Задать вопрос юристу

§3. Информирование работника с помощью электронных ресурсов работодателя

Исследователи отмечают, что для представляющих собой комплексы большого числа повседневно связанных и взаимосвязанных подразделений, предприятий, управление информацией является непременным и первостепенным фактором нормального функционирования фирмы.
При этом особое значение приобретает обеспечение оперативности и достоверности сведений.190 Такие компании создают специальные информационные ресурсы, которые обеспечивают не только сопровождение производственного процесса, но и выполняют информационную функцию, т.е. задачу по донесению значимой информации от работодателя к работникам (а также коллегами между собой). Для такой цели большинством работодателей используется одинаковое техническое решение - создание внутреннего корпоративного портала (сайта) работодателя в формате Интранет сети. В соответствии с п.3.1.3. ГОСТ Р ИСО 9241-151-2014 Интранет (intranet) это компьютерная сеть, использующая стандарты Интернета, доступ в которую ограничен членами конкретной организации, например, компании.191 Интранет сеть входит в состав корпоративной информационной системы - комплекса программно-аппаратных средств, обеспечивающих бизнес-процессы организации.192 К. Шайлакс и Дж. Тилман дают таким информационным системам следующее определение: «Корпоративные информационные порталы - это приложения, которые позволяют компаниям раскрывать информацию, хранящуюся внутри и вне организации, и предоставить каждому пользователю единую точку доступа к предназначенной для него информации, необходимой для принятия обоснованных управленческих решений»193. Среди основных функций корпоративных порталов организации, 195 придающих им популярность, традиционно выделяют следующие:194 1. Интеграция приложений и данных - обеспечение возможности взаимодействия сотрудников фирмы со всеми приложениями и информационными ресурсами, используемыми в организации через единый интерфейс; 2. Категоризация - упорядочивание данных для удобства навигации по информационным ресурсам, автоматизированные процедуры категоризации результатов индивидуального поиска; 3. Полнота и релевантность поиска - реализация эффективных поисковых механизмов по всевозможным источникам данных, просмотр всех ресурсов, которые могут включать нужные данные, оценка достоверности полученной информации; 4. Публикация и распространение - возможность опубликовать пользовательскую информацию, предоставив к ней общекорпоративный доступ; 5. Управление бизнес-процессами - возможность не только следить за ходом выполнения деловых процессов, но также инициировать такие процессы и активно участвовать в них; 6. Коллективная работа - обеспечение режима командной работы как в традиционном варианте «сотрудник-сотрудник», так и в режимах «сотрудник- партнер» и «сотрудник-клиент»; 7. Персонализация рабочего пространства - формирование среды работы сотрудника с учетом его персональных потребностей, привычек, собственных методов работы; 8. Представление информации - интеграция всех элементов информационных ресурсов в понятном и логичном виде; 9. Обратная связь и развитие обеспечение доступа к информационным ресурсам предприятия не только для сотрудников, но и для внешних лиц (партнеров, клиентов). Работодатель может использовать данный электронный ресурс не только для корпоративных производственных задач, но и для реализации прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством. В частности, корпоративный портал может предусматривать необходимость создания учетной записи для каждого работника организации (автоматически, при принятии работника на работу), которая будет использоваться для электронного обмена документами и сообщениями. Кроме того, поскольку одной из положительных черт сети Интранет является способность хранить большие объемы информации,195 постольку в ней может храниться база локальных нормативных актов работодателя с возможностью постоянного доступа к ней любого сотрудника. Помимо удобства обращения с такой документации в текущей трудовой деятельности данное обстоятельство может быть использовано работодателем для ознакомления работников с такими документами с последующей фиксацией факта ознакомления в электронной форме. В соответствии с абз.9 ч.2 ст. 22 и ч.3 ст. 68 ТК РФ на работодателя возложена обязанность знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Н.В. Демидов выделяет следующие традиционные способы ознакомления работников с локальными нормативными актами, подтвержденные судебной практикой: 1) Проставление подписи работника непосредственно на листах локального нормативного акта - такой способ наиболее точно отвечает принципу добросовестности намерений сторон, вызывает доверие у правоприменительных и инспектирующих органов, так как не позволяет подменить или дополнить содержание документа без ведома работника; 2) Фиксация подписи работника на отдельном листе ознакомления - наиболее предпочтительный способ, т.к. в его рамках можно подтвердить ознакомление работодателя с большим массивом документов; 3) Включение условия об ознакомлении в трудовой договор - условие о доведении до сведения включается в содержание трудового договора и работник, подписывая договор, тем самым дает расписку одновременно и об 197 ознакомлении.196 В отношении возможности ознакомления работников с локальными нормативными актами в электронном виде суды иногда занимают формальную позицию, не признавая такую форму ознакомления как соответствующую трудовому законодательству,197 однако на сегодняшний день постепенно формируется правовая позиция о возможности ознакомления с локальными актами в электронном виде.198 В пользу идеи о возможности ознакомления с локальными нормативными актами в электронном виде можно привести два основных довода. 1) Интерпретационный. Этот аргумент позволяет использовать электронное ознакомление без изменения существующих норм трудового права, но с помощью правил гражданского процессуального законодательства. Такой эффект достигается в результате системного толкования действующего законодательства. Нижеизложенный подход не в полной мере соответствует позиции автора диссертации о необходимости изменения соответствующих норм, однако его применение уже сегодня снимает некоторые проблемы при разрешении трудовых споров. Как уже было отмечено в первом параграфе, изменения, внесенные в ГПК РФ (ст. 6 Федерального закона от 23.06.2016 № 220-ФЗ) фактически приравняли документ, подписанный электронной подписью к письменным доказательствам. Таким образом, ознакомление с локальным нормативным актом посредством проставления на нем электронной подписи работника юридически должно приравниваться к ознакомлению в письменной форме. Не придираясь к содержательной стороне термина «роспись»,199 следует отметить, что подписание локального нормативного акта электронной подписью юридически является «росписью» работника. Этот вывод следует из ч.1 ст.6 Федерального закона «Об электронной подписи»: информация в электронной форме, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, и может применяться в любых правоотношениях в соответствии с законодательством Российской Федерации. Следовательно, противоречия в интерпретации абз.9 ч.2 ст. 22 ТК РФ при обозначенном подходе будут устранены. Однако наиболее убедительным, по мнению автора диссертации, является следующий довод в пользу возможности ознакомления работников с локальными актами в электронной форме. 2) Сущностный. Обозначенную проблему, прежде всего, целесообразно рассмотреть с позиции историко-сравнительного метода. Проследим, как закреплялась обязанность работодателя знакомить работников с издаваемыми им актами в предшествующих кодифицированных нормативно-правовых источниках трудового права. Кодекс законов о труде 1918 года200 никак не регламентировал вопрос ознакомления работников с «вновь издаваемыми по вопросам труда постановлениями общего характера (распоряжения отдельных учреждений, инструкции, правила внутреннего распорядка и т. п.)». Интересную норму в контексте анализируемой проблемы устанавливал Кодекс законов о труде 1922 года.201 Согласно п. 50 главы VI «О правилах трудового распорядка» правила внутреннего распорядка устанавливаются в целях регулирования труда в предприятиях, учреждениях и хозяйствах с числом занятых лиц не менее пяти. Таковые правила обязательны для нанявшегося только если они изданы в установленном порядке (ст. 52 — 55) и доведены до сведения всех работающих. Если бы в то время существовала информационно-телекоммуникационная сеть Интернет, то ознакомление работников с ПВТР, размещенном на сайте работодателя, формально не противоречило бы действующему на тот период законодательству. Кодекс законов о труде 1971 года202 обошел стороной вопрос об ознакомлении работников с правилами внутреннего трудового распорядка. Таким образом, именно ТК РФ впервые в истории прямо закрепил за работодателем обязанность по ознакомлению работников с локальными нормативными актами в письменной форме под роспись. Однако такая обязанность появилась лишь в результате изменений, внесенных Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».203 Следует признать, что такая новелла существенным образом повышает уровень защищенности работника в трудовых отношениях, и негативной реакции заслуживает лишь формальный подход правоприменительных органов к возможности ознакомления с локальными нормативными актами в электронной форме.
Профессор С.Ю. Головина обоснованно поднимает вопрос: «А для чего необходима подпись работника? Для подтверждения того, что работодатель предоставил работнику возможность прочитать тексты локальных нормативных актов. Но ведь и размещение указанных актов на сайте работодателя такую возможность предоставляет (при условии компьютерного оснащения рабочих мест или наличии свободного доступа к компьютерам, а также компьютерной грамотности работников). Более того, эта возможность даже более широкая, чем при традиционном ознакомлении с бумажным экземпляром локального акта, потому что такой документ доступен работнику в режиме он-лайн, следовательно, его можно прочитать в любое время по мере необходимости, сделать копии, применить в случае возникновения трудового спора и т.п.»204. Более того, законодатель заложил в ТК РФ возможность расширительного толкования обязанности ознакомления с локальными актами под роспись. Речь идет об ч.5 ст. 312.1 ТК РФ: в случаях, если в соответствии с ТК РФ работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником (выделено курсивом мной - А.Т.). Соответственно, если данный способ обеспечивает доказательство ознакомления дистанционных работников с локальными актами, то почему при тех же условиях нельзя использовать его и для «традиционных» работников? Опять, как и в ситуации относительно общего вопроса легальности использования способов взаимодействия недистанционными работниками, возникает вопрос о наличии косвенных дискриминационных оснований в положениях гл. 49.1 ТК РФ. Для разрешения возникшего противоречия можно использовать два способа: 1) Необходимо переформулировать нормы абз.9 ч.2 ст. 22 и ч.3 ст. 68 ТК РФ, исключив из них признаки подтверждения ознакомления, указывающие исключительно на письменную форму. В общем виде соответствующая обязанность работодателя может быть закреплена следующим образом: «знакомить работников с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью». Е. Букреева предлагает другую формулировку: «Работодатель обязан предоставить работникам возможность ознакомления с локальными нормативными актами, действующими в организации»205. Однако, следует признать ее не совсем удачной - вся ответственность за ознакомление в таком случае возлагается на работников. По мнению автора, работодатель должен осуществлять последующий контроль факта ознакомления работника с локальным нормативным актом. Следует отметить, что существует компромиссный подход, который может быть установлен в случае принятия Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части использования документов в электронной форме)» в текущей редакции. В п.1 ст.1 данного проекта закона предусмотрено, что условием применения локального нормативного акта, устанавливающим возможность и порядок использования электронной подписи, случаи признания электронных документов, подписанных электронной подписью, равнозначными документам на бумажных носителях и порядок отказа работника от использования электронной подписи, является ознакомление работника под роспись. Таким образом, с локальным нормативным актом о применении электронной подписи работник знакомится, ставя на нем собственноручную подпись, а ознакомление с остальными локальными нормативными актами (в случае согласия на использование ЭП) вправе подтверждать при помощи электронной подписи. Указанная возможность следует из пп. «б» п.3 ст. 1 проекта закона, в которой соответствующая обязанность работодателя сформулирована в следующем виде: «знакомить работников с принимаемым локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью». Пункт.4 ст.1 проекта закона прямо предусматривает, что в ст.68 необходимо указать, что после подписания трудового договора ознакомление работника с указанными документами (локальными нормативными актами) может осуществляться с использованием электронной подписи. До подписания трудового договора со всеми локальными нормативными актами работника все- таки необходимо ознакомить под роспись. Данный вариант является наиболее предпочтительным и реализуемым на практике. Если быть последовательным в идее перевести ознакомление с локальными актами полностью на «электронные рельсы», то необходимо разрешить ознакомление с локальными актами в электронной форме и до подписания трудового договора. Однако в данной ситуации следует согласиться с положением проекта закона, поскольку у работника попросту может не быть электронной подписи для ознакомления с документами - работодатель сможет оформить ее только после вступления в трудовые отношения. 2) Выработка правовой позиции на уровне Верховного Суда РФ о возможности ознакомления работников с локальными нормативными актами в электронной форме. Как уже было отмечено, некоторые суды приходят к выводу о правомерности ознакомления с локальными нормативными актами в электронном виде. В том числе, такая позиция распространяется на ознакомление с локальными актами на публичных ресурсах работодателя. Например, в апелляционном определении Московского городского суда от 02.12.2015 по делу № 33-45452/2015 указано, что суд первой инстанции обоснованно не принял во внимание доводы работника о том, что исполнение Инструкции по делопроизводству не входит в ее должностные обязанности, и она не была ознакомлена с указанной Инструкцией, поскольку в должностные обязанности истца входит обязанность руководствоваться локальными нормативными актами работодателя, Инструкция находится в открытом доступе на сайте Университета, при этом с информационным письмом о введении инструкции в действие представитель кафедры был ознакомлен, и у истца также имелась реальная возможность ознакомиться с Инструкцией.206 Такой способ устранения пробела может быть применен и, возможно, будет работать в течение какого-то времени. Между тем, учитывая, что наша страна относится к странам континентальной правовой системы, такой «прецедент» может быть преодолен со ссылкой на действующее законодательство. Скорее всего, формулирование соответствующей правовой позиции должно быть сигналом для законодателя о том, что в отношении таких общественных отношений необходимо изменять правовую регламентацию. Рано или поздно ознакомление с локальными нормативными актами полностью перейдет на «электронные рельсы» даже у работодателей с небольшой численностью работников, поскольку и вся остальная информация о работодателе перейдет в информационное пространство. В связи с этим целесообразно уже сейчас закрепить в законодательстве правомерность ознакомления с локальными нормативными актами в электронном виде, тем более, что конкретная формулировка возможности такого ознакомления не вызывает серьезных нареканий: абз.9 ч.2 ст. 22 ТК РФ: «Работодатель обязан знакомить работников под роспись (или иным способом, подтверждающим факт ознакомления работника, в том числе с использованием информационно телекоммуникационных средств) с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью». Рассмотренные в настоящей главе способы электронного взаимодействия - наиболее распространенные в практике трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Приведенные примеры из судебной практики свидетельствуют не только о факте распространенности электронного взаимодействия в трудовом праве, но и наличии пробелов в трудовом законодательстве, умаляющих права сторон отношений, входящих в предмет трудового права. В результате анализа правовых проблем использования способов электронного взаимодействия субъектов трудового права сделан вывод о необходимости внесения конкретных изменений в трудовое законодательство. Общедозволительный характер российской правовой системы должен отражаться и в нормах трудового права, поскольку их действующие редакции не содержат запрета на взаимодействие субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в электронной форме. Использование анализируемых способов электронного взаимодействия на практике не только не приведет к ухудшению положения работника как более слабой стороны трудового отношения, но наоборот, за счет большей степени объективизации фактов трудовой деятельности позволит повысить уровень его фактической защищенности.
<< | >>
Источник: Туманов Александр Александрович. Электронное взаимодействие субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений: правовой аспект. 2018

Еще по теме §3. Информирование работника с помощью электронных ресурсов работодателя:

  1. § 4. Процедуры информирования и консультаций с представителями работников; участие работников в управлении организацией
  2. 85. Каковы условия перевода работника на постоянную работу в другую местность вместе с работодателем либо к другому работодателю?
  3. 323. В каких случаях задержка выдачи работнику трудовой книжки влечет за собой обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб?
  4. 11.14. Материальная ответственность работника и работодателя
  5. § 2. Право на создание и участие в организациях работников и работодателей
  6. 348. Каков порядок взыскания ущерба, причиненного работником работодателю?
  7. ОБЯЗАН ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ВЫДАВАТЬ МЕДИЦИНСКИЙ ПОЛИС РАБОТНИКУ?
  8. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ. ОСНОВНЫЕ ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ
  9. § 7. Локауты и другие средства защиты работодателей от промышленных акций работников
  10. 220. В каких случаях работодатель может отозвать работника из отпуска?
  11. Расторжение трудового договора по соглашению между работником и работодателем
  12. 483. Каковы правовые последствия несообщения работодателем ответа на требования работников?
  13. 5.6. Гарантии и компенсации работникам со стороны работодателей
  14. 320. Что является основанием для материальной ответственности работодателя перед работником?
  15. 2. Права и обязанности работника и работодателя
  16. 346. Как определяется размер ущерба, причиненного работником работодателю?
  17. 351. В каких случаях работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение?
  18. 49. Какую информацию представители работников вправе требовать от работодателя?
  19. 11.5. Основные права и обязанности работников и работодателей
  20. 335. В каких пределах работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный работодателю?
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Акционерное право - Бюджетная система - Горное право‎ - Гражданский процесс - Гражданское право - Гражданское право зарубежных стран - Договорное право - Европейское право‎ - Жилищное право - Законы и кодексы - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История политических учений - Коммерческое право - Конкурсное право - Конституционное право зарубежных стран - Конституционное право России - Криминалистика - Криминалистическая методика - Криминальная психология - Криминология - Международное право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Образовательное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право интеллектуальной собственности - Право собственности - Право социального обеспечения - Право юридических лиц - Правовая статистика - Правоведение - Правоохранительные органы - Предпринимательское право - Прокурорский надзор - Римское право - Семейное право - Социология права - Сравнительное правоведение - Страховое право - Судебная психиатрия - Судебная экспертиза - Судебное дело - Судебные и правоохранительные органы - Таможенное право - Теория и история государства и права - Транспортное право - Трудовое право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия права - Финансовое право - Экологическое право‎ - Ювенальная юстиция - Юридическая антропология‎ - Юридическая техника - Юридическая этика -