<<
>>

Виды компенсационных связей

С позиций компенсационных связей можно описать и те связи внутри управления, которые называют обычно вертикальными и горизонтальными. Сами термины непосредственно описывают не связи, а статусы субъектов в организационной общности.

Однако лица, замещающие эти должности, могут находиться в определенных компенсационных связях.

Так, “вертикальные связи” представляют собой зависимость индивидов, осуществляющих сочетания таких деятельностей, как физическая и проективная, проективная абстрактная и конкретная. Для достижения результата необходима и та, и другая.

Более точно вертикальные связи можно назвать компенсационными связями, основанными на уровневом разделении труда. Оно связано с тем, что знания и проекты, реализуемые линейными руководителями, не являются однородными относительно одного и того же предмета, они могут быть всеобщими, общими, частными. В силу этого и управленцы специализируются по уровням знания и проектов. Каждый из них является компетентным на своем уровне, а поэтому каждый вносит свой вклад в процесс выработки решений. Руководители, специализирующиеся на всеобщем уровне, вырабатывают решения, требующие конкретизации, которая и осуществляется специалистами на других уровнях. Получается, что общее решение является материалом и ограничителем для специалистов более конкретного уровня – заготовкой, которая принимает все более четкие формы при прохождении через руки специалистов разного уровня знаний и проектов. Это движение и описывается не совсем верно как движение сверху вниз: здесь нет пространственного перемещения (от верха к низу), а происходит изменение решения, его конкретизация.

Уровневое разделение труда достаточно специфично и почти не изучено. Отметим его некоторые черты, проливающие свет на функции линейных руководителей. Уровневое разделение труда означает, что специалист работает в определенном слое обобщений, причем этот слой включает в себя понятия, относящиеся к разным предметам.

Например, руководитель организации имеет дело с обобщенными показателями организационной деятельности, которые составляют определенный вариант проекта организации. Руководители подразделений организации (среднее звено) работают также с обобщенными показателями, но это уже проекты подразделений, представляющие собой конкретизацию обобщенных показателей. Руководители нижнего звена доводят ее до личностного уровня, до каждого конкретного рабочего места.

Таким образом, проекты организации образуют форму дерева проектов, наиболее абстрактным является проект организации в целом, проекты подразделений образуют его более конкретные подсистемы, которые в свою очередь делятся либо на более частные подпроекты, либо на проекты рабочих мест. Дерево проектов, как и дерево сложных целей, является весьма специфическим образованием, их не следует отождествлять с деревом связанных, но разнородных целей. Поскольку этого различия в литературе не проводится, покажем, в чем оно заключается.

Дерево сложных целей (как и дерево проектов) представляет собой конкретизацию целевого образа (или проекта) на его составляющие, которые не существуют вне этой сложной цели. Это как бы части целевого образа или проекта разного уровня, при этом существует предельный уровень конкретизации сложных целей и проектов. Такого рода дерево целей и проектов можно назвать статичным. В статичном дереве целей подцели конкретного уровня не являются средствами достижения более абстрактных целей. Иначе обстоит дело с взаимосвязанными, но автономными целями, которые также могут изображаться с помощью дерева целей. Этот вид дерева целей можно назвать динамическим. Совокупность целей, им описываемых, характеризуется иными отношениями, нежели совокупность подцелей одной цели. Цели в динамическом дереве выступают по отношению друг к другу как средства, то есть более ранние цели являются средствами достижения более поздних. Проект организации содержит как статическое, так и динамическое дерево целей.

К статическому относится проект оргструктуры, сложных целей, к динамическому – технологические проекты, схемы реализации товаров и услуг, работы с поставщиками.

Помимо разделения проектов и знаний по уровням общности существует и разделение труда по предметному признаку, то есть специализация людей по определенным отраслям знания. При такой предметной специализации неизбежно возникает необходимость сотрудничества разнопрофильных специалистов при производстве сколько-нибудь сложных товаров и услуг. Такого рода зависимость можно назвать горизонтальной, а точнее, это компенсационные межпредметные связи. Они существуют в управлении между разными субъектами – специалистами по разным управленческим функциям (например, между плановыми органами и контролирующими, между регламентирующими и плановыми); специалистами, осуществляющими управление различными управленческими комплексами (например, между отделом сбыта и производственным отделом).

Предметное разделение труда означает, что существуют и подпроекты, которые выступают определенными средами проектов по предметному признаку. Например, существует финансовый подпроект, технический, хозяйственный и так далее. Они требуют определенного согласования, координации между собой.

Компенсирующие связи выступают важнейшим элементом в системе связей социальной общности, они опосредуют все другие виды связей. Так, масштаб и качество этих связей, при прочих равных условиях, определяют масштаб социальной причинности. Действительно, чем больше число сотрудничающих индивидов, тем, при прочих равных условиях, масштабнее и результаты этой деятельности. С другой стороны, они сами опосредованы факторными связями. От качеств людей, техники, проекта зависят качество и надежность компенсационных связей.

Компенсирующие связи, как правило, проектируются, мотивируются. Их проектирование заключается в создании идеальной модели рабочих мест и связанных с ними функций, мотивирование проявляется в двоякой форме – положительной и отрицательной. Так, отклонение от сотрудничества, при взятых на себя обязательствах, наказывается различным образом. Положительная мотивация, соответственно, заключается в том, что субъекты поощряются за нормальное участие в совместной деятельности.

Вместе с тем, нужно иметь в виду, что спроектированная связь не является жестко связанной с конкретными индивидами, она реализуется, как правило, через их множество. Например, конкретная организационная структура может замещаться многими сменяющими друг друга индивидами, но сама при этом остается неизменной. Это обстоятельство порождает впечатление, что структуры являются как бы самостоятельными образованиями, имеют свою особую, независимую от людей жизнь. Такая самостоятельность, однако весьма относительна: компенсирующие связи независимы от конкретных индивидов, но не от индивидов вообще, так как они не могут существовать вне людей.

<< | >>
Источник: В.А. Костин. ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ.

Еще по теме Виды компенсационных связей:

  1. ВИДЫ ТАМОЖЕННЫХ ПОШЛИН
  2. Компенсационная связь
  3. Виды компенсационных связей
  4. 6.1. Общие вопросы обращения взыскания на заработную плату и иные виды доходов должника
  5. 5.6.3. Компенсационные выплаты
  6. 2.3. Статистический опрос Понятие и виды статистического опроса
  7. 2. ТАМОЖЕННЫЕ ПОШЛИНЫ: ИХ ВИДЫ, РАЗМЕР СТАВОК. СИСТЕМА ТАМОЖЕННЫХ ПРЕФЕРЕНЦИЙ
  8. 1. Понятие и виды обязательства
  9. Вознаграждение как обратная связь, необходимая для выполнения задачи
  10. § 2. Виды юридических лиц публичного права
  11. § 14. Компенсационные выплаты
  12. § 18.5. Компенсационные выплаты
  13. Глава VII. Компенсационные выплаты
  14. Исполнение наказания в виде исправительных работ