<<
>>

Предметная область экспертного метода

Особым методом выступают опросы экспертов, специалистов, особенность которых заключается в характере получаемого знания. Речь идет о знании разных областей действительности или других людей.

Отличие экспертных опросов от педагогических заключается в том, что в последних спрашивающий заранее знает ответ, в экспертных же такое знание отсутствует. Главный смысл экспертных опросов состоит в том, что они дают информацию не о личных отношениях экспертов к миру, а об их видениях решения тех или иных проблем.

Способы решения экспертами поставленных перед ними проблем могут быть разными, в их отношении вряд ли возможна какая-либо унификация, эксперт может применить любые методы.

Методы организации работы экспертов

Вместе с тем в работе с экспертами возможна определенная типизация и связана она, на наш взгляд, с управлением их деятельностью. Речь идет о том, что работа с экспертами не ограничивается формулировкой вопросов (проблем), а предполагает и другие управленческие функции, например регулирование их совместной работы. Из сказанного следует, что нужно отличать управление работой экспертов от методов, которые используют менеджеры. Между тем в литературе этого различия не проводится. Например, говорят о методе Дельфи или методе мозгового штурма как методах познания, хотя на деле это не что иное, как методы управления. Так, Б.Г. Мазманова, описывая метод мозговой атаки, так определяет его суть: “Данный метод является наиболее известным и широко используемым методом коллективной генерации идей и творческого решения проблем”1. Однако, когда речь идет об описании данного метода, то вместо характеристики способов решения проблем описываются действия, которые связаны с управлением поиском решения проблем. Все сказанное хорошо просматривается при знакомстве с “методами” генерации идей. Рассмотрим их модели. Первый вариант, получивший название “обычное заседание”: руководитель поочередно опрашивает каждого участвующего и просит назвать проблемы, с которыми сталкивается организация.

Каждая указанная проблема заносится в список и нумеруется. Затем этот список вывешивается у всех на виду. Критика или оценка идей не допускается. Особое значение уделяется созданию свободной и творческой обстановки, позволяющей всем сотрудникам (экспертам) беспрепятственно высказывать свои идеи и предложения.

Если процесс выдвижения идей проходит не активно, целесообразно завершить заседание и перенести его проведение на другой день. Такая мера содействует “созреванию” идей.

Второй вариант получил название “заседание по круговой системе” Группа специалистов подразделяется на подгруппы, состоящие из 3 или 4 человек, каждый из которых записывает на листе бумаги или на карточках по две или три идеи. Затем в рамках подгруппы происходит обмен карточками, записанные на них идеи развиваются другими участниками и дополняются новыми. После троекратного обмена каждая подгруппа составляет сводный перечень выдвинутых идей. Затем собирается вся группа и на рассмотрение ее членов представляются отчеты о работе, проделанной в подгруппах.

Мильнер Б.З.

Далее необходимо проделать работу по определению приоритетов. Список идей, выдвинутых в результате мозгового штурма, обычно довольно длинный (двадцать и более). В связи с этим для определения первоочередных задач рекомендуется применять следующий метод: перечень идей вывешивается у всех на виду, каждая идея имеет порядковый номер.

Каждый член группы имеет право на пять голосов, которыми он может распорядиться по своему усмотрению: по одному голосу за каждую из пяти идей, все пять – за одну, два голоса за одну идею и по одному за каждую из трех других и т.д. Такой подход позволяет каждому члену группы отдать предпочтение тем или иным идеям. Возможное распределение голосов может быть и иным: в зависимости от количества выдвинутых идей и численного состава группы.

На заседании группы каждая идея зачитывается под своим номером. Все члены группы голосуют поднятием рук.

Число вытянутых пальцев на поднятой руке означает количество голосов, которое тот или иной член группы отдает за данную идею. Секретарь подсчитывает количество голосов и ставит общий итог напротив идеи, обозначенной в перечне. После проведения голосования по всем идеям секретарь проверяет, соответствует ли общее количество голосов закрепленному числу (например, при участии шести человек с правом на пять голосов у каждого общее количество голосов составит 30).

Затем проводится второй тур голосования, в процессе которого рассматриваются идеи, получившие наименьшее количество голосов. Что считать наименьшим количеством голосов, определяется группой на основе консенсуса при рассмотрении распределенных голосов. Например, группа решает, что только идеи, набравшие три голоса или больше, будут рассматриваться во втором туре голосования. Такой подход позволяет перераспределять голоса, поданные за другие идеи (например, за которые был подан один или два голоса). Для установления четких приоритетов процесс повторяется столько раз, сколько необходимо.

После этого проводится окончательная проверка, предусматривающая выяснение общего мнения относительно идеи (конкретного прогноза), имеющей наивысший рейтинг. Определив первоочередную задачу, группа переходит к рассмотрению остальных предложений.1

Нетрудно видеть, что и в первом, и втором варианте метода речь идет о действиях руководителя группы, который организует опрос экспертов. Так, во втором варианте руководитель должен разбить группу на подгруппы, объяснить, как должна протекать работа в подгруппах. Затем он собирает группу, знакомит ее с результатами работы, организует оценку идей путем голосования. Все это не что иное, как управление работой группы: ставится задача, создаются группы, подводятся итоги. Сколько бы мы ни анализировали эти действия, мы не поймем, какой метод (или их совокупность) использовали сами эксперты.

Совместная работа экспертов имеет не только достоинства, но и недостатки.

Наиболее серьезными среди них являются: взаимное негативное влияние экспертов, особенно при наличии в группе лидера, хотя бы и неформального; специалисты неохотно меняют ранее высказанное публично мнение; при коллективных обсуждениях имеют влияние эмоциональность выступлений, красноречие и дар убеждения отдельных экспертов и т. д. Поэтому существуют и другие формы организации совместной работы, в которых перечисленные недостатки отсутствуют. Таковым является так называемый метод Дельфи, по названию древнегреческого города Дельфи, где при храме бога Аполлона существовал оракул, предсказывающий будущее. Он описывается таким образом. В дельфийском методе нет непосредственных коллективных обсуждений, каждый эксперт получает специально разработанную таблицу-вопросник и заполняет ее независимо от других. Ответы экспертов обобщают и вместе с обобщенными безличными аргументами в пользу тех или иных оценок возвращают им для уточнения или изменения, если они найдут это необходимым, своих первоначальных ответов. Процедуру повторяют до тех пор, пока не будет получено удовлетворительное совпадение мнений экспертов, или пока не станет ясным устойчивое различие во мнениях.

На каждом этапе опросов должна быть обеспечена взаимная независимость ответов экспертов, оценки желательно получать в количественной форме.1

Анализ этого метода показывает, что он представляет собой определенные процедуры управления работой экспертов, действующих независимо друг от друга, однако использующих результаты, полученные коллегами. Такая форма организации, на наш взгляд, может быть полезна не только для прогнозирования, как это принято считать, но и для решения любых проблем.

Герменевтический метод

Однако, помимо гуманитарных методов, основанных на коммуникации с источником информации, существует метод получения экзистенциальной информации о других людях без общения с ними. Его можно назвать герменевтическим. Данный метод имеет общие черты с социологическим с точки зрения результата: и тот, и другой направлены на получение знания о чувствах, мнениях других людей. Однако в герменевтическом методе используются другие способы получения этого знания: способность субъекта поставить себя на место других людей. Для менеджера это, прежде всего, способность отождествить себя со своим подчиненным, поставщиком, потребителем. Благодаря этому субъект способен как бы сопереживать другим людям, его собственные органы чувств служат одновременно источником информации о переживаниях других людей. Метод герменевтики может быть направлен на разных субъектов, на внутренний мир людей, которые уже не существуют (историческая герменевтика), на бога, как это имеет место в религиозном мистицизме, на конкретные живые личности. В последнем случае он может использоваться в педагогике, управлении, в семье, в коллективе.

<< | >>
Источник: В.А. Костин. ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ.

Еще по теме Предметная область экспертного метода:

  1. Предметная область экспертного метода
  2. 3.4.3. Методы прогнозирования
  3. 11.6. Экспертный метод
  4. 11.6. Экспертный метод
  5. 3.4.3. Методы прогнозирования
  6. Занятие 27 ТЕХНОЛОГИЯ ОЦЕНКИ МЕНЕДЖЕРСКОГО ПЕРСОНАЛА
  7. 11.5. Методы диагностики профессионально важных качеств менеджеров
  8. Метод судебного почерковедения
  9. 6.3. ОБЩИЕ (ОБЩЕНАУЧНЫЕ) МЕТОДЫ КРИМИНАЛИСТИКИ
  10. 4.4.  Предметная  и  наглядно-образная  формы фиксации  доказательственной  информации
  11. 8.5.  О  внутреннем  убеждении  судебного  экспертаи  экспертных  ошибках.
  12. 10.3.  Проблемные  вопросы  экспертного установления  причинно-следственных  связей
  13. РАЗВИТИЕ И ПРИМЕНЕНИЕ ЭКСПЕРТНЫХ МЕТОДОВ В СОЦИОЛОГИЧЕСКОМ ИССЛЕДОВАНИИ
  14. Глава 2 Познавательные возможности метода опроса
  15. 5.5.3. Ретроспективный криминалистический анализ деятельности по расследованию преступлений в учении об общем ее методе
  16. § 3. Общая теория судебной экспертизы и экспертная практика: прямые и обратные связи, закономерности формирования судебных экспертиз
  17. Глава 4. Экспертные задачи: понятие и классификация