<<
>>

Теория ожиданий - модель мотивации по В. Вруму

Наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек, совершая поступки, ожидает, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Ожидание - оценка личностью вероятности определенного события.

Для анализа этой модели мотивации важны следующие термины: ожидания (экспектации) того, что усилия работника приведут к поставленной цели или желаемому результату (соотношение затраченных результатов и полученных результатов {З-Р}); инструментальность - понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата являются основным условием (инструментом) получения вознаграждения (соотношения полученного результата и вознаграждения за этот результат {Р-В}); валентность - значимость награды для работника (удовлетворение или неудовлетворение от вознаграждения).

29

и Глава 1. Модели и механизмы мотивации к трудовой деятельности

Формула мотивации в теории ожиданий выглядит следующим образом: мотивация = З-Р х Р-В х валентность

Наиболее сильная мотивация достигается при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением (валентность).

Упрощённое представление модели ожиданий: индивидуальные усилия индивидуальные трудовые показатели организационные вознаграждения индивидуальные цели

К числу распространенных недостатков, в наибольшей степени создающих неблагоприятную мотивационную среду, относятся:

• недостаточно четкие представления работников об ожидаемых от них результатах и отсутствие уверенности в объективности оценки их работы;

• отсутствие четко сформулированных критериев оценки достижения высоких показателей;

• неудовлетворенность справедливостью поощрения;

• недостаточная информированность о том, какие поощрения, за какие результаты даются;

• низкая привлекательность используемых форм поощрения.

Для проверки наличия вышеперечисленных характеристик можно провести анкетирование (табл.

1.1), в котором по 11-балльной шкале оценивается, в какой мере приведенные ниже утверждения соответствуют ситуации в организации.

30

1.1. Основные теории мотивации щ Таблица 1.1

Анкета для исследования мотивационной среды № Утверждения 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 Ожидаемые руководством результаты работы сотрудников четко определены 2 Эти ожидаемые результаты известны каждому работнику 3 Существуют вознаграждения за достижение высоких показателей в работе 4 Они известны каждому работнику 5 Они ценны для работников 6 Статус работника в коллективе и отношение к нему со стороны коллег зависят от того, как он работает 7 Система контроля обеспечивает объективную оценку результатов труда 8 Работники предприятия не сомневаются в этом 9 Результаты работы каждого хорошо известны в коллективе 10 Получаемые работниками вознаграждения соответствуют результатам их труда 11 Работники не сомневаются в справедливости распределения вознаграждений 12 Работники не сомневаются, что ожидаемые руководством организации результаты соответствуют их возможностям 13 Достижения ожидаемых руководством предприятия результатов не требует от работников постоянного чрезмерного напряжения 14 Работники уверены, что существуют материально-технические, организационные и другие условия, достаточные для достижения ожидаемых от них результатов 15 Работники в процессе работы испытывают положительные эмоции намного чаще, чем отрицательные 0 - полностью не соответствуют, 10 - полностью соответствуют.

31

и Глава 1. Модели и механизмы мотивации к трудовой деятельности_

32

Выводы

Теория ожиданий является важным инструментов мотивации по следующим причинам:

1) Она делает упор на отдаче (вознаграждении). Нужно быть уверенным в том, что вознаграждения, предлагаемые соответствующей организацией, отвечают ожиданиям работника. Также теория ожиданий основывается на личных интересах работника (иными словами, работник стремится максимизировать ожидаемое удовлетворение работой).

Отсюда необходимо учитывать привлекательность вознаграждений, а этот аспект требует понимания и знания психологии служащих. Людей нужно вознаграждать тем, что они ценят.

2) Теория ожиданий делает упор на ожидаемом поведении работника. Знает ли работник, что именно от него ожидают и как будут оцениваться его действия?

3) Теория ожиданий учитывает ожидания самого работника. Неважно, какова ситуация в действительности. Уровень мотивации (и соответственно величина усилий, прилагаемых работником) будет определяться не объективными результатами, как таковыми, а его собственными ожиданиями результатов, касающихся эффективности его труда, вознаграждения и достижения поставленных целей.

Критика

И Рассматривает людей как рациональных, максимизирующих свою выгоду, что не всегда оправдано.

И Сложность теории делает трудной ее проверку.

Использование различных и часто не обоснованных способов измерения делает сравнение результатов разных исследований трудным.

_1.1. Основные теории мотивации щ

33

<< | >>
Источник: С. Ю. Трапицын. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие. ООО «Книжный Дом». - 240 с. 2007

Еще по теме Теория ожиданий - модель мотивации по В. Вруму:

  1. Теория ожиданий - модель мотивации по В. Вруму
  2. 5.3. Стиль и методы руководства малым предприятием
  3. 8.1. МОТИВАЦИЯ — КАК СОДЕРЖАНИЕ И КАК ПРОЦЕСС
  4. 3.1.1. Анализ теорий мотивации
  5. Содержательные и процессуальные теории мотивации
  6. 3.1.1. Анализ теорий мотивации