<<
>>

Какова эволюция концепции управления человеческими ресурсами?

Многие британские ученые также внесли свой вклад в развитие первоначальной американской концепции управления человеческими ресурсами.

Например, Дэвид Гест взял за основу Гарвардскую модель и обогатил ее формулировками четырех целей управления человеческими ресурсами, применимость которых он предложил проверить на практике.

1. Стратегическая интеграция - способность организации соче тать задачи управления человеческими ресурсами со своими стратеги ческими планами, добиваясь полной внутренней согласованности раз личных аспектов управления, а также предоставление линейным менед жерам возможности для внедрения элементов системы управления че ловеческими ресурсами в процесс принятия ими решений.

2. Высокая степень приверженности - поведенческая привержен ность процессу реализации согласованных целей и установочная при-

215

верженность, выраженная в четкой идентификации работников с компанией.

3. Высокая степень качества. Эта цель распространяется на те ас пекты поведения менеджеров, которые напрямую связаны с повышени ем качества поставляемых компанией продуктов и услуг, включая управление персоналом и инвестиции в повышение качества труда ра ботников.

4. Гибкость - функциональная гибкость и наличие адаптивной орга низационной структуры, способной управлять инновациями.

Гест полагает, что движущей силой управления человеческими ресурсами является «стремление получить конкурентное преимущество на рынке за счет предоставления высококачественных товаров и услуг, конкурентной и высокоэффективной политики ценообразования, а также способности компании к быстрой инновации и управлению изменениями в ответ на изменения на рынке или прорывы в области научных исследований и разработок».

Джон Пурчелл заявил, что «становление управления человеческими ресурсами является одновременно причиной и следствием значительной концентрации власти в руках менеджеров».

Пурчелл утверждает, что управление человеческими ресурсами есть не что иное, как новое подтверждение прерогативы менеджеров.

Кейт Сиссон выделила четыре основные особенности, все чаще ассоциируемые с управлением человеческими ресурсами.

1. Подчеркивается важность согласованности принципов кадровой политики как между собой, так и с планированием бизнеса вообще.

2. Функциональные менеджеры освобождаются от обязанности (или задачи) управления персоналом.

3. Фокус внимания перемещается из области отношений между менеджерами и профсоюзами в область отношений между менеджерами и работниками, иными словами, от коллективизма к индивидуализму.

4. Акцентируется значимость приверженности и проявления ини циативы со стороны работников одновременно с освоением менеджера ми новых ролей «помощника», «вдохновителя» и «движущей силы».

Джон Стори полагает, что управление человеческими ресурсами нужно рассматривать как «набор взаимосвязанных принципов с идеологическим и философским обоснованием». Он выделяет четыре аспекта, которые составляют содержательную версию управления человеческими ресурсами.

1. Определенная совокупность убеждений и предположений.

2. Решения в области управления людьми, находящиеся в информа ционной зависимости от выбора стратегического направления.

3. Ключевая роль и вовлеченность линейных менеджеров.

4. Набор «рычагов» для формирования трудовых отношений, в корне отличных от процедурных и регулятивных рычагов управления, типичных для систем классических индустриальных отношений.

<< | >>
Источник: Вигман С. Л.. Стратегическое управление в вопросах и ответах : учеб. пособие. — М. : ТК Велби, Изд-во Проспект. — 296 с.. 2004

Еще по теме Какова эволюция концепции управления человеческими ресурсами?:

  1. 1.3. Новая концепция управления человеческими ресурсами
  2. Каковы разновидности подходов к управлению человеческими ресурсами (УЧР)?
  3. Каковы основные функции системы управления человеческими ресурсами?
  4. Каковы цели управления человеческими ресурсами?
  5. 1.4. Политические и организационные аспекты управления человеческими ресурсами. Система управления человеческими ресурсами
  6. 4.2. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами Международные параметры управления человеческими ресурсами
  7. КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
  8. Каково содержание аудита человеческих ресурсов?
  9. 17.2. Управление человеческими ресурсами
  10. 1.2. Сущность управления человеческими ресурсами
  11. Чем управление человеческими ресурсами отличается от управления персоналом?
  12. РАЗДЕЛ IV Управление человеческими ресурсами компании
  13. ТЕМА 1 ЗНАЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ
  14. 1.1. Эволюция концепций управления
  15. 1.2. Сущность управления человеческими ресурсами |
  16. 1.2. Сущность стратегии управления человеческими ресурсами
  17. Как выглядит системная модель стратегического управления человеческими ресурсами?