<<
>>

Развитие российской социологии управления в довоенный период

В России серьезное внимание вопросам управления начали уделять уже в XVII в. Заметный след в истории нашей страны и улучшении системы управления ею оставили известный русский государственный и военный деятель, знаменитый дипломат АЛ.
Ордин- Нащокин, А.П. Волынский (кабинет-министр с 1738 по 1740 г.), один из основоположников российской исторической науки, географ, государственный деятель В.Н. Татищев (в 1720-1722 и 1734-1739 гг. управляющий казенными заводами на Урале, а в 1741 — 1745 гг. — губернатор Астрахани), выдающийся русский ученый М.В. Ломоносов. Велики заслуги в реформировании российской системы управления П.А. Столыпина, который с 1906 г. совмещал две должности— министра внутренних дел и премьер-министра. Движение за научную организацию труда (сокращенно НОТ) и управления зародилось в России примерно в то же время, что в США и странах Европы. По свидетельству известного советского теоретика и практика НОТ и управления производством А. К. Гастева, уже в 1904 г. «где-то на Урале делались, попытки применения принципов НОТ»12. Начинает формироваться и первая отечественная научная школа профессора Н.И. Савина, издавшего труд «Резание металла», который в западноевропейской литературе ставился на один уровень с трудами Ф. Тейлора. Воспитанники этой школы занимались практической деятельностью по внедрению принципов НОТ на целом ряде заводов, прежде всего на машиностроительном заводе «Айваз» в Петербурге. До Первой мировой войны в России насчитывалось восемь предприятий, работа на которых была организована по системе Тейлора, тогда как во Франции действовало лишь одно. Движение за научную организацию труда и управления получило отражение и в литературе. Возникло специальное издательство во главе с инженером Ле- венстреном, выходили журналы «Русское богатство», «Мир божий», «Журнал для всех», в которых активно публиковались статьи по данной проблеме.
Венцом легитимизации идей Ф. Тейлора в России следует считать 1913 г. — год появления первого в мире тейлори- стского журнала «Фабрично-заводское дело», в котором систематизировалась самая разнообразная информация о создателе «научного менеджмента». Вместе с тем, попытки реализовать принципы НОТ носили в дореволюционной России главным образом стихийный, нежели систематический характер. Причины, сдерживавшие широкомасштабные инновации в российской промышленности, заключались в экономической отсталости страны. В годы Первой мировой войны и «военного коммунизма» научные принципы организации труда не могли получить широкого распространения, они использовались в усеченном виде и лишь на отдельных предприятиях военного производства. По окончании войны, с переходом к новой экономической политике, движение за научную организацию труда и управления быстро активизировалось. Мощный толчок процессу становления отечественного научного менеджмента дала Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства, созванная по инициативе Л.Д. Троцкого под эгидой Комиссариата путей сообщения и начавшая свою работу 20 января 1921 г. В конференции участвовали 313 делегатов и около 100 гостей, которые работали в 5 секциях: 1) организация работ в механическом производстве, в частности в железнодорожных мастерских; 2) организация работ на железнодорожном транспорте; 3) организация управления и его частей; 4) рефлексология труда; 5) мероприятия по объединению работ по НОТ и практическому их осуществлению. Всероссийский форум обнаружил существенные расхождения в общетеоретических трактовках НОТ. Главными вопросами, по которым велась наиболее острая полемика, являлись вопросы отношения к западным концепциям менеджмента, прежде всего к тейлоризму, и выработки методологически правильного подхода к НОТ. В ходе дискуссий сформировались два полярно противоположных лагеря: тейлористы и антитейлористы. Первые (Р. Поляков, Н. Сарновский, В. Железнов, И. Озеров, И. Каннегиссер, Н.
Гредескул и др.) были склонны отождествлять тейлоризм с научной организацией труда и управления, утверждая, что учение Ф. Тейлора не только принципиально неоспоримо, но еще и универсально, т. е. практически полностью приемлемо в любых общественно-экономических условиях. Сторонники тейлоризма считали, что он победит старую систему управления и бескультурье, как в свое время паровая машина победила ремесленный труд. Одновременно они предостерегали против механического переноса чужих идей, призывая искать новые пути, учитывать исторический опыт нации и трудовую этику народа. Вторые (О. Ерманский, В. Воронцов, П. Маслов, И. Поплавский, Г. Алексинский) резко возражали тезису о политико-идеологической нейтральности тейлоризма и подчеркивали недопустимость его отождествления с «научной организацией труда», отмечая ориентированность тейлоровского учения на максимальную, выходящую за пределы возможностей человеческого организма интенсификацию труда, несовместимую с ценностями утвердившегося в России нового строя. Критики тейлоризма полагали, что в России при низких уровнях организации производства и жизни населения, произволе предпринимателей, в условиях отсутствия законодательных гарантий внедрение системы Тейлора принесет больше вреда, чем пользы. В целом конференция показала достаточно глубокое понимание сложности, многомерности понятия научной организации труда и управления, выделив «не только хозяйственно-техническую сторону ее (что было характерно для Ф. Тейлора), но также общественноэкономическую и психофизиологическую»13. Явившись первым как в России, так и во всем мире опытом широкого обсуждения вопросов труда, она стала выдающимся событием в истории формирования отечественного менеджмента. В общей резолюции конференции было сформулировано достаточно зрелое определение НОТ: «Под научной организацией труда надлежит, понимать организацию, основанную на тщательном изуче нии производственного процесса со всеми сопровождающими его условиями и факторами. Основным методом при этом является измерение с натуры затрат времени, материалов и механической работы, анализ всех полученных данных и синтез, дающий стройный, наиболее выгодный план производства»14.
Не следует забывать, что процесс становления и развития отечественного научного менеджмента проходил в сложных исторических условиях. В восстановительный период, при острой нехватке ресурсов от науки в первую очередь требовалась разработка чисто практических указаний того, как следует планировать производство, стимулировать труд, работать с наименьшими затратами времени, материальных и денежных средств. Внимание ученых было сосредоточено на таких частных проблемах, как рациональная организация рабочего места, совершенствование структуры управленческого аппарата, упрощение делопроизводства, создание простых и дешевых форм учета и отчетности, постановка контроля над выполнением заданий и др. Многие работы были посвящены исследованию отдельных функций и методов экономического управления. Однако было бы заблуждением считать, что в 1920-е гг. в нашей стране не велись теоретико-методологические изыскания. Жаркие дискуссии проходили, например, по таким вопросам, как определение понятия «управление», возможность и необходимость выделения особой науки управления. Обсуждались предмет, метод, пути развития последней. Так, по мнению большинства российских ученых, управление производством нельзя было трактовать исключительно как искусство, не замечая при этом наличия в н1е5м общих принципов и причинно-следственных связей15. Не отрицая важности интуиции и индивидуальных качеств организаторов, основоположники отечественного научного менеджмента призывали к изучению и использованию закономерностей и принципов управления, объективно отражавших потребности производства. Наука управления мыслилась российскими учеными межотраслевой, а развитие научного менеджмента с самых первых шагов осуществлялось ими в органическом единстве прикладных и общетеоретических исследований. Вместе с тем, акценты в их приоритетах были различны. Особенно страстной оказалась полемика между так называемой «платформой 17-ти», отражавшей позиции Платона Керженцева, Иосифа Бурдянского, Михаила Рудакова и других видных деятелей отечественного НОТовского движения, и «группой 4-х», отстаивавшей взгляды Центрального института труда во главе с Алексеем Гастевым.
Представители «платформы 17-ти» ратовали за необходимость широких теоретических обобщений в области НОТ и управления, за народно-хозяйственный подход к организационным проблемам, широкое — через различные низовые ячейки, кружки, общества — вовлечение масс в работу по научной организации труда16. Сторонники А. Гастева предостерегали от опасности чрезмерного теоретизирования и предлагали заниматься в первую очередь практическими вопросами, рекомендуя начинать всю работу по научной организации труда и управления с упорядочения труда отдельного человека и рационализации трудовых операций. Необходимость определения главной линии дальнейшего развития организационно-управленческой науки привела к созыву Второй конференции по НОТ, начавшей свою работу 10 марта 1924 г. в Москве под руководством В.В. Куйбышева. Наиболее многочисленной из семи ее секций была секция управления. Большое внимание уделялось методам рационализации госаппарата, делопроизводству, постановке отчетности, другим проблемам практической направленности. Весьма знаменателен лозунг, под которым проходила конференция: «В связи с жизнью, для жизни, не отрываясь от жизни!» В определении, данном конференцией НОТ, последняя понималась прежде всего как практико-рационализаторская деятельность в области организации труда и управления. В соответствии с выработанной линией были определены и главные задачи в области НОТ: 1) переработка достижений западных теоретиков и практиков и обмен опытом с ними; 2) увязка научно-исследовательской деятельности с потребностями производства; 3) установление тесной связи между институтами и лабораториями НОТ и их специализация; 4) опытное изучение труда в производстве и управлении, а также исследование отдельных трудовых процессов; 5) организация школ для подготовки инструкторов, способных к внедрению лучших методов работы; 6) внедрение в труд и изучение на всех ступенях и во всех типах школ принципов НОТ. После Второй конференции прикладные исследования начинают доминировать над теоре- тико-методологическими, а НОТовское движение все чаще именуется рационализаторским.
Массовое движение за научную организацию труда и управления развивалось в России в пяти основных организационных формах: • научно-исследовательские институты илаборато- рии, основной задачей которых являлись изучение проблем организации труда и управления, разработка обобщающих теоретических положений, создание систематизированных концепций в области менеджмента. Академические исследования тесно переплетались здесь с практической работой: большинство исследовательских институтов того времени являлось и рационализаторскими центрами. Помимо научно-изыскательской и рационализатор - ской, многие ведущие институты осуществляли еще одну функцию — подготовку персонала. Триединое переплетение вышеупомянутых-функций явилось одной из наиболее ценных находок российской организационно-управленческой мысли 1920-х гг., ибо в нем заключалась суть механизма формирования отечественного научного менеджмента; • ведомственные организации в области НОТ и управления (Инициативная комиссия по организации научной постановки производства при ВСНсх-фЦен- тральное бюро организации производства при техническом отделе Главного управления военной промышленности ВСНХ, секция НОТ при Высшем техническом комитете НКПС и т. п.). В отличие от институтов и лабораторий перечисленные организации осуществляли прежде всего рационализаторские функции; • рационализаторские органы учреждений и предприятий (опытные станции, орга-станции, оргбюро, бюро рационализации), призванные «возбуждать и подталкивать рационализаторскую мысль, практически осуществлять рационализаторские мероприятия по улучше17нию организации производства и управления»17; • самодеятельно-общественные организации (ячейки Лиги «Время» — Лиги «НОТ», кружки НОТ, производственные кружки), являвшиеся опорными пунктами и источниками усиления деятельно- 74 сти научных организаций труда и управления; • центральные органы, руководившие всем движением за НОТ и управления и игравшие роль административно-координационных центров. Состоявшийся в апреле 1923 г. XII съезд РКП (б) принял решение о создании объединенного органа ЦКК РКИ (Центрального контрольного комитета рабоче-крестьянской инспекции) и возложил на него руководство всем делом рационализации труда, производства и управления. Возглавил новый комиссариат Валериан Куйбышев. При коллегии комиссариата был создан Совет научной организации труда и управления (Совнот), призванный согласовывать, планировать и координировать все исследовательские и практические учреждения и организации по НОТ. Однако «объять необъятное» не удалось: вскоре это стало очевидным, и в ноябре 1926 г. Совнот был упразднен. В целом развитие научного менеджмента в нашей стране было весьма успешным, в том числе и благодаря наличию ярких, талантливых ученых, возглавивших самобытные научные направления, к рассмотрению которых мы и переходим. , В 1920-е гг. теоретические основы науки управления, понимаемой широко — от управления всем народным хозяйством до руководства отдельными предприятиями — развивали такие крупные ученые, как А. Чаянов, Н. Кондратьев, С. Струмилин, А. Гастев, А. Богданов. Не менее яркими фигурами был представлен и второй эшелон управленцев — Ф. Дунаевский, Н. Витке, П. Керженцев, А. Журавский, О. Ерманский. Сюда же можно причислить и плеяду крупных психологов, занимавшихся психотехникой, профессиональным отбором и изучением человеческого фактора, профессиональным обучением и рационализацией труда, борьбой с профессиональным утомлением и травматизмом, психогигиеной и психотерапией. Так, в Казанском институте НОТ изучалась зависимость скорости работы от настроения, темперамента и мышечного напряжения, исследовались вопросы трудоспособности женщин, утомляемости при занятиях умственным трудом. В психотехнической лаборатории института были составлены профили ряда профессий (педагога, инженера, врача, бухгалтера). Вначале 1920-х гг. здесь трудились А.Р. Лурия, М.А. Юровская, И.М. Бурдянс- кий и др. В 1918 г. по инициативе академика В.М. Бех- терева в Петрограде было организовано учебное и научно-практическое учреждение — Институт по изучению мозга и психической деятельности. Бехтерев же явился инициатором организации работ по профкон- сультации, при его участии на базе биржи труда было создано первое Бюро по профконсультации, которым руководил А.Ф. Кларк. В 20 —30-е гг. XX в. в стране действовала широкая сеть психотехнических и психофизиологических лабораторий, открытых при фабриках и заводах. Функционировали лаборатории, проводившие комплексные исследования человеческого фактора и трудовой деятельности. Так, созданная в 1932 г. психофизиологическая лаборатория при Горьковском автозаводе развернула работы по двум направлениям: расстановка рабочей силы (разработка психофизиологических паспортов рабочих мест и рационализация женского труда, труда подростков, профотбор) и рационализация режима труда и отдыха (оргтехника, внедрение «микрофизкультуры», анализ трудового процесса, введение пауз для снятия утомляемости). На московском заводе «Шарикоподшипник» В.М. Давидович, К.М. Караульник, Х.О. Ривлина и Ю.И. Шпигель провели ряд производственных экспериментов по ритмизации трудового процесса, приведших к значительному повышению производительности труда. В лаборатории Московского электрозавода осуществлялся основательный психофизиологический анализ процесса работы на агрегатах, изучались санитарно-гигиенические условия в цехах. На московских заводах «Серп и молот» и «АМО» исследование проблем социальной активности, мотивации поведения работников, удовлетворенности работой проводил В.М. Коган. В целом, для этого периода было характерно хорошо налаженное сотрудничество психологов, физиологов, гигиенистов труда, инженерно-технического персонала предприятий, специалистов по организации и охране труда. При этом использовались как социологические, так и психологические методы исследования, широко применялись хронометраж, самонаблюдение и объективное наблюдение, эксперимент, массовые опросы, анализ документов и статистики. Отечественная наука управления развивалась не только в стенах институтских кабинетов, лабораторий и опытных станций. Управленческая мысль разрабатывалась в рабочих кабинетах директоров предприятий, трестов, высших руководителей народного хозяй ства, нередко дававших блестящие образцы решения труднейших проблем управления. Практическими проблемами управления занимались вплотную и видные политические деятели — первый председатель ВСНХ В.В. Оболенский (псевдоним— Н. Осинский), крупнейшие государственные и хозяйственные руководители А.И. Рыков, П.А Богданов, В.В. Куйбышев, Н.И. Бухарин, Ф.Э. Дзержинский и др. Среди теоретиков управления того времени, несомненно, выделялась фигура Александра Александровича Богданова (настоящая фамилия Малиновский) (1873—1928)— выдающегося русского ученого, члена Социалистической Академии, экономиста, философа, естествоиспытателя, математика, писателя. Основными трудами Богданова были работы: «Очерки всеобщей организационной науки» (1921), «Организационная наука и хозяйственная планомерность» (1921), «Организационные принципы социальной техники и экономики» (1923), «Всеобщая организационная наука (тек- тология)» (в трех томах, 1925—1929). Подход А. Богданова к выявлению общих черт и признаков, свойственных различным видам управления, заметно отличался от предлагавшихся в 20-е гг. XX в. организационно-технологических концепций. Предположив, что все виды управления (в природе, обществе, технике) имеют общие черты, Богданов сделал попытку описать их с позиций особой организационной науки— тектологии, призванной стать общей методологической основой всех других наук, систематизировать огромный организационный опыт человечества и вооружить руководителей знанием организационных законов. По мнению ученого, предметом тектологии должны были стать общие организационные принципы и законы, по которым протекают процессы организации во всех сферах органического и неорганического мира. В своих работах А. Богданов предпринял попытку сформулировать основные понятия и методы провозглашенной им организационной науки. Анализируя сущность организации, он высказал идею о необходимости системного подхода к ее изучению, дал характеристику соотношения системы и ее элементов, показав, что организованное целое оказывается больше простой суммы его частей. Он же высказал ряд интересных мыслей о структурной устойчивости системы и ее условиях, основных организационных механизмах, о необходимости применения математического аппарата при анализе организации. К числу общих законов, исследуемых организационной наукой, А. Богданов относил, в частности, «закон наименьших», в силу которого прочность цепи определялась наиболее слабым из ее звеньев: например, «скорость эскадры — наименее быстроходным из ее судов» и т. п. Поэтому расширение хозяйственного целого зависело, с его точки зрения, от наиболее отстающей его части. С этой позиции Богданов подходил и к определению общей схемы планомерного восстановления частично разрушенного хозяйства России. Позднее концепция «наиболее слабого звена» легла в основу метода сетевого планирования и управления. Используя свой подход, Богданов предпринял попытку создания монистической концепции Вселенной. Считая организацию сущностью живой и неживой природы, он, в конечном счете, сводил любую деятельность к организационной. Вселенная, утверждал Богданов, выступает как беспредельно развертывающаяся ткань форм разных типов и ступеней организованности. Все эти формы, в их взаимных сплетениях и взаимной борьбе, образуют мировой организационный процесс, неограниченно дробящийся в своих частях, непрерывный и неразрывный в своем целом. Не отрицая наличия дезорга- низационной деятельности, Богданов считал ее частным случаем деятельности организационной. Исключительно важное, с точки зрения характеристики концепции А. Богданова, значение имеет его анализ двух основных организационных механизмов — формирующего и регулирующего. Формирующий механизм включает в себя такие компоненты, как конъюгация (соединение комплексов), ингрессия (вхождение элемента одного комплекса в другой) и дезингрессия (распад комплекса). Организационная деятельность человека всегда заключается в соединении и разъединении каких-либо наличных элементов. Так, «процесс труда сводится к соединению разных материалов, орудий труда и рабочей силы и к отделению разных частей этих комплексов, в результате чего получается организованное целое— продукт»18. Эти два акта— соединение и разделение — играют в деятельности человека неравную роль: один из них является первичным, другой— производным. Соединение комплексов (первич- 78 ный момент) составляет первооснову механизма текто- логии — конъюгацию. В этот термин Богданов вкладывал широчайший смысл: это и сотрудничество, и всякое иное общение, и сплавление металлов, и обмен товарами между предприятиями, и многое другое. Соединение комплексов, ведущее к организационному кризису, разрыву тектологической границы между ними И возникновению какой-то качественно новой системы, осуществляется непосредственно или через посредство связки (ингрессии). Системы ингрессивны, если они состоят из комплексов, объединенных связкой. Наряду с соединением комплексов часто имеет место и разделение, распад конъюгированной системы, образование новых отдельностей, границ, т. е. «дезингрессия» — организационный кризис системы иного типа. По мнению А. Богданова, все кризисы, наблюдаемые в жизни и природе, принадлежат к этим двум типам. Так, например, революции в обществе обычно представляют собой разрыв социальной границы между разными классами. Помимо формирующего тектология располагает и регулирующим механизмом, в основе которого лежит подбор наилучшего сочетания элементов. Только подбор может обеспечить действительное сохранение форм в природе. Отбор может быть положительным или отрицательным, действующим и при развитии комплексов, и в процессе их относительного упадка. Таким образом, модель организационного устройства, предложенная А. Богдановым, носила универсальный характер и применялась им к познанию безграничного диапазона процессов и явлений, происходящих как в природе, так и в обществе. Анализ организации Богданов слабо связывал с ее социально-экономической стороной, определяемой Производственными отношениями. В его представлении экономическая жизнь была целиком детерминирована техникой. Ученый был убежден, что из принципов организации вещей можно вывести аналогичные принципы организации людей: таким образом, организационные методы, используемые человечеством, имеют основу в организационных закономерностях природы и являются для человека так или иначе вынужденными. Тектология Богданова не получила широкого распространения: ее часто критиковали за абстрактность, слабую связь с актуальными проблемами хозяйственного управления. Вместе с тем, нельзя не признать, что А.А. Богданов высказал много ценных идей в области теории организации, кибернетики, сетевых методов управления. Характерной чертой научной мысли той эпохи была ее политизация. Складывалось впечатление, что организационные подробности управления служили для многих лишь поводом для того, чтобы выступить с очередным заявлением о переустройстве мира. Так, Осип Аркадьевич Ерманский (1866—1941)— автор известных учебников по НОТ, противник системы Тейлора и оппонент А. Гастева — предложил свой собственный глобальный проект трансформации управления обществом. Основные сочинения О. Ерманского: «Система Тейлора» (1918), «Научная организация труда и система Тейлора» (1922), «Задачи научной организации труда и ее положение» (1923), «Теория и практика рационализации» (1928), «О критерии рациональности» (1928), «К постановке проблемы рационализации» (1929). О. Ерманский был в ряду первых российских ученых, подвергших глубокому критическому анализу западные теории научной организации труда и рационализации управления и попытавшихся обозначить грань между содержащимися в них положительными и отрицательными моментами. Вместе с тем, представления Ерманского о научной организации труда отнюдь не исчерпывались критикой западных концепций. Он верно подметил предпосылки, определявшие возможность возникновения теории организации труда как самостоятельного научного направления, становление которого связывалось им с дошедшими до известной степени зрелости технико-экономическими условиями, бурным развитием крупного машинного производства, усиливающим потребность в организующих и рационализирующих научных методах. Наибольший интерес представляют рассуждения О. Ерманского о законах и принципах научной организации труда и управления производством. Определив рациональную организацию как теорию оптимального использования всех видов энергии и факторов производства, он высказал убеждение, что ее предметом являются три основных принципа (закона): 1) принцип положительного подбора; 2) закон организационной суммы; 3) принцип оптимума. Согласно первому, организационная сумма больше арифметической суммы составляющих ее сил. Однако это возможно лишь тогда, когда все элементы производства (вещественные и личные) гармонично сочетаются друг с другом в соответствии с принципом положительного подбора. Речь идет о таком сочетании, при котором элементы подкрепляют, усиливают один другой. Применительно к производственной деятельности закон означает правильный подбор инструмента к соответствующей работе с учетом его конструкции, веса, формы, а также соответствие особенностей работника (его психических и физических качеств) специфике профессии. Ядром концепции О. Ерманского стал принцип физиологического оптимума — критерия рациональности организации любой работы. По мнению ученого, таким критерием являлось отношение между R (достигнутым полезным результатом) и Е (затраченной для достижения этого результата энергией), выражаемое коэффициентом рациональности т: т = R/E. Величина т показывала количество полезной работы, приходящейся на каждую единицу затраченной энергии. Получение возможно большего полезного результата на единицу затрат или использование возможно меньшей энергии на единицу достигаемого результата всегда должны находиться в поле зрения организаторов производства, ибо в этом-то и состоит суть принципа оптимума — основного принципа НОТ, считал О. Ерманский. Любое использование сил, нарушающее принцип бптимума, означало ненаучную организацию работы, ибо приводило либо к расточению всех видов энергии, либо к их недоиспользованию. Для того же чтобы добиться максимального соотношения затрат и результатов, требовалось, говорил ученый, углубленное знание. закономерностей производственных процессов, черт и особенностей как личных, так и вещественных факторов производства, дающее возможность сочетать и использовать их самым рациональным образом. Главное достоинство концепции О. Ерманского состоит в том, что она настаивает на необходимости поддержания интенсивности труда на оптимальном, научно обоснованном уровне. Однако она не лишена недостатков. Так, правильно оценив прогрессивную роль механизации и автоматизации производства, О, Ерманский пришел к несколько неожиданному выводу о том, что в скором времени все станут руководителями, поскольку работать 1б9 удут не живые люди;, а сложные машины-автоматы19 Процесс вытеснения человека из сферы непосредственного производства ученый понимал как ликвидацию живого труда, а точнее — труда исполнителей. «Индустриальная утопия» Ерманского строилась на весьма незаметной методологической ошибке: абстрактные теоретические рассуждения подкреплялись не менее абстрактной эмпирикой; вместо конкретного анализа проблемы автор приводил надуманные количественные расчеты. Так, с целью устранить всякие сомнения относительно обозначенной им тенденции к постепенной ликвидации исполнительского труда, ученый упоминал ряд цифр, характеризующих динамику соотношения руководителей и исполнителей: 70-е гг. XIX в.— 1:100, перед Первой мировой войной— 1:12, в 20-е гг. XX в.— 1:7, идеал Тейлора— 1:3, наконец, перспективная тенденция— 1:0. Из всего этого становится очевидным, что О. Ерманский не разграничивал двух видов управления: управление людьми и управление вещами. В 1920-е гг. в Москве плодотворно трудился преподаватель Горной академии, известный специалист в области организации труда Алексей Феоктистович Журавский. Основные труды: «Научная организация труда» (1926), «На путях к рационализации производства» (1927), «Курс технико-экономической организации предприятий» (1930). Вкруг интересов Журавского входили вопросы организации, нормирования и стимулирования труда, профотбора и культуры отдыха. Под организацией труда он понимал рациональное условие совместной, коллективной деятельности. Цель организации труда состояла, по его мнению, в распределении работников таким образом, чтобы усилия одного были согласованы с усилиями всех. Определяя интенсивность труда как уровень напряженности работы и степень уплотненности рабочего времени, А. Журавский задавался вопросом: каким образом побудить человека работать с полной отдачей? И однозначно отвечал на него: только заинтересовав его в конечных результатах своего труда. Полагая, что при повременной оплате труда напряженная работа возможна лишь при условии постоянного надзора за рабочими, Журавский считал, что в этом случае человек не мотивирован совершенствовать организацию своего труда, и отдавал предпочтение сдельной форме оплаты. При этом сдельные расценки, по мнению ученого, следовало устанавливать по выработке хорошего рабочего. Интенсивность труда у Журавского зависела от квалификации, возраста, пола. Умелый рабочий, говорил он, достигает большей интенсивности труда не ценой перенапряжения сил, а благодаря более эффективному применению своих знаний и навыков. Кроме того, ученый рассматривал проблемы психотехники, структуры управления и административной работы, классификации типов рабочих в зависимости от их психофизиологических качеств, изучал гигиену труда. Несомненным лидером отечественной науки управления и НОТ в 20-е гг. XX в. был Алексей Капитонович Гастев (1882—1941)— экономист, социолог, активный деятель революционного и рабочего движения в России. Основные труды А. Гастева: «Индустриальный мир» (1919), «Наши задачи» (1921), «Профессиональные союзы и организация труда» (1924), «Новая культурная установка» (1924), «Трудовые установки» (1924), «Установка производства методом цИТа» (1927), «Нормирование и организация труда» (1927), «Методологические предпосылки разработки, основания и классификации стандартов» (1933). За плечами у А. Гастева был огромный производственный опыт: он работал слесарем на заводах России и Франции (где окончил Высшую школу социальных наук), а после Октябрьской революции 1917 г. — руководителем на ряде предприятий Москвы, Харькова и Горького. Был секретарем ЦК Всероссийского союза металлистов, заместителем председателя и председателем Совета по НОТ при Наркомате рабоче-крестьянской инспекции, председателем Всесоюзного комитета стандартизации при Совете Труда и Обороны СССР. С 1921 по 1938 г. Гастев возглавлял Центральный институт труда (ЦИТ) — самый крупный и продуктивный научно-исследовательский институт в области организации труда и управления. Основная заслуга ученого заключалась в разработке теоретических и экспериментальных идей новой науки — социальной инженерии, соединившей в себе методы естественных наук, социологии, психологии и педагогики. Под руководством ЦИТа, разработавшего установочный метод подготовки, на десятках предприятий внедрялись инновационные методы организации труда и производства, по его методикам были подготовлены более 500 тыс. квалифицированных рабочих, тысячи консультантов по управлению и НОТ. При институте одновременно действовали курсы инструкторов производства, промышленных администраторов и бухгалтеров. Важнейшим направлением творческой работы коллектива ЦИТа была консультационно-рационализаторская деятельность, осуществляемая посредством опытных станций и орга-станций, создававшихся на крупных предприятиях страны. Концепция ЦИТа отличалась масштабностью постановки вопросов научной организации производства и управления. По мнению Гастева, проблема, стоявшая перед страной, заключалась в полной органической реконструкции всей производственной структуры и прежде всего главной производственной силы — трудящегося. В этих условиях, считал ученый, задача состояла в том, чтобы определить, каким образом перестроить производство, как планировать его, стимулировать груд, чтобы в самой организационной технике постоянно слышался призыв к непрерывному совершенствованию. Решение столь грандиозной задачи ЦИТ связывал с развитием науки о труде и управлении производством, призванной выявить и сформулировать принципы, а также разработать методы реорганизации, позволяющие коренным образом преобразовать процесс труда, который должен был превратиться «из тяжелого ярма для рабочего» в «положительный творческий процесс». А. Гастев полагал, что для создания собственной теории необходимо критически переосмыслить теоретические достижения и практический опыт, накопленные в промышленно развитых странах. Важно отметить, что концепция ЦИТа, с одной стороны, самобытная и оригинальная, а, с другой — интегрировавшая все наиболее ценные находки западной организационно-управленческой мысли, отличалась многогранностью. Не случайно сами авторы называли ее «технобиосоциальной». Концепция ЦИТа имела несколько общих моментов с весьма популярными в то время учениями Ф. Тейлора и Г. Форда. Первым объединяющим эти концепции моментом являлся решительный отказ от эмпирического подхода к организации и управлению производством. На смену традиции и рутине пришло научное исследование: субъективизм и напоминающие знахарство приемы постепенно уступали место системе рациональных методов, взламывающих лед старых, отживших, но привычных форм и методов работы. Специфику понятия научного менеджмента и Ф. Тейлор, и Г. Форд, и А. Гастев видели именно в исследовательс ком моменте. Возникновение научного подхода все они справедливо связывали с огромным, все возрастающим разрывом между возможным и фактическим уровнем производительности труда, с нерациональным использованием материальных, финансовых и людских ресурсов. «Нынешняя система, — писал Г. Форд, — не дает высшей меры производительности, ибо способствует расточению во всех его видах; у множества людей она отнимает продукт их труда. Она лишена плана»20. Необходимую планомерность была призвана привнести научная организация труда и управления производством. На аналогичных позициях стоял и А. Гастев, рассматривавший НОТ как научно организованную рационализацию, базирующуюся на строго учтенном опыте и «требующую постоянного исследования производственных или трудовых процессов»21 в противовес господствовавшему тогда эмпирическому, полуинтуитивно- му, «ремесленному» методу. По А. Гастеву, НОТ в своей процедурно-методической части основывалась на: • предварительном анализе объекта, разложении его на составляющие; • выборе наилучших элементов, раскладывавшихся затем в функционально взаимосвязанные ряды; • компоновке отобранных вариантов по принципу их экономного расположения в трудовом процессе; • отражении их на общей синтетической схеме изучаемого объекта. Гастев исходил из того, что, прежде чем изменить те или иные способы работы, их надо тщательно изучить. Второй момент, роднящий идеи классиков научного менеджмента и А. Гастева, заключался в борьбе за максимальное повышение производительности каждого отдельного элемента производственного комплекса, увеличение отдачи каждого станка, механизма и работника. Третий общий момент — научное исследование материального и личного факторов производства, носящее преимущественно лабораторный характер и завершающееся экспериментальной апробацией найденных решений. С точки зрения Ф. Тейлора, важнейшей чертой исследователя «является способность ожидать в течение неопределенно долгого времени результата от своих усилий и продолжать работу22 даже и в том случае, если результатов не получается»22. Подобная установка характерна и для А. Гастева, который, упрекая некоторых участников Первой Всероссийской конферен ции по НОТ в излишней созерцательности, рассматривал научную организацию как «боевую производственную задачу» и прямо призывал к «упрямству», «трудовой выдержке», «насилию над собой». Четвертая точка соприкосновения двух концепций — предварительный расчет и подготовка всех факторов производства во времени и в пространстве, обеспечивающие максимальное ускорение производственных процессов. Пятый объединяющий момент — изменения в квалификационных группировках персонала с резко выраженной тенденцией к ограничению функций основной массы рабочих узкими специальными заданиями (на основе углубленного разделения груда) и одновременным усилением организаторской роли низшего и среднего административно-технического персонала. Следующий момент, роднящий цитов- скую концепцию с тейлоризмом и фордизмом, — приверженность принципу разделения труда в сфере управления. Для А. Гастева и его коллег порочность линейной организации управления (при которой каждый рабочий подчинялся непосредственному начальнику) была столь же очевидной, как и для Ф. Тейлора, разработавшего альтернативную схему функциональной организации управления. Согласно последней вместо одного-единственного мастера или начальника мастерской вводился ряд функциональных исполнителей, каждый из которых отвечал за осуществление какой-либо функции. К числу общих моментов, характеризующих доктрины Ф. Тейлора и ЦИТа, следует отнести и идею создания на предприятиях своеобразного штаба — планово-распределительного бюро, и введение принципа оплаты труда каждого рабочего в соответствии с его индивидуальной выработкой. Многочисленные параллели между воззрениями цитовцев и учениями Ф. Тейлора, Г. Форда и ряда других западных исследователей менеджмента стали со временем основой для критики взглядов А. Гастева и его последователей. Так, некоторые российские исследователи проблем управления и организации труда утверждали, что правильнее говорить о «русском тейлоризме», нежели о самостоятельной и тем более оригинальной научной школе ЦИТа. На самом деле ЦИТ все же оставил свой, весьма яркий и самобытный, след в мировой научной мысли в области организации труда и управления, сформулировав собственную методологию и теорию, бросив своеобразный «гуманистичес кий вызов» тейлоризму и фордизму. В противовес Ф. Тейлору, обращавшему основное внимание на организацию как таковую, и Г. Форду, давшему блестящую производственную технику, — ЦИТ, не отрицая и не умаляя значимости того и другого, переносил центр тяжести на человеческий фактор производства. По мнению А. Гастева и его коллег, следовало говорить не об априорной норме и социальной консервативности рабочего ко всему новому, а о создании необходимой психологической и общебиологической приспособленности к постоянному совершенствованию как операции, так и приема. Прежде всего, считали они, необходимо разработать такую методику, которая охватывала бы всех рабочих предприятия и служила бы пособием для их введения в производство. Несмотря на то, что каждый работник на своем рабочем месте являлся в ' первую очередь точным исполнителем жесткой инструкционной карточки, методика ЦИТа предусматривала вместе с тем достаточно широкий диапазон возможностей проявления свободы личной инициативы по изменению нормы или стандарта. Она рассматривалась ее авторами как «прививка определенной организационно-трудовой бациллы каждому ... участнику производства» 3. В этом-то и заключалась суть знаменитой идеи ЦИТа, получившей название «трудовой установки». Институт предложил исследовательскую программу организации труда, которая была бы максимально приближена к потребностям производства. Принимая стандарт как определенную — для данного производства — форму, он еще выше ставил возможность быстрой реконструкции производства и изменения всех тех навыков, которые с ним связаны. Принцип установки в толковании ЦИТа и заключался в том, чтобы создать ряд постепенно нарастающих установок — от примитивных движений человека до самой совершенной техники. Чрезвычайно важно отметить, что свою концепцию трудовых установок цитовцы распространяли не только на производственные процессы, но и на общую культуру людей. По мнению А. Гастева, культура труда органически превращается в культуру поведения. С его точки зрения, личная культура — залог культуры коллективной. На вершине пирамиды культуры труда у Гастева находилась культура рабочего класса, проявляющаяся, в частности, в принципиально новом, творческом отношении к труду. В отличие от тейлоровской школы и других систем, не уделявших должного внимания психофизиологическим проблемам труда, цитовцы, изучая геометрию и энергетику трудовых движений, не упускали при этом из поля зрения самого человека, его здоровье и условия труда. Если для Ф. Тейлора и Г. Форда рабочий — это машина, то для ЦИТа он— «живая машина», сложный человеческий организм, творящий субъект, мироощущение которого во многом предопределяет возможности повышения производительности труда. Сотрудники ЦИТа придерживались позиции активного отношения к психофизиологическим возможностям человека, решительно отвергая подход к ним как к чему-то раз и навсегда данному. Отсюда делался вывод о необходимости постоянной тренировки физических и психических способностей работников, таких, в частности, как наблюдательность, воля, двигательная культура, режим и др. Все это, по мнению А. Гастева и его коллег, позволило бы максимально активизировать человеческий фактор и одновременно сберечь силы и здоровье работников. Исключительный интерес представляют предложенные А. Гастевым правила «Как надо работать». В отличие от Ф. Тейлора и Г. Форда, сосредоточивших внимание на вопросах организации работы цеха и предприятия, ЦИТ поставил во главу угла отдельное рабочее место. Только на базе радикальной реконструкции этой первичной клеточки предприятия, считали сотрудники института, можно идти дальше и строить модель рациональной организации образований более высоких уровней иерархии. Схема научного поиска выстраивалась, таким образом, в следующем порядке: от микроанализа движений, приемов, операций, осуществляемых работником на рабочем месте, к макроанализу предприятия в целом. Эта схема получила название методологии «узкой базы», суть которой заключалась в том, что всю работу по научной организации труда и управления следует начинать с упорядочения труда отдельного человека. Сформулированный цитовцами подход позволил им обосновать исключительно оригинальную идею социальной инженерии. По мнению А. Гастева, трудовая организация общества есть сложнейшее и неразрывное сочетание организации людских комплексов с организацией комплексов машин. Эти комплексы ма- шино-людей дают синтез биологии и инженерии. «А целостное рассчитанное включение определенных человеческих масс в систему механизмов и будет не что иное, как социальная инженерия»24. В идее социально-инженерной машины человек выступал уже не просто как индивидуум, субъект деятельности, а как решающая единица комплекса, составная часть целого организма— трудовой организации. А. Гастев и его коллеги уделяли внимание и собственно управленческому труду, однако, в своих исследованиях ЦИТ рассматривал управленческую деятельность как простую разновидность трудовой деятельности вообще, не видя между ними принципиальных различий. В представлении Гастева и его коллег руководителем трудового коллектива являлся социальный инженер, от которого зависела успешность функционирования всей «социально-инженерной машины». Поскольку руководитель той или иной структуры имел дело не только с вещами, но и с людьми, он должен был обладать целым рядом социальных установок — социальных качеств, овладение которыми обеспечивало носителю этих качеств хозяйственный успех. К числу таких установок директор ЦИТа относил способность к воздействию, такт, приветливость, хозяйственную изворотливость (способность руководителя осуществлять значительные, часто неожиданные и быстрые хозяйственные маневры в условиях сжатых сроков и ограниченных капиталов). Далее Гастев формулировал ряд качеств, связанных с искусством коллективной работы, под которым он понимал умение «заражать» людей делом при помощи таких качеств как непреклонная воля и энтузиазм. Наряду с искусством «заражать» Гастев выделял и искусство распоряжаться — умение находить общий язык с работниками, создавая т. н. «социальный капитал». Принципиально иначе, чем А.К. Гастев, подходил к вопросам НОТ и управления производством известный советский партийный и государственный деятель, экономист, историк, публицист, автор большого числ2а5 работ по проблемам организации труда и управления25 Платон Михайлович Керженцев (настоящая фамилия— Лебедев, 1881 — 1940). Критикуя ряд ученых и принадлежащих их перу концепций за недооценку ими своеобразия эпохи перехода от капитализма к социализму и отказ от мобилизации трудящихся во имя максимального роста производительности и интенсификации труда, Керженцев говорил о необходимости думать не только о росте производительности труда, но и об увеличении его интенсивности. Он подчеркивал, что, во-первых, интенсивность труда — важное средство, рычаг повышения его производительности, а, во-вторых, интенсификация труда, рассматриваемая как увеличение в единицу времени расхода человеческой энергии, вовсе не обязательно связана с ухудшением физического состояния рабочего. Но наибольший интерес представляют творческие дискуссии П.М. Керженцева с представителями цитов- ской школы во главе с А.К. Гастевым. Разногласия между концепциями имелись по таким вопросам, как общий подход к НОТ и управлению производством, пути и механизм развития НОТ, оценка буржуазных организационных учений и др. В отличие от Гастева и многих других нотовцев 1920-х гг. Керженцев абсолютно четко видел в рамках широкой нотовской проблематики три взаимосвязанных, но вместе с тем самостоятельных научных направления: 1) изучение личного фактора производства, человека с точки зрения максимальной эффективности его работы; 2) изучение вещественных факторов производства (обстановки, орудий, материалов и т.д.); 3) изучение организационных методов. Первое направление включало в себя исследование рабочих движений человека, психофизиологических особенностей его труда и пр. Второе направление имело своим предметом организацию материальных, вещественных сил и средств производственных предприятий. Третье направление представляло собой научную организацию управления. П.М. Керженцев справедливо считал, что само применение термина «НОТ» ко всем трем указанным частям является не совсем удачным и точным. И если центр тяжести исследовательских интересов А.К. Гастева приходился на проблемы научной организации труда, то П.М. Керженцев акцентировал свои усилия на вопросах управления, т. е. на третьей части, наименее разработанной, но вместе с тем наиболее важной. Упрекая А.К. Гастева в недостатке внимания к организационным проблемам объединений людей, он постоянно настаивал на необходимости их углубленного теоретического изучения Несомненно, что целеустремленность П.М. Керженцева, его нацеленность на решение проблем собственно управленческого характера сыграли в 20-е гг. прошлого века огромную роль в деле становления молодой советской науки управления. Под научной организацией управления П.М. Керженцев понимал, прежде всего, изучение организационных приемов и определение наиболее рациональных методов организационной работы. По его мнению, объектом этого научного направления должны были стать проблемы организационного плана, учета и контроля, структуры организационных объединений, установления системы правильного распределения обязанностей и ответственности среди отдельных лиц и частей организации, вопросы дисциплины, методы подбора и использования кадров. Уже из приведенного определения становится ясно, что подход к анализу управления, предлагаемый П.М. Керженцевым, существенно отличался от подхода А.К. Гастева. Если Гастев был нацелен на выявление черт, присущих как управлению людьми, так и управлению вещами, то Керженцев ограничивал свои искания одним видом управления — управлением людьми, человеческими коллективами, независимо от сферы их деятельности. В своих теоретических построениях он отталкивался от сформулированного им методологического положения, согласно которому применение научных принципов возможно не только по отношению к хозяйственному труду человека или к производству, но и ко всякой организационной работе вообще. Считая, что в любой работе, связанной с управлением людьми, имеются некие общие черты, П.М. Керженцев, по существу, предвосхитил основную идею праксеологии — науки о принципах и методах эффективной деятельности. Благодаря такому подходу он получил возможность сделать чрезвычайно важный вывод о полезности перенесения организационного опыта из одних областей в другие. Керженцев сформулировал и ряд признаков общеорганизационного порядка: установление цели и задач организации, выбор типа организации; выработка плана и методов работы, использование людских и материальных ресурсов, постановка учета и контроля и некоторые другие. По целому ряду этих признаков он изложил собственные представления. Особенно интересен его анализ достоинств и недостатков линейной и функциональной структур управления, рекомендации по ис- ».• пользованию «штабной» организации. 5JJ ДЛЯ характеристики взглядов П.М. Керженцева большое значение имеют тезисы ко Второй Всесоюзной конференции по НОТ, ставшие, по существу, основой уже упоминавшейся нами «платформы 17-ти». Стоит отметить, что Керженцев оценивал возможности НОТ при капитализме гораздо более критично, чем многие его современники. В тезисах дается интересная формулировка трех основных противоречий, свойственных НОТ в капиталистических странах: 1) поскольку развитие научной организации идет по линии интересов частного капитала, и все организационно-управленческие достижения используются в целях увеличения прибавочной стоимости, постольку неизбежным становится резко враждебное отношение к науке управления (тейлоризму) пролетарских партий, профсоюзов и рабочего класса в целом; 2) так как научная работа в указанной области отклоняется в сторону интересов капитала, она тем самым грубо искажается, а целый ряд существенных проблем НОТ и управления остается вне поля зрения буржуазных теоретиков и практиков; 3) поскольку свойственные капиталистическому миру анархия производства и обостренная конкуренция препятствуют планомерному развитию НОТ, постольку неизбежно разобщение науки и практики, невозможны обмен достижениями и создание целостной системы научной организации труда и управления производством, непреодолимы препятствия для централизованного планового руководства всей хозяйственной жизнью страны. Керженцев считал, что в условиях социализма главным во всей организационной работе должно было стать усиление общепланового начала в хозяйстве, означавшее максимальное использование принципов научной организации в деле руководства всей экономикой страны. Особое значение он придавал фактору времени, считая, что научная организация означает прежде всего тщательное и бережливое к нему отношение. Призывая к борьбе с организационной безграмотностью, будучи глубоко убежденным, что прогрессирующее развитие НОТ и управление производством возможно лишь при поддержке широких масс трудящихся, Керженцев не умалял вместе с тем и роли профессиональных руководителей, считая ее в значительной мере определяющей. Обладая реальной властью, считал он, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него — на характер и результаты функционирования самого объекта. Особо важно отметить то, что он воспроизводит кадры системы по своему подобию: авторитетный руководитель окружает себя авторитетными, знающими свое дело коллегами, а слабый — еще более слабыми подчиненными. И, как следствие, первый руководитель ведет систему к процветанию, а слабый — в конце концов, загоняет ее в тупик. В этой связи Керженцев настойчиво предупреждал о важности умения подбирать подходящих людей, правильно использовать всех участников организации процесса управления, вручать им власть и наделять ответственностью, осуществлять контроль за общим ходом работы и за тем, чтобы постановка дела не отставала от требований техники и условий времени. Наибольший успех, по мнению Керженцева, достигался тогда, когда руководитель знал не только то, что ему надлежит делать, но и то, чего делать не следует. В связи с этим он особо выделял важность умелого подбора самих руководителей, настаивал на необходимости соответствия качеств работника требованиям конкретной должности, на которую он претендует. Интересная научная школа в области менеджмента сформировалась в Казанском институте научной организации труда (КИНОТ), образованном 12 апреля 1921 г. по инициативе небольшой группы исследователей во главе с инженером Иосифом Менделевичем Бурдянским (1895— 1938) , сумевшим сплотить вокруг себя интересных и вдумчивых ученых, таких как В. Дитякин, М. Гефтер, X. Керве, Н. Первушин, К. Со- тонин, М. Хомяков, И. Циммерлинг, М. Юровская и др. В противовес «узкой базе», отстаиваемой А. Гастевым, представители КИНОТа стояли на позициях базы широкой и видели в рамках нотовской проблематики три взаимосвязанных, но вместе с тем самостоятельных научных направления: • изучение вещественных факторов производства (предметов и средств труда) с точки зрения максимальной эффективности организации производственных процессов; ? изучение личного фактора производства с точки зрения максимальной эффективности организации труда человека; • изучение управления как важнейшей функции совместного, кооперативного труда с точки зрения максимальной эффективности его организации. Особое внимание И. Бурдянский и его коллеги уделяли проблеме хозяйственного управления. В этой связи представляет интерес практически неизвестная сегодня работа И.Н, Циммерлинга «Нормальная организация центральных руководящих органов управления», опубликованная в 1921 г. в журнале «Труд и хозяйство». На проведение исследования Циммерлинга подтолкнуло крайнее несовершенство сложившейся в годы «военного коммунизма» предельно бюрократизированной и неэффективной системы управления. Необходимость коренного реформирования ее была очевидной для большинства ученых. Однако, как именно это сделать, знали не многие. Циммерлинг поставил перед собой задачу определения принципов, на которых базируется научное разрешение данного вопроса. В своих рассуждениях он отталкивался от бесспорного положения, согласно которому незыблемой первоосновой человеческого общества является труд. Формирование трудового строя человеческого общества осуществлялось тысячелетиями, и к настоящему времени, писал ученый, этот строй приобрел несколько отличительных черт; массовость, мощность, неуклонный рост производительности труда и его крайняя сложность. Все это требовало, по его мнению, научного изучения трудовой деятельности, выяснения ее сущности и установления законов ее организации. При этом ведущая роль отводилась им вопросам организации управления, во многом определяющим успех любой исполняемой работы. Отсюда И. Циммерлинг выводил необходимость создания науки об организации управления как прикладной части организационной науки в целом. Именно эта наука должна была решить задачу научного построения управляющих органов, которые, благодаря ей, смогли бы удовлетворять требованиям: строгой согласованности всех частей аппарата управления; четкого разделения компетенции между различными органами; максимальной адапти- рованности каждой части аппарата к решению стоящих и возникающих з2а7 дач; максимальной продуктивности системы в целом27 . Очевидно, построение такого аппарата возможно лишь при условии применения новых научных принципов, во главу угла которых И. Циммерлинг ставил: • принцип подробного и точного изучения сложной управленческой деятельности посредством научного анализа; • принцип сознательного и планомерного построения управляющих органов, приходящей на смену стихийному «автоматическому» возникновению и развитию организационной структуры; • принцип точнейшего распределения всей работы для исполнения по отдельным, строго соответствующим частям аппарата, позволяющий минимизировать переплетение функций различных органов (частей) управленческой системы. Указанные принципы являлись, по мнению ученого, универсальными, т. е. могли быть применены в процессе построения любых органов управления. Завершая анализ, он выделил важнейшие виды (функции) управления: • общее руководство; • собственно производство; • учет; • согласование (координирование), обеспечивающее внутреннее равновесие системы; • снабжение (как материально-вещественными факторами, так и рабочей силой); • связь, охраняющая систему от неблагоприятных внешних условий, угрожающих ее целостности. В соответствии с перечисленными видами деятельности И. Циммерлинг устанавливал необходимые, по его мнению, органы, составляющие схему «нормальной организации»: аппарат общего управления, аппарат управления собственно производством, аппарат управл ления учетом, снабжением, согласованием и связью. Существенно развил и углубил функциональный подход, предложенный И. Циммерлингом, И. Бурдян- ский, связывавший анализ управления с конкретными объектами: народным хозяйством в целом, отдельными промышленными предприятиями и т. п. В его варианте функционального подхода отчетливо прослеживался политико-экономический аспект: ученого интересовали не только формы проявления управленческой деятельности, но и сущность последней, ее отличие от любых других видов человеческой деятельности. Основными функциями научного управления И. Бурдян- ский считал: 1) подготовку работ и их планирование! в пространстве и времени; 2) учет во всех его видах; 3) контроль выполнения; 4) организацию научно-исследовательской работы. В качестве координирующей, отличной от всех вышеупомянутых функций он рассматривал функцию согласования или руководства, выделение которой позволяло говорить об управлении как о целостном явлении. Одним из первых отечественных ученых И. Бур- дянский предпринял попытку упорядочить терминологию научного менеджмента. Особый интерес представляют его суждения о соотношении понятий управления, планирования, контроля, согласования (руководства). В частности, он предостерегал против отождествления управления и планирования, ибо первое предусматривает второе в качестве составной части. Всякое же планирование дополняется контролем, устанавливающим, насколько (качественно и количественно) выполнен тот или иной план. Говоря о работе по согласова-. нию или руководству, Бурдянский понимал под этим увязку деятельности отдельных частей или лиц, выпол- 28 няющих план . Чрезвычайно интересны рассуждения ученого о науке управления. Уже в 1921 г. он высказал твердую убежденность в том, что управление должно стать самостоятельной наукой со своим собственным предметом исследования. Несколько позже он вновь возвращается к этой мысли, возражая тем, кто склонен был трактовать управление лишь как искусство, зависящее исключительно от врожденного дара администратора, его таланта. «Нечего говорить— талант дело хорошее, но хорошее управление предприятием, учреждением требует специальных знаний, подобно т2о9му как управление паровозом требует знания паровоза»29. Управление, писал Бурдян- ский, имеет свои законы и складывается в отдельную науку. Аргументируя тезис о необходимости последней, он говорил: если имеются проблемы управления, не изучаемые существующими науками, значит, необходима специальная отрасль научного знания. В 1960-х гг. именно этот подход стал отправным пунктом научной деятельности Центра проблем управления при экономическом факультете МГУ и Московского института управления, углубивших и практически применивших указанный метод обоснования. Значительное внимание уделял И. Бурдянский и возглавляемый им институт проблемам рационализа- У0 ции. В работах кинотовцев, посвященных этому вопро- су, присутствовал главным образом экономический аспект. Так, например, И. Бурдянский больше говорил не о рационализации труда, производства или управления, а о рационализации хозяйствования. Понятие «рационализация», отмечал он, отнесенное к любой отрасли человеческой деятельности, имеет в виду наиболее разумную и целесообразную организацию этой деятельности, цель которой — достижение наибольших результатов при наименьших затратах средств и, следовательно, при наименьших потерях. Бурдянский полагал, что для нормальной работы любого предприятия необходимо — помимо осуществления специальными отделами учета, контроля, планирования — выделение службы по изучению и совершенствованию процесса производства и управления. Эту, по существу, научно-исследовательскую и практи- ко-рационализаторскую функцию должны были выполнять особые органы: фабрично-заводские лаборатории или бюро рационализации, которые во второй половине 1920-х гг. вытесняли опытные станции и орга-станции. Интересно в этой связи предложение ученого секретаря КИНОТа Моисея Гефтера, идея которого заключалась в создании центральных осведомительно-исследовательских бюро при наиболее крупных или наилучших в данной отрасли промышленности предприятиях. В задачу бюро должны были входить помимо теоретической разработки технико-организационных проблем тщательный учет и систематизация всех предложений по рационализации производства и управления, публикация проверенных предложений, снабжение необходимой информацией соответствующих предприятий и лиц, работающих над тем или иным вопросом в данной отрасли промышленности. Бюро должны были комплектоваться лучшими специалистами и стать центрами по систематической переподготовке работников рационализации на местах. Кроме того, они должны были иметь на всех предприятиях нечто вроде филиалов (1 — 10 человек), с помощью которых велся бы учет методов работы. Филиалами и должны были стать бюро рационализации — обязательные отделы, предусмотренные в структуре предприятий. Следует отметить, правда, что идея создания бюро так и осталась нереализованной, ибо значительно опередила свое время. И. Бурдянский полагал, что на первых этапах развития научного менеджмента, когда его принципы и методы постигнуты лишь немногими, нужны специаль- 4 Социология управления ные оргбюро, которые, осуществляя научно-исследовательскую функцию, разрабатывали бы конкретные рекомендации по улучшению деятельности — в том числе и управленческой — предприятий, объединений и т. п. С развитием же общественного производства и науки управления все большее число людей, считал он, будет вовлекаться в рационализаторскую работу, и постепенно последняя отомрет как специальная область приложения труда, а, следовательно, не нужны будут и какие-то особые органы рационализации труда и управления. Подобные представления послужили в последующем теоретическим оправданием курса на упразднение рационализаторских органов, что, как свидетельствует мировой опыт, стало грубейшей ошибкой. Помимо методологических и экономико-теоретических аспектов организации, труда и управления, КИНОТ исследовал психофизиологические и психотехнические проблемы менеджмента и его рационализации. Совместно с Центральной лабораторией труда при Ленинградском институте мозга КИНОТ издал три фундаментальных научных сборника под общим названием «Вопросы психофизиологии, рефлексологии и гигиены труда». Сотрудники этого института считали, что психофизиология труда, учитывающая процессы, происходящие в организме рабочего, была призвана установить пределы его возможностей и дать научные рекомендации к определению наиболее рациональных условий труда. Свою главную задачу они усматривали в выяснении условий, при которых достигалась бы наивысшая продуктивность, но одновременно неизбежно накапливаемое у рабочего утомление не заходило бы за пределы, при которых оно уже неустранимо ежедневным отдыхом и сном. Особый интерес в этом плане представляет оригинальное учение об утомлении и мерах борьбы с ним, о режиме работы и отдыха, о ритме работы и ее монотонности. Еще одним направлением исследований, возглавленным ведущим научным сотрудником института К.И. Сотониным, стало изучение влияния настроения работников на трудовой процесс, скорость работы и ее качество. Крупным организатором НОТовского движения в СССР был и Николай Андреевич Витке — видный представитель советской теории научной организации труда, лидер социально-трудовой концепции управления, к которой относились также Я. Улицкий, Р. Май- зелье, С. Стрельбицкий, И. Каннегиссер, Г. Нефедов и др. Витке внес большой вклад в развитие отечественной теории и социологии организации и управления. Среди его работ труды «Вопросы управления» (1922), «Структура делопроизводства и экономия времени» (1923), «Научная организация административной техники» (1924), «Организационные вопросы современного НОТ» (1924), «Организация управления и индустриальное развитие (очерки по социологии научной организации труда и управления)» (1925) и др. В методологическом отношении Витке опирался, с одной стороны, на идеи Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда и других представителей классической школы, а с другой — синтезировал их положения с собственными гуманистическими идеями об управлении, предвосхищая идею «общинной» модели организации. Его важнейшим научным достижением стала концепция использования природы человеческого фактора в организации, выдвинутая им в конце 20-х —начале 30-х гг. XX в. и опередившая взгляды Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, легшие в основу доктрины «человеческих отношений». Н. Витке исходил из того, что в системе НОТ следует различать две основные ветви: научную организацию производственного процесса, осуществляемого отдельным человеком во взаимодействии с вещественными факторами производства (собственно НОТ), и рационализацию взаимодействий человека с человеком (НОУ — научную организацию управления или научный менеджмент). Предметом первой являлось рациональное соединение человека с орудиями труда, второй— рациональное соединение и взаимодействие человека с человеком в трудовом процессе. Последнее, с точки зрения Н. Витке, и составляло содержание социальной инженерии как науки, ориентированной на целенаправленное изменение организационных структур, определяющих человеческое поведение и обеспечивающих контроль за ним. Н. Витке полагал, что с развитием производства, его концентрацией возрастает роль и значение управления им. Индустриализм приводит к организационному кризису, суть которого состоит в том, что современная (коллективно-трудовая) организация уже не может управляться традиционными методами, перенятыми от мелкого хозяйства. Выход из этого кризиса виделся ученому в «организационной революции», изменяющей не только отношения предмета к предмету, или человека к предмету, но и отношения людей друг к другу в производственном процессе. В попытках выделить науку управления Н. Витке искал ее на границе таких дисциплин, как «индустриальная и коллективная психология», «структурная социология», физиология, игнорируя экономические, политические и прочие отрасли знания. При этом он четко различал два вида управления — людьми и вещами, и свое внимание концентрировал на первом. Поставив в центр управления работника, и рассматривая его как активного субъекта деятельности, Н. Витке предлагал необычную для тех лет трактовку организации как своеобразного сочетания людских воль. Введя понятие социальной организации, он связывал ее функционирование с социально-психологическими законами. Суть же организационно-управленческой деятельности состояла, по его определению, в направлении человеческой энергии к достижению определенной цели. Важнейшей чертой его концепции было также то, что вместо проблем организации деятельности отдельного человека (акцент на которые был характерен для представителей российской школы ЦИТа) он впервые обратил внимание на управление социальной общностью (т. е. системой взаимодействия людей), подчеркнув, что всякий работник находится в непрерывной связи и взаимодействии с другими людьми. При этом Н. Витке рассматривал основную проблему целесообразной организации деятельности людей как проблему создания трудовой кооперации. Пытаясь преодолеть ограниченность преобладавших в то время организационно-технических и функциональных концепций управления, и развивая идею целостного подхода к управленческой деятельности, Н. Витке аргументировал необходимость социальных исследований управления. Анализ управления как системы социальных отношений он сопровождал исследованиями управления как реальной деятельности, в которой реализуются эти отношения. Используя концепцию пяти универсальных функций управления А. Файоля, он вслед за ним проводит разграничение сфер управленческой деятельности, выделяя особо функцию административную. Витке полагал, что с развитием и усложнением производства значение последней возрастает, что приводит к выделению специальной группы лиц — администраторов. Функцию административной деятельности он связывал прежде всего с задачей интеграции и координации деятельности. Другим аспектом административной деятельности Н. Витке считал конструирование человеческих отношений — создание благоприятной социально-психологической атмосферы (т. н. «духа улья») и мотивацию работников. Несомненной заслугой Витке следует считать постановку вопроса о социальнопсихологических законах управляемого объекта, установив которые, можно конструировать коллектив так, чтобы он действовал с максимальной целесообразностью, как подлинный социальный аппарат. Много рассуждал Н. Витке и о роли неформального авторитета и лидерства. Он сформулировал задачи руководителя коллективом и ряд требований, которым тот должен удовлетворять. Трудно переоценить роль руководителя в системе управления, успех функционирования которой во многом определяется его способностями, навыками, опытом, умением вызвать к жизни энергию и запас душевных сил всего коллектива. Руководитель есть «социальный техник», организующий и управляющий человеческими массами. Он должен «убедить всех в важности и необходимости дела и заразить сложный аппарат воодушевлением и энергией. Он должен сбить воедино, согласовать между собою отдельные разрозненные действия организационной машины. Его задача социально конструктив- ная»зо. До мнению сторонника Н. Витке Якова Са- мойловича Улицкого, в деятельности руководителей, управляющих самыми различными объектами, есть однородные, общие черты, которые лежат за пределами технической сферы, могут быть приложены ко всякому коллективу вообще и являются предметом особой науки — теории управления. Главную суть проблемы научного управления ученый усматривал в исследовании самого труда руководителя, стоящего во главе того или иного коллектива, разложении его деятельности на составные части и выявлении на этой основе повторяющихся элементов — «основных законов правильного управления». Я. Улицкий сравнивал теорию управления с логикой, или наукой о правильности или ошибочности мышления. Задачи логики состоят в том, чтобы: 1) отыскать те правила, по исполнении которых мышление оказывается пригодным для расширения знания; 2) объяснить эти правила законами мышления; 3) с помощью найденных логикой правил выследить все те ошибки мышления, которые встречаются в деле, и указать, в чем состоит каждая из них. Аналогичной виделась ученому и теория управления — логика административного дела, наука «о правильности и ошибочности управления». Задача теории управления— поиск тех правил и условий, при исполнении которых предприятие достигает при наименьших затратах наибольших результатов. Ученый считал, что на каждом шагу можно встретить людей, которые никогда не изучали ни теории управления, ни научной организации труда, однако являются тем не менее прекрасными администраторами. Таким образом, теория управления может принести большую пользу именно хорошему администратору, у которого есть врожденное управленческое дарование. При этом характерными чертами административного дарования Улицкий называл способность к абстрактному мышлению, теоретический склад ума (без такого мышления восприятие руководителя «утонет» в бесчисленных подробностях и деталях, и вместо всей картин3ы1 в уме управляющего отпечатается лишь ее уголок31 ); чувство живой действительности (очень важно, чтобы управляющий никогда не терял связи между отдельными символами (цифрами, отчетами, диаграммами и т. и.) и той реальностью, которую данный сим32- вол обозначает); обладание «калькуляционным духом»32 (талантливый администратор сознательно или бессознательно владеет учетно-статистическим методом: он инстинктивно отличает важные показатели от не важных, группирует их по сводным признакам). Управление, по Я. Улицкому, есть прежде всего искусство, постигнуть которое посильно лишь талантливым людям, обладающим соответствующим даром. Конечно, говорил автор, необходим научный поиск законов и принципов управления, которыми должен овладевать руководитель. Но выработать какие-то специальные указания для руководителей: делай так-то, в каждом конкретном случае — просто невозможно, ибо управление — процесс глубоко творческий, носящий индивидуальные оттенки, налагаемые личностью администратора. Отсюда он делал вывод: теория управления должна формулировать общие для всех коллективов организационные положения, или принципы, которые помогают осуществлять административные распоряжения и выявлять ошибочные действия. Понимаемая таким образом теория управления и составлявт «школу» для руководителей, которая в отдельных случаях даже заменяет талант. Но все же административную одаренность следует, но автору, поставить выше «школы». Другой представитель социальной школы Герасим Алексеевич Нефедов полагал, что управление не следует рассматривать лишь как искусство, свойственное только некоторым, одаренным природой людям. Это, прежде всего, наука, исследующая свои собственные законы33. Как и всякая другая наука, она зиждется на углубленном изучении и экспериментальных опытах, без которых «могущество разума распыляется в бесплодных рассуждениях». Создание науки управления для перестраивающейся России было жизненной потребностью. Однако разработка вопросов научной организации управления только зарождалась, и скорых результатов ожидать не следовало, поскольку речь шла не об единовременном акте, а о длительном и многотрудном процессе. Пока же администрирование все еще оставалось искусством, и только установление объективных законов руководства могло превратить его в науку. Представители социального течения предприняли попытки выявить и сформулировать объективные законы (принципы) управленческой деятельности. Так, Семен Дометьевич Стрельбицкий считал, что научную базу управления любым трудовым коллективом образуют следующие основные предпосылки: 1) методу мышления руководителя так же, как и самому производственному процессу, должны быть присущи последовательность и прямолинейность; 2) распоряжения администратора должны обладать волевыми признаками; 3) единоличное управление коллективом должно иметь корни в самом коллективе; 4) каждый работник34должен осознавать свою долю участия в труде коллектива34. Характеризуя первый пункт, С. Стрельбицкий отмечал, что каждый этап в производственном процессе должен иметь свое логическое оправдание. Ясность, отчетливость и последовательность хода мысли предопределяют ее адекватную материализацию в производственном процессе. Второй тезис — логическое продолжение первого: в управленческом решении обязательно имеет место волевой момент. Распоряжения руководителя должны быть твердыми, краткими, уверенными и вместе с тем исчерпывающими. Третье слагаемое научной базы управления коллективом — коллегиальность и единоначалие. В этой связи весьма полезным оказался опыт американских директоров, которые ежедневно выделяли час на совещание с высшими менеджерами. Чаще всего такие совещания проходили в виде докладов по отделу, в присутствии заведующих отделами. Как считал С. Стрельбицкий, такая форма была весьма целесообразна, ибо позволяла ввести каждого заведующего тем или иным подразделением в курс основных моментов жизни предприятия. Помимо этих совещаний ученый рекомендовал проводить совещания с отдельными работниками, непосредственно занятыми на том или другом крупном участке производственного процесса. Очень важен, считал С. Стрельбицкий, стиль проведения подобных совещаний-бесед. Полезным для пробуждения инициативы работников являлся способ, в соответствии с которым руководитель в необязательной форме ставил продуманное им положение, выдвигая его как попутно пришедшую в голову мысль, и вызывал собеседника на его обсуждение. Делегирование ответственности, прописанное в четвертом принципе, являлось, по мнению ученого, важным, но недостаточным началом рационального управления коллективом. Необходимо было, считал он, создание атмосферы ее принятия, что, конечно, не могло быть достигнуто приказом. Такая атмосфера предполагала осознание каждым работником своей роли и необходимости участия в процессе. Для этого, говорил С. Стрельбицкий, следует будить инициативу в своих ближайших сотрудниках, требуя и наблюдая, чтобы это же делалось и ниже. Важным являлось также и четкое распределение обязанностей между всеми членами трудового коллектива. Конечно, попытки пионеров российской науки управления сформулировать объективные закономерности управленческой деятельности нельзя признать безупречными, порой они выглядят наивными. Хотелось бы, однако, подчеркнуть: наиболее ценной здесь является отнюдь не сама формулировка объективных начал руководства, а уверенность в их наличии, ориентация на их поиск. С точки зрения ученых 1920-х годов, чрезвычайно важным и наиболее трудным участком деятельности руководителя являлся подбор исполнителей для каждой отдельной работы. К рекомендациям психотехники представители социальной школы относились крайне сдержанно, признавая их небезгрешными и полагая, что никаких точных методов для профессионального подбора работников, особенно интеллектуального тру- да, они дать не могут. Улицкий писал: «... большее значение приходитс35я возлагать на «профессиональное самоопределение»35 . Видимо, считал он, наибольшее значение имеют душевные склонности. В общих же чертах можно сказать, что ближайшие сотрудники управляющего должны обладать теми же качествами, которые желательны и для него самого: волей, твердостью, решимостью, конструктивной изобретательностью и теоретическим мышлением. Нельзя, считал и С. Стрельбицкий, скатываться к двум крайностям: с одной стороны, недопустимы мягкотелость, нерешительность, с другой — еще более вредна смена людей «с маху», поскольку поспешные увольнения объективно создают нервную обстановку и негативно сказываются на всем коллективе. Следует остерегаться и такого частого явления, как окружение себя «своими людьми», переводимыми с места,пре- жней работы руководителя. Исключительный интерес представляют мысли создателей социальной школыуправления относительно проблемы подбора руководящих кадров, стиля и этики управления, качеств, которыми должен обладать любой руководитель независимо от уровня иерархии. Из многочисленных высказываний последователей социальной концепции управления перед нами вырисовывается портрет руководителя демократического типа, умеющего «спаять» всех членов коллектива единым и общим стремлением к быстрейшему и лучшему достижению поставленных целей. Главную задачу руководителя авторы усматривали в том, чтобы «вдохнуть новый приток энергии, дать общий темп, согласовать работу данной части, отдела с други3м6 и и убедить всех в важности и необходимости дела»36. Администратор, считали они, должен высвободить инициативу, настойчивость, изобретательность своих сотрудников, уметь располагать к себе подчиненных, постоянно учиться у них. Чрезвычайно важное качество руководителя — умение предоставить сотруднику при возложении на него обязанностей максимум самостоятельности, дающей простор инициативе и творчеству. Большое значение приписывалось и порядку отдачи распоряжений — не последнему фактору, способствующему достижению хороших результатов. Очень часто случается, писали они, что распоряжения отдаются на ходу — мимоходом или в неясной форме. Этого надо избегать. Важнейшим слагаемым демократического 105 стиля управления признавалось также уважительное отношение к подчиненным. Весьма поучительны мысли о стиле руководства и этике взаимоотношений видного российского экономиста — Иоакима Каннегиссера, долгие годы проработавшего директором одного из крупнейших заводов России. В частности, интересно положение, выдвинутое автором: у руководителей не должно быть «любимчиков», в том числе при решении вопросов служебной карьеры и кадровых перемещений. Всякий фаворитизм возбуждает зависть, неудовольствие и упадок рвения со стороны тех, кто считает себя обойденным. В случае разногласия или споров между служащими решение начальника должно быть беспристрастным и проводиться с полной последовательностью и настойчивостью. Только справедливость может внушить доверие подчиненным, а пристрастие к фаворитам неизбежно влечет за собой неприязненное отношение и к руководителю, и к руководимому им делу. Система доносов сеет взаимное недоверие, рознь в коллективе. Руководитель должен создавать такие условия, при которых злоупотребления невозможны или быстро обнаруживаются. Кроме того, в коллективе должна быть сформирована обстановка гласности. И. Каннегиссер отмечал, что руководитель коллектива должен быть социальным лидером. Требуя от подчиненных порядка и дисциплины, он обязан заботиться о том, чтобы условия жизни и труда соответствовали их материальным и духовным потребностям. Особое значение при этом должно придаваться фактору «уверенности в прочности положения». Каждый руководитель должен умело пользоваться как моральными, так и материальными рычагами. Автор неустанно подчеркивал силу моральных, психологически продуманных, этически взвешенных воздействий на работников, оказывающихся значительно эффективнее, чем «постоянное дергание, понукание, упреки, притеснения». Однако только моральных воздействий «для постоянного возбуждения трудолюбия и рвения» недостаточно. Необходимо их сочетание с материальным поощрением. Важно, говорил И. Каннегиссер, «чтобы увеличение производительности каждого работника, принося пользу предприятию, отражалось и на увеличении его собственного заработка»37 . Очень важно, чтобы руководитель обладал также «быстрым умом», хорошей реакцией, позволяющей скоро решать вопросы, ибо нередко быстрота решения бывает важнее, чем нахождение— после продолжительных изысканий — идеального из нескольких возможных решений. Конечно, оговаривался автор, бывают чрезвычайно серьезные вопросы, требующие продолжительного изучения и тщательного обследования. Решать подобные вопросы без коллективного, внимательного обсуждения, по меньшей мере, легкомысленно. Однако текущие проблемы будничной трудовой жизни должны решаться оперативно. Важная черта хорошего руководителя — умение, не стесняясь, признать свою ошибку. Другие важнейшие качества — глубокое знание руководимого объекта, безукоризненная честность и правдивость, которые в сочетании с твердостью, сердечностью и доброжелательностью в отношениях с сотрудниками обеспечивают руководителю незыблемый авторитет. Создав надлежащую обстановку в трудовом коллективе, руководитель тем самым создает вокруг себя «автоматизм». «Работает система, и, таким образом, ход дела перестает зависеть от «головной боли» или отсутствия настроения у того или иного работника по управлению. Кроме того — дело не несет ущерба в случаях выбытия того или иного работника: стоявший рядом с выбывшим в состоянии продолжить его дело» 8. Свидетельством достигнутой системой управления идеальной высоты автоматизма может явиться возможность безболезненного выбытия из коллектива самого руководителя на продолжительное время. Авторы социальной концепции управления сформулировали достаточно интересные положения, в значительной мере актуальные и сегодня. Однако с самого начала эта концепция имела многочисленных противников: резкое несогласие вызывали ее представления о связи «индустриализма» с усложнением управления и возникновением «организационного кризиса», преодоление которого виделось в замене личного усмотрения и чутья научным началом. По мере того как Н. Витке выдвигал на первый план «социального инженера», недовольство его оппонентов (директора Института техники управления Е.Ф. Розми- рович, в частности) усиливалось, поскольку они решительно не видели связи укрупнения производства с объективной необходимостью появления особой группы администраторов. Кроме того, Витке критиковался за выделение особой интегрирующей функции управ- Л ления — администрирования, и свои представления о 107 возрастающем значении последнего как некоей постоянной функции нового трудового общества, состоящей в постоянном целесообразном воздействии на людской состав. Резкой критике подвергся он и за пропаганду психологических методов воздействия на «людские трудовые коллективы». Огромный политический вое противников Н. Витке привел к тому, что уже в конце 1920-х гг. его имя исчезло из научной литературы, а сама социальная тематика на долгие годы была объявлена в СССР «персоной нон грата». В стране же все больше утверждался иной, жестко авторитарный стиль руководства. Рассмотрение основных течений российской управленческой мысли было бы неполным без анализа еще одной, весьма популярной в 1920-е гг. концепции, которую достаточно условно можно назвать интегральной или комплексной. Речь идет об удивительно стройной, самобытной школе, авторами которой были научные сотрудники из Харькова во главе с крупнейшим представителем отечественной управленческой мысли, основателем и директором Всеукраинского института труда, профессором Федором Романовичем Дунаевским (1887 — I960)39 . Ближайшими соратниками и единомышленниками Ф. Дунаевского были М. Сыркин, М. Шейнерман, Е. Левин, Е. Либерман, И. Янжул и др. Исходной посылкой их теоретических построений была твердая убежденность в огромной роли организационного фактора в жизни СССР. От сложной, синхронной работы организационного механизма, считали они, в решающей степени зависит успешное функционирование народного хозяйства и темпы его экономического роста. Центральным пунктом теоретико-методологических обобщений Ф. Дунаевского стала концепция «административной емкости», под которой он понимал способность непосредственно руководить определенным количеством лиц. Способность эта, считал ученый, может варьироваться в зависимости от степени одаренности того или иного руководителя. Однако эти колебания, по мнению Дунаевского, в целом очень незначительны, ибо «никто не может руководить непосредственно работой слишком большого количества лиц»40 . С ростом и усложнением общественного производства между центральными органами и низовыми администраторами катастрофически разбухает промежуточ- ное звено руководящих органов, которое призвано компенсировать превышение «административной емкости» центра. Проблема непрерывно растущего производственного звена становится все более острой: между центром и периферией «сгущается туман бумажного производства», негативно влияющий на эффективность управления. По мнению Ф. Дунаевского, есть два основных пути разрешения этой проблемы: 1) построить промежуточное звено нового типа; 2) максимально уменьшить нужду в нем. Первый путь заключался в тщательном подборе персонала, его подготовке, в новых методах планирования и стимулирования, т. е. в совершенствовании социально-экономической стороны управления. Однако, несмотря на всю свою важность, этот путь не способен был разрешить проблему «промежуточного звена» полностью. Именно во втором пути, предполагающем расширение границ «административной емкости» с помощью техники, посредством передачи машинам всей механической работы, Дунаевский видел исторический смысл управленческой техники, настойчиво призывая к индустриализации и автоматизации управления. Вместе с тем, он не переоценивал роль техники в управлении, полагая, что машины лишь «освобождают мозг от черной работы[...], но требуют от мозга работы руководящей»41. Исходя из того, что человек — главное действующее лицо в управлении, Ф. Дунаевский разработал состав организационных функций, которые, по его мнению, обязан четко знать каждый организатор. Система функций рассматривалась Дунаевским как замкнуто - целостная цепь, в которой каждая функция «будет выступать не как такая, которая может выполняться, а может и не выполняться, не как функция, существующая сама по себе, а как нечто необходимое для нормальности целого, как неотрывная часть этого целого, находящая свой смысл только в той роли, какую42 для других функций, а значит, и для целого, играет»42. Не менее важным Дунаевский считал и другое требование к классификации, суть которого состояла в необходимости первоочередного выделения функций, являющихся общими для любых без исключения организационных систем, и отражающих «физиологию организационной жизни», обладая примерно такой же внутренней зависимостью, какая имеется у живых организмов между дыханием, пищеварением и кровообращением. Организационный процесс Ф, Дунаевский разделял на три основные фазы, каждая из которых состояла из трех функций. Основные фазы организационного процесса: 1) фаза починная (инициация) протекает от первого замысла организации до приступа к реальному формированию аппарата организации: установление задачи организации; определение способов решения; обеспечение осуществительной силы; 2) фаза устроительная (ординация) протекает от начала формирования до приступа к ее текущей деятельности: установление состава потребных активностей; определение состава исполнителей; обеспечение стимуляции исполнителей; 3) фаза распорядительная (администрация) протекает в сложившемся аппарате как текущее руководство деятельностью организации: установление оснований распоряжений; определение содержания распоряжений; обеспечение их исполнения. Выделяя ряд черт, присущих любой организованной деятельности, имеющей место в человеческих коллективах, Ф. Дунаевский называл нормальной такую деятельность, в которой имеются все перечисленные группы функций, и каждая из функций необходима и достаточна для осуществления всех других, связанных с ней функций. «Административная емкость» такой организации значительно расширяется. Ф. Дунаевский мечтал о создании особой науки организации и управления, которую называл то наукой «организации труда», то «организационной технологией». Исходя из интегрального подхода к управлению, харьковчане выделяли ряд технических, экономических, физиологических и психологических проблем, которые, по их мнению, должны были разрабатываться комплексом наук об управлении. В отличие от многих своих современников Дунаевский рассматривал управление как сложное комплексное явление, выходящее за пределы одного какого-либо аспекта. Самое важное, с нашей точки зрения, то, что Дунаевский говорил об особой науке управления, необходимость которой он обосновал методологически безупречно, указав на ряд проблем, не изучаемых другими науками (разработка методологии организационного анализа, разработка систем, порядка и техники администрирования, разработка теории организационного про цесса в целом). Таким образом, это одна из первых концепций, в которой достаточно четко проступает идея системы наук об управлении и идея самостоятельной науки со своими собственными проблемами. Существенное место в этой науке отводилось Ф. Дунаевским искусству руководства и принятия решений. По его мнению, каждый руководитель обязательно должен обладать целым рядом качеств: умом, умением концентрироваться и комбинировать сплетения различных фактов, использовать последние для определенных целей, умением различать людей и знать, кому, что можно поручить и как заставить исполнить поручение, уверенностью в своих действиях, неутомимостью в работе. Исключительный интерес представляет собой детальнейшая характеристика основных организационных функций, в которой центральное место отводилось функциям распорядительным, имеющим наиболее массовый характер. Отмечая, что многие распоряжения, порой даже самые важные, остаются либо невыполненными, либо их исполнение на местах извращается до нелепости, Ф. Дунаевский видел причину этого в необоснованности распоряжений: Отсюда, говорил он, обоснование распоряжений должно быть выделено в особую функцию, предполагающую специальные органы и методы работы. Обоснованность, меткость и обеспеченность исполнения — вот неотъемлемые атрибуты подлинного распоряжения, считал ученый. Выделяя особо функцию установления оснований распоряжения, он отмечал, что переход от индивидуалистического, кустарного хозяйствования к управлению крупными предприятиями индустриального типа предъявляет новые требования к ее отправлению. Крупные предприятия и комплексы, в которых непосредственная обозримость утрачивается, выдвигают на первый план потребность в специальном аппарате. Отвечая на вопрос, какие распоряжения могут считаться обоснованными, Ф. Дунаевский относил к ним те из них, которые основаны на знании законов природы и социальной жизни, а также конкретных задач данного предприятия и, кроме того, опираются на данные учета, фиксирующего как изменения во всех внутренних процессах, характеризующих деятельность данного предприятия, так и изменения во всех внешних процессах, сопряженных с его функционированием (колебания в спросе, в деятельности конкурентов, в рыночной конъюнктуре). Отметив, что учет далеко не всегда может считаться прочным фундаментом вырабатываемых руководителем распоряжений, Ф, Дунаевский сформулировал шесть требований, которым должен отвечать учет, чтобы действительно выполнять функцию установления оснований для распоряжений. К ним он относил: 1) надежность в смысле гарантированной точности как первичных данных, так и переработочных операций; 2) своевременность получения необходимых данных; 3) полноту охвата всех тех процессов и обстоятельств, характер которых может повлиять на содержание распоряжений; 4) глубину учета, регистрацию не просто «голых» фактов, но и обнаружение закономерностей, выявление влияния на них различных факторов; 5) фоновость учета, сравнение различных показателей [... ] с аналогичными параметрами предыдущих периодов, плановыми задачами, образцовыми достижениями и прочими фонами [...]; 6) обозримость, обеспечивающая быстрое и легкое усвоение не только тех или иных величин, но и их значения и смысла (фоновые графики, синоптичес- \ 43 кие схемы и т. п.) . Только учет, удовлетворяющий всем этим требованиям, мог стать, по мнению Дунаевского, надежным основанием для распоряжений. Не менее важной считал он и функцию определения содержания распоряжений. Здесь речь шла, по существу, о проектировании, создании самих распоряжений. Используя метод аналогии с технологической областью, где инженер пользуется для решения задач готовыми формулами, аккумулирующими коллективный опыт человечества, Ф. Дунаевский настаивал на разработке специальной теории распоряжений. Если бы руководители, говорил он, были бы вооружены «формулами распоряжения», это означало бы, что в каждом случае они заранее знали бы, какие обстоятельства им надлежит учесть, чтобы выбрать из готового запаса нужное распоряжение. Возможность построения «формул распоряжения» ученый усматривал в массовости и повторяемости процессов, что позволяло, по его мнению, частично компенсировать недоста- 112 ток личных «административных дарований» установ- лением экспериментально проверенных фиксированных методов управления. Несмотря на определенные ошибки, допущенные Ф. Дунаевским (спорной, в частности, представляется его идея, согласно которой «формулы распоряжения» настолько упрощают работу руководителей, что делают ее доступной практически любому человеку, и тем самым сводят на нет саму профессию руководителя), необходимо подчеркнуть неоспоримую пионерскую заслугу этого ученого в постановке и попытке решения самой проблемы формализации управленческих решений. Он справедливо отмечал, что построение и использование формул в управлении должно происходить не только спонтанно и по отдельным поводам, но сознательно и систематически, в разнообразнейших отраслях человеческой деятельности и по всей линии распоряжения. Будучи непримиримым критиком административно-бюрократической системы управления (социальные корни которой связаны с недостатком культуры, а организационные — с крайним развитием промежуточного звена между центром управления и его периферией), настаивавшим на коренной ломке «самих основ» бюрократической идеологии, Дунаевский писал: пока не будет разрушен до основания господствующий предрассудок, будто достаточно прочесть или написать некоторое количество книг или быть назначенным на некоторый пост, чтобы получить благодать мудрости для решения всех подведомственных вопросов, — путь органического развития будет невозможен44. По мере активизации последнего будет возможным образование специальных центров, сосредотачивающих и систематизирующих формулы из всех отраслей организационной жизни, теоретически освещающих и обобщающих их. Именно это и составит содержание подлинной теории распоряжения. Большое значение Ф. Дунаевский отводил и третьей распорядительной функции — обеспечению исполнения распоряжения. Подчеркивая, что обычно обеспечение исполнения распоряжений тесно связано в понимании людей с представлениями об администраторе с «твердой рукой» и «жесткой волей» как своеобразной формой социально-психологической реакции населения против господства бездарных и неумелых руководителей пусть даже и демократической ориентации, он утверждал, что с ростом уровня культу ры и квалификации как руководителей, так и подчиненных, по мере усиления налаженности хозяйства нужда в подобном административно-силовом давлении будет ослабевать. Репрессивные методы, доказывал Ф. Дунаевский, неэффективны и даже опасны, особенно тогда, когда становятся повседневными. Главное зло, ко его мнению, состояло в том, что использование репрессий развращало самого руководителя, рисковавшего приобрести дурную привычку реагировать подобным образом на все случаи неисполнения — даже и те, причиной которых являлись ошибочность или невыполнимость самого распоряжения. Предостерегая против превращения репрессий в «суррогат налаженности», Дунаевский противопоставлял им установление системы автоматического контроля за своевременностью и качеством исполнения, а также установление стандартных форм распоряжения, гарантирующих заблаговременное принятие необходимых мер для проверки исполнимости распоряжений. Понимая, что труд не является радостным всегда и для всех, он утверждал, что трудовая дисциплина есть непременное условие здоровой работы коллектива. Сравнивая дисциплину ободряющую и устрашающую, Ф. Дунаевский склонялся в пользу первой, отмечая, что применение второй нередко является симптомом фактической слабости руководителей. Не менее интересны авторские характеристики и двух других блоков его функциональной схемы — почина (инициации) и устроительства (ординации). Так, отмечая, что творческая, смелая инициатива всегда рождается в муках и часто встречает сопротивление со стороны окружающих людей, Ф. Дунаевский призывал ограждать инициативные начинания от попадания в болото косности и застоя, в частности, путем создания специальных учреждений и форм, гарантирующих оценку инициативных проектов в целях осуществления тех из них, которые являются социально целесообразными. Рассуждая о функции устроительной, Ф. Дунаевский уделял особое внимание процессам формирования организации, методам построения «рабочих аппаратов». Значительный интерес представляют его суждения по проблемам профподбора и профориентации. Основная трудность организатора, говорил он, состоит в том, что ему приходится создавать организацию из того «материала» (запаса исполнителей), который есть, а не из того, какой он хотел бы иметь. Одним из самых жестких и болезненных проявлений социальной дисгармонии Дунаевский считал несовпадение трудовых потенций людей (т. е. природных предрасположеностей к той или иной роли в трудовом процессе, сочетаний психических и физических особенностей людей, их жизненных сил, которые делают для них легкой и доступной одну работу и тяжелой и неприятной другую) и тех работ, которые им приходится выполнять. По мнению Ф. Дунаевского, проблемы профессионального подбора и оптимальной расстановки людей всегда должны находиться в поле зрения руководителей. Если люди работают не на своем месте, эффективность их труда резко снижается. Работа, не соответствующая способностям, действует на человека как яд: если она непосильна, то ведет к переутомлению, недовольству получаемым результатом; если слишком легка — человек будет чувствовать себя меньшим, чем мог бы быть. «Между тем, тон рабочего самочувствия человека — это тон его жизни»45. Возглавляемый Ф. Дунаевским институт стал первым институтом в Европе, проводившим исследования по подбору кадров. В соответствии с его представлениями, определение состава исполнителей предполагало, во-первых, установление свойств, которыми должны отличаться исполнители, дабы удовлетворять квалификационным требованиям, а во-вторых, разработку методов определения наличности этих свойств (измерения квалификации и умений). Для построения кодекса квалификационных норм Дунаевский предлагал разделить все функции на три типа: реактивность, сообразительность и находчивость. Интересна и другая рекомендация ученого, согласно которой основные действия по подбору людей должны происходить не только в момент комплектования предприятия или организации, но и в процессе обучения и подготовки будущих работников, т. е. заблаговременно. Весьма поучительны размышления Ф. Дунаевского и по поводу заключительной ординационной функции — стимуляции исполнителей. Важным путем оживления последней он считал мероприятия по повышению общей организации работы аппарата, а также установление такой системы хозяйствования, которая обеспечивала бы действительную связь между успешностью работы и размером ее оплаты. Концепция организационных функций Дунаевского явилась первой в отечественной, да и в мировой литературе попыткой представить организацию как единое целое, комплекс функций, взаимно обусловливающих друг друга и в совокупности обеспечивающих полноту функционирования целостной системы. Будучи решительным сторонником коренной рационализации, он, задаваясь вопросом, что должно быть положено в основу перестройки организационного механизма, размышлял и о критерии рациональности целостной организационной системы. Перебрав несколько возможных критериев (прибыльность, производительность труда, себестоимость, экономность), Дунаевский отдал предпочтение другому, гораздо более емкому и универсальному, критерию — принципу «продуктивнейшего использования ресурсов» 6 , применение которого означало продуктивное использование капитала, обеспечивающее наибольшую доходность на единицу вложения, продуктивное использование вещественных условий производства (зданий, оборудования, сырья, материалов), а также продуктивное использование человеческого фактора — рабочей силы. Именно в этом принципе Дунаевский усматривал основу полнокровного и динамично развивающегося индустриализма. Не меньший научный интерес представляет и возникшая в начале 1920 г. школа Таганского института научной организации производства (ТИНОП). Главная задача этого института была достаточно четко сформулирована его директором — членом Украинской академии наук, горным инженером Павлом Матвеевичем Есманским (1887— ?), который видел ее в «изучении вопросов промышленного труда и устан4овлении более рациональных форм этой организации»4''. В своей работе ТИНОП, проработавший вплоть до конца 1920-хгг.. стремился установить связи со всеми учреждениями и лицами, интересующимися вопросами научной организации труда и управления. Особенно тесная организационная связь поддерживалась с ЦИТом, Казанским и Харьковским институтами. Характерным для работы таганрогского института было экспериментирование на предприятиях. По соглашению с хозяйственными органами ТИНОП взял в свое ведение несколько производств: чугунолитейный и механический заводы, маслобойный завод, мельницу, типографию, на которых внедрял собственные идеи и установившиеся в науке 116 методы организации труда и управления. Теоретическое наследие организатора и подлинного лидера института П. Есманского невелико, однако, именно он высказал интересные мысли по методологии организации и управления. В 1920 г. вышла его монография «Научные основы организаторского дела», которую можно считать одной из первых в России работ по теории организации. В своих теоретических построениях П. Есманский отталкивался от посылки, согласно которой применение научных принципов возможно ко всякой организаторской работе вообще. Понимая под организаторским делом создание определенной системы управления со свойственной ей структурой и методами работы, а также претворение этой системы в жизнь, ученый обосновал необходимость формирования науки «об организаторском деле». В частности, он писал: «... организаторское дело должно быть выделено в самостоятельную отрасль знаний прикладного характера. По изучаемому ею предмету она более всего соприкасается с физиологией, психологией, механикой и хозяйственно-техническими на- уками»48 . Комплексная трактовка содержания организационной науки, выдвинутая Есманским, явилась крупным методологическим достижением, получившим дальнейшее развитие в трудах отечественных и западных ученых уже во второй половине XX в. Отмечая, однако, что одного общетеоретического подхода не достаточно, П. Есманский настаивал на необходимости чисто практической стороны, которой можно было бы руководствоваться в практическом расчете организации. «Прежде всего, — писал он, — для руководства в работе необходимо дать методы для установления системы управления в различных областях и общие прикладные методы работы, а так4ж9 е применение этой системы на практике, в жизни»49 . Эта прикладная наука получила название «организационной механики трудовых процессов». Предметом последней должно было стать выделение и изучение общих, свойственных различным видам организаторской работы функций, т. н. «нормальных» функций. И только в том случае будет достигнуто эффективное управление,. если «... организация построена как в каждой своей части, так и в общем целом, по нормальным функциям, и если при этом сама система управления является научной»50. Схема «нормальных функций» любого административного аппарата П. Есманского базировалась на изучении трудовой деятельности с ее простейшими элементами — трудовыми движениями, которые, последовательно комбинируясь между собой, составляли трудовые комплексы, лежащие в основе деятельности любой организации. Ученый устанавливал шесть основных категорий трудового процесса: элементы движения (трудовые движения), труддействия, простые трудфункции, сложные трудфункции, пучки трудфун- кции, группы трудфункции. По мнению П. Есманского, теория трудовых функций должна была стать основой построения любого управляющего аппарата. Суть расчетов при построении должна была заключаться в следующем. Пользуясь шестью основными категориями трудового процесса, следует определить, из каких основных комплексов состоит данная работа. При этом степень разложения не обязательно доходит до первичных элементов, но должна быть вполне достаточной для того, чтобы стали ясными характер сочетания данных комплексов и зависимость сочетания от системы связей. Выяснив зависимость между трудовыми элементами, можно, утверждал ученый, приступить к построению аппарата управления, разбивке его на отделы и распределению функций между сотрудниками. При решении этой задачи приходится идти в обратном направлении, сочетая наиболее простые из полученных комплексов в группы, имея в виду общий результат работы. Для определения оптимальной конструкции управляющего аппарата П. Есманский призывал руководствоваться следующими соображениями: 1) при соединении функций в группы предпочтение отдается тем соединениям, которые не только уменьшают нецелесообразное «рассеивание» функций (несогласованность в работе), но и придают планомерный характер «полезному рассеиванию»; 2) необходим выбор тех способов соединений, которые в наибольшей степени обеспечивают гибкость и минимальную загруженность средств связи; 3) необходимо создание наиболее благоприятных условий для роста и развития отдельных частей организации и всей организации в целом; 4) необходимо удовлетворение требований «хорошего управления», выражающихся, прежде всего, в равномерности руководства и однородной конструкции всех органов. Пользуясь этими соображениями, П. Есманский пришел к выводу, что наилучшие результаты должны дать соединения трудфункций по семи «нормальным» основным и двум дополнительным группам. К основным функциям он относил: руководство (непосредственное управление), исполнительно-техническую или производственную, связь, учетно-распределительную (снабжение), регулирование рабочей силы (живой энергии), согласование, обследование. Дополнительные функции были представлены общим и прикладным образованием и финансово-счетной функцией. Главной функцией признавалась функция руководства, суть которой сводилась к тому, чтобы на основе заранее разработанного плана действий распределить работу между сотрудниками наиболее целесообразным образом и следить в процессе выполнения этой работы за ее правильностью и достаточной производительностью. Именно благодаря функции руководства, считал П. Есманский, всякая работа, расчлененная на отдельные части, является все же органически целой. Группа исполнительно-технических или производственных функций — это та часть организации, которая занята выполнением чисто производственных задач. Как правило, эта группа сводилась к руководству «непосредственным механическим воздействием человека на внешнюю природу». Большое значение имела и связь, от правильного функционирования которой зависели своевременность и равномерность работы. Каждая организация нуждается также в снабжении средствами и предметами труда, необходимыми для работы. Эту задачу решает, по мнению П. Есманского, учетно-распределительная функция. Столь же необходим строгий учет рабочей силы и ее равномерное использование (функция регулирования рабочей силы, включающая в себя также вопросы оценки, подбора, обучения, зарплаты, трудовой дисциплины, условий труда). Важное место в системе П. Есманского занимала и функция согласования, однако, он так и не сумел показать ее отличие от функции руководства.. Наконец, последняя основная функция — обследование — мыслилась им как обеспечение данных о внешних условиях, сопровождающих работу организации, переработку статистических материалов, постановку справочного дела. Таким образом, П. Есманский и его коллеги включали в содержание научного менеджмента, прежде всего, трудовые и управленческие функции и предлагали строить системы управления («управляющие аппараты»), исходя из выделенных функций. Это первая в нашей стране функциональная трактовка управления, с учетом которой осуществляли свои функциональные подходы и ЦИТ, и КИНОТ. Говоря о достоинствах концепции Есманского, следует также подчеркнуть выделение им функции руководства, позволяющей понять управление как единый и целостный процесс, где каждая функция «работает» на другую и находится в тесной связи с ней. Весьма оригинальные и дальновидные суждения по организационным проблемам высказывали и коллеги П. Есманского: ведущий сотрудник ТИНОПа, инженер по образованию, горячий сторонник организационной науки Н.А. Амосов, неустанно призывавший к поиску и изучению законов и принципов, в соответствии с которыми должна осуществляться управленческая деятельность, и Л. Жданов, глубоко убежденный в том, что успешная, эффективная деятельность любого предприятия определяется не только совершенствованием технических параметров, но и уровнем его организации, и предложивший основные организационные принципы или законы управленияА , Не менее известна была и научная школа Института техники управления (ИТУ), родоначальниками которой были Елена Федоровна Розмирович (1885 — 1953), Эрнест Карлович Дрезен (1892— ?), Леонтий Алексеевич Бызов (1886— ?), Владимир Исаакович Мейльман, Михаил Петрович Рудаков (1891 — ?) и другие исследователи. ИТУ, быстро завоевавший лидирующие позиции в отечественной науке управления и сохранявшей их в течение длительного периода времени, с 1924-го по 1929-й г., стал первым в стране институтом, центральной проблемой которого стала проблема управления. Отправной методологической посылкой научной школы ИТУ послужила т. н. «производственная трактовка» — положение о наличии общих черт в производственном и управленческом процессах. Создатели «производственной трактовки» понимали управление как «чисто технического характера процесс направления и руководства применением рабочего труда в производстве или в административных аппаратах, осуществляемый определенной категорией лиц с помощью ряда приемов над совокупностью людей и вещей»52 . И этот процесс, состоящий из распорядительных, планирующих, надзорных, контролирующих, регулятивных в широком смысле этого слова действий, рассматривался как принципиально ничем не отличающийся от собственно производственного процесса. Указанная аналогия, в которой и была сконцентрирована идея «производственной трактовки», вытекала из особых представлений о характере работы органов управления, согласно которым любой управленческий аппарат рассматривался как сложная машина или система машин, а его работа — как производственный процесс. Изучение и учет производственного труда, устранение лишних движений дают возможность совершенствовать и автоматизировать производственный процесс, эволюция которого характеризуется внедрением все более усовершенствованных орудий труда — машин, организуемых в целые системы. Это, в свою очередь, приводит к тому, что труд рабочих, управляющих машинами, сводится к ряду простейших движений по регулированию работы этих машин. Но поскольку управленческие процессы аналогичны производственным, постольку они также могут быть подвергнуты тонкому учету и планированию. Разделяя управление на отдельные операции, устанавливая их последовательность и продолжительность, изучая их во времени и пространстве, можно заранее рассчитать и механизировать весь ход управленческого процесса, автоматизировать труд по управлению людьми. Таким образом, из механизации производства вытекала и механизация управления, сводившая все функции последнего к простейшим движениям. Зрелая механизация, считали представители ИТУ, делает излишним труд по руководству людьми, ибо это последнее уже осуществляется машинами, а управление сводится к механическому надзору и автоматической проверке и лишается всяких черт особой командной функции. «Система управления людьми» заменяется «системой управления вещами», и функции управления «мало-помалу теряют свой ... приказывающий характер и, наконец, исчезают вовсе, как особые функции особого рода людей»53 . Далее делался вывод о том, что, поскольку управление людьми уступает место управлению вещами, оно становится недостойным специального изучения. Отрицалась и необходимость особой науки управления. Значение социального аспекта в управленческой проблематике неуклонно падало: на первый план выдвигалось влияние техники. Следует подчеркнуть, что коллектив института мало интересовала собственно содержательная (социально-экономическая) сторона управления. Основная задача виделась ему в поиске и нахождении максимально целесообразных технических приемов планирования, учета и организации, а также в конструировании аппарата управления как единого и нераздельного комплекса. Функционально-технический подход к научному анализу проблемы управления с позиций «производственной трактовки» позволил сотрудникам института осуществить ряд плодотворных разработок в области рационализации структур управления. Будучи убеждены в том, что максимально целесообразное построение управленческого аппарата является залогом максимально простого отправления управленческих функций, ученые ИТУ выявили слабые места линейной структуры, внедрили систему временных подвижных групп и т. п. Критический анализ системы Ф. Тейлора позволил им разработать собственную модель функциональной структуры управления, основанную на четкой классификации функций по целевой установке, исключающей их параллелизм. Деятельность коллектива ИТУ была направлена прежде всего на организационно-техническую рационализацию основных функций и структуры управления, а также на совершенствование всей технологии управленческой работы. Именно здесь институту удалось достичь наивысшего результата. Жестко отстаивая свои позиции, ИТУ объявлял технический подход к управлению — единственным: все другие концепции признавались ложными и ненужными. Особым гонениям подвергались попытки исследовать социальный аспект управления. По мнению сотрудников института, последний присутствовал в управлении лишь в условиях капитализма, где с его помощью (посредством использования различных экономических и социально-психологических методов) преодолевалось классовое сопротивление рабочих. При социализме же, считали они, проблемы противоречия интересов наемных работников и работодателей не существует, поэтому не нужны и разработки в области социально-экономических проблем управления. В конце концов, представители «производственной трактов- 122 ки» пришли к совсем уж парадоксальным выводам, согласно которым прогрессирующее — в условиях советской реальности — развитие техники приведет к тому, что социальное управление коллективами уступит место управлению вещами. Поскольку функции руководства людьми также будут передоверены машинам, не нужными станут и руководители и, как следствие, сама наука управления персоналом.
<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О.. Социология управления:фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект. — 1136 с. — («Gaudeamus»).. 2005

Еще по теме Развитие российской социологии управления в довоенный период:

  1. КОНСТИТУЦИЯ-МЕЧТА И БОЛЬШОЙ ТЕРРОР. 1936-1938 гг.
  2. Развитие российской социологии управления в довоенный период
  3. Хронологическая таблица
  4. 1. НОВЫЙ ГЕНСЕК ЦК КПСС И МЕТАМОРФОЗЫ «ПЕРЕСТРОЙКИ".
  5. § 2 Теоретические основания «шведской модели» в довоенный период.
  6. §1.3. Демократия в XX веке: концепция социалистической демократии против либеральной демократии
  7. § 5. Историческая конфигурация российского идеологического дискурса —