Задать вопрос юристу

Глава 9 ПРИМЕНЕНИЕ ТЕСТОВ В УПРАВЛЕНИИ

Профессиональная деятельность по управлению персоналом предполагает знание основ тестирования и умение применять различные тесты на практике. В наши дни тесты широко используются руководителями, службами персонала, кадровыми агентствами, консультациями и службами занятости, которые обращаются к ним для оценки личных качеств, способностей, навыков, знаний, склонностей и интересов претендентов на рабочие места, при аттестации, планировании карьеры и расстановке кадров, а также при решении вопросов о профориентации, профессиональной подготовке и развитии персонала в целом. Важной сферой применения тестов является область стимулирования и мотивации труда. Кроме того, тестирование помогает руководителю своевременно выявлять назревающие конфликтные ситуации, ставить правильный диагноз при возникновении конфликтов и находить пути их эффективного разрешения. Особую роль играет тестирование при приеме на работу. Не секрет, что каждый претендент на вакантное рабочее место представляет для работодателя «кота в мешке». Наряду с послужным списком, рекомендациями и профессиональными достижениями, характеризующими его (или ее) как специалиста, руководите- - лю необходимо знать, что за человек потенциальный член коллектива. Не подведет ли в трудную минуту? Возьмет ли на себя ответственность в случае необходимости принятия самостоятельного решения? Не окажется ли истбчником ссор и конфликтов среди коллег? Конечно, за одну встречу понять это невозможно, но кое-что узнать все равно необходимо. Для этого и используют тесты, прибегая, как правило, к услугам профессиональных психологов, в руках которых они становятся источником достоверной информации. Надежность данных, полученных в результате грамотно проведенного тестирования, составляет от 20 до 70%, в зависимости от используемых методик и квалификации интерпретатора. Кроме того, существует еще одна закономерность: чем больше тестовых методик используется, тем надежнее получаемая с их помощью информация. Поэтому для тестирования подбираются несколько тестов (подобная совокупность называется «батареей тестов»), охватывающих наиболее важные для данной профессии интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества. Приступая к рассказу о тестировании, начнем с самого главного — определения понятия «тест». В общенаучном смысле тест (от англ. test — опыт, проба) — это кратковременное стандартизованное испытание, направленное на получение в относительно сжатый отрезок времени наиболее существенной информации о признаках данного конкретного объекта с целью установления у него наличия или степени выраженности определенного психического свойства (черты, характеристики) или качества, а также совокупности психических свойств личности или психических состояний (отношений, взаимовосприятия) групп и коллективов. Тест позволяет определить с заранее установленной степенью вероятности существующий у человека в данное время уровень знаний, относительно устойчивые личностные свойства, специфику поведения, а также получить качественные и количественные оценки измеряемых характеристик. Концепция тестирования как метода оценки и измерения качеств личности базируется на следующих общих предпосылках446: 1) внутренние (психологические) свойства личности выявляются с помощью индикаторов (показателей или внешних поведенческих характеристик (ответов на вопросы, результатов решения разного рода задач и т.п.), посредством которых проявляются структуры и свойства личности), представляющих определенные черты ее поведения; 2) эти индикаторы имеют выражение, которое может быть объектом наблюдения и измерения с помощью специальных ироцедур; 3) между внешней (поведенческой) чертой и внутренним свойством личности существует однозначная причинная зависимость: наблюдаемое действие или реакция человека порождены определенным личностным свойством, и только им; 4) измеряемые тестами черты и получаемые результаты распределены среди большой совокупности людей достаточно равномерно. Это означает, что тест должен не только оценивать конкретно взятого человека, но и быть применимым к большой совокупности людей. Последнее требование отражается в понятии «норма теста», под которой понимается «средний уровень развития большой совокупности людей, похожих на данного испытуемого по ряду социально-демографических характеристик»447. Иными словами, норма теста — это средний уровень распределения выявляемых с его помощью характеристик в большой группе людей, на применимость в которой он претендует. В большинстве случаев норма теста определяется с помощью усреднения результатов тестирования большой выборки людей одного пола, примерно одинакового возраста и дифференциации полученных результатов по важнейшим показателям. Норма теста отражает его репрезентативность, или свойство выборочной совокупности-людей (группы или ряда групп, на основе анализа качеств которых был разработан тест) представлять генеральную совокупность всех лиц, обладающих подобными типологическими характеристиками. Репрезентативность позволяет классифицировать результаты тестирования и выступает показателем качественности тестовой методики. Еще одним критерием добротности теста, тесно связанным с репрезентативностью, является его адап- тированность, или способность учитывать национальные (в том числе и социальные) и региональные особенности. Авторы берут нужный для построения тестов материал из исторически сложившейся культуры близкой им социальной общности. Тестов, «свободных от культуры», а значит, одинаково понятных индивидам из разных социальных общностей, создать нельзя— это неустранимое свойство тестовых программ. При использовании тестов, разработанных в иной социально-культурной среде, в проверке и переоценке нуждаются нормы, валидность, надежность тестов, а также их применимость в целом. Особенно остро проблема адаптированности заявила о себе в последние годы, когда в Россию широким потоком хлынули западные тестовые методики, и российские специалисты в области кадрового менеджмента бросились применять их, подчас не задумываясь о необходимости внесения определенных корректив. В силу фактического запрета на использование тестов, существовавшего в СССР (после известного постановления ЦК ВКПб 1936 г. «О педологических извращениях в системе Наркомпроса»), российский кадровый менеджмент является дилетантом в этой области. Многих буквально очаровывает магия «фирменных» латинских букв, аббревиатур, обозначающих «классические» методики, такие, например, как MMPI (личностный опросник, разработанный в Миннесотском университете), на основании которых предлагается получение развернутых заключений о сотрудниках фирмы или кандидатах на имеющиеся вакансии. Несомненно, вышеупомянутый тест занимает в мировой психологии лидирующую (по популярности) позицию. Однако нельзя забывать и то, что он был разработан специально для пациентов психиатрических клиник (!) и широко используется в практике частного психоанализа. В последние годы американские фирмы не применяют этот тест при приеме на работу нормальных, здоровых людей! Лица, подвергшиеся подобному тестированию, уже выиграли по суду немало исков, а компаниям пришлось уплатить солидные штрафы за нанесение морального ущерба. Перед использованием в России западные личностные тесты, в том числе и более подходящие для ситуации приема на работу («16 личностных факторов» Кеттелла -- 16PF, Калифорнийский личностный перечень — CPI, Опросник Айзенка — EPI, Тест Майерс- Бриггс, основанный на типологии Юнга), нуждаются в серьезной доработке («культурной и психометрической адаптации»). Неадаптированное, без внесения существенных поправок, использование этих и подобных им тестов в современных российских условиях явно неправомерно, хотя бы уже потому, что в нашей стране условия труда, его оплата, традиции трудового сознания во многом отличны от западных. К сожалению, подобная работа проведена далеко не со всеми тестами. Что уж тут говорить про многочисленные «пиратские» версии западных тестов. Как правило, их произ водят дилетанты в области психометрии, наивно полагающие, что достаточно просто перевести на русский язык тестовые задания, и тест будет работать. На самом деле работа по адаптации тестовых методик должна включать не только пересчет так называемых тестовых норм, но и ключей к тест-заданиям (пунктам). Для того чтобы тесты соответствовали своему назначению, адекватно выявляли и достаточно точно измеряли определенные качества, они должны соответствовать таким критериям, как объективность, валидность, надежность и научность. Объективность означает, что результаты тестирования должны быть интерсубъективны, т.е. независимы от того, кто проводит тест. Валидность (от англ. valid — действительный, пригодный) — это пригодность теста для измерения именно того качества, на оценку которого он направлен. Так, например, если тест используется для оценки уровня знаний человека в области управления персоналом, он должен измерять именно эти знания, а не, например, общую эрудицию или знания в области экономики. Иными словами, валидность говорит о том, имеет ли отношение измеряемая тестом характеристика к квалификациям и требованиям, относящимся к работе. Существует по меньшей мере три условия обоснования валидности: валидность относительно критерия (требующая демонстрации корреляции или иного статистического взаимоотношения между результатами теста и требованиями работы); валидность относительно содержания (требующая демонстрации того, что содержание теста представляет важнейшие — относительно работы — черты поведения); валидность относительно конструктов (требующая демонстрации того, что тест определяет именно тот конструкт или характеристику, для определения которой он предназначен, и.что эта характеристика важна для успешности в работе). Надежность отражает степень точности и постоянства, с которой измеряется качество личности, и характеризует свободу процедуры тестирования от погрешностей. Точность проявляется в уровне совпадения результатов данного теста с показателями других тестов, используемых в этих же целях, постоянство — в устойчивости, стабильности результатов при повторной оценке той же группы тестируемых. Вместе с тем специалисты отмечают существование нескольких причин, по которым индивид, вновь проходящий тест, не получает сходных оценок. К ним относятся временные психологические или физические изменения состояния тестируемого: факторы окружения (температура комнаты, освещение, уровень шума или даже личность проводящего тест); форма теста (многие тесты имеют разную форму или версию — на бумажном носителе, в электронном виде, в устном исполнении) и т.п.
Указателем надежности теста является степень, в которой сфера оценок теста не подвержена влиянию указанных факторов. Надежность теста определяется коэффициентом, который может колебаться от 0 до 1. Обычно считается, что если надежность теста 0.9 и более, то результаты его превосходны, тест с надежностью 0.8 — 0.89 дает хорошие результаты, тест с надежностью 0.7 — 0.79 дает адекватные результаты, тест с надежностью менее 0.7 имеет ограниченную применимость. Допустимый уровень надежности различается в зависимости от типа теста и используемой оценки его надежности. Ниже приводятся основные типы надежности тестовых процедур: • надежность типа «тест - повторный тест» указывает на возможность получения аналогичных тестовых результатов по прошествии времени; • надежность альтернативной, или параллельной, формы: речь идет о том, что результаты теста подобны, если индивид выбирает одну или несколько его альтернативных форм; • надежность типа «интероценка» указывает, что результаты теста подобны при проведении его двумя или более оценщиками; • надежность типа «внутренняя непротиворечивость» указывает границы, в которых тест измеряет одно и то же. Надежность и валидность теста взаимосвязаны. Вместе с тем между ними следует проводить различия: надежность говорит о том, насколько истинны результаты, которые дает тест, валидность — насколько хорош тест для отдельной ситуации. Таким образом, тест может быть надежным, но не быть валидным. Он может оказаться невалидным для различных целей: например, адекватно показывать технические навыки, но быть бесполезным при определении лидерских качеств. Сходным образом валидность теста обоснована относительно специфических групп индивидов (т.н. референтных групп). Вполне реальна ситуация, при кото- 1050 рой целевая группа не входит в число последних. В целом валидность теста может быть либо равна (идеальный случай), либо меньше его надежности. Научность — это обоснованность теста фундаментальными исследованиями, его концептуальная осмысленность. Научное обоснование особенно необходимо при обращении к батарее тестов — серии испытаний, призванных оценить комплекс качеств человека, свидетельствующий о его профессиональной пригодности и ожидаемых трудовых успехах — широко применяемой при отборе персонала. Масштабность использования процедуры тестирования в управлении персоналом объясняется, на наш взгляд, целым рядом ее достоинств: • объективностью оценки (итоги тестирования практически не зависят от субъективного подхода тестирующего; к тому же они могут быть оценены не только качественно, но и количественно); • оперативностью оценки (сама процедура тестирования занимает сравнительно немного времени, в то же время с ее помощью можно в короткий срок собрать необходимую информацию о большом количестве людей); • простотой и доступностью (в управлении персоналом используются стандартизированные тесты, содержащие описание процедуры их проведения и оценки результатов: после профессиональной апробации ими может пользоваться широкий круг руководителей, а также сотрудников служб персонала); • пригодностью результатов для компьютерной обработки и использования статистических методов оценки; • большими эвристическими оценочными возможностями; • конкретностью и непосредственной практической направленностью (тесты позволяют получить сведения об определенных свойствах личности и ее поведения, а не о человеке вообще). В то же время, как и любые другие инструменты кадрового менеджмента, метод тестирования имеет ограничения и тонкости, которые необходимо знать в процессе его применения: • существует серьезная проблема установления однозначной причинно-следственной связи между вопросами (заданиями) тестов и качествами лич- ности, определяющими ее профессиональный успех: при разработке тестов далеко не всегда удается однозначно «перевести» тестовые задания (индикаторы черт) в конкретные качества личности, а последние — в факторы трудовых достижений; • результаты тестов обычно оценивают лишь актуальные, т.е. существующие в данный момент, качества; в то же время большинство характеристик личности и ее поведения подвержены изменениям, порой достаточно динамичным; • квалифицированное использование тестов требует соответствующей психодиагностической и этической подготовки тестирующего; • применение тестов может вызывать у испытуемых страх, искажающий результаты тестирования; • публичное объявление результатов тестирования может задевать чувство собственного достоинства аутсайдеров, компрометировать их в глазах окружающих и тем самым осложнять отношения в коллективе. Существует строго математизированная, экспериментальная, правда, малоизвестная в нашей стране наука — «тестология», позволяющая вполне однозначно установить, какой тест можно считать хорошим, а какой — плохим. В развитых странах все профессиональные и психологические тесты проходят сертификацию - независимую экспертизу специалистами. В некоторых случаях эти специалисты объединены в национальную психологическую ассоциацию, в других — в специализированную тестологическую ассоциацию. К сожалению, в России подобная организация дела находится пока в зачаточном состоянии. Тесты могут быть полезными только при условии их грамотного применения подготовленными к этому специалистами. Избегать проблем и получать объективные результаты помогают общие правила тестирования, к которым относятся следующиеА8: • любое сложное тестирование должно проводиться при участий специалиста по психодиагностике; • человека нельзя подвергать психологическому обследованию обманным путем или против его воли: недопустимы никакие формы прямого или косвенного принуждения; • перед проведением тестирования испытуемого необходимо предупредить о том, что в ходе исследо* вания он невольно может сообщить такую информацию о себе, своих мыслях и чувствах, которую не осознает сам; • любой человек (за исключением случаев, оговоренных, законом) имеет право знать результаты своего тестирования: итоговые данные в доступной для понимания форме предоставляет испытуемым тот, кто проводил обследование; ознакомление с результатами тестирования должно исключать их неправильное толкование или появление у испытуемых каких-либо опасений; • результаты тестирования не должны травмировать исследуемого или снижать его самооценку, поэтому их следует сообщать в ободряющей форме, сопровождая по возможности конструктивными рекомендациями ; • испытуемый должен быть информирован о целях тестирования и формах использования его результатов; • тестирующий должен обеспечить беспристрастный подход к процедуре и результатам исследования; • информация о результатах тестирования должна предоставляться только тем, кому она предназначается; тестирующий обязан обеспечить конфиденциальность психодиагностической информации, полученной от испытуемого на основе «личного доверия» или в социометрических тестах. Помимо вышеперечисленных правил, обеспечивающих эффективность процедуры тестирования, особые требования предъявляются и к тестирующему. Общеизвестно, что эффективность тестирования во многом зависит не только от соответствующих знаний, но и от личностных качеств проводящего его человека. Важными для профессионального тестирования качествами являются: общительность и коммуникабельность; динамичность и гибкость поведения; эмоциональная сдержанность и терпимость; профессиональный такт (основой которого является прежде всего соблюдение профессиональной тайны и деликатность); умение держать линию поведения; эмпатия (т.е. готовность и способность проникнуться чувствами и переживаниями других людей и тем самым эмоционально понять их); умение привлекать других людей к активному сотрудничеству, совместному анализу и решению проблем, а также конфликтологическая грамотность. 1053 В процессе подготовки и проведения тестирования можно выделить четыре основных этапа, учет особенностей которых во многом определявт успех использования этого метода: 1) выбор тестовых методик (ознакомление с методиками и их проверка на предмет соответствия целям исследования и удобности применения); 2) инструктирование испытуемых (разъяснение им целей и задач тестирования, порядка выполнения тестовых заданий и поведения во время их выполнения); 3) контроль за выполнением заданий; 4) интерпретация результатов и подведение итогов тестирования. Еще одним непременным условием эффективности тестирования является учет особенностей различных типов тестов. По предмету исследования можно выделить три класса тестов: а) общеличностные, с помощью которых фиксируют некоторую целостность психических свойств личности (одно из направлений современной психологии личности (дифференциальная психология) целиком опирается на использование приемов психодиагностики); б) личностные — специальные тесты, предназначенные для диагностики той или иной особой черты, характеристики, свойства субъекта (например, творческих способностей, уровня общей ответственности, самоконтроля и т.п.); в) групповые, предназначенные для диагностики групповых психических процессов — уровня сплоченности групп и коллективов, особенностей группового психологического климата, межличностного восприятия, силы нормативного «давления» группы на ее членов и др. Особенности психологических тестов определяются и спецификой применяемой техники. С точки зрения технических приемов обычно выделяют четыре разновидности тестов: а) так называемые объективные, преимущественно аппаратурные, часто психофизиологические испытания (например, измерение кожно-гальванического рефлекса, служащее индикатором эмоционального состояния); б) опросные методики или субъективные тесты, та- например, как общеличностные тесты Г. Аи- зенка и Р. Кеттелла (эти тесты состоят из серии взаимоконтролирующих суждений о различных проявлениях личностных черт с предложением испытуемому фиксировать наличие или отсутствие данного свойства, черты, особенности поведения); тесты «с карандашом и бумагой», используемые, например, для диагностики внимания (вычеркивание определенных букв в тексте); тесты, основанные на экспертной оценке поведенческих проявлений испытуемых, например, активно использовавшаяся советскими психологами методика ГОЛ — групповой оценки личности.
<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О.. Социология управления:фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект. — 1136 с. — («Gaudeamus»).. 2005

Еще по теме Глава 9 ПРИМЕНЕНИЕ ТЕСТОВ В УПРАВЛЕНИИ:

  1. Пример применения проективных тестов в научном исследовании и оценка их возможностей
  2. Классификация тестов
  3. Составление тестов Упражнение
  4. Управление путем установления целей: процесс планирования в применении к ежедневной работе
  5. Комментарий к данным проективных тестов
  6. 4. Уклонение от применения иностранного права или отказ в его применении
  7. Тестовые вопросы
  8. 8.5. МЕТОД СИСТЕМЫ ТЕСТОВ
  9. ГЛАВА V Применения
  10. Ответы на вопросы тестов
  11. Тестовий контроль
  12. Тестовий контроль
  13. Тестовий контроль