<<
>>

Каковы разновидности подходов к управлению человеческими ресурсами (УЧР)?

Управление человеческими ресурсами (УЧР) - это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей. Стори (1989) провел различия между жестким и гибким подходами к УЧР.

Жесткий подход к УЧР основывается на количественном, измерительном и стратегическом аспектах управления численностью рабочей силы и осуществляется такими же «рациональными» методами, какие применяются к любому другому экономическому фактору.

Люди рассматриваются как человеческий капитал, который при необходимых инвестициях в его развитие может обеспечить желаемый доход. Данный подход фокусируется на следующих аспектах:

- удовлетворение интересов руководства;

- реализация стратегического подхода, согласующегося со стратеги ей организации;

- создание дополнительной ценности благодаря развитию человече ских ресурсов и управлению эффективностью труда;

Чернов СЕ. Менеджмент: концепции и методы стратегического управления: Курс лекций. Т. 2. Стратегии управления персоналом и организационное поведение. М.: ИНЭП, 2002.

210

211

- потребность в сильной Корпоративной Культуре, выраженной в миссии и ценностях организации и подкрепленной процессами коммуникации, обучения и управления эффективностью труда.

Гибкий подход к УЧР уходит корнями в школу человеческих отношений, основанную на коммуникации, мотивации и лидерстве. По определению Стори, данный подход предписывает «относиться к работникам как к ценным активам, создающим конкурентное преимущество за счет приверженности работе, адаптивности и высокого качества труда (навыков, умения эффективно работать и т. д.)». Основная идея гибкого подхода к УЧР заключается в достижении приверженности «сердец и умов» работников целям компании с помощью вовлечения их в процесс, создания благоприятных условий для общения и обмена информацией и других методов формирования компаний с высокой степенью приверженности и доверия работников. Значительное внимание при этом уделяется ключевой роли организационной культуры. Центром внимания при таком подходе является «взаимность» - убежденность в том, что интересы руководства и работников могут и должны совпадать. . ?

Граттон и соавторы (1999) в своем исследовании восьми изучаемых ими компаний обнаружили, что во всех компаниях наблюдалось комбинированное применение гибкого и жесткого подходов к УЧР. Данное наблюдение позволило исследователям предположить, что различия между гибким и жестким подходами к УЧР не являются настолько очевидными, как предполагалось ранее.

<< | >>
Источник: Вигман С. Л.. Стратегическое управление в вопросах и ответах : учеб. пособие. — М. : ТК Велби, Изд-во Проспект. — 296 с.. 2004

Еще по теме Каковы разновидности подходов к управлению человеческими ресурсами (УЧР)?:

  1. Каковы цели управления человеческими ресурсами?
  2. Какова эволюция концепции управления человеческими ресурсами?
  3. Каковы основные функции системы управления человеческими ресурсами?
  4. Глава 1 Современные подходы к управлению человеческими ресурсами
  5. 1.4. Политические и организационные аспекты управления человеческими ресурсами. Система управления человеческими ресурсами
  6. 4.2. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами Международные параметры управления человеческими ресурсами
  7. Каково содержание аудита человеческих ресурсов?
  8. 17.2. Управление человеческими ресурсами
  9. Чем управление человеческими ресурсами отличается от управления персоналом?
  10. 1.2. Сущность управления человеческими ресурсами