Глава 6.2 ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ
Анонс 6.2.1. Воздействие, иерархия, изменения, исследования, механизм; полномочия, последовательность, построение, программа, процедура, решение, результат, самоорганизация, структура, формирование, цель, эффективность.
Сущность, содержание, формы и особенности разработки, осуществления и совершенствования организации управления.
Наиболее распространенное восприятие социально-экономической организации как системы традиционно представляет ее в качестве непосредственного, структурно выделенного объекта управления. Этот подход достаточно полно приведен в научных публикациях, обоснованно и убедительно выдвигающих теорию организаций в качестве самостоятельной научной дисциплины, широко и разнообразно отражает цели, ориентацию и приложение практической деятельности менеджеров. Такое положение отражает первичный обобщающий внешний подход к организации управления конкретным выделенным объектом.
В действительности в качестве непосредственного объекта или предмета реальной организации выступают не только и не столько отдельные формирования, входящие в них структурные единицы или их подразделения. На практике при осуществлении организации так или иначе выделяются ее конкретные системные или процессуальные составляющие в качестве непосредственных объектов и предметов воздействия. Такое выделение, рассмотренное выше, позиционирует в качестве самостоятельных объектов воздействия разнообразные проявления организации как процесса и системы.
В свою очередь, структурный анализ науки как интеллектуальной организации показывает, что в ней значительно шире и эффективнее разрабатываются и осуществляются концепции организации систем целей, задач, ситуаций, проблем, функций, процессов и процедур раз
работки, принятия и реализации управленческого решения, отражающие основное содержание деятельности менеджмента организации.
При этом необходимо отметить, что далеко не всегда организация решения как центрального звена процесса и соответствующего объекта исследования, формирования, воздействия, совершенствования и развития системы организационных отношений выделяется учеными и практиками. На этой задаче авторы остановятся более подробно как на целенаправленной структуризации проявлений организации как объекта, функции, структуры, процедуры управления.
Организация разработки, принятия и исполнения решений является наиболее сложной, многофакторной и вероятностной проблемой современного управления. Разработка данного объекта с позиций самоорганизации, инструмента и морфологии организации начата в разделе 3 настоящего учебника, здесь же авторы более подробно остановятся на этой задаче. Построение универсальной парадигмы организации раскрывает новые, структурно-процедурные ресурсы для исследования и представления данного объекта. На этой основе нам необходимо сформировать общее, комплексное представление организации процесса разработки, принятия и исполнения решения как ключевого, универсального объекта организации управления.
Такой подход обусловливает моделирование общей организации управления, выделения в ней места и роли решения, процедурного представления ее в качестве самостоятельного объекта управления. Более того, данная организация должна отражать построение любых процессов решения в любых системах и по любому поводу, поскольку в широком смысле управление как целенаправленное воздействие осуществляется в отношении самых разнообразных систем.
В теории организации рассматривается процессуальная организация прежде всего выработки, принятия и реализации управленческого решения, что во многом предопределило направление дальнейших исследований. Теоретические исследования и практические разработки широко и разнообразно подтверждают справедливость изложенных положений и вместе с тем обусловливают необходимость фундаментального анализа организационных основ проектирования, построения и осуществления этих процессов.
Все это придает особое значение моделированию организации процесса выработки, принятия и реализации решения.Концептуальной основой представления процесса разработки, принятия и исполнения решения является комплекс ранее уже разработанных и представленных моделей [34,55]. Вместе с тем формирование фундаментальных представлений требует универсального отражения организационных основ такого моделирования. Это приобретает осо
бое значение в таких инновационных проектах, как «Моделирование социального развития» и «Создание искусственного интеллекта».
Современные информационные технологии уже во многом строятся на устоявшихся представлениях об организации решения как объекта управления [64,87]. Они вольно или невольно формируют формализованное представление организации этого процесса, все устойчивее воспринимаемое социальной сферой. Возможно, именно здесь кроются предметные противоречия, во многом обусловливающие современные метаморфозы социально-экономического прогресса.
Фундаментальными основами моделирования организации процесса решения объективно являются временные, объектные, предметные, субъектные и процессуальные организации в их органичном единстве и естественном развитии. Проведенные исследования организации как процесса заложили процедурную основу отражения проектирования и осуществления процесса решения. На этой основе авторы целенаправленно интегрируют изложенные представления в формировании единой социально ориентированной модели организации процесса разработки, принятия и исполнения решения, представленной на рис. 6.2.1.
Рис. 6.2.1. Общая процедура организации выработки, принятия и реализации решения
Принципиальной инновацией представленной модели является выделение индивидуального и группового блоков организации информационного и регулирующего сопровождения процесса выработки, принятия и реализации решения.
Собственно сами эти блоки так или иначе присутствовали в большинстве разрабатывавшихся ранее моделей, но их организация, место и роль человеческого фактора в их разработке и осуществлении оставались за кадром серьезного исследования. Именно индивидуальный и групповой потенциал, позиционирование и реализация соответствующих интересов и предопределяют социальные особенности реальной организации процесса разработки, принятия и исполнения решения.Информационная природа социальной коммуникации трансформирует практическую организацию процесса разработки, принятия и исполнения решения. Конкретные цели, конфигурации, содержание построения и осуществления информационного и регулирующего блоков процедуры решения на практике организуются теми, кто за ними стоит. Полностью или частично, осознанно или нет индивидуум или группа организуют их выполнение в соответствии с приоритетами реализации собственных интересов.
Все информационные операции изначально, как было установлено выше, приобретают ярко выраженную индивидуальную составляющую, содержание которой непосредственно адаптируется к соответствующим интересам. Более того, информация как отражение объективной реальности в сознании индивидуума неизбежно транспонируется в матрицу его субъективных представлений и оценок. Окружающее, данное индивидууму в ощущениях, преломляется в его сознании, накладывая определяющий отпечаток на организацию информационных коммуникаций.
Организация контроля и регулирования по его результатам, осуществляемая в противовес субъективной составляющей процедуры решения, приоритетно реализует групповые и общественные интересы. Это вовсе не означает, что групповые интересы всегда конструктивнее индивидуальных, но взаимодействие этих начал может стать мощнейшим организационным ресурсом общей оптимизации процесса разработки, принятия и исполнения решения. Иначе говоря, в представленной модели реализуется равновесный подход к организации решения, целенаправленно и последовательно компенсирующий неизбежные социальные противоречия.
Применение принципа сдержек и противовесов становится конструктивной основой организационно-методического обеспечения процедуры разработки, принятия и исполнения решения.Понятно, что наиболее полное отражение все это находит в составе и содержании внутренней организации процедуры решения, разгра
ничении и взаимодействии его элементов и связей, построении и применении единого механизма организации. Здесь, в процессе непосредственной интеграции отдельных составляющих в единый, целенаправленный механизм, проводится взаимная адаптация элементов организации. На этом уровне осуществляется корректировка и согласование индивидуальных и групповых интересов в ходе организации процесса разработки, принятия и исполнения решения.
И действительно, основные составляющие такой организации — профессиональные операции — осуществляются индивидуумами и объединяются в стадии процесса решения в строгом соответствии с устанавливаемыми корпоративными, то есть сформированными в организации, требованиями. Наиболее наглядно это видно на операционной модели обеспечения процесса разработки, принятия и исполнения решения, представленной на рис. 6.2.2.
Прогнозирование цели Разработка цели Увязка цели Постановка цели Корректировка цели
ИНФОРМАЦИОННОЕ
СОПРОВОЖДЕНИЕ
Определение потребности в информации Сбор информации Обработка информации Хранение информации Передача информации
Выбор информации Расчет анализируемых показателей Оценка рассчитанных показателей Определение причин отклонений Установление зависимостей в системе
Определение критериев выбора решения Разработка вариантов решения Оценка вариантов решения Выбор базового варианта Оптимизация выбранного варианта
ИСПОЛНЕНИЕ ПРИНЯТОГО РЕШЕНИЯ
Доведение решения до исполнителей Организация действий исполнителей Координация действий исполнителей Контроль действий исполнителей Активизация действий исполнителей
Рис.
6.2.2. Операционная модель обеспечения процедуры разработки, принятия и исполнения решения
Представленная модель отражает принципиальное наполнение операционного обеспечения процедуры разработки, принятия и исполнения решения. Конкретный состав операций и их содержание могут расширяться, детализироваться и варьироваться с учетом особенностей организации. Вместе с тем он свидетельствует о полисубъектном характере их осуществления и последующей кооперации результатов. Главное, что выделяет модель, заключается в объединительной сущности организации на операционном уровне, выражающейся в поста- дийной реализации корпоративных требований к операционному содержанию и кооперационному построению решения.
Действительно, процессуальная организация осуществляется путем кооперации профессиональных операций в ходе выполнения целенаправленных стадий цикла. При этом изначально ряд операций объективно осваивается и выполняется совместно, в кооперации нескольких работников. Но даже операции, самостоятельно и успешно осваиваемые и выполняемые одним работником, в ходе построения цикла процесса необходимо кооперируются с другими профессиональными операциями, которые исполняются одним или несколькими людьми. Таким образом, именно здесь происходит неизбежное и целенаправленное объединение индивидуальной и групповой организации или кооперации, обеспечивающее адаптацию, сочетание и даже интеграцию индивидуальных и групповых интересов.
Вместе с тем необходимо четко понимать, что первичное освоение простых и универсальных действий, из которых так или иначе складываются профессиональные операции, осуществляется целенаправленно, заранее и индивидуально. Эта задача решается каждым работником самостоятельно в процессе профессионального обучения, освоения и закрепления навыков, на основе построения и реализации конкретной модели самоорганизации индивидуума.
Операционная модель организации процесса разработки, принятия и исполнения решения, основанная на выделении, целевой ориентации и кооперации стадий организации, закладывает конструктивную основу специализации аппарата управления, построения организационной структуры управления, обучения персонала управления. Это предопределяет важную организационную задачу, заключающуюся в структурно-процедурном проектировании, отражающем проблему стабилизации построения и осуществления процесса решения.
В этом плане представляется интересным опыт разработки и внедрения базовых процедур организации функционирования аппарата управления крупных предприятий и муниципальных образований [104, 88].Основой разработки таких процедур стала формализация
результатов проведения экспериментов по совершенствованию взаимодействия работников и подразделений аппарата управления администрации организаций в процессе проведения организационных изменений и соответствующей подготовки персонала управления. На этой основе, с различными модификациями и адаптациями, была внедрена и действует процедура организации функционирования аппарата, обеспечивающая: детерминирование содержания процесса управления, проектирование организационной структуры, профессиональную подготовку персонала и эффективное осуществление процесса выработки, принятия и реализации решения, отраженные на рис. 6.2.3.
Представленная процедура отражает только общие положения построения и осуществления организации аппарата управления, детальное содержание которой разрабатывается, внедряется и используется адаптированно, в условиях и применительно к конкретному объекту управления. Более того, блоковая детализация и кооперация процедур может достаточно инвариантно и оперативно модифицироваться, что в первую очередь будет зависеть от многообразия и сложности ставящихся и решаемых в организации проблем [104,43]. Подобная адаптация и совершенствование органично предопределяются организацией и последовательно развивают ее в процессе управления.
Значит, эффективность управления во многом будет зависеть именно от формирования и реализации адекватной этим проблемам конфигурации взаимосвязей в организации. Более того, не однозначность и догматизм построения и осуществления конкретной процедуры, а комплексное развитие ресурсов инновационных организационных изменений, что будет подробнее показано в следующей главе учебника, и определяют в конечном счете эффективность формирования и функционирования организации как объекта управления в целом.
Все это еще раз подтверждает выделенное выше положение о том, что реальное управление чаще всего направляется непосредственно на организацию взаимодействия тех или иных составляющих объекта и через нее уже на весь объект в целом. Иными словами, разрабатывая и осуществляя конкретное воздействие, субъект каждый раз стремится непосредственно управлять не всем объектом сразу, а теми или иными составляющими или устанавливаемыми между ними связями, что и представляет собой содержание процесса конкретной организации.
Современная и эффективная модель должна обеспечивать организацию перманентного, информационного и контролирующего сопровождения процедуры разработки, принятия и исполнения решения. Здесь эти два блока процедуры объединяются структурными связями, определяя границы поля и систему сопровождения построения и осуществления процесса разработки, принятия и исполнения решения. В реальных условиях такое объединение, как показало использование этого подхода в конкретных прикладных разработках [103,104], обеспечивает необходимую оперативность и эффективность осуществления процесса управления.
Вместе с тем в данной модели выделяется еще три процессуальных блока организации, на содержании и построении которых следует остановиться особо. Прежде всего, это организация оценки хода осуществления процесса относительно поставленной цели. Этот блок, зани
мая центральное место в процедуре, обеспечивает регулирование осуществления процесса применением внутреннего и внешнего относительно организации анализа происходящего. Именно на его основе дается самооценка или используется профессиональный консалтинг, оперативно обеспечивающий разработку и применение регулирующих воздействий.
Наиболее контрастно это можно увидеть на модели применения организации в процедуре разработки, принятия и исполнения решения, где выделяется и позиционируется пять самостоятельных организационных процессов построения, сопровождения и оценки управления. Самое общее представление о конфигурации построения этой процедуры отражено на рис. 6.2.4.
Рис. 6.2.4. Модель применения организации в процедуре разработки, принятия и исполнения решения
Ключевую роль в мобилизации интеллектуального потенциала играет организация разработки содержания решения. Этот наиболее слдж- ный и ответственный процесс во многом обусловливает конечную эффективность воздействия и уже поэтому выделяется и организуется особенно тщательно [34,46]. В противовес волюнтаристскому подхо-
ду он создает условия для квалифицированной, профессиональной,' инициативной деятельности менеджмента на основе применения широкого спектра как традиционных, так и инновационных методов разработки решений.
Совершенно особое место в рассматриваемой процедуре и управлении в целом занимает организация исполнения принятого решения. Эта сложная для практики отечественного управления задача не снимается с повестки дня уже многие годы [47,4]. Причины такого положения достаточно известны, но, вместе с тем следует особо остановиться на организационных ресурсах их преодоления. Прежде всего, во всех разработках и процедурах управления этот этап представлен крайне формально, скупо, поверхностно. Более того, анализ ряда научных исследований, нормативных положений и практических руководств [38,60,105,106] создает впечатление, что процесс управления заканчивается принятием решения, исполнение которого осуществляется почти автоматически.
В реальности дела обстоят прямо противоположенным образом. Динамично меняющаяся ситуация, ограничение ресурсов и возможностей, низкий уровень управленческой подготовки менеджеров [37,4] так или иначе, обусловливают передачу целого ряда проблем, по принципу «...по ходу дела», на этап исполнения решения. В то же время именно здесь позиционируются противоречия, расходуются основные ресурсы, осуществляются реальные изменения. Все это необходимо обусловливает актуальность переноса центра тяжести менеджмента в сферу практической организации реализации решений.
Эффективное решение такой задачи должно обеспечиваться организацией целого комплекса взаимодействий менеджмента как с подчиненными, так и с относительно самостоятельными участниками этого процесса. Причем нарастание сложности исполнения решений, как правило, сопровождается временными, иерархическими или иными ограничениями. Все это еще раз подчеркивает необходимость разработки и применения прикладного подхода к организации исполнения решения. Вместе с тем это подчеркивает необходимость применения ситуационного подхода к исполнению решений и развитию организации в целом.
Новейшие научные исследования убедительно показывают, что управление организацией как процессом представляет собой постановочную деятельность [45,41]. Ее содержание направлено на формирование и построение взаимодействия основных составляющих этого процесса, сопровождение его осуществления, обеспечивающее эффек-
тивное достижение поставленных целей. В этом аспекте наиболее органично выделяется управление задачей как моделью разработки и реализации определенного сценария развития организации в конкретной ситуации.
Этот подход будет рассмотрен в последней главе данного раздела, здесь же мы приведем только классификацию возможных конфигураций задач формирования, функционирования и развития организации (табл. 6.2.1).
Таблица 6.2.1
Классификация задач управления организацией
Задача | Объект воздействия | Форма организации |
Создание организации | Идеи, кадры, ресурсы, инфраструктура, клиенты | Формирование, информация, регистрация, кооперация |
Становление организации | Бизнес-планы, технологии, коммуникации, оргструктура | Освоение, позиционирование, ускорение, закрепление |
Работа организации | Функции,процедуры, персонал, результат | Функционирование, оценка, стимулирование, анализ |
Развитие организации | Программа, инвестиции, конъюнктура, перспектива | Разработка, распределение, мобилизация, координация |
Конверсия организации | Расчет, анализ, проект, статус, структура, процесс | Реорганизация, санация, ограничения, исключения |
Ликвидация организации | Учредители, собственность ответственность, персонал | Объявление, согласование, реструктуризация, закрытие |
Представленные конфигурации ни в коем случае не претендуют на полноту и не исчерпывают всех возможных модификаций, но дают образное представление общей структуризации палитры задач управления организацией. Они позволяют позиционировать и соотнести задачи организации и содержание их разрешения путем осуществления целенаправленного воздействия на те или иные ее составляющие. Именно такая модель становится одним из выражений осуществления прикладного подхода к управлению тем или иным проявлением организации.
Ярким примером построения модели управления организацией может служить система экономического стимулирования работника, целенаправленно объединяющая самые разнообразные, в основе своей интеллектуально-материальные, организации. Понятно, что любая система экономического стимулирования работника как интеллектуально-ма
териальная организация представляет собой живой, постоянно изменяющийся и совершенствующийся организм. Более того, ее развитие во многом предопределяется общим уровнем развития цивилизации как смешанной организации, что, в свою очередь, еще раз подчеркивает тесную взаимосвязь всех форм организационных проявлений [30,48].
Безусловно, собственно стимулирование основано на объективной организации системы удовлетворения прежде всего материальных потребностей человека, но формы и способы его осуществления настолько разнообразны и специфичны, что в значительной степени предопределены уровнем развития его сознания. Да и то, как взаимодействуют между собой эти элементы единой организации, также во многом получает интеллектуально обусловленное выражение. Все это требует достаточно сложной научно-обоснованной организации системы стимулирования как предмета и средства управления одновременно. Различные модификации такой системы были разработаны, внедрены и успешно применяются на ряде предприятий. Суть их заключается в объединении самых разнообразных составляющих мотивации и стимулирования работника в единую комплексную систему активизации деятельности индивидуума. Конфигурация представления организации содержания и взаимодействия составляющих такой системы отражена на рис. 6.2.5.
В представленной модели ранжированно выделяются четыре механизма организации экономического стимулирования, состоящие из самостоятельных рычагов управления. Конструктивно здесь формируется три уровня организации: рычага, системы, механизма, на каждом из которых решаются соответствующие организационные задачи. Это позволяет отрабатывать и совершенствовать как эффективное функционирование каждого рычага и механизма в отдельности, так и целенаправленное взаимодействие между ними в рамках системы. Такой подход особенно важен при решении комплексных задач организации управления на основе объединения и использования самых разнообразных ресурсов функционирования и развития.
Так, при разработке и осуществлении программы акционирования Ракетно-космической корпорации «Энергия» [104,54] удалось связать участие в конкурсе на замещение должности руководителя конкретного уровня управления с системой приобретения определенного пакета акций общества, обеспечивающего действие рычага двойной, параллельной с непосредственной оплатой труда заинтересованности в общих результатах работы. При этом формирование производствен-
Участие в собственности
alt="" />Профессии 1альное обеспечение
Общественное участие
Рис. 6.2.5. Организация комплексной системы экономического стимулирования работника
ной и накопительной пенсии организуется нормативно или инициировано из разнообразных выплат работнику по результатам его труда. В эту же систему интегрированы механизмы рентных платежей и премиального вознаграждения по результатам реализации различных форм инвестиций и интеллектуальных разработок менеджмента в развитие общества. Такая многоуровневая организация экономического стимулирования интегрирует в единый комплекс воздействия самых разнообразных, в том числе не только иерархически подчиненных, но и даже таких непосредственно не связанных между собой структур, как пенсионные фонды и интеллектуальные или финансовые инвестиции.
Система многоуровневой организации позволяет постоянно совершенствовать действующие и разрабатывать новые конфигурации построения конкретных процедур взаимодействия рычагов и механизмов, обеспечивающие повышение эффективности использования ее ресурсов. Принципы ее формирования и функционирования аналогичны известной программной конфигурации «цикл в цикле», что предопределяет соответствующие направления и возможности совершенствования и развития многоуровневой организации (см. приложение 1). Вместе с тем каждая из ее составляющих как самостоятельная организация также содержит в себе ресурсы организационного совершенствования развития, во многом определяющие общий потенциал системы.
Одним из самых динамичных, мобилизующих ресурсов такой организации является разнообразие интегрируемых в нее механизмов. На том или ином этапе действия такой организации роль локомотива, придающего новый импульс ее совершенствованию, последовательно передается соответствующему механизму. Потенциал его воздействия, доминируя в общей организации, обеспечивает мобилизацию и совершенствование остальных механизмов и рычагов системы, отражая хорошо знакомую зависимость.
Правило 6.2.1. Периодическая смена лидера обеспечивает поддержание и наращивание потенциала функционирования организации на протяжении каждого цикла.
Приведенные примеры и выделенное правило наглядно показывают возможности совершенствования и развития организации на основе собственных, прежде всего организационных, ресурсов, выражающих ее синергетический эффект. На этом основании многими менеджерами делается достаточно обоснованный, существенный и убедительный вывод.
Вывод 6.2.1. Какой бы простой и открытой ни представлялась организация, внутри нее, в разнообразии составляющих, связях и их конфигурациях, всегда формируются и развиваются организационные ресурсы, целенаправленная и своевременная мобилизация которых может дать необходимый импульс повышению уровня развития организации
Представленные в данной главе модели достаточно разнообразно раскрывают проявления организации в качестве объекта управления Они основываются как на структурном выделении каждой относительно самостоятельной составляющей в рамках более общей организации, так и на целевом, задачном, проблемном, функциональном, ролевом и тому подобном разделении организационной деятельности. Эти подходы, пересекаясь, формируют в качестве новых объектов управления соответствующие организации. Их формирование, функционирование и развитие обусловливают проявление рассматриваемого эффекта, что и приводит развитие организации к конфигурации «цепной реакции».
Понятно, что такое построение изначально содержит и последовательно развивает в себе новые организационные ресурсы. С одной стороны, они являются результатом, а значит, рано или поздно осознаются и выделяются в качестве самостоятельной цели управления. С другой стороны, их прогнозирование, формирование и использование осуществляются, как правило, ассоциативно и опосредованно. Все это обусловливает исключительную актуальность исследования, разработки единой концепции организационных изменений и развития организации, что и будет представлено в последней главе учебника.
Исследованное выше разнообразие представлений организации обусловило выделение процессов и систем, процедур и структур, зависимостей и связей, задач и функций в качестве непосредственных объектов управления. Подобная детализация, в свою очередь, неизбежно приводит к выделению перспективно ориентированных на развитие объектов управления, конкретизации их цели, детерминации задач, вскрытию проблем и тем самым обусловливает потребность в разработке и осуществлении управления изменениями, инновацией, знаниями, новой организацией. Это направление определяет организационную стратегию, ресурсы преобразований, перспективы организации.
Информационно-методический блок главы 6.2 Контрольные задания Проведите сравнительный анализ понятий «управление организацией» и «организация управления». Выделите и проранжируйте предметы организации управления. Приведите примеры проявления организации управления: задачей; объектом; процессом. Проанализируйте типовую организацию механизма управления на известном вам примере. Классифицируйте воздействие организации управления на организационные изменения и развитие организации Проанализируйте и сопоставьте ситуации приложений 3 и 5.
Адреса корреспондирующих сайтов
http://socio-org narod.ru/ http://www syktsu.ru/bisness-delo/ http://www dis ru/manag/arhiv/1999/3/1 html http://www ptpu ru/Newlss/newiss.htm
Рекомендуемая литература Валуев С. А. и др. Организационный менеджмент. — М.: Нефть и Газ, 1993. Gabrial Yiannis. Organizing and organization: an introduction. — London: SAGE, 2000. Золотогоров В. Организация и планирование производства. — М.: ИНФРА-М, 2001. Кузнецов М. М., Райченко А. В. Организация управления и самоуправления в трудовых коллективах производственных цехов. — Рига: РПИ, 1990. Thompson J. D. and an. Organizations in Action — N. Y., 1967. Холл P. X. Организации: структуры, процессы, результаты. — СПб.: Питер, 2001.
Еще по теме Глава 6.2 ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ:
- 7.2. Финансовый директор — инициатор организации эффективного управления финансовой деятельностью
- 4.4. Организация управления малым предприятием
- Глава 22. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СФЕРОЙ
- Глава 23. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ СФЕРОЙ
- Глава 24. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ АДМИНИСТРАТИВНО-ПОЛИТИЧЕСКОЙ СФЕРОЙ
- Глава 5. Технология управления персоналом организации
- Глава 1 Специфика управления современной организацией
- Глава 10 Корпоративное управление организациями
- ГЛАВА 13. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ РИСКАМИ
- ГЛАВА 2 ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ - ОРГАНИЗАЦИЯ
- IT: представления об организации и управлении
- IT: представления об организации и управлении
- ГЛАВА 13. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ РИСКАМИ
- ГЛАВА 2 ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ - ОРГАНИЗАЦИЯ
- Глава 10 Корпоративное управление организациями
- Глава 6.1 МЕСТО И РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ
- Глава 6.2 ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ