<<
>>

Типология организаций: социологические подходы

Исследование типологии организаций — одно из ведущих направлений зарубежной социологии. В своем развитии оно. прошло несколько этапов. Первый (1900—1925 гг.) представлен классическими теориями организации М.
Вебера, А. Файоля, Ф. Тейлора, Л. Гью- лика, Дж. Муни и др. Второй (послевоенные годы) был связан с формированием основ концепции «человеческих отношений» (Э. Мэйо, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, А. Маслоу) и началом нового этапа становления целостной концепции управления персоналом, названной «управлением человеческими ресурсами». Цель настоящего раздела — проанализировать третий этап исследования типологии организаций (1970 — начало 1980-х гг.), утвердивший парадигму современной социологии организаций, центральными понятиями которой стали понятия «власть» и «контроль»173. Четвертый этап, начавшийся с середины 80-х гг. XX в. и продолжающийся до настоящего времени, можно назвать постмодернистским. Он характеризуется, с одной стороны, стабилизацией современной парадигмы, а с другой — возникновением новых, авангардных направлений, в частности организационной экологии. К началу 1980-х годов американские социологи разработали огромное количество теорий, моделей и концепций организации и управления персоналом. Со временем возникла естественная необходимость в их классификации и систематизации. Одним из возможных вариантов подобной классифи174кации можно считать метатипологию Р. Килманна174, исходным принципом которой послужила повторяемость переменных (признаков) организаций. Анализируя совокупность теорий организации и управления, Килманн выделяет четыре группы систем: открытые и закрытые, технические и социальные. Термины «закрытая система» и «открытая система» обозначают два разных типа организаций — замкнутые исключительно на внутренние проблемы и ориентированные на взаимодействие с окружением. Что касается различий, существующих между технической и социальной системами, то здесь требуется дополнительное пояснение.
Социальная система сосредоточена на людях, их потребностях, желаниях, моти вах, поведении. Техническая включает организацию труда, капиталы, информацию, бюджет, задачи. В обоих случаях речь идет о людях, но в первом они выступают как личности, а во втором — как рабочая сила. Иными словами, социальная система ориентирована на управление человеческими ресурсами, а техническая — на управление кадрами. В метатипологии Килманна оба континуума соединяются, и на их пересечении возникает комбинация из четырех типов организационных систем, рассматриваемых в качестве базиса: закрытая техническая, закрытая социальная, открытая техническая и открытая социальная системы. Ярким примером первой служит теория бюрократии М. Вебера: к классу закрытых ее относят потому, что в ней учитывается только логика внутреннего функционирования организации, а не какой-либо внешний фактор. К техническим она приписывается на том основании, что веберовский подход имперсонален: люди рассматриваются в нем прежде всего как «чиновники», а не как личности. Ф. Ротлисбергер и У. Диксон • — коллеги Э. Мэйо по Гарвардскому университету, участвовавшие в знаменитых Хоторнских экспериментах, объявляются Килманном пионерами закрытой социальной системы. В книге «Менеджмент и рабочий» (1939) они рассматривают мотивы и потребности людей, культуру и нормы рабочей группы, однако, ограничивают свой анализ рамками организации. Известно, что теория открытых систем была разработана Л. фон Берталанфи, который полагал, что динамическое равновесие системы поддерживается благодаря росту, изменению и приспособлению организации к окружающей среде. Поскольку Берталанфи опирался на биологические и физические принципы, игнорируя социально-психологические аспекты, его подход следует квалифицировать как открытую техническую систему. Наконец, У. Беннис, автор книги «Изменяющиеся организации» (1966), оказался одним из первых теоретиков открытой социальной системы. Хотя Килманн выделяет именно его, феномен матричной структуры — временных рабочих групп, создающихся на короткий период времени ради решения конкретной задачи, а затем распадающихся, — известен в практике управления достаточно давно.
Однако следует согласиться с автором в том, что быстрая переориентация и переквалификация работников, вступление во все новые и новые коммуникационные структуры, адаптация и приспособление к окружающей среде являются характерными чертами открытых социальных систем. В статье Килманна присутствует еще одна, неявная, линия разграничения. Все организационные теории делятся им на классические (универсалистские) и современные (контингенциальные —- «теории случаев», «теории непредвиденных обстоятельств»). В качестве таких обстоятельств выступают неконтролируемые переменные окружающей среды либо конкретной ситуации, множество которых то и дело появляется в организации. В социологическом смысле ситуации представляют собой новые сочетания старых (или контролируемых) переменных. Метатипология Килманна рассчитана на классификацию не столько универсалистских, сколько контингенциальных теорий (а их огромное множество). Таким образом, в ней органично сочетаются прошлое и настоящее социологии организаций. В расширенном или, точнее, полном варианте метатипология Килманна выглядит следующим образом. Закрытая техническая система И. Ансофф, Р. Брандербург, Д. Катц, Р. Кан, П. Мотт, Р. Херден полагают, что главная цель такой системы — максимизация эффективности и продуктивности — достижима только в стабильном окружении, которое либо существует само по себе, либо создается организацией. Таким образом, последняя как бы защищается от воздействия неконтролируемых факторов. Преграждающую функцию выполняет в данном случае высокоразвитая технология, на которую обращается особое внимание. Контролируемыми в системе этого типа считаются факторы, поддающиеся краткому воздействию со стороны администрации или персонала. Главным стабилизатором выступает бюрократическая система М. Вебера, современные аналоги которой И. Ансофф и Р. Брандер- бург именуют «централизованной функциональной системой», Т. Берне и Г. Сталкер— механической структурой, а Р. Лайкерт— автократией или системой175. Контроль за поведением служащих осуществляется здесь с помощью бюрократических правил и процедур.
Принимая решения, высший эшелон опирается на легитимную, вознаграждающую и принудительную власть. Переменная «лидерское поведение» ориентирована на облегчение работы исполнителей и стимулирование технических навыков. Закрытая техничес- кая система, явно или неявно, предполагает, что члены организации реактивны, по преимуществу ориентированы на экономическое вознаграждение и социальные гарантии, т. н. гигиенические факторы, предпочитая тщательный контроль и порядок на рабочем месте. Открытая социальная система Эта система — полная противоположность первой. Здесь эффективность подразумевает не материальную продуктивность, а адаптивность, быстрое реагирование на окружающую среду, соответствие общественным ожиданиям, долговременное функционирование. По мнению X. Пикля и Ф. Фридландера176, успех органи - зации открытого типа зависит от расстановки групп давления: собственников, потребителей, инвесторов, местной общины и др. Внешними признаками успеха служат отзывы клиентов и прессы о качестве продукции и оказываемых услуг. В данном случае ситуация и окружение описываются в терминах динамичности и неопределенности, непредсказуемости и гетерогенности. Ф. Эмери и Э. Трист назвали данный тин окружающей среды «турбулентным полем»177. В качестве технического базиса здесь выступают нетрадиционные технологии и формы организации труда: монопрофильную квалифика цию работников сменяет многопрофильная. В открытой социальной системе механизмы контроля за поведением отличаются гибкостью и демократизмом и основываются на профессиональных нормах, стандартах и ценностях. А. Гоулднер называет подобный механизм «космополитической ориентацией»!7 , а У. Оучи — «кланом»179. Главные цели системы (рост, стабильность, исследование) подразумевают заботу о самой организации в противоположность свойственной закрытой технической системе ориентации на продукцию и оказание услуг. Процесс принятия решений, преимущественно стратегического характера, осуществляется благодаря ,180 «разъединяющему инкрементализму ’ противостоящему рациональному процессу принятия решении, свойственному формальной организации.
В неопределенной, постоянно меняющейся среде управленческие решения зачастую основываются на риске и интуиции. На первое место в открытой социальной системе выходят личность и стиль лидерства, а не формальные 424 нормы и жесткие правила. Особое значение приобре- тают управленческие группировки — кланы. Поскольку в открытых организациях таких группировок несколько, оптимальным лидерским стилем являются здесь кооптация, союз, консультации, а не доминирование. Культура клана операционализируется благодаря профессиональным нормам поведения. Основой власти в таких системах выступают рефе- рентность, экспертиза, информативность. Преобладающим типом конфликта является «договорной» конфликт, представляющий собой форму социополитического поведения на институциональном уровне организации. Множество степеней свободы, характеризующих поведение индивидов в организации, означает, что они получают возможность влиять на конечные результаты ее деятельности. Индивидуальные ценности, желания, мотивы приобретают институциональное значение и играют в принятии решений гораздо более важную, чем в закрытых системах, роль. Открытая техническая система Эта.система представляет собой промежуточный тип, располагающийся между двумя вышеназванными. В ней сочетаются кратковременное и долговременное планирование. Критерием эффективности выступает здесь производственное использование ресурсов, а также оптимальное распределение продукции и услуг. Организация, ориентирующаяся на открытый технический тип системы, четко указывает требования к технологиям (внутренние факторы) и окружающей среде (внешние факторы). На этом строится процесс принятия решений относительно размещения предприятия, цен, продаж, рынка товаров и труда. В открытых технических системах администрация не полагается на стихийное влияние среды, а стремится планировать и изменять ее в нужном для себя направлении. Согласно Ч. Перроу, такой подход следует считать «инженерным»181. В нем присутствует постоянное применение научного метода и анализа ситуации с целью оптимального решения проблем, возникающих в среде инвестиций, рынка товаров, цен, персонала.
Именно этот тип организации стимулирует развитие техники принятия решений. Структуру организации, ориентированную на постоянно изменяющуюся, но в то же время прогнозируемую, управляемую окружающую среду, И. Ансофф и Р. Бран- дербург назвали «инновационной»182. Она напоминает матричную организацию — гибрид жесткой технической и мягкой адаптивной систем. Механизм контроля здесь ценовой, или рыночный. Решения, касающиеся рынка труда, инвестиций, закупок, лизинга и т. п., основываются на минимизации себестоимости. Поскольку цены определяются рынком и являются заданной величиной, усилия членов организации оцениваются, а следовательно, и контролируются в соответствии с их трудовым вкладом, т. е. способностью сократить издержки (себестоимость). Это профессиональные критерии оценки труда. Там, где рынок способен сбалансировать цены, профессиональные критерии оценки уступают место бюрократическим правилам. В открытых технических системах рыночные механизмы навязывают критерии и определяют процесс принятия решений. Это означает, что на способ решения проблем влияют индивидуальные потребности, желания и мотивы. Вместе с тем индивидуальное влияние ограничивается уровнем компетентности, профессионализмом, равнозначным гибкому балансированию между требованиями долговременной (открытая система) и кратковременной (закрытая система) стратегий183. Стиль мышления, доминирующий в подобных организациях (а они могут состоять из гибких рабочих групп), называют когнитивным, интуитивным и экспертным. Закрытая социальная система В то время как открытая социальная система обеспечивает формальное соединение институционального и технического уровней организации, ее закрытая разновидность демонстрирует неформальный тип интеграции, происходящей главным образом благодаря групповым процессам. Акцент в подобной системе переносится с взаимоотношений организации и среды на межличностные взаимоотношения, с проблем изменения на проблемы лояльности. Критерием эффективности закрытой социальной системы являются успешность решения внутренних человеческих проблем, формирование социальной интеграции и приверженность сотрудников целям организации184. Каждая организация рассматривается как неповторимая, обладающая уникальной комбинацией человеческих качеств, характеризуется своеобразным микроклиматом и историей. Если сочетание факторов окружающей среды подчиняется вероятностным законам и анализируется статистическими методами, то уникальные качества людей требуют особых способов познания. Технология рассматривается здесь как условие межличностной коммуникации. Она тормозит, облегчает, определяет потоки информации, решения, мнения, слухи, действия и т. п. Коммуникация подразделяется на вербальную и невербальную. Ее направляет присутствие (пусть даже воображаемое) другого, на которого ориентировано социальное действие. Структура подобной системы описывается в терминах неформальной организации185. К элементам структуры относят повторяющиеся способы взаимодействия людей, а к социометрической диаграмме — частоту и направление этого взаимодействия (коммуникации). Структура изменяется, когда организация набирает новый персонал. Это исключительное свойство неформальной организации, поскольку организация формальная не претерпевает изменений в случае замены одних индивидов другими. Механизм контроля в закрытой социальной системе основан на групповых нормах и социальном давлении на тех, кто их нарушает. Система этого типа описывается в терминах групповой динамики, нормативной структуры группы, группового консенсуса. Сплоченность группы напрямую связана с исполнительностью. В сплоченной группе, нормы которой благоприятствуют высокой производительности труда, качество исполнения лучше. Напротив, в сплоченной группе, нормы которой сдерживают рост производительности труда, оно хуже. Цель закрытой социальной системы состоит в поддержании и развитии неформальных групп. Процесс принятия решений ориентируется на человека и группу, на их участие в управлении (т. н. «партисипа- тивный менеджмент»). Лидерский стиль считается оптимальным, если он строится на принципах «человеческих отношений». Такова метатипология организации, предложенная Р. Килманном. В заключительной части статьи он высказывает ряд методологических соображений, полезных социологу-практику. Автор убежден, что теоретическое осмысление предмета исследования, научные гипотезы, методология анализа данных должны строиться и излагаться в терминах одной из указанных организационных систем. Социолог просто обязан различать, в каких терминах он описывает организа цию, иначе ему не избежать противоречий. Однако этим дело не ограничивается. Выбор модели диктует методы исследования. Так, закрытую техническую систему лучше изучать при помощи традиционных научных методов, например, лабораторного эксперимента, в ходе которого используются разные контрольные группы. Это доказали Д. Кэмпбелл и Дж. Стенли186. Вместе с тем, закрытую социальную систему правильнее изучать посредством гибких методов — полевого исследования, наблюдения и т. д. Каждому типу систем соответствует особый тип ученого, вооруженного определенными нормами и методами исследования. Так, закрытой технической системе подходит «ученый-аналитик», открытой социальной — «гуманитарий», открытой технической — «концептуальный теоретик», а закрытой социальной— «частичный гуманитарий»187. Социологу-теоре- тику следует знать, что первый из перечисленных типов представляет собой технический уровень, второй является «портретом» институционального уровня, третий воплощает формальную интеграцию двух предыдущих уровней, а четвертый — их информационную взаимосвязь. Специалисты едины в том, что одной из важнейших проблем теории и практики управления является проблема организационного контроля. Они расходятся лишь в представлениях о механизмах, способах и формах его реализации. Большинство теоретиков согласно с тем, что понятия «контроль» и «власть» тесно связаны между собой. Ранее мы уже говорили о том, что общепринятой точкой зрения является понимание власти как способности влиять на действия других людей. Соглашаясь с подобным определением, А. Каплан предлагает использовать три измерения власти: 1) вес (количество, размер); 2) охват (область распространения поведения); 3) сферу подчинения, (число индивидов или групп, чье поведение контролируется)188. Понятие «базис власти» интерпретируется социологами по-разному. Многие полагают, что власть тесно связана с зависимостью. Так, Р. Эмерсон убежден, что власть коренится в отношениях зависимости одного человека от другого: власть индивида А над индивидом Б означает зависимость Б от А189. Д. Меканик предполагает, что индивид превращается в объект власти со стороны другого лишь тогда, когда зависит от кон- троля над источниками информации, осуществляемого этим лицом,третьими лицами либо организациями190. Можно, например, ограничить доступ к знаниям, в которых кто-либо остро нуждается, или к ресурсам, необходимым организации (финансам, рабочей силе, сырью). Поэтому в организациях то и дело возникают ситуации, при которых субъектом власти становится не выше-, а нижестоящее лицо. И тогда директор отправляется на поклон к рабочему-умельцу, единственному, кто способен выполнить сложный заказ, а тот, в свою очередь, диктует выгодные ему условия. А талантливый ученый или одаренный инженер, обладающий знаниями или навыками, отсутствующими у других членов организа ции, оказавшись в роли эксперта, навязывает руководству требования, при соблюдении которых он готов взяться за выполнение ответственной работы. Развивая эти идеи, Р. Блэкбурн утверждает: чем большее количество факторов контролируют в организации нижестоящие лица, тем большим объемом власти они обладают191. При этом совершенно ясно, что власть как форма межличностной зависимости, власть вышестоящих над нижестоящими узаконена и подкреплена формальными механизмами (санкциями, приказами, дисциплинарными мерами). Напротив, власть нижестоящих над вышестоящими не имеет столь мощной институциональной (легитимной) поддержки. Тем не менее зачастую, она оказывается более действенной и эффективной. Опираясь на идеи Р. Эмерсона и Д. Меканика, Д. Х'иксон, К. Хайнингс, К. Ли, Р. Шнек, Б. Селзник, Дж. Пфеффер разработали стратегическую континген- циальную теорию внутриорганизационной власти192. Согласно этой теории базой власти служит зависимость не только между индивидами, но и между подразделениями, находящимися внутри одной организации. Власть одного подразделения над другим или другими пропорциональна его возможностям закрывать и ограничивать их доступ к редким ресурсам (в том числе к информации) или стратегическим факторам, служащим удовлетворению неких важных потребностей. Для ряда социологов главным моментом в определении власти служит понятие ключевых организационных ресурсов. Этот подход берет начало в идеях Т. Парсонса, высказанных им в статье «Контуры1 93соци- ологического подхода к организациям» (1956)193, где ,«« власть истолковывается как способность мобилизовать 420 ресурсы. Спустя 20 лет Р. Кантер продолжил рассуждения Парсонса и отметил, что власть есть «способность делать вещи, мобилизовывать ресурсы, получать и использовать то, что служит средством достижения поставленной индивидом цели» . Проанализировав различные подходы, Ч. Мэнц и Д. Джойа пришли к выводу, согласно которому понятие ключевых ресурсов порождает замкнутый круг или парадокс в определении власти и контроля. Поскольку контроль над ресурсами служит основой обладания властью, постольку само обладание властью выступает базисом другого типа контроля — над индивидами и подразделениями (персональный контроль). В результате формируется следующая цепочка: контроль над ресурсами — власть — персональный контроль. Противоречие возникает из-за смешения двух различных типов контроля193. Концептуализировать контроль, как и власть, можно разными способами. Один из них был предложен Э. Лоулером: контроль — это направление, влияние или определение поведения других людей196. Сходную дефиницию выдвинул А. Танненбаум: под контролем следует понимать «любой процесс, в котором индивид, группа или организация определяют (т. е. намеренно влияют на) то, что должны делать другие индивиды, группы или организации»197 Общим элементом в определениях власти и контроля выступает понятие влияния. Вместе с тем власть и контроль различаются способом осуществления последнего. Власть понимается как потенциальное, а контроль — как реальное влияние. Отсюда следует: власть есть способность (возможность), а контроль— процесс. Как правило, базисом власти выступают две переменные — зависимость и незаменимость (степень, с какой индивид, группа или подразделение могут или не могут быть замещены альтернативными ресурсами). Базисом контроля служат вознаграждение, принуждение, легитимация, экспертиза, референтность. При этом различают два типа контроля: над ресурсами (ресурсный контроль) и над личностью (персональный контроль). В 1981 г. Г. Юкл построил обобщенную типологию власти, в которой термином «персональная власть» обозначались референтная и экспертная, а термином «позицио1н98ная власть» — легитимная и принудительная власти198. С тех пор обобщенная типоло- 430 гия широко применяется в научной литературе.
<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О.. Социология управления:фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект. — 1136 с. — («Gaudeamus»).. 2005

Еще по теме Типология организаций: социологические подходы:

  1. 7.3.2 Бренд как социологическое и социально-психологическое явление
  2. 3. МЕТОДЫ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ
  3. 7.3.2 Бренд как социологическое и социально-психологическое явление
  4. Список использованной литературы и источников
  5. С.              Д. Савин ТИПОЛОГИЯ ПОЛИТИЧЕСКОЙ СТАБИЛЬНОСТИ В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ
  6. | 8.2. Шарль Монтескье и современная юридическая типология политических режимов            
  7. § 3. Классификация и типология преступников
  8. 18. Что такое типология государств
  9. 2. Типология государств
  10. Социологические теории гендера: с 1960-х гг. по настоящее время
  11. ТИПОЛОГИЯ КОНЦЕПЦИЙ ПОЛИТИЧЕСКОЙ ВЛАСТИ (КОНЕЦ XX ВЕКА)
  12. Социологический метод в исследовании государства основоположниками научного коммунизма
  13. Типология организаций: социологические подходы
  14. Новейшие направления социологического теоретизирования