Как происходила эволюция управленческой мысли?

-Менеджмент не всегда воспринимался в том виде, как он описывается в современных учебниках. Представления о роли и. месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности и методах ее осуществления неоднократно претерпевали существенные

изменения с тех пор, как.

вид деятельности, осуществляемый в организации.

.Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех .явлений: задачи, человек, управленческая деятельность. Для начальной стадии

развития учений об управлении, когда закладывались основы современного представления об управлении, был характерен упор на какое-то одно из этих явлений. Позже, с углублением знаний об управлении и с

изменениями характера управления, все большее развитие стал получать синтетический подход, увязывающий эти и другие явления бизнеса в единое и органическое целое.

24

25.

1. Первый прорыв в управленческой мысли - «тейлоризм», основанный на предположении, что управлять можно «научно», был сделан в начале XX столетия. Инженерную мысль перенесли на управленческий уровень. Проводилось скрупулезное изучение всех движений рабочего, при этом непродуктивные движения устранялись. На базе использования стандартных приемов и оборудования повышалась эффективность работы. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также расти. Ф. Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совершенно естественным смотреть на управление как на машину. В то время такой подход

был всеобщим. Тейлор считал, что менеджеры должны думать, а рабочие - работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда.

Система Тейлора дала большой выигрыш в производительности. 1 Однако Тейлор не занимался совершенствованием управления органи- Я

зацией в целом.

2. Отцом менеджмента все же большинство специалистов считают 1 французского инженера Анри Файоля. В 1920-х годах он руководил крупной компанией по добыче угля. Он сформулировал 14 принципов управления предприятием, которые не устарели и по сей день. В ка

ком-то смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Особенность же учения Файоля состояла в- том, что он исследовал и описывал особый вид Щ деятельности - управление, чего в таком виде никто до него не делал. ?

3. Третий прорыв в управленческой мысли, сопоставимый по своему

значению с первыми двумя и называемый часто «неоклассическим», -

это зарождение школы человеческих отношений на рубеже 30-х годов XX века. Создатели этой школы перенесли центр тяжести в управлении с задач на человека. Одним из отцов этого подхода является Элтон Мэйо (1880-1949). Профессор Школы бизнеса Гарвардского университета принял участие в так называемом Хоторнском эксперименте. Исследование проводилось несколько лет в «Вэстерн Электрик Компани». Считается по сей день, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области

менеджмента.

В начале эксперимента группой инженеров была поставлена задача определения влияния освещенности, продолжительности перерывов и других производственных факторов иа производительность труда. Отобрали группу из шести рабочих, которых поместили в специальное помещение. Результаты экспериментов оказались не поддающимися объ

26

яснению с точки зрения тейлоризма или научного управления. Производительность труда в этой группе сохранялась выше средней и почти не зависела от освещения и других изменяемых факторов. Ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что все это можно было объяснить

только особыми отношениями между людьми, их совместной работой,

важностью рассмотрения человека не как машины, а как социального существа.

В 1940-60-е годы это направление было продолжено как развитие теории организаций как социальных систем. Психология и социология

стали использоваться в управлении. Появились бихевиористские теории менеджмента. Советские специалисты в силу идеологизированно-сти управленческих наук давали отпор «проискам буржуазной идеологии», в конце концов вообще разгромив социологию.

4. Четвертый рывок - развитие количественных методов обосновании решений в 1950-60-х годах. Это было следствием применения математических методов и компьютеров. В нашей стране в этот период эконом И ко-математическое движение было очень сильным. Единственный представитель нашей страны, являющийся лауреатом Нобелевской

премии в области экономики - академик Л.В. Канторович. Он получил эту премию именно за разработки оптимизационных количественных методов. В целом движение экономических математиков оказало большое и положительное влияние на развитие управленческой науки. Но надо отметить, что некоторые специалисты и сегодня находятся в плену иллюзий разрешения сложных проблем только с помощью логически выверенных математических моделей. Как показывает практика -это явное заблуждение. Но тем не менее именно количественная школа привлекла в управление теорию систем, кибернетику и ее приложения, что, несомненно, приносит пользу менеджменту, если применяется креативное мышление и групповая работа наряду с расчетами и компьютерными экспертными системами. Такое сочетание способствует преодолению конфликта между рационализмом сторонников «науки управления» (исследование операций) и романтизмом энтузиастов налаживания гармонии в человеческих отношениях.

5. На рубеже 70-х годов прошлого века переломной для всей управленческой мысли явилась четко сформулированная идея о том, что организация - это открытая система, которая приспосабливается к своей

весьма многообразной внутренней и внешней среде, и главные причины того, что в ней происходит, следует искать вне организации. Как говорит профессор Л.И.

пространству, в отечественной управленческой мысли остался незамеченным».

27

6. Десятилетие 1980-х годов ознаменовалось новым прорывом, неожиданным для многих американцев открытием значения организационной культуры. Организационную культуру как мощный инструмент

управления особенно эффективно используют японцы. Организационная культура складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл функционирования организации и т. п. Часто основные положения организационной культуры находят проявление в обобщающих смысл деятельности организации лозунгах. Она может быть вспомогательным ресурсом при проведении организационных изменений, но может служить и тормозом, мешающим развитию организации. Носителями организационной культуры являются люди, но вырабатывается она и формируется в значительной мере менеджментом.

В настоящее время многие американские теоретики склонны ставить организационную культуру по силе воздействия на людей в один ряд с организацией как управленческим инструментом, а учебные программы по преобразованию культуры в организациях - модное новшество ведущих бизнес-школ 1990-х годов.

7. В середине 90-х годов просматриваются три тенденции:

- некий возврат к прошлому - переосознание значения материальной, технологической базы современного производства и оказания услуг. Это вызвано не только применением компьютеров в производстве, но и повышением роли производительности и качества в конкуренции;

- наблюдается и вторая тенденция, касающаяся социальных, поведенческих аспектов, - это усиление влияния не только организационной культуры, но и различных форм демократического управления, участия рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций (постановка целей, выработка решений и т. д.);

- третья особенность - усиление международного характера управления. Ставятся задачи определения закономерностей, форм и методов

управления, которые являются универсальными или, наоборот, присущими той или иной стране. Одновременно ищутся методы наиболее эффективного управления во внешнеэкономической деятельности.