Понятие организации Условия

существования и характеристики организаций

Понятие «организация» применимо к биологическим, социальным и некоторым другим видам систем[1]. Мы будем рассматривать социальную систему, т.е.

Сам термин «организация» имеет в русском языке двойное толкование: организация как общественная ячейка или институт; организация как процесс осуществления чего-либо, например организация внешней торговли.

В дальнейшем мы будем говорить об организации только как о социальном институте.

Весь ход исторического развития свидетельствует о том, что человек постоянно находится в состоянии взаимодействия с другими людьми. Проявляется это взаимодействие по-разному, но при наличии трех обязательных условий возникает понятие «организация». Что же это за условия? Наличие двух или более людей, которые считают себя группой. Наличие одного или нескольких ориентиров, к которым стремятся все члены группы. Наличие членов группы, которые мобилизуют, координируют, направляют деятельность других, чтобы достичь единой для всех цели.

Рассмотренные условия являются едиными для всех сфер приложения человеческой активности. Опираясь на понимание этих условий, можно сказать, что «организация — это сознательное объединение людей, деятельность которых планомерно координируется для достижения общей для всех цели или системы целей».

Организации непосредственно связаны с удовлетворением различных потребностей человека, следовательно, характеристики организации весьма разнообразны. Сформулируем основные из этих характеристик. Прежде всего, к ним относятся: целевое назначение, правовой статус и система взаимоотношений с внешней средой. Чтобы организация существовала, необходимо постоянно взаимодействовать с внешней средой, последовательно получая ресурсы, изготавливая продукт и передавая его опять во внешнюю среду.

Таким образом, организация является объектом управления, и, для того чтобы она хорошо работала, необходимы специальные знания, методы, приемы, обеспечивающие совместную деятельность людей.

Типы организаций

Для того чтобы лучше представить себе многообразие организаций, сформулируем ряд критериев, по которым они классифицируются.

С точки зрения формализации организации делятся на формальные и неформальные. Формальные организации имеют четкие целевые установки, жесткую систему правил и процедур функционирования. Неформальные организации не имеют такой жесткой системы формализованных правил и процедур, и, хотя они существуют как сами по себе (семья, друзья, клубы и т.д.), так и в структуре формальных организаций, они не являются предметом нашего рассмотрения.

Гражданский кодекс РФ (п. 1 ст. 48) определяет формальные хозяйственные организации как юридические лица, которые имеют в собственности, хозяйственном владении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечают по своим обязательствам этим имуществом.

С точки зрения права собственности организации могут быть частными, государственными, иностранными, муниципальными и иными (табл. 1.1).

Таблица 1.1. Число предприятий и организаций РФ по формам собственности

С точки зрения результатов деятельности организации подразделяются на коммерческие и некоммерческие. Для коммерческих организаций основной целью деятельности является извлечение прибыли. Некоммерческие организации не ставят своей целью извлечение прибыли, но могут заниматься предпринимательской деятельностью для достижения целей, ради которых они созданы.

С точки зрения правового статуса или организационно-правовои формы организации можно классифицировать следующим образом.

Коммерческие организации

Хозяйственные товарищества. Хозяйственными товариществами признаются коммерческие организации с разделенным на доли (вклады) учредителей (участников) уставным (складочным) капиталом.

Хозяйственное товарищество может создавать дочернее общество, которое признается таковым, если другое (основное) хозяйственное товарищество в силу преобладающего участия в его основном капитале, либо в соответствии с заключенным между ними договором, либо иным образом имеет возможность определять решения, принимаемые таким товариществом. Полное товарищество. Полным товариществом признается товарищество, участники которого (полные товарищи) в соответствии с заключенным между ними договором занимаются предпринимательской деятельностью от имени товарищества и несут ответственность по его обязательствам принадлежащим им имуществом. Товарищество на вере Товариществом на вере (коммандитным товариществом) признается товарищество, в котором наряду с участниками, осуществляющими от имени товарищества предпринимательскую деятельность и отвечающими по обязательствам товарищества своим имуществом (полными товарищами), имеется один или несколько участников-вкладчиков (коммандитистов), которые несут риск убытков, связанных с деятельностью товарищества, в пределах сумм внесенных ими вкладов и не принимают участия в осуществлении товариществом предпринимательской деятельности.

Хозяйственные общества. Хозяйственными обществами признаются коммерческие организации с разделенным на доли (вклады) учредителей (участников) уставным (складочным) капиталом. Имущество, созданное за счет вкладов учредителей (участников), а также произведенное и приобретенное хозяйственным обществом в процессе его деятельности, принадлежит ему на праве собственности. Хозяйственное общество — это объединение капиталов, требующее наличия устава и уставного капитала не менее определенного минимума, в котором участники несут риск утраты в сумме своих вкладов; единые и единственные собственники своего имущества.

Хозяйственное общество может создавать дочернее общество, которое признается таковым, если другое (основное) хозяйственное общество в силу преобладающего участия в его основном капитале, либо в соответствии с заключенным между ними договором, либо иным образом имеет возможность определять решения, принимаемые таким обществом. Общество с ограниченной ответственностью. Обществом с ограниченной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Общество сдо полни тельной ответственностью. Обществом с дополнительной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники такого общества солидарно несут субсидиарную ответственность по его обязательствам своим имуществом в одинаковом для всех кратном размере к стоимости их вкладов, определяемом учредительными документами общества. Акционерное общество. Акционерным обществом признается общество, уставный капитал которого разделен на определенное число акций; участники акционерного общества (акционеры) не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

Акционерное общество, участники которого могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров, признается открытым акционерным обществом.

Акционерное общество, акции которого могут распределяться только среди его учредителей или иного заранее определенного круга лиц, признается закрытым акционерным обществом.

Производственный кооператив. Производственным кооперативом признается добровольное объединение граждан на основе членства для совместной производственной или хозяйственной деятельности, основанной на их личном трудовом и ином участии и объединении его членами имущественных паевых взносов.

Унитарное предприятие. Унитарным предприятием признается организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество, которое неотделимо и не распределяется по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия. В форме унитарных предприятий могут быть созданы только государственные и муниципальные предприятия. Имущество находится в государственной или муниципальной собственности и принадлежит предприятию на праве хозяйственного владения или оперативного управления. Унитарное предприятие, основанное на праве хозяйственного ведения. Создается по решению уполномоченного на то государственного органа или органа местного самоуправления. Унитарное предприятие, основанное на праве оперативного управления. Создается по решению Правительства РФ на базе имущества, находящегося в федеральной собственности (федеральное казенное предприятие).

Некоммерческие организации

Потребительский кооператив. Добровольное объединение граждан и юридических лиц на основе членства с целью удовлетворения материальных и иных потребностей участников, осуществляемое путем объединения его членами имущественных паевых взносов. Доходы от предпринимательской деятельности распределяются между его членами.

Общественные и религиозные организации. Добровольные объединения граждан на основе общности их интересов для удовлетворения духовных или иных нематериальных потребностей. Участники не сохраняют прав на переданное ими этим организациям в собственность имущество. Они не отвечают по обязательствам этих организаций, а указанные организации не отвечают по обязательствам своих членов.

Фонды. Не имеющая членства некоммерческая организация, учрежденная гражданами и (или) юридическими лицами на основе добровольных имущественных взносов, преследующая социальные, благотворительные, культурные, образовательные или иные общественно полезные цели.

Имущество, переданное фонду его учредителями, является собственностью фонда. Учредители не отвечают по обязательствам созданного ими фонда, а фонд не отвечает по обязательствам своих учредителей.

Учреждения. Организация, созданная собственником для осуществления управленческих, социально-культурных или иных функций некоммерческого характера и финансируемая им полностью или частично.

Учреждение отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами. При их недостаточности субсидиарную ответственность по его обязательствам несет собственник соответствующего имущества.

Объединения юридических лиц: ассоциации и союзы. Некоммерческие организации, объединяющие коммерческие организации в форме ассоциаций или союзов в целях координации их предпринимательской деятельности, а также представления и защиты общих имущественных интересов; общественные или некоммерческие организации, в том числе учреждения. Члены ассоциации (союза) сохраняют свою самостоятельность и права юридического лица[2].

С точки зрения размеров организации подразделяются на малые, средние, крупные. Надо отметить, что четких критериев отнесения тех или иных предприятий к названным группам нет, поэтому на практике используют комбинацию критериев, которые позволяют отнести предприятие к той или иной группе. Например, по критерию «количество работающих» начиная с 1996 года в России к малым предприятиям относят организации, где численность работников не превышает: 100 человек — в промышленности, на транспорте, в строительстве; 60 человек — в сельском хозяйстве; 50 человек — в сфере оптовой торговли; 30 человек — в розничной торговле; 50 человек — в других сферах деятельности.

Если на предприятии работает от 100 до 300 человек, оно считается средним, а свыше 300 — крупным.

Организации также могут группироваться в зависимости от сектора производства. Например, добывающие организации, перерабатывающие, оказывающие услуги, занятые в сфере информационных технологий (табл. 1.2).

Таблица 1.2. Распределение предприятий и организаций РФ по отраслям экономики, тыс.

Прдолжение табл. 1.2

Источник: Госкомстат России. М., 2000

обрести бо'льшую власть, заработать больше денег, а не то, как управлять ими. Исследования процессов управления касались вопросов политики, военной теории, религии, поскольку в древние времена коммерческие организации не имели такого значения, как политические, военные или религиозные.

Школа научного менеджмента (1885—1920)

Первый взрыв интереса к управлению коммерческими организациями был отмечен в начале прошлого столетия после публикации книги Ф. Тейлора «Принципы научного управления». С этого времени управление начали признавать наукой и выделили в самостоятельную область исследований. Научное управление также связывают с работами Ф. и J1. Гилбертов, Г. Гантта.

Ф. Тейлор является «отцом» школы научного менеджмента. Научный подход к менеджменту концентрировал свое внимание на самом нижнем уровне организации: рабочем и его руководителе Основной вопрос заключался в том, как сделать работу наиболее эффективной. Как раз этой проблемой и занимался Ф. Тейлор. Не имея возможности учиться в колледже из-за плохого зрения, он начал работать в сталелитейной компании и уже в 28 лет занимал пост главного инженера. Основываясь на своем опыте, Ф. Тейлор разработал много рекомендаций по повышению эффективности работы фирмы. Все предложенные им идеи, воплощенные в жизнь, давали хорошие результаты не только в его компании, но и на тех фирмах, консультантом которых он являлся. В частности, в основу научного менеджмента были заложены следующие принципы. Руководители должны признать необходимость научного подхода к управлению, так как управление в тот период времени осуществлялось неэффективно. Целесообразно отделить управленческие функции,* в частности функцию планирования, от фактического выполнения работы и признать, что управление — определенная специальность. Необходимо ориентироваться на специализацию производства. Для управления существенное значение имеет планирование и четкий график работ. Необходимо четко следовать разработанным стандартам. Каждая группа работников должна сосредоточиться на том, что они делают успешнее всего. Фирма должна разработать систему оплаты труда и денежных поощрений (большая оплата за больший результат).

Необходимо признать большое значение обучения для повышения эффективности труда.

Авторы школы научного менеджмента в основном занимались изучением процессов управления производством. Дальнейшее развитие их исследования нашли в 20—50-е годы в работах специалистов, занимавшихся совершенствованием управления организацией в целом.

Классическая школа (1920—1950)

Создание школы административного управления (классической школы) прежде всего связывают с именами А. Файоля, J1. Урвика, Дж.Д. Муни, А.К. Рейли, А П. Слоуна. Все они являлись руководителями крупных фирм или консультантами по вопросам управления. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. Авторы данной школы делали упор на необходимость формулирования целей организации и описали такие функции менеджмента, как планирование, организация и контроль.

А. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. В своей работе «Общее и промышленное управление» он предложил 14 принципов управления, касающихся функций управления и структуры организации. В частности, он отметил важность специализации, обеспечивающей оптимальное использование человеческих ресурсов, но предупредил, что специализация должна иметь свои пределы. Кроме этого, А. Файоль обращал внимание на важность корпоративного духа для эффективной работы организации.

Механистическая модель организации

Положения школы научного менеджмента и школы административного управления явились теоретической базой для формирования модели механистической организации. Данный тип организаций существует в условиях, когда как рыночная, так и технологическая среда являются стабильными и предсказуемыми. Предприятие в данном случае рассматривается как механизм, представляющий собой комбинацию основных производственных факторов: средств производства, рабочей силы, сырья и материалов.

Большой вклад в разработку теории механистической организации внес немецкий социолог М. Вебер. В своей работе «Теория социальной и экономической организации» он рассматривал организацию как - 5909

часть общества, сосредоточив свое внимание на бюрократии. М. Вебер полагал, что бюрократия увеличивает возможность прогнозирования поведения и результатов, показал, что бюрократическое управление обладает большей стабильностью и устойчивостью.

Механистическая модель организации позволяет установить технико-экономические связи и зависимости различных факторов производства. Менеджмент организации ориентирован на оперативное управление. В данной модели организация является закрытой системой. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. В данном случае в качестве системы рассматривается фирма в ситуации, когда ее деятельность лишь в незначительной степени зависит от влияния факторов внешней среды (политических, экономических, демографических и т.д.). В то же время в ней недостаточно учитывается роль человеческого фактора в эффективной работе организации.

Школа научного менеджмента и школа административного управления появились в то время, когда психология еще не получила значительного развития. Кроме того, те, кто занимался психологией, редко интересовались управлением, и поэтому познания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Однако определенные исследования в этой области тем не менее проводились.

Школа человеческих отношений (1930—1950).

Школа поведенческих наук (1950 — по настоящее время)

Как направление науки производственная психология начала развиваться еще до Первой мировой войны. Создателем этой дисциплины считается X. Мастенберг. В своих работах он уделял особое внимание поиску наиболее эффективных и продуктивных отношений между человеческими и материальными ресурсами. Впервые производственная психология была успешно использована при наборе солдат в армию США во время Первой мировой войны. После войны подобные эксперименты проводились и в гражданском секторе, но широкого распространения не получили.

Вторая мировая война способствовала росту интереса к различным аспектам производственной психологии и, в частности, к проблемам лидерства.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной чертой школы человеческих отношений, заро-

лившейся в современном менеджменте в 30-е годы, и продолжающей ее традиции школы поведенческих наук, развивающейся в настоящее время.

Самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении являются М.П. Фоллет и Э. Мэйо. Они впервые обратили внимание на то, что управлять в организации необходимо не только процессом и людьми, но также и межличностными отношениями.

М.П. Фоллет считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть, она считала, что управлять надо исходя из того, что диктует сложившаяся ситуация, а не из того, что предписано функцией управления.

Эксперименты, проведенные под руководством Э. Мэйо и Ф.Д. Рот- лисбергера, подчеркнули значение лидерства и рабочих групп и их влияние на производительность рабочих и степень их удовлетворенности своей работой. Указанные эксперименты проводились на заводе «Хоторн» компании «Вестерн Электрик» в штате Иллинойс. Исходно в период с 1924 по 1927 год их проводили инженеры компании, пытаясь найти пути решения чисто производственных вопросов. В частности, они хотели выяснить влияние освещения на производительность труда. Однако результаты эксперимента противоречили логике: производительность труда увеличивалась и при повышении степени освещенности, и при ее значительном понижении. Исследователи пришли к выводу, что рабочие реагировали не на изменение освещения, а на сам эксперимент, и тот факт, что они в нем участвовали, являлся для них определяющим. С тех пор такое явление получило название «хоторнский эффект». В дальнейшем эти исследования были продолжены Э. Мэйо. Движущей силой улучшения производительности являлась не только система материального поощрения, но и межгрупповая конкуренция, а также отношение к рабочим руководства и их коллег. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти усилия руководителя. Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими психологами, показали, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники школы научного менеджмента, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег. Разработанная А. Маслоу теория потребностей («пирамида потребностей») нашла широкое применение в менеджменте.

Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после Второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго науч-

з-

ным. Наиболее яркими представителями школы поведенческих наук являются Д. МакГрегор. К. Аргирис, Р. Лайкерт, Л. Портер, Р. Стог- дилл, Ф. Герцберг. Прежде всего школа поведенческих наук сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений в организации.

В частности, К. Аргирис и Д. МакГрегор считали, что бюрократическая форма управления несовместима с потребностями индивидуума и что при таком подходе к управлению члены одного уровня управления относятся к членам более низкого уровня как к детям. Это способствует развитию зависимости и ведет к неудовлетворению основных потребностей работника, что, в свою очередь, приводит к снижению интереса к работе и развитию антиорганизаиионныхдействий, например забастовок. Кроме того, Д. МакГрегор в своей работе «Человеческий фактор на предприятии» изложил теорию, согласно которой существуют два подхода к управлению, отражающих два взгляда на работников. Он назвал предположения менеджеров о том, что люди в большинстве своем ленивы, а цели отдельных людей не соответствуют целям организации, теорией X. Предположения же менеджеров о том, что люди способны работать самостоятельно, что они более зрелы и имеют собственные мотивации, получили название теории У. Д. МакГрегор считал, что управление, основанное на теории Y, более эффективно и что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей

Р. Лайкерт считал, что менеджеры могли бы достичь большего успеха, если бы создавали такую обстановку, в которой работник видел их заинтересованность в нем и ощущал свою значимость.

Другой известный психолог Р. Стогдилл сформулировал теорию индивидуального поведения и групповых достижений, а Л. Портер рассмотрел соотношение подходов к управлению с размерами организации, ее структурой и должностью, которое занимает данное лицо.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что в 60-е годы почти полностью охватил все области управления

Концепция «неформальной организации»

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук явились теоретической базой для разработки концепции «неформальной организации», построения модели, опирающейся на определение организации как коллектива, сформированного по принципу разделения

труда. С этих позиций теорию организации рассматривали Ч. Барнард, Дж. Марч, X. Саймон.

Значительный вклад в разработку концепции «неформальной организации» внес Ч. Барнард. Кроме этого, он является автором концепций «связующего стержня», «зоны безразличия», «теории власти».

Дж. Марч и X. Саймон в своей книге «Организация» объединили психологию, социологию и экономическую теорию. Они подтвердили и расширили взгляды Ч. Барнарда на организацию как на социальную систему. Модель организации строилась ими исходя из главного положения теории о том, что важнейшим фактором производительности на предприятии является человек как социальный деятель, т.е. моделировалась система поддержания человеческих отношений внутри организации. При этом большое внимание уделялось стилю управления.

В нашей стране идеи управления трудовыми коллективами развивали А.К. Гастев, О.А. Ерманский, Н.А. Витке.

Развитие теории организации и подходов к управлению во 2-й половине XX века

Параллельно с развитием поведенческого (бихевиористского)[4] подхода к управлению развивался количественный подход Конечно, нельзя рассматривать использование количественных методов как некую концептуальную основу управления и как самостоятельную научную школу менеджмента Однако, несомненно, математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знаний внесли существенный вклад в теорию управления. Благодаря разработке и использованию моделей руководители получили механизм, позволяющий им принимать более обоснованные решения в сложных ситуациях и лучше понимать управленческие проблемы. Кроме того, развитие количественных методов позволило с иных позиций подойти к разработке модели организации, рассматривая ее как сложную систему, а усиление влияния факторов внешней среды на деятельность организации привело к необходимости рассматривать ее как открытую систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от внешних факторов и обладает способностью приспосабливаться к изменениям во внешней среде, что является необходимым условием продолжения ее функционирования.

В соответствии с теоретическими положениями, разработанными А. Чандлером, Ф. Сельзником, Т.Г. Бернсом, Дж.М. Сталкером, Дж. Вудвордом, П.Р. Лоуренсом, Дж. В. Л оршем, организация рассматривается в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром, и представлена в виде сложной иерархической системы. Ключевые факторы ее успеха находятся в двух сферах: во внешней (из которой она получает все виды ресурсов, включая информацию) и во внутренней.

Большое значение для теории организации имеет теория непредвиденных обстоятельств. Ее идея заключается в том, что управленческий подход должен адаптироваться к ситуации, подстраиваться под нее. Но как разработать правильную стратегию? От чего она зависит? Ответ на этот вопрос попытался дать Ф. Сельзник. Он показал, что на структуру любой организации влияют внешние ограничения и что организация разрабатывает формальные и неформальные системы, которые помогают ей адаптироваться к внешним условиям и выжить.

П.Р. Лоуренс и Дж.В. Лорш изучили эффективные и низкоэффективные организации. При исследовании учитывались три фактора: степень технологических изменений продукции, методы производства и нестабильность внешней среды. В результате они пришли к выводу, что организации, действующие в стабильной среде, более эффективны, если они более бюрократичны. Организации, действующие в нестабильной внешней среде, должны быть более децентрализованы и обращать меньше внимания на правила и стандартные процедуры.

Другие исследователи доказали, что тип организационной структуры влияет на экономические показатели деятельности фирмы, а также что степень централизации принятия решений связана со стабильностью среды, в которой функционирует фирма.

Модель, представляющая организацию в виде сложной иерархической структуры, предполагает, что главным направлением деятельности менеджеров становится стратегическое управление (стратегический менеджмент), так как поведение организации в условиях неопределенности внешней среды не может быть объектом точного прогнозирования и планирования. Эта модель утверждает единство системной многоплановости и сложности внешней среды, тогда как предшествующие стремились к упрощению. Эффективность организации в этом случае оценивается на основе системного подхода с учетом ее способности к саморегулированию и самоорганизации, а также к достижению целей при изменении внешних условий и факторов.

Дальнейшее усиление влияния внешней среды на развитие организации, необходимость учета в ее деятельности социально-этических факторов и интересов различных заинтересованных групп (например, партнеров по бизнесу, общественных организаций, местной администрации и т.д.) привели к необходимости оценивать ее работу не только с позиций социально-экономической эффективности. Необходимо также принимать во внимание и соответствие политики организации ценностям коллектива и общества в целом, а также увязку ее интересов с интересами различных групп.

Этапы развития систем управления и внутрифирменного планирования

Появление приемов стратегического менеджмента и их внедрение в практику работы фирм явилось результатом эволюции различных управленческих систем, ориентирующихся на разные системы планирования. По мере эволюции управленческих задач разрабатывались системы управления — механизмы, дающие возможность принимать скоординированные и эффективные решения и ориентированные на растущий уровень нестабильности и все меньшую предсказуемость будущего. Можно выделить четыре этапа в развитии таких систем. Управление на основе контроля за исполнением (постфактум). Управление на основе экстраполяции, когда темп изменений ускоряется, но будущее еще можно предсказать путем экстраполяции прошлого. Управление на основе предвидения изменений, когда начали возникать неожиданные явления, и темп изменений ускорился, однако не настолько, чтобы нельзя было вовремя предусмотреть будущие тенденции и определить реакцию на них. Управление на основе гибких экстренных решений, когда многие задачи возн и кают настолько стрем ител ьно, что их невозможно заранее предусмотреть.

Развитие систем управления тесно связано с изменением внутрифирменного планирования. Идея о том, что предвидение, как прообраз функции планирования в более современном понимании, является исходным моментом любого управления, принадлежит таким классикам науки управления, как А. Файоль, J1. Урвик и др. В период до Второй мировой войны крупные фирмы стали создавать штабы, регулярно обсуждавшие перспективы развития, однако формальное планирование ограничивалось составлением ежегодных финансовых смет. Необходимо отметить, что в рамках текущего финансового планирования

появилось много различных направлений (программное бюджетирование, разработка бюджета на нулевой основе и т.д.), однако все эти модификации планирования основаны на рассмотрении фирмы как закрытой системы.

В 50—60-е годы общекорпоративное планирование приняло форму долгосрочного планирования (на период до 10 лет), основывавшегося на экстраполяции сложившихся в прошлом структурных характеристик и тенденций развития фирмы. При этом в используемых моделях учитывались и некоторые оценки будущего. Развитие долгосрочного планирования связано прежде всего с бурным развитием экономико-математических методов и их применением в управлении.

Кардинальные изменения в развитии внутрифирменного планирования произошли в 60—70-е годы, когда фирмы начали развивать у себя новую функцию — планирование (направленное не внутрь организации, а вовне ее), т.е. начали рассматривать фирму как открытую систему. Этот период часто называют «бумом стратегического планирования». Если в системе долгосрочного планирования предполагалось, что будущее может быть предсказано путем экстраполяции исторически сложившихся тенденций роста, то в системе стратегического планирования отсутствовало предположение о том, что будущее непременно должно быть лучше прошлого. Во главу угла в этом случае поставлен анализ как собственных возможностей организации, так и действующих на нее разнонаправленных внешних факторов. К новым методам, используемым в рамках стратегического планирования, следует отнести построение сценариев развития, разработку многовариантных планов на ситуационной основе, применение моделей для анализа портфеля капиталовложений, использование экспертных оценок и т.д.

В 80-е годы большинство корпораций начали переход от стратегического планирования к стратегическому управлению, что было обусловлено резко возросшим динамизмом внешней среды, а также сложностью проблем и новых задач, с которыми сталкивается фирма. Основой стратегических решений фирмы становится выбор относительно ее действий в текущий момент времени, который при этом одновременно рассматривается и как начало будущего. Все решения в реальном масштабе времени компания принимаете учетом их возможного влияния на реализацию стратегических целей.

Таким образом, стратегическое управление представляет собой по существу способ управления, используемый в условиях: появления новых более сложных задач, обусловленных динамичностью и неопределенностью обстановки. Некоторые из этих за

дач являются оригинальными, а поэтому для их решения не может быть использован имеющийся опыт. Эти задачи отличаются большим числом переменных, сложным характером их зависимостей, наличием случайных факторов, а также временным ограничением. Уже сейчас, по некоторым данным, удельный вес подобных задач составляет более половины в общем числе управленческих задач, решаемых в организациях, и имеет тенденцию к росту; быстрой сменяемости задач и соответствующей реакции организаций по изменению направлений капитальных вложений, организационных форм управления и др.; высокой цены ошибок от принятия неправильных решений; отсутствия разработанных формализованных схем и процедур решения задач. В задачах управления преобладают качественные характеристики, поэтомуони могут быть решены с помощью дополнительной информации, получаемой от человека, на основе его и нтуи ции.