Рекомендации руководителям

^ Каждое действие требует осмысления. Это относится к управляющим и тем, кто требует действия от других.

^ Радость от работы связана с причастностью к результатам деятельности, к работе с людьми.

• Каждый работник хочет показать свою значимость и проявить свои способности. Он хочет принимать участие в решениях, в которых компетентен именно он.

• Каждый работник хочет выразить себя в труде, узнать себя в результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать. Это «что-то» по возможности должно получить имя своего создателя. Это относится как к отдельному работнику, так и к группе.

• Каждый имеет свою точку зрения на то, как можно улучшить работу и ее организацию. Он хочет реализовать цели и не боится наказания. Он думает, что им заинтересуются.

^ Там, где управление не на высоте, преуменьшается значимость работника. Он хочет ощущать свою значимость.

^ Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели.

• Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник вправе рассчитывать на признание и поощрение (материальное и моральное).

_1.3. Механизмы использования мотивации в практике управления щ

57

• Быстрота получения информации сотрудниками является мерилом их значимости в глазах управляющих. Затруднения в получении информации принижают их и снижают готовность к труду.

^ Сотрудники отрицательно относятся к принятию различных изменений в их работе без их участия.

^ Каждый работник хочет получить информацию о качестве своего труда. Им это нужно больше, чем начальству. Информация должна быть оперативной, чтобы внести необходимые коррективы действия работника.

^ Любая работа будет лучше выполняться при наличии самоконтроля.

• Большинство работников стремится в процессе работы получить новые знания. К завышенным требованиям работники относятся лучше, чем к заниженным.

^ Работники болезненно реагируют, если при получении хороших результатов их еще больше загружают работой. Этим способом убивают инициативу. Работники стремятся лучше работать из-за самореализации.

• Большой проблемой является возможность для работников иметь условия для инициативы и реализации своих возможностей, а также для приобретения индивидуальной ответственности в системе «затраты - результат».

Современные корпоративные стратегии и механизмы управления вознаграждением вносят значительный вклад в достижение корпоративных и функциональных целей при помощи:

и Глава 1. Модели и механизмы мотивации к трудовой деятельности_

58

• развития корпоративной культуры - культуры гордости и климата успеха;

• подведения фундамента под организационные ценности, особенно касающиеся превосходства, исполнения, командной работы и качества;

• сигнализирования перспективным, значимым работникам, что компания хочет удовлетворить их ожидания по вознаграждению;

• обеспечения правильного состава и уровней вознаграждения, предоставляемого в соответствии с культурой в компании, потребностями работников и экономическим, конкурентным и рыночным окружением, в котором действует бизнес;

• связи стратегий, политик и процедур вознаграждения с ключевыми стратегиями бизнеса и инноваций, роста, развития и стремления к превосходству;

• развития жесткой ориентации на достижение непрерывных высоких уровней эффективности исполнения во всей корпорации посредством признания и поощрения успешного выполнения и увеличения уровня компетенции;

• указания для работников, какие типы поведения будут вознаграждаться и как это будет происходить, увеличивая, таким образом, мотивацию, ответственность и улучшение исполнения.

Организационные механизмы мотивационного воздействия на работника могут иметь характер ( табл.

Контрольные вопросы щ

Таблица 1.3

Сравнительная характеристика долгосрочных и краткосрочных типов мотивационного воздействия Долгосрочные типы воздействия Краткосрочные типы воздействия Носят стратегический характер, включают планирование трудовой карьеры; учет выслуги лет; систему пожизненного найма; участие в принятии решений; постоянные надбавки к заработной плате и др. Включают предоставление кредита; материальную помощь; продажу автомобиля со скидкой; оплату счетов по медицинскому обслуживанию; оплату транспортных расходов; специальные разовые премии и др. Для усиления внутренней мотивации персонала необходимо расширение их полномочий в деятельности организации. Такое управление получило название производственной демократии, партисипативного управления или экономики участия. Формы:

• участие работников в прибылях и собственности;

• участие работников в доходах;

• участие работников в управлении.

Такой подход способствует усилению трудовой активности работников, ориентирует их на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации и ограниченного видения результатов работы.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Какова роль мотивации персонала в управлении современной организацией?

2. Какие содержательные и процессуальные теории мотивации используются в управленческой практике наиболее часто? Почему?

59

и Глава 1. Модели и механизмы мотивации к трудовой деятельности_

ТВОРЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ

1.Подберите в литературе или из личного опыта примеры, подтверждающие важность понимания того, что менеджер обязан в своей работе учитывать уровень мотивации подчиненных.

3. Какие факторы обусловливают привлекательность для менеджеров-практиков теории иерархии потребностей А. Маслоу, несмотря на ее очевидные недостатки?

4. Опишите главные различия между теориями Маслоу и Альдерфера.

5.Чем мотивация индивидуального предпринимателя могла бы отличаться от мотивации менеджера крупной организации?

б.Что, на ваш взгляд, может привести к демотивации персонала?

7.В чем сходство и различие в объяснении мотивации в рамках теорий подкрепления и ожиданий?

8.Каким образом постановка целей для отдельных работников может оказать негативное влияние на организацию в целом?

9.Объясните мотивацию в терминах, которые менеджер может применять в своей работе.

10.

11. Почему участие работников в процессе постановки целей столь важно с точки зрения последующих успехов в достижении целей организации?

12. Какие этические соображения следует учитывать, прежде чем прибегнуть к программе модификации поведения в производственных условиях?

60

_Литература щ

61

2.Объясните, используя теорию мотивации Ф. Герцбер-га, почему два человека, занимающие одинаковые должности в двух разных фирмах, руководствуются иногда различными стимулами?

З.Базируясь на положениях теории справедливости, сформулируйте рекомендации менеджеру организации, в которой вы работаете (с работой которой вы знакомы), по разработке системы оплаты труда. Оцените эти рекомендации с позиций теории ожиданий.

Литература

1. Горшкова Л. А., Горбунова М. В. Основы управления организацией. Практикум: Учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2006.

2. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: БИНОМ, 1997.

3. Казначевская Г. Б. Менеджмент: Учебник. 6-е изд. - Ростов н/ Д: Феникс, 2006.

4. Кишиков Р. В. Психологические основы управления: Учебное пособие - М.: МЦПРК «ЛИДЕР», 2000.

5. Нирмайер Р., Зайфферт М. Мотивация / Пер. с нем. - М.: ОМЕ-ГА-Л, 2006.

6. Роббинз Стивен П. Основы организационного поведения. 8-е изд. / Пер. с англ. - М.: Изд. Дом «Вильямс», 2006.

7. Розанова В. А. Психология управления: Учебное пособие - М.: ЗАЩ «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

8. Сидоренко Е. В. Мотивационный тренинг. - СПб.: Речь, 2001.

9. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент. - М.: Дело, 2005.

10. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. 2-е изд. - М.: ЮНИТИ, 2003.

11. Шлендер П. Э. и др. Управление персоналом: Учебное пособие -

М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

12. Шекшня С. В., Ермошкин Н. Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. 6-е изд. - М.: ЗАЩ «Бизнес-школа «Интел-Синтез, 2002.

и Глава 1. Модели и механизмы мотивации к трудовой деятельности_

62

Литература, рекомендуемая для самостоятельного изучения

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер. с англ.; под ред. С. К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2007.

2. Джой-Меттьюз Д. Развитие человеческих ресурсов. - М.: Экс-мо, 2006.

3. Кишкель Е. Н. Управленческая психология: Учебник для средн. уч. зав. - М.: Высшая школа, 2002.

4. Пугачёв В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. -М.: Аспект Пресс, 1999.

5. Спивак В. А. Развивающее управление персоналом. - СПб.: Изд. дом «Нева», 2004.

6. Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М., 2003.

7. Шейл П. Руководство по развитию персонала. - 2-е изд. - СПб.:

Питер, 2004.