<<
>>

Теория справедливости С. Адамса

Теория справедливости С. Адамса разработана в 60-е годы. Он рассматривает мотивацию не с точки зрения индивидуальных потребностей человека, а на основании процессов сравнения себя с другими.
Работники пытаются установить справедливые отношения на основании сравнивания себя с другими и стараются изменять несправедливые отношения:

а) по вкладу (время, рабочие усилия, количество сделанного);

б) по результату (оплата, льготы, престиж).

Здесь речь идет о субъективных оценках. Согласно теории справедливости, люди сравнивают отношение полученного результата к своему вкладу с отношением результат - вклад других людей, при этом возможны три варианта: недоплата; справедливая оплата, переплата. Люди, которым недоплатили, испытывают обиду, неудовлетворен

_1.1. Основные теории мотивации щ

27

ность, раздражение. Те же, которым переплатили, испытывают чувство вины или неловкости.

«Эталон», с которым работник сравнивает себя, представляет собой важную переменную в теории равенства. Существуют три категории «эталонов»: «Другие», «Система» и «Я сам». Категория «Другие» включает коллег, занятых на аналогичных работах в той же организации, а также друзей, соседей и людей из других организаций. Иными словами, общаясь с другими людьми, читая газеты и журналы, работник получает информацию о заработной плате, трудовых соглашениях с профсоюзами и т. п., на основе которой он может сравнить свою заработную плату с заработной платой других людей.

Выбор «эталонов» осуществляется работником на основе информации о них, а также уместности и целесообразности их использования. Согласно теории справедливости, у работника, которому кажется, что по отношению к нему поступают несправедливо, есть пять вариантов выхода из сложившейся ситуации:

1)исказить собственный вклад и достигнутые результаты или вклад и результаты, достигнутые другими людьми;

2)попытаться склонить других к тому, чтобы они изменили свой вклад или достигнутые результаты;

3)попытаться изменить вклад или результаты, достигнутые другими людьми;

4)выбрать другой «эталон» для сравнения;

5)уволиться с работы.

Выводы

Существенное влияние на мотивацию работника оказывает не только абсолютная, но и относительная величина вознаграждения.

и Глава 1. Модели и механизмы мотивации к трудовой деятельности_

Когда у работника создается впечатление о несправедливости, он пытается исправить ситуацию.

Результатом может оказаться снижение или повышение производительного труда и качества выпускаемой продукции, увеличение числа прогулов или увольнение по собственному желанию.

Исходя из этого, руководитель должен понимать, что:

• проблемы с подчиненными возникают тогда, когда они чувствуют, что с ними обошлись несправедливо;

• необходимо систематически наблюдать за тем, считают ли подчинненые, что к ним относятся справедливо;

• подчиненные должны знать стандарты руководителя по определению их вклада в общую работу и уровня награды за успешный труд;

• подчиненных больше всего интересует не абсолютный уровень их награды, а награда по сравнению со своими коллегами.

Критика

Я Не принимает во внимание того, что люди могут иметь внутренние критерии для сравнения и решения вопроса о справедливости.

Не выделяет специфических стратегий для устранения несправедливости, не уточняет когда и какая стратегия может быть использована.

Не выделяет других факторов, которые могут охватывать вклады и результаты.

Игнорирует влияние индивидуальных различий.

Таким образом, теория справедливости далека от совершенства, так как не ясно: как работники выбирают, кого следует включить в эталонную категорию «Другие»? Как они определяют вклад и результаты? Как они объединяют и «взвешивают» свой вклад и достигнутые результа-

28

_1.1. Основные теории мотивации щ

ты, чтобы определить итоговые показатели? Когда и как изменяются перечисленные факторы? Тем не менее, несмотря на указанные проблемы, теория справедливости подтверждается результатами многочисленных исследований и является важным механизмом мотивации.

Поскольку восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер, то на практике менеджер должен объяснять, почему существует разница в вознаграждениях. Некоторые организации, как показывает проведенное исследование, держат сумму выплат в тайне, но это проблему не решает, ибо люди начинают подозревать несправедливость даже там, где ее нет на самом деле.

<< | >>
Источник: С. Ю. Трапицын. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие. ООО «Книжный Дом». - 240 с. 2007

Еще по теме Теория справедливости С. Адамса:

  1. Функции системы экономических интересов. Мотивы и стимулы эффективного хозяйствования
  2. Процессуальные теории мотивации
  3. Теория справедливости Адамса
  4. Теория Портера-Лоулера
  5. 1.1.2. Процессуальные теории и механизмы мотивирования
  6. Теория справедливости С. Адамса
  7. 3.1.1. Анализ теорий мотивации
  8. 3.1. Мотивация персонала
  9. Основные вопросы
  10. Джексоновская демократия: новые слои против элиты
  11. Основные вопросы