочтительным именовать социально-трудовыми. Здесь, давая одно из первых определений социально-трудовых отношений, советский учёный признак пользования трудом фактически положил в основу определения социально-трудовых отношений, оставляя за скобками всё, что не касается непосредственно отношений «работник - работодатель». В свою очередь А.И. Процевский общественную сторону трудовых отношений связывал с конкретной общественно-экономической формацией и, соответственно, общественной формой труда . Обусловленность трудовых отношений такой общественной формой труда служила, по мнению учёного, признаком, отличающим трудовые отношения от гражданских . При этом, исследуя трудовые отношения применительно к различным общественным формациям, он оставил в качестве определяющего признак применения (использования) труда. 172 Думается, что, действительно, признак пользования чужим трудом позволяет отграничить предмет трудового права от более широкого понимания социально-трудовых отношений, включающего отношения по совместному труду, распределению результатов труда и т.д. Конечно, всегда было так, что люди вынуждены работать для того, чтобы выжить. В некоторых случаях они прилагают труд к определённым средствам производства, не вступая для этого в отношения с другими лицами. В других случаях они имеют возможность работать только с чужими средствами производства и в силу этого попадают под власть собственников этих средств. Именно этот второй признак стал определяющим для формирования предмета трудового права. Экономическая власть 168 169 170 работодателя, проистекающая из факта обладания им всеми факторами производства (финансами, орудиями труда и менеджментом), обуславливает необходимость регулировать его отношения по использованию труда работников как отношения фактического экономического неравенства с помощью права в целях реализации экономических интересов работодателя и социально-экономических интересов работника. Соответственно, с учётом вышесказанного, можно определить следующие признаки социально-трудовых отношений: 1. Это отношения между определёнными лицами. Труд сам по себе является живой человеческой деятельностью и потому не может отождествляться с отношением. В то же время сам процесс труда как исполнение некоего обязательства, принятого на себя работником уже составляет часть характеристики отношения, т.к. здесь присутствует второе лицо, для которого этот труд осуществляется. 2. Это отношения трудовые, т.е. отношения по предоставлению труда и его применению (использованию). К таким отношениям относятся и некоторые непосредственно связанные с трудом отношения, такие как охрана труда, дисциплина труда, материальная ответственность, т.к. они являются условием предоставления или применения труда. 3. Это отношения, в которых работающий находится в фактической (экономической) и управленческой (юридической) зависимости от лица, применяющего его труд. Именно социально-трудовые отношения с указанными признаками, с большим вниманием на признак зависимости, по сути, являются предметом исследования отечественных учёных, от Л.С. Таля до современников. Так, авторы Санкт-Петербургского Курса российского трудового права в качестве основного признака наёмного труда называют его несамостоятельность, т.к. он «осуществляется в сфере хозяйственной деятельности и в интересах другого лица, а, следовательно, и под его руководством» . В рамках этого же Курса уточняется, что «трудовой договор характеризуется двумя взаимосвязанными признаками: во-первых, это феномен хозяйской власти работодателя; во-вторых, это экономическая и, как следствие, в большей или меньшей степени организационная несамо стоятельно сть работника»171 172 173. Другие авторы также отмечают, что «использование наемного труда с неизбежностью порождает господство работодателя над личностью работника: а) в пространстве — через определение обстановки и условий работы, в отдельных случаях и места жительства; б) во времени — через установление продолжительности работы... наемный труд свободных лиц является несамостоятельным, а в структуру работодательской власти включались следующие составляющие: директивная, дисциплинарная, 175 нормативная» . Таким образом, в российской трудоправовой науке есть работы, подробно освещающие многие теоретические вопросы, в первую очередь, касающиеся предмета трудового права, понятия социально-трудовых отношений. Основные теоретические концепции на этот счет уходят корнями во времена, когда соответствующее регулирование только начиналось и проверены долголетним использованием. Между тем, несмотря на наличие достаточного количества научных исследований предмета трудового права, связанная с этим проблематика не теряет, как представляется, своей практической актуальности и в настоящее время. Примером тому может служить конкретное дело, рассмотренное Конституционным Судом РФ174. Основанием для него послужила направленная в Суд жалоба, в которой заявитель просил признать не соответствующей Конституции Российской Федерации, в том числе ее статьям 2, 17 (часть 3), 19 (часть 1), 29 (части 1 и 3) и 55 (часть 3), часть первую статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации , согласно которой за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Нарушение своих прав заявитель усматривал в том, что оспариваемая норма наделяет работодателя правом применять к работнику меры дисциплинарной ответственности за нарушение локальных нормативных актов, содержащих требования к межличностному общению, в том числе с клиентами, и ограничивает тем самым гарантированную Конституцией Российской Федерации свободу слова. Для нас же более интересной данная проблема выглядит не в разрезе гарантий свободы слова, а применительно к определению пределов власти работодателя. Может ли работодатель устанавливать локально-нормативными актами обязательства для работника, которые прямо не относятся к выполнению обязательств по трудовому договору, и соответственно к трудовой функции работника? Если может, то, какие имеются теоретические основания для предоставления работодателю соответствующего права? Не вытекает ли из предоставления этого права формирование метода отрасли трудового права не только через механизм защиты работника как более слабой стороны трудового договора, но и через наделение работодателя некой расширенной социальной властью? Как уже было сказано, практика Конституционного Суда указывает на определённую степень непонимания или неприятия правоприменителями 175 вопросов, разрешение которых зависит от избранной позиции по наиболее общим трудоправовым категориям. В первую очередь, с точки зрения Конституции и её естественноправовых принципов подлежит рассмотрению вышеназванный феномен хозяйской власти работодателя. Данный феномен неоспоримо имеет место и проявляется в различных дискреционных правах работодателя, закреплённых трудовым законодательством. Между тем, текст Конституции РФ не содержит упоминания о какой- либо власти работодателя над работником. В связи с этим необходима, как представляется, некая конституционная легитимация такой власти с точки зрения того, что здесь названо естественным правом и что является основой для толкования Конституции и поиска в ней выводов, позволяющих признать определённую правовую норму конституционной либо же не соответствующей Конституции. Действительно, субъекты тех или иных отношений как таковые являются, по общему правилу, юридически равными, до тех пор, пока иное не оговорено законом, при этом соответствующие оговорки должны быть надлежащим образом обоснованы. Так, например, государственная власть, должная осуществляться в интересах большинства членов общества, очевидно, воспринимается большинством членов общества как естественная и в силу этого сама по себе не вызывает отторжения; другой вопрос - пределы этой власти, которые не должны переходить ту границу, которая устанавливается частями 2 и 3 ст. 55 Конституция РФ. В отличие от власти государственной, как, впрочем, и публичной власти вообще, власть работодателя не представляется чем-то само собой разумеющимся, поэтому требует вполне определенного и при этом конституционно обоснованного оправдания. Иначе говоря, для ее существования и осуществления должно быть найдено какое-то адекватное обоснование природы и необходимости этой власти, и в первую очередь с точки зрения конституционного права. На основании этого, в свою очередь, и должны определяться и обосновываться пределы работодательской власти, права и обязанности работника, возникающие в связи с этим, гарантии защиты его прав и свобод от злоупотребления работодателем своей хозяйской властью и т.д. В отечественной науке трудового права с момента её зарождения в трудах Л.С. Таля хозяйская власть работодателя над работником часто указывается в качестве основной отличительной черты трудового договора и, соответственно, социально-трудовых отношений. В советское время хозяйская власть рассматривалась как характеристика трудового договора, регулируемого в соответствии с законодательством буржуазных стран. В современных научных исследованиях данное понятие используется всё чаще. Действительно, при характеристике фактических трудовых отношений и многих норм трудового законодательства существование такого явления, как хозяйская власть работодателя, не может быть подвергнуто сомнению. В настоящей работе поставлена задача проследить тот путь, которым должна проходить конституционализация трудового права, какие на этом пути могут возникнуть препятствия и можно ли в конкретном регулировании социально - трудовых отношений найти противоречия принципам общей конституционализации. С этой точки зрения на хозяйскую власть работодателя можно посмотреть иначе, нежели это происходило до сих пор. Критика данного понятия с позиции обозначенной ранее конституционализации трудового права позволит как выработать соответствующие современным конституционным целям научные конструкции, так и определить наличие противоречий действующего трудового законодательства Основному закону страны. Для начала в общих чертах определим основные характеристики хозяйской власти. Начало данной концепции положил дореволюционный учёный Л.С. Таль, который указывал, что передача работником своей рабочей силы работодателю ведёт к образованию отношения власти-подчинения . При этом основанием хозяйской власти он считал внутренний порядок 179 предприятия . В советское время некоторые исследования продолжали обращаться к проблематике хозяйской власти. Например, Н. Г. Александров указывал на наличие распорядительно-дисциплинарной власти у определённых должностных лиц работодателя , которые для последнего составляют его 1 о 1 обязанность : В более позднее время исследования хозяйской власти приобрели характер по большей части критический в отношении буржуазного законодательства, и серьёзного исследования структуры понятия не проводилось . В то же время защищался такой признак трудового договора, как подчинение исполнителя работ внутреннему трудовому распорядку предприятия , на который в качестве основы хозяйской власти указывал Л.С. Таль. В новейшей трудоправовой литературе хозяйская власть активно обсуждается. Так, сначала понятие хозяйской власти было сформулировано в учебнике трудового права под редакцией С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова , затем оно было развито в кандидатской диссертации С.П. Басалаевой и третьем томе Курса российского трудового права под редакцией Е.Б. Хохлова176 177 178 179 180 181 182 183 184. Хозяйская власть рассматривается, в том числе, как возможность лица, осуществляющего самостоятельный труд, управлять предприятием в целом. Так, Е.Б. Хохлов пишет, что самостоятельный труд «характеризуется тем, что субъект труда свободно определяет все основные параметры своей трудовой деятельности... воля субъекта определяет все аспекты его трудовой деятельности, точно также как интерес охватывает все эти аспекты. Воля и интерес в труде в своем единстве могут быть охарактеризованы как хозяйская власть, которая распространяет свое действие на факторы производства, 187 предполагая возможность управления этими факторами . В настоящей работе, говоря о проявлении такой хозяйской власти в трудовом правоотношении, мы будем понимать особую возможность в рамках социально-трудового отношения, т.е. возможность управлять таким фактором производства, как труд. С.П. Басалаева указывает, что хозяйская власть является основной характеристикой, выражающей правовую природу трудового договора . При этом «хозяйская власть заключается в необходимости и возможности осуществления работодателем управления организацией. Основанием необходимости управления организацией является объективно существующий внутренний порядок предприятия, который включает в себя постоянный характер выполнения работы, определенную организацию труда и контроль за его осуществлением. Возможность же осуществления управления основывается на экономической несамостоятельности работника» . Как видим, в определении хозяйской власти решающим является наличие на предприятии работодателя некоего внутреннего порядка, регламентирующего деятельность всех работников. На это же указывает С.Ю. Головина, которая полагает, что «хозяйская власть» аналогична, в современной терминологии, внутреннему трудовому распорядку . Т.е. со времён Л.С. Таля те главные особенности, что определяют существо трудовых отношений, остались неизменными, что, в принципе, может 185 186 187 188 служить указанием на проверку концепции временем. Ведь и в советское время, когда хозяйская власть в социалистическом трудовом отношении не могла быть помыслена, изучение её основы - внутреннего трудового распорядка - не прекращалось. Хотя следует сказать, что есть и несколько отличное мнение. Так, С.В. Ведяшкин пишет, что «хозяйская власть является фактором, способствующим формированию в организации внутреннего трудового распорядка»189 190 191 192. При этом «назначение хозяйской власти в организации состоит в том, что она формирует определенный образ действия производственного коллектива, отдельного работника, определяет пределы должного поведения и обеспечивает подчинение каждого работника интересам и воле работодателя. В свою очередь интересы и воля являются содержанием хозяйской власти работодателя (социальный аспект) в организации» . Несмотря на некоторую схожесть позиций, очевидно различие: С.В. Ведяшкин, в отличие от С.П. Басалаевой, строит обратную причинноследственную связь - не внутренний трудовой распорядок является причиной и предпосылкой необходимости власти, а власть, основанная на интересах работодателя, является условием внутреннего трудового распорядка. Против власти как средства обеспечения интереса работодателя возражал ещё Л.С. Таль. Он считал такой подход односторонним, т.к. в этом случае во власти усматривается субъективное право . Между тем, по мнению учёного, «о «праве властвования» можно было бы говорить лишь в том случае, если бы управомоченный наделялся властью исключительно в 194 своем интересе» . В связи с этим интересно сравнение позиции дореволюционного учёного с современным подходом к проблеме. Как мы видели выше, одним из основных принципов конституционного регулирования социально-трудовых отношений является принцип баланса интересов. Соответственно, особенности правового регулирования социально-трудовых отношений обусловливаются в том числе интересами работодателя. Если исходить из того, что необходимость хозяйской власти вытекает из интересов работодателя по формированию надлежащего внутреннего трудового распорядка, можно увидеть явное противоречие такого подхода концепции Л.С. Таля, которая в таком случае выглядит более демократичной. Действительно, Л.С. Таль критикует мнение, что «власть хозяина над нанятыми им лицами вытекает из его права собственности на предприятие, коими они отдают свою рабочую силу»193 194 195. При этом он указывает на нелогичность такого подхода: «из права собственности на орудия производства ещё не вытекает право хозяина властвовать над рабочими и 196 служащими» . Несколько иначе это выглядит в свете текущего правоприменения и научных тенденций. Хозяйская власть работодателя основывается в указанных областях практики на ч. 1 ст. 34 Конституции РФ, согласно которой каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Например, Верховный Суд РФ использует такую формулировку: «исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)». Судя по всему, данная формулировка заимствована из решений Конституционного Суда РФ . Как видно, права работодателя в отношении работника определяются его имущественными правами на определённое имущество. Тут нужно акцентировать внимание на следующих моментах. Во- первых, Конституционный Суд РФ, конечно, нигде не использует понятие хозяйской власти . Однако использование статьи 34 Конституции РФ, а именно, прав на использование своего имущества для обоснования относительных (т.е. не прав ко всем и к каждому о воздержании от посягательства на имущество) прав по отношению к другим субъектам характерна в основном для характеристики трудовых отношений. Для гражданско-правовых отношений, предполагающих равенство, автономию воли и имущественную самостоятельность их участников, чаще используется принцип свободы договора196 197. И вкупе с научным подходом можно толковать данную позицию как предоставляющую работодателю властные полномочия в целях обеспечения его интересов. Во-вторых, можно сослаться на то, что учёные, говоря о предприятии, имеют в виду не имущество, а определённый процесс, в том числе трудовой. Однако данное возражение вступит в противоречие с указанной выше позицией высших судов; кроме того, статья 132 Гражданского кодекса РФ, указывая, что предприятием как объектом прав признается имущественный комплекс, используемый для осуществления предпринимательской деятельности, по сути, имеет в виду как раз означенный процесс. К тому же в любом случае, как верно указывал Л.С. Таль, не совсем видна логика наделения работодателя для обеспечения его интересов не какими-либо дополнительными правами, а именно властью. Таким образом, практика применения трудового законодательства указывает на несколько иное понимание судами полномочий работодателя по сравнению с пониманием хозяйской власти, как она формулируется в науке. Такая, юридическая, власть, по сути, определяется как особое преимущество работодателя, предоставленное ему для лучшего управления собственным имуществом. Наличие же власти как правовой категории должно быть обусловлено какими-то иными причинами, которые должны представлять собой конституционно значимые права и интересы тех или иных лиц. Предоставление работодателю властных полномочий требует объяснения через особенности соответствующих общественных отношений. Л.С. Таль объяснял такое предоставление таким образом, что власть предоставлена работодателю государством для выполнения определённых социальных функций, и в данном виде представляет собой даже не право, а обязанность198 199 200, т.е. работодатель обременяется властью в интересах государства. Учёный подчёркивает, что «всякая власть в современной правовой жизни есть социально-служебная функция и составляет элемент организации, преследующей известные не безразличные для общества и государства цели» . Он пишет далее, что «общий признак понятия о власти над человеком» - «идея общественного служения» . Н.Г. Александров считал, что несамостоятельность работника определяется общественными задачами только в социалистических трудовых правоотношениях, в то время как в капиталистических причиной являются интересы работодателя (эксплуатация рабочих) . Однако в современных условиях неясно, каким образом идея общественного служения может обусловить наделение одной из сторон частных отношений властью над другой стороной, и почему выбор осуществлён именно в пользу определённой стороны. Вторым возможным основанием может служить необходимость организации внутреннего порядка предприятия, на который указывают и Л.С. Таль201 202, и С.П. Басалаева203. При этом последняя указывает следующие элементы внутреннего порядка предприятия: 1) постоянная нуждаемость работодателя в выполнении работы работником; 2) необходимость организации труда; 3) контроль за выполнением работы204. Однако у работодателя может быть много различных потребностей, что опять же не влечёт автоматически необходимость наделения его властью. Так, у работодателя может быть постоянная нуждаемость в поставках определённого сырья для производства работ; заказчик вправе осуществлять контроль и надзор за ходом и качеством выполняемых работ, соблюдением сроков их выполнения (графика), качеством предоставленных подрядчиком материалов, а также правильностью использования подрядчиком материалов заказчика, не вмешиваясь при этом в оперативно-хозяйственную деятельность подрядчика (ст. 748 ГК РФ) и т.д. Как выше указывалось, третья возможная причина наделения работодателя властью, критикуемая Л.С. Талем - необходимость защиты определённых, в том числе конституционных, интересов работодателя. Хотя с учётом существующего правового регулирования и вышеозначенной правоприменительной практики данная причина кажется более очевидной, прямой конституционно-правовой смысл в ней найти также сложно. Представляется, что все три перечисленных подхода можно объединить следующим образом. Использование института хозяйской власти обусловливается действием конституционного принципа баланса интересов. Конституционно значимыми интересами работодателя являются эффективная экономическая деятельности и рациональное управление имуществом. Здесь важно то, что интересы работодателя не являются исключительно его интересами, а интересами общественными, а значит, и государственными, что примиряет концепцию Л.С. Таля с современной правоприменительной практикой . Для гарантирования же таких субъективных интересов работодателя, обусловленных конституционными интересами общества, объективно необходимым является устанавливать определённый порядок управления трудом на предприятии, который в свою очередь, подразумевает формирование особого правоотношения между работником и работодателем, которое имеет властные характеристики. Таким образом, хозяйская власть как предоставленная работодателю возможность управлять всеми средствами производства, в том числе трудом, является предпосылкой для предоставления работодателю особого типа правомочий, которые можно назвать юридической властью, т.е. возможностью в одностороннем порядке определять поведение работника. Таким образом, нужно различать хозяйскую власть как особый правопорядок на предприятий, позволяющий работодателю в собственном интересе определять порядок своей хозяйственной деятельности и реализовывать конституционно значимые интересы, и юридическую власть, являющуюся непосредственным элементом трудового правоотношения. В свою очередь, данное правоотношение должно иметь чётко ограниченное содержание, которое бы позволяло реализовывать интересы 205 работодателя, не ограничивая в то же время конституционные интересы работника. В этом плане юридическая власть работодателя является предметом действия принципа баланса интересов работника и работодателя. Для выявления того, какой объём полномочий, предоставленный работодателю в виде юридической власти, не будет нарушать указанный принцип, сначала нужно определить структуру исследуемого явления. Социальная власть определяется как форма социального отношения, состоящая в подчинении одного субъекта другому, обусловленного их неравенством . При этом «от других форм социального взаимодействия власть отличает специфический признак асимметричности, то есть неравенства субъектов отношения»206 207. Данное неравенство применительно к социально-трудовым отношениям неизбежно подразумевает возможность работодателя довольно произвольно (пусть и в определённых рамках) использовать рабочую силу работников. Таким образом, власть является определённым отношением, в рамках которого властвующий субъект (в нашем случае работодатель) может приказывать подвластному лицу (работнику) совершение определённых действий. Реализуя указание работодателя в рамках властных отношений, работник подчиняется приказу. Он делает что-то потому, что так сказал работодатель, а не потому, что он должен выполнить свою обязанность. В этом смысле власть существенно разнится с правоотношением между юридически равными субъектами, когда то или иное лицо (должник) исполняет обязанность, возникшую из определённого юридического факта. Наличие такого юридического факта также является критерием, позволяющим отделить властеотношение от правоотношения между юридически равными субъектами: при отношении власти-подчинения работодатель получает (юридически гарантированную) возможность приказывать произвольно. Иной подход даст работнику право оспаривать добросовестность работодателя при тех или иных поручениях. Власть - «специальный вид субъективного права, отличающийся от других его видов тем, что действия, которые составляют предмет обязанности, не определены заранее нормой права, а определяются в известных пределах волею субъекта права» . В связи с этим высказывалось также мнение о том, что между властью и обязательством имеется лишь количественная разница... «правопорядок оставляет известные рамки, заполняемые управомоченным, подвластный же только обязан подчиняться его волеизъявлениям, лежащим внутри этих рамок. подробности его обязанностей односторонне определяются властвующим»208 209 210 211. Но Л.С. Таль резонно возразил на это: «... властвующий диктует подвластному свою волю, односторонне определяет его обязанности. Однако как раз этот момент совершенно не характерен для права требования и поэтому едва ли правильно утверждение, что между сравниваемыми двумя понятиями существует одна только количественная разница. Содержание права требования определяется соглашением сторон или нормами 212 положительного права» . Посмотрим, как отношения власти могут проявляться в сфере труда. Основной характеристикой социально-трудового отношения является то, что труд должен выполняться работником лично. Как верно указывает С.П. Маврин, «личностный характер трудового правоотношения обуславливается, как известно, его предметом, который представлен трудом как живой трудовой деятельностью конкретного работника, реализующего 213 определённую трудовую функцию» . Данная трудовая функция пережила заметную трансформацию с того момента, когда началось правовое регулирование соответствующих отношений. В эпоху, называемую рабовладельческой, регулирование зачастую закрепляло юридическую конструкцию рабства, и закрепление это служило прямым отражением широкого распространения нормы, устанавливающей положительные последствия рабовладения и констатировавшая, что «раб есть вещь (servi res sunt)». Тем не менее, целью рабства и в то время тоже была, скорее, не сама власть как таковая, а возможность извлекать из пользования рабом его, так сказать, полезные свойства. Как верно указывал в своё время советский учёный Н.Г. Александров, «... экономическая ценность раба, как сдаваемой в наем вещи, состояла именно в его рабочей силе»212 213. Л.С. Таль замечал, что разграничивались жизнедеятельность раба и его хозяйственная функция . «...Под operae подразумевалась работа в течение рабочего дня и притом работа, составляющая часть хозяйственной деятельности нанимателя. Этим "operae" отличались от работ, целиком вверяемых определённому работнику и исполняемых им самостоятельно, от “opus”»214 215 216. С.А. Муромцев указывал, что «...жесткий взгляд древнейшего права на раба, которое не признавало в нем ничего кроме вещи. далеко не выражал бытовой действительности, в которой раб признавался до некоторой степени и членом семьи, и 217 личностью» . Е.Б. Хохлов указывает, что «... в отличие от прочих вещей раб обладает качеством, этим вещам не присущим, а именно способностью к труду 218 (operae)» . Рабочая сила (operae) раба была той функцией, ради которой он использовался. Но власть над operae означает и власть над человеком. «Право на operae раба было правом на присущую ему как человеку производительную силу, представляющую самостоятельную ценность, отличную от ценности капитала - раба» . Но operae физически не могли быть отделяемы от рабочей силы раба, так что их обещание фактически связывало самую личность раба217 218 219 220 221. Понимание этого, а также развитие общественных и религиозных идей приводило к ограничению юридического рабства, например, запрещению убийства раба, нанесения ему телесных повреждений и т.д. Постепенно социально-трудовые отношения приобретали элементы обязательственного характера . Однако в силу консервативности мировоззрений древних римлян, даже свободный человек, продававший свой труд, ставил себя в положение зависимого. Как пишет Л.С. Таль, приобретатель свободного человека не владел им, но имел jus in aliena persona (право на чужую личность), последний становился хозяйственным органом своего 222 господина . При этом свобода вступления в трудовые отношения даже для свободных граждан зачастую отсутствовала, т.к. в целях выживания они вынуждены были отдавать свою личность под чужую власть. Свободные граждане попадали в фактическую зависимость, которая мало отличалась от зависимости рабов или либертинов, но юридически никак не ограничивалась в силу равнодушного отношения к лицам, добровольно ограничившим свою свободу, хотя добровольность здесь была только юридической . Е.Б. Хохлов пишет, что если рабовладелец сдаёт раба в наём по locatio ^nductio operarum, при этом происходит расщепление личности работника, а за отдельными людьми закрепляется трудоспособность и право способно сть222 223. Передавая раба другому лицу, рабовладелец передаёт возможность использования рабочей силы раба, его operae. Этот вывод относительно римского регулирования рабства подтверждается и тем, что «в исках о возмещении убытков при оценке работы специалиста (раба - В.К.) принимались во внимание её особенные свойства, в то время как труд обыкновенного поденщика оценивался просто как служба . В позднее время «обязательственные отношения, в которые вступали рабы во время несвободы, признавались по отпущении их на волю за «естественные» обязательства (obligationes naturales). Этот род обязательств не защищался иском, но обладал некоторой иной, не полной защитой. В некоторых же случаях из подобных отношений возникали даже настоящие иски» (в основном против бывших рабов)224 225. Т.е. очевидно, что раб как вещь, его личность и его рабочая сила обладали самостоятельными правовыми проявлениями, при этом в большей степени ценилась, конечно же, рабочая сила. Во времена средневековья религиозные верования способствовали смягчению отношения к подвластным, понятие рабства реже используется в обиходе, но личная зависимость продолжала быть очень сильной. «В эпоху бесправия и слабой ещё государственной власти, слабые люди естественно искали защиты у частных лиц и находили её, так как насилие, совершенное над закладнем, господин считал за оскорбление своей чести» . К тому же ограничение власти конкретного господина совершенно не ослабляло зависимость работника от своей рабочей силы. После ухода от одного рабовладельца его ждал другой. Согласно Павлову-Сильванскому, «у кабального человека, правда, оставалось ещё право выкупа на волю... Но не надо преувеличивать значение этого права; возможность выкупа на свободу была, в сущности, одной фикцией, право выкупа сводилось на практике к 228 праву перехода, перемены одного господина на другого» . С развитием капитализма личная зависимость всё более нивелировалась, но зависимость человека от своей рабочей силы никуда не исчезала. В этом плане прослеживается достаточно отчётливая историческая линия: сохранение принципа предоставления рабочей силы как основного элемента трудовых отношений с постепенным ослаблением личной зависимости работника. «Свое представление об operae как предмете договора римское право перенесло из сферы рабского труда в область найма свободного труда»226 227 228 229. Таким образом, operae всегда имели собственный интерес в качестве самостоятельного передаваемого (сначала от владельца раба, потом от самого работника) имущественного блага. Operae - потенциальная ценность . Примерно такая же логика использовалась в советское время, когда конструировалось своеобразное право пользования рабочей силой, в соответствии с которым свободная личность вправе распоряжаться рабочей силой (т.е., по сути, тех же operae), передавая в пользование обществу . Что касается сегодняшних дней, то по-прежнему рабочая сила является той способностью человека, по поводу которой заключаются договоры. Сегодня это договоры между свободными лицами. Можно говорить о трудовом договоре как о соглашении, по которому работник добровольно предоставляет работодателю возможность пользования его рабочей силой (operae). При этом «современная теория трудового права исходит... из признания неделимости личности работника как стороны трудового правоотношения. Отсюда. следует и вывод о личностном характере трудового правоотношения». Только работник «может реализовать свою способность к труду, ибо любое личное качество человека... не может быть 232 реализовано через представителя» . Именно личностный характер трудового правоотношения, передача рабочей силы работником в пользование работодателю и обусловливает возникновение юридической зависимости работника и особой возможности работодателя. Данная возможность, также называемая юридической властью, представляет собой возможность работодателя своим односторонним волеизъявлением менять правовую сферу работника. Другими словами, заключая трудовой договор, работник обязуется не совершить конкретное действие, а обеспечить работодателя возможностью воспользоваться его услугами. Как указывал Б.Б. Черепахин, «чтобы кто-либо мог своей односторонней волей произвести правовые изменения, связывающие другое лицо. необходимо обладать особым правомочием, основанным на правовой норме или же на правоотношении» . В нашем случае заключённый трудовой договор является юридическим фактом для возникновения властного правоотношения, на основе которого работодатель может в одностороннем порядке «произвести правовые изменения, связывающие» работника, дав ему конкретное поручение. Однако в целях соблюдения принципа баланса интересов необходимо уточнить, что эта возможность ограничена определёнными рамками. Во-первых, это период, в течение которого власть (право) может быть применена. В трудовом праве такой период называется рабочим временем. Юридическая власть не распространяется на периоды, находящиеся за пределами рабочего времени, когда работник не обязан трудиться в пользу работодателя и потому вправе что-либо делать или ничего не делать исключительно по своему усмотрению. Из данного принципа исходит, например, определение рабочего времени, данное в Конвенции № 30 МОТ, 230 231 принятой в 1930 г., согласно которой под рабочим временем понимается период, в течение которого трудящийся находится в распоряжении работодателя . Исходя из этого принципа определяются и основания для оплаты труда, как, например, в случае со временем простоя, которое, при возникновении такового не по вине работника, тем не менее оплачивается (ст. 157 ТК РФ ). Это обусловлено тем, что «оплате подлежит живой, а не овеществленный труд, т.е. труд как функция рабочей силы человека. Именно поэтому в рамках трудовых правоотношений результат труда влияет лишь на размер его оплаты, но не на возникновение самого права на оплату труда, которое вытекает из заключенного ранее трудового договора»232 233 234. Менее удачным в этом плане видится определение, данное в ст. 91 ТК РФ, согласно которому рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Ведь оплата труда происходит не только за выполнение работником конкретных обязанностей, но и за факт связанности правом работодателя дать работнику то или иное указание. Во-вторых, это трудовая функция работника. Работодатель может поручить работнику выполнение только той работы, которая обусловлена трудовым договором или должностной инструкцией, которая, после её подписания работником, становится, по сути, частью договора. Здесь нужно сказать, что часто возникают ситуации, когда работник не был ознакомлен с должностной инструкцией, но при этом выполнял некую работу и получал за это вознаграждение. Однако при возникновении спора о том, должен ли он был выполнять те или иные действия, отсутствие должностной инструкции позволяет работнику оспаривать действия работодателя, например, по расторжению трудового договора с работником в связи с отрицательным результатом испытания . Если продолжить такую логику, то работник может отказаться от выполнения работы вообще или требовать применения правовых последствий, связанных с выполнением работы, не обусловленной трудовым договором. Такая практика может привести к злоупотреблению работником своими правами, поскольку он, заключая трудовой договор, наверняка знает, в чём заключается его трудовая функция. Разумным решением такой проблемы было бы использования для определения обязанностей, подлежащих выполнению работником в подобных ситуациях, категории обычая. Для реализации этого необходимо выполнение двух условий: а) внесение в Трудовой кодекс статьи, посвящённой обычаю в трудовом праве, т.к. действующее правовое регулирование не включает обычай в число 238 источников трудового права (ст. 5 ТК РФ) ; б) возложение на работодателя в указанных ситуациях бремени доказывания наличия соответствующего правового обычая. В-третьих, юридическая власть ограничена объективной потребностью работодателя в выполнении конкретной работы. Работодатель не может приказать работнику сделать что-то, исходя лишь из своего субъективного желания. Предоставление работодателю власти обусловлено защитой его интереса в рациональном управлении имуществом и организации труда, поэтому и поручение выполнить конкретную задачу должно быть основано на объективном юридическом факте появления такой задачи. При этом данные юридические факты можно разделить на две группы. 235 236 Первая группа юридических фактов представляет собой определённо выраженные поручения работодателя выполнить конкретные действия («выточи такую-то болванку», «сегодня ты выходишь на лёд» и т.п.). В этом случае юридическим фактом, порождающим обязанность работника выполнять работу, являются правомерные действия работодателя. Вторая группа юридических фактов применима к случаям, когда конкретного поручения от работодателя нет. Такие юридические факты в трудовом праве распространены не менее, а то и более, чем юридические факты из первой группы. Это вызвано тем, что работник, заключая трудовой договор, обязуется выполнять обусловленную этим договором трудовую функцию (ст. 56 ТК РФ). В таких случаях непосредственным юридическим фактом, порождающим обязательство работника, является некоторое событие, как то возникновение некоей задачи, относящейся к функциональным обязанностям работника. Но и правомерное действие работодателя в виде поручения здесь тоже присутствует, пусть и в подразумеваемом виде, т.к. обязательство выполняется работником в интересах работодателя, и без такого, даже заранее данного поручения, обязательство было бы нелогичным. Таким образом, в наиболее законченном юридическом смысле, выполнение работы работником зависит не от субъективной воли работодателя, а от наличия объективного юридического факта появления соответствующей задачи. Очевидная сложность практического разграничения этих двух ситуаций в данном случае не должна смущать: важным является именно сам подход, который позволит взглянуть на различные ситуации под иным углом. В частности, данный подход даст возможность считать произвольные действия работодателя, не обусловленные объективной необходимостью, злоупотреблением правом. Злоупотребление правом всегда представляло собой сложное для квалификации явление, но введение данной категории помогло бы работникам, способным доказать, что действия работодателя не обусловлены объективной необходимостью, защититься от таких неправомерных действий работодателя. Таким образом, хозяйская власть, как возможность работодателя управлять средствами производства, проявляется в возникшем в результате заключения трудового договора правоотношении в том, что работодатель вправе в течение определённого трудовым договором рабочего времени в случае возникновения объективной необходимости в решении конкретных задач давать работнику обязательные для выполнения поручения в рамках согласованной трудовой функции. Определённое признание законодателем концепции хозяйской и юридической власти можно выявить и при анализе действующего законодательства, в частности, статьи 56 Трудового кодекса РФ, дающей определение трудового договора. В соответствии с этим определением, трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. В этом определении можно обнаружить, как минимум, три признака властных полномочий. Во-первых, это необходимость выполнять работу лично; работник не вправе передать свои права и обязанности по трудовому договору никому другому, в силу закона он личностно связан со своим работодателем. Конечно, и некоторые другие обязательства требуют личного исполнения, так, например, в силу статьи 780 Гражданского кодекса РФ , если иное не предусмотрено договором возмездного оказания услуг, исполнитель обязан оказать услуги лично. Однако, как мы видим, это правило может быть изменено сторонами. При определении же трудового договора работодателю предоставляется интерес не только в тех действиях, которые может совершить работник, но и, в некотором роде, в самой личности работника. Факт необходимости выполнять работу только лично, без возможности привлечения третьих лиц, даже по согласию сторон, служит признаком того, что работник как владелец своей личности перестаёт быть её единоличным пользователем, ограничивается в возможности выбора поведения, в силу чего становится лицом подвластным. Во-вторых, работник обязуется выполнять трудовую функцию, а не делает какую-то конкретную работу, т.е. его обязательство установлено достаточно размыто. Другими словами, работник фактически предоставляет работодателю свою рабочую силу в пользование и тот использует её по своему усмотрению в пределах профессии и квалификации работника, что, как указывалось выше, является признаком властеотношения. В-третьих, работник обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя. В этих правилах, установленных работодателем единолично237 238, работодатель имеет возможность по своему усмотрению (но, конечно, в пределах, установленных законом и соглашениями) регламентировать рабочее время работника. Этим правилам работник подчиняется, за их нарушение он несёт ответственность. В результате, даже не имея конкретных заданий от работодателя, работник посвящает свое время ожиданию этих задании , что также указывает на его личную юридическую зависимость от работодателя. Эти признаки власти работодателя над работником, закреплённые в законе, подкрепляются ещё одним — ответственностью работника перед работодателем. Работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности в том случае, если кто-то выполнит за работника его работу, даже если эта работа будет выполнена лучше, быстрее и не повлечёт для работодателя никаких убытков. Дисциплинарная ответственность может последовать также за исполнение обязанностей по трудовому договору вне рамок трудовой функции, а также за неисполнение иных, по сути, не трудовых, обязанностей, установленных правилами внутреннего трудового распорядка. Однако представляется, что в условиях современного конституционализма не стоит определять возможность работодателя привлекать работника к дисциплинарной ответственности в качестве особой составляющей юридической власти. В данном случае в действиях работодателя не больше произвольности, чем, например, в действиях работника, также имеющего право расторгать трудовой договор в отдельных случаях нарушения работодателем его условий, или в действиях сторон иных правоотношений (по крайней мере, так видится с точки зрения принципов конституционализации трудового права). То же можно сказать и про нормативную составляющую власти, которая может быть признана устаревшей ввиду недопустимости предоставления кому-либо права в одностороннем порядке менять условия правоотношения, за исключением особых случаев. Издание работодателем локально-нормативного акта не должно, по общему правилу, автоматически изменять соответствующие права и обязанности сторон социально-трудовых отношений. 239 В вышеприведённом определении С.П. Басалаевой, кроме необходимости управления организацией как основания хозяйской власти, указывается также на фактическое отношение зависимости работника от работодателя. На данный признак (называемый также несамостоятельным или зависимым трудом) также указывается в многочисленных работах. Например, В.М. Догадов писал, что «наемный работник, работающий по трудовому договору - это лицо, лишенное собственных средств производства и потому вынужденное прилагать свой труд к чужому хозяйству» . С.П. Маврин указывает на данный признак трудовых отношений в разрезе исследования рынка труда. По его мнению, на рынке труда ценообразование определяется не только спросом и предложением, т.к. работник «не всегда может отказаться от реализации своей трудоспособности», потому что это может лишить его средств к существованию, а работодатель может не успеть нанять высококвалифицированного работника . В силу этого, «особенности, присущие рынку труда, характеризуют его как весьма наглядный пример рынка с несовершенной конкуренцией, т.е. как яркий образец несвободного рынка или, точнее говоря, рынка с ограниченной свободой его участников»240 241 242. За рубежом экономическая несамостоятельность работника также активно изучается. Вот, по крайней мере, некоторые подходы: 1) Работодатель в силу своего экономического превосходства имеет рыночную, или договорную, власть (bargaining power) над работником, что приводит к эксплуатации работника. Трудовое право призвано исправить дисбаланс рыночных отношений и защитить слабую сторону в трудовых отношения, т.е. работника243; 2) Для достижения социальной справедливости лучше сосредоточиться не на справедливости по отношению к отдельным сотрудникам, а на системных эффектах, касающихся, в числе прочего, недопустимости перенесения иерархий, складывающихся в рабочем коллективе, на общесоциальную иерархию. Причём задача эта выполняется силами трудового права244. 3) Как и другие товары и услуги, обращающиеся на рынках, размер заработной платы и иные условия найма определяются в основном соотношением спроса и предложения. Нет никаких оснований полагать, что сторона работодателя имеет на рынке власть над стороной работника при определении размера заработной платы и других условий труда245 246. В целом, отрицать экономическую зависимость работника от работодателя, конечно, не стоит. На данной зависимости основывается применение Конституционным Судом принципа защиты работника как слабой стороны трудового договора. Т.е. фактические отношения, несомненно, обусловливают текущее правовое регулирование. Вместе с тем, это не даёт оснований согласиться с утверждением С.П. Басалаевой, что «возможность осуществления управления основывается на экономической несамостоятельности работника». Далее она развивает данную мысль: «экономическая несамостоятельность работника, а, значит, неравное положение работника и работодателя, определяют, по нашему мнению, такую область хозяйской власти: возможность работодателя принуждать работников к подчинению его требованиям (иным проявлениям хозяйской власти)» . Этот вывод, как я его понимаю, можно интерпретировать одним из двух способов: - либо экономическая власть работодателя признаётся не просто фактором, определяющим правовое регулирование, а непосредственно правовым явлением, особым законодательно закреплённым статусом работодателя и работника; - либо выполнение работниками требований работодателя обеспечивается внеправовым принуждением, выраженным в возможности работодателя в случае неподчинения применять меры, не предусмотренные законом (договором) либо противоречащие ему. И то, и другое толкование ведут, как представляется, к признанию подобного подхода не соответствующим Конституции РФ. Очевидно, что любые правовые обязанности должны обеспечиваться правовыми же средствами, которые, в свою очередь, должны быть конституционализированы. В этом плане более взвешенной представляется позиция, согласно которой имущественная несамостоятельность работника ведёт к особому правовому регулированию, призванному смягчить негативные последствия такой несамостоятельности. Конечно, экономическое неравенство потенциальных сторон трудового договора на рынке труда и имущественная несамостоятельность работника является причиной для заключения последним трудового договора, в соответствии с которым он добровольно умаляет сферу своей личной свободы посредством принятия на себя обязанности подчиняться юридической власти работодателя в течение определенного времени суток. Но следует уточнить всё же, что, по моему мнению, экономическая власть не может являться правовым основанием власти юридической (как и для хозяйской). Экономическая власть может быть основанием лишь для особого правового регулирования социально-трудовых отношений, и в число таких особенностей не входит хозяйская и юридическая власть. Действительно, власть как особое свойство правоотношения обусловлена необходимостью учёта конституционно значимого интереса работодателя. Другими словами, особые правомочия предоставляются работодателю для того, чтобы помочь ему решить объективные проблемы, связанные с эффективным функционированием предприятия. Экономическая власть работодателя не является правоотношением, также как не является она проблемой, которую работодателю надо решить. Поэтому она не может быть признана тем интересом, для удовлетворения которого ему предоставляется власть. Не может она считаться и элементом механизма по реализации полномочий, входящих в юридическую власть, т.к. это означало бы возможность работодателя неправового принуждения к выполнению обязанностей. Экономическое неравенство сторон трудового договора, несомненно, «обусловливает ограниченную свободу трудового договора»247, служит основанием для ограничения прав работодателя на расторжение трудового договора, обосновывает предоставление работнику различных прав и иным образом влияет на регулирование социально-трудовых отношений. Но хозяйская и юридическая власть вызвана иными причинами. Хозяйская власть является залогом реализации конституционно значимых интересов работодателя. Юридическая власть является властью договорной, т.е. свойством такого правоотношения, в которое работник добровольно соглашается вступить в целях реализации своей способности к труду. Она тем самым является особым инструментом трудового права, позволяющим реализовывать интересы работодателя без необоснованного ущемления интересов работника, который в случаях, когда сам посчитает нужным, даёт согласие в определённых пределах ставить своё поведение в зависимость от одностороннего усмотрения работодателя. В изложенном можно ещё раз увидеть указанную выше разницу между принципами баланса интересов и защиты работника как слабой стороны трудовых отношений. Диспропорция переговорных возможностей работника и работодателя, возможность работодателя, пользуясь экономической зависимостью работника, нарушать конституционные права последнего влечёт использование защитных механизмов. В то же время необходимость согласования разнонаправленных интересов сторон обусловливает правовое регулирование, учитывающее все интересы. Таким образом, экономическая несамостоятельность работника является фактором, порождающим необходимость использования принципа защиты работника как слабой стороны трудового договора. Юридическая же и хозяйская власть являются результатом регулирования на основе принципа баланса интересов сторон. Итак, основные выводы этого параграфа: 1. Социально-трудовыми можно назвать такие отношения, которые обладают тремя следующими признаками: трудовым, подразумевающим выполнение некой работы, общественным, предполагающим взаимодействие людей в процессе этой работы, и властным, учитывающим то, что сторона, которая предоставляет труд, находится в экономической, организационной и юридической зависимости от стороны, этот труд использующей в своих целях. 2. Использование института хозяйской власти обусловливается действием конституционного принципа баланса интересов. Конституционно - значимыми интересами работодателя являются эффективная экономическая деятельности и рациональное управление имуществом и трудом. Данные интересы являются интересами не только работодателя, но и общества. Для гарантирования таких интересов работодателя, обусловленных конституционными интересами общества, объективно необходимым является устанавливать определённый порядок управления трудом на предприятии, который в свою очередь, подразумевает наличие хозяйской власти и формирование особого правоотношения между работником и работодателем, элементом которого является власть юридическая. 3. Трудовой договор является юридическим фактом для возникновения трудового правоотношения, на основе которого работодатель может в одностороннем порядке произвести правовые изменения, связывающие работника, дав ему конкретное поручение. В целях соблюдения принципа баланса интересов эта возможность (юридическая власть) ограничена: а) рабочим временем, в течение которого власть может быть применена; б) трудовой функцией работника, обозначенной в трудовом договоре или должностной инструкции; в) объективной потребностью работодателя в выполнении конкретной работы. 4. Хозяйская власть как возможность работодателя управлять средствами производства, проявляется в возникшем в результате заключения трудового договора правоотношении в том, что работодатель вправе в течение определённого трудовым договором рабочего времени в случае возникновения объективной необходимости в решении конкретных задач давать работнику обязательные для выполнения поручения в рамках согласованной трудовой функции. 5. Экономическая власть не может являться правовым основанием власти юридической или хозяйской. Экономическая власть может быть основанием лишь для особого правового регулирования социально-трудовых отношений, в том числе для корректирования свободы трудового договора, ограничения прав работодателя на расторжение трудового договора, предоставления работнику различных прав. Экономическая несамостоятельность работника является фактором, порождающим необходимость использования принципа защиты работника как слабой стороны трудового договора.