Какова эволюция концепции управления человеческими ресурсами?

Многие британские ученые также внесли свой вклад в развитие первоначальной американской концепции управления человеческими ресурсами.

Например, Дэвид Гест взял за основу Гарвардскую модель и обогатил ее формулировками четырех целей управления человеческими ресурсами, применимость которых он предложил проверить на практике.

1. Стратегическая интеграция - способность организации соче тать задачи управления человеческими ресурсами со своими стратеги ческими планами, добиваясь полной внутренней согласованности раз личных аспектов управления, а также предоставление линейным менед жерам возможности для внедрения элементов системы управления че ловеческими ресурсами в процесс принятия ими решений.

2. Высокая степень приверженности - поведенческая привержен ность процессу реализации согласованных целей и установочная при-

215

верженность, выраженная в четкой идентификации работников с компанией.

3. Высокая степень качества. Эта цель распространяется на те ас пекты поведения менеджеров, которые напрямую связаны с повышени ем качества поставляемых компанией продуктов и услуг, включая управление персоналом и инвестиции в повышение качества труда ра ботников.

4. Гибкость - функциональная гибкость и наличие адаптивной орга низационной структуры, способной управлять инновациями.

Гест полагает, что движущей силой управления человеческими ресурсами является «стремление получить конкурентное преимущество на рынке за счет предоставления высококачественных товаров и услуг, конкурентной и высокоэффективной политики ценообразования, а также способности компании к быстрой инновации и управлению изменениями в ответ на изменения на рынке или прорывы в области научных исследований и разработок».

Джон Пурчелл заявил, что «становление управления человеческими ресурсами является одновременно причиной и следствием значительной концентрации власти в руках менеджеров».

Кейт Сиссон выделила четыре основные особенности, все чаще ассоциируемые с управлением человеческими ресурсами.

1. Подчеркивается важность согласованности принципов кадровой политики как между собой, так и с планированием бизнеса вообще.

2. Функциональные менеджеры освобождаются от обязанности (или задачи) управления персоналом.

3. Фокус внимания перемещается из области отношений между менеджерами и профсоюзами в область отношений между менеджерами и работниками, иными словами, от коллективизма к индивидуализму.

4. Акцентируется значимость приверженности и проявления ини циативы со стороны работников одновременно с освоением менеджера ми новых ролей «помощника», «вдохновителя» и «движущей силы».

Джон Стори полагает, что управление человеческими ресурсами нужно рассматривать как «набор взаимосвязанных принципов с идеологическим и философским обоснованием». Он выделяет четыре аспекта, которые составляют содержательную версию управления человеческими ресурсами.

1. Определенная совокупность убеждений и предположений.

2. Решения в области управления людьми, находящиеся в информа ционной зависимости от выбора стратегического направления.

3. Ключевая роль и вовлеченность линейных менеджеров.

4. Набор «рычагов» для формирования трудовых отношений, в корне отличных от процедурных и регулятивных рычагов управления, типичных для систем классических индустриальных отношений.