<<
>>

Профессиональный отбор: технологии и процедуры

Профессиональный отбор (selection) — одна из важнейших обязанностей менеджера по персоналу — заключается в отборе среди множества кандидатов тех, кто лучше всего подходит к профилю работы и задачам организации.
Специалисты считают, что большинство проблем, с которыми при использовании человеческих ресурсов сталкивается менеджер, уходит корнями в сферу профессионального отбора, а не в какую-либо иную область. Как было сказано выше, одно из важнейших мест в структуре организации занимает служба персонала. Функционирование кадровой службы (или менеджера по персоналу) обусловлено решением ряда основных задач, к которым относятся: поиск и отбор кадров, мотивация персонала, кадровое планирование, формирование корпоративной культуры, обучение персонала и т. д. Отбор является специфическим для отдела управления персоналом инструментом, практически не используемым другими отделами компании, так или иначе сталкивающимися с проблемой человеческих ресурсов. Менеджеры но персоналу используют и ту технику отбора, которая известна давно и стала классической, и новую, которую им нередко приходится изобретать самим. При этом они обращают внимание не только на то, как индивид взаимодействует с орудиями труда, какова его техническая квалификация, но и на то, как он взаимодействует с людьми — подчиненными, коллегами, начальством, т. е. на его «социальную квалификацию». Специальные тесты помогают выявить эти и подобные характеристики заранее. Говоря о факторах, определяющих специфику процесса отбора персонала, стоит упомянуть в первую очередь природу предприятия или организации. Важными факторами, влияющими на процедуру отбора, являются размер, сложность и технологическая изменчивость предприятия или организации. Систематические, надежные и действенные методы кадрового отбора требуют колоссальных материальных затрат, а посему их применение могут позволить себе лишь крупные организации.
Научная разработка методов отбора, соответ ствующих специфике конкретного предприятия, оправданна (прежде всего экономически) в случае значительного количества вакантных мест и еще большего числа кандидатов, стремящихся их занять. Если компания имеет много вакантных позиций, но количество претендентов на них невелико, сложные методы отбора, как правило, не требуются. В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение в области отбора кадров принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию такого рода решений привлечены линейные и функциональные менеджеры. В больших организациях менеджера, ответственного за отбор, называют менеджером по найму. Воздействует на процесс отбора и специфика рынка рабочей силы: если желающих получить ту или иную работу много, то выбирать метод отбора сложнее, и наоборот. С точки зрения специфики рынка труда, работники отдела кадров анализируют эффективность метода отбора, используя так называемый коэффициент отбора: Количество отобранных желающих Коэффициент отбора = Количество желающих, из которых осуществляется выбор ДЛЯ разных профессий величина коэффициентов отбора— разная: менеджеры— около 1:2; профессионально-технические работники— 1:1; клерки—• около 1:2; квалифицированные рабочие— 1:1; чернорабочие— 1:2. Если коэффициент отбора близок к 1:1, процесс отбора короток и прост. Количество желающих, из которого осуществляется отбор, невелико. При коэффициенте отбора 1:2 процесс может быть непростым. Меньший коэффициент означает, что организация может быть при отборе более разборчивой. При коэффициенте 1:2 вероятность того, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников, выше, чем когда коэффициент равен 1:1339, На метод отбора влияют также условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы. Если работники организации целиком или частично принадлежат к какому-либо профсоюзу, то членство в профсоюзе является одним из главных 26 Социология управления факторов, определяющих решение при отборе. Иногда контакт с профсоюзом предполагает, что опыт работы в данной организации является единственным (или одним из главных) критерием отбора. •
<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О.. Социология управления:фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект. — 1136 с. — («Gaudeamus»).. 2005

Еще по теме Профессиональный отбор: технологии и процедуры:

  1. 7.2. Отбор нововведений
  2. 5.2.4. Основные этапы реализации технологии маркетинга персонала
  3. Особенности технологии управления персоналом на предприятиях индустрии сервиса и туризма
  4. 7.2. Отбор нововведений
  5. 5.2.4. Основные этапы реализации технологии маркетинга персонала
  6. 11.5. Методы диагностики профессионально важных качеств менеджеров
  7. Глава 14 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДЕФОРМАЦИИ ПЕРСОНАЛА
  8. СТРАТЕГИЯ ОТБОРА ПЕРСОНААА
  9. КОМПЬЮТЕРНАЯ ПСИХОДИАГНОСТИЧЕСКАЯ ТЕХНОЛОГИЯ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ СОТРУДНИКОВ ПОО.
  10. Профессиональная ориентация и социальная адаптация работников —