<<
>>

Групповой контекст лидерства

Лидер выступает центром сгущения интересов неформальной группы. Поэтому в литературе часто пишут, что лидерство — явление целиком внутригрупповое. Лидером считают человека, обладающего наибольшим авторитетом и неформальным признанием в малой группе. Лидера не назначают, он выдвигается сам благодаря своим личным качествам. Термин «лидер», как свидетельствует Оксфордский словарь, появился примерно в 1300 г. Однако другие специалисты, в частности Р. Стогдилл, считают, что это случилось не ранее 1800 г.
Одно из первых определений лидерства дал Ч. Кули (1902г.): лидер— это фокус групповых процессов. В 1906 г. Мэмфорд и в 1911 г. Блэкмар предложили иную модель: лидерство как централизация усилий в одной личности как выражение власти всех. В 1924 г. Ч. Барнард сказал, что лидер фокусирует внимание и реализует энергию в глубь группы в заданном направлении. С тех пор число определений лидерства постоянно росло. Сегодня лидером именуют члена группы, за которым она признает право принимать решения в важных ситуациях. Лидер играет центральную роль в организации совместной деятельности и регулирует межличностные отношения. На противоположном полюсе последних находится аутсайдер — член группы с наименьшим авторитетом, не признаваемый другими. Лидерство — элемент неформальных отношений. Неформальным лидером является тот, от кого ожидают гораздо больше инициативы, чем от других, кто оказывает самое сильное влияние на мнение коллектива. ЕСЛИ ОН заявляет, что не согласен с мероприятием, то вся группа переходит в оппозицию. Неформальный лидер защищает свое положение авторитетом, знаниями и влиянием на процесс принятия решения. Являясь членом рабочей группы, неформальный лидер руководит ею изнутри, он чаще формального руководителя взаимодействует с группой, поэтому лучше знает ее. Чем сильнее личный авторитет лидера, тем легче ему манипулировать мнением группы и направлять его в нужное русло. В то же время лидер не свободен в своем решении, он выполняет то, чего ждет от него группа. Он будет добросовестно соблюдать признанную группой модель поведения. Если он этого не сделает, то поставит под угрозу собственный статус. Эффективность выражения его воли зависит от реакции тех, кого это затрагивает. а Начальник, руководящий снаружи, постоянно наталкивается на сплоченный фронт, находящийся внутри под сильным влиянием неформального лидера Группа представляет собой замкнутую единицу, из центра которой неформальный лидер осуществляет свое влияние Рис. П.9. Положение руководителя и лидера по отношению к группе Влияние неформального лидера тем сильнее, чем напряженнее отношения в группе и чем напряженнее отношения между формальным руководителем и подчиненными. Если начальник не способен создать в группе благоприятную, деловую обстановку и не может наладить контакт со своими сотрудниками, руководит ими авторитарно, не считаясь с их мнением, то группа в противовес ему образует единый фронт. Такая же негативная реакция группы имеет место тогда, когда начальник «опускает вожжи» и практически не руководит, а лишь не вмешивается. Подобное наблюдается в том случае, когда начальнику, с одной стороны, не нравится авторитарный стиль руководства, а с другой •— он не знает иных методов. Таким образом, в группе практически отсутствует формальное управление. Сотрудник, которого его начальник не уважает или обходится несправедливо, может обращаться за защитой к коллегам.
Сильные неформальные отношения, противоречащие формальной организации, обычно являются признаком слабости руководителя. Группа защищается от навязываемых ей несправедливых распоряжений или возмущается ошибками руководства. На этой основе формируется коллективная солидарность против тех, кто стоит наверху. Неформальная сплоченность группы действует как фильтр, частично ослабляя указания сверху, а частично изменяя или полностью не признавая их (рис. 11.10). Решения, указания, инструкции Рис. 11.10. Сопротивление группы действиям начальника Создаваемые неформальной группой модели поведения гак же обязательны для членов группы, как и формальные нормы, сформулированные руководством предприятия. Критика неформальных норм со стороны начальства может привести к оппозиции и конфликту. Начальник, несправедливо осудивший всю бригаду либо кого-то из ее членов, подвергается опасности стать врагом коллектива. Авторитарный руководитель иногда пытается ослабить единый фронт сотрудников, действуя по принципу «разделяй и властвуй». Он полагает, что способен укрепить свое положение, натравливая подчиненных друг на друга. Но так выращивают только интриганов, а в коллективе возникает деструктивная атмосфера. Чем меньше у подчиненных доверия к начальству, тем сильнее неформальные связи. Важной характеристикой группового поведения являются эмоциональная привлекательность и близость, т. е. сплоченность группы. Коллектив создает механизм, позволяющий каждому его члену проявить 568 свою индивидуальность ив то же время почувствовать единство с другими. Этот механизм часто называют чувством принадлежности. Дж. Майнор выделил три главных фактора, влияющих на степень сплоченности группы: • доминирование определенных социальных мотивов или потребностей; • способность группы оказать своим членам эмоциональную поддержку; • существование целей, разделяемых всеми членами группы. Сплоченность — сложное явление. Люди могут объединяться, принимая общие цели формальной организации, или вступая с ними в конфликт. В рамках группы могут формироваться подгруппы, или клики. Для измерения плотности и тесноты связей внутри малой группы, социометрические процедуры которой мы рассмотрим в следующем разделе. Сплоченность подразумевает, что плотность и направленность социальных выборов и предпочтений внутри группы сильнее, чем плотность и предпочтения социальных связей вне этой группы. Если в малой группе 60 — 70% связей обращено на своих членов, то это сплоченная группа. Если плотность социальных связей и ориентации вовне больше, то можно сказать, что группа «растаскивается» по группировкам. Почему появление лидера, или авторитета, — достаточное условие для того, чтобы утвержлать, что данная группа или общность сцементирована сплоченными связями? Лидер — точка, где происходит конденсация групповых отношений. Ему легче других проявить свои личные качества и позволить товарищам обнаружить скрытые задатки. У Э. Дюркгейма есть высказывание о том, что первой в истории личностью в родоплеменном строе был вождь. Он первым сумел противопоставить свое мнение толпе и защитить свою позицию. Но для того чтобы исполнитель мог сделать что-то, у него должны быть определенные, социально гарантированные рычаги, проистекающие из факта исключительности статуса вождя. Вождь неравен другим соплеменникам: он стоит над ними. Неравенство социального положения означает, что те, кто стоит внизу, не могут навязать свое мнение стоящим наверху. В каком случае вождь может высказать обществу свое мнение, сохранив жизнь? Если он чем-то выгоден своим соплеменникам, а на его место некого ставить. Человек становится тем более необходимым, чем больше уникальных качеств в себе сочетает. При этом он одновременно и более «экономичен», ибо один заменяет нескольких человек, каждый из которых обладает одним качеством. Неразбериха начинается, если ценные качества выражены по-разному у нескольких людей. Каждый хочет стать лидером. Выявляется группа недовольных людей. Постепенно формируется группа давления. Например, на предприятии лидер наделен формальным авторитетом или должностной властью. Под его началом работает группа сотрудников, среди которых появляется компетентный человек (авторитет — носитель неформальной власти). Последнему сопутствуют социальные атрибуты — опора на низы и поддержка снизу. Как ужиться в одном «созвездии» двум «звездам»? Способы влияния на группу со стороны руководителя и авторитета разные. Что будет происходить в такой социальной общности? Согласно деловым принципам организации формальный руководитель не должен вступать с группой в неформальные отношения. Он отдает распоряжения и строит с ней односторонние нисходящие отношения. Лидер никакими формальными правилами не скован. Он формирует в группе двусторонние отношения, обмениваясь с каждым ее членом деловыми и личными связями. Любой человек заинтересован в том, чтобы соблюдать личные интересы. Просчитывая интересы каждого, мы можем узнать, что получится в результате. Выгодно ли руководителю убирать неформального авторитета? И наоборот, выгодно ли авторитету снимать руководителя? Руководитель хочет усидеть на своем месте подольше. Он огораживает себя разного рода социальными гарантиями — не противоречит начальству, выполняет то, что оно говорит. Это консервативное поведение, модель сохранения должностного статуса. Того же он требует от своих подчиненных. Но все люди разные. Кто-то начинает заниматься делом (например, наукой), высказывает массу интересных идей, и вокруг него группируются другие люди (сообщники), в чьих жизненных интересах означиться, быть заметными. Руководитель дает понять, что он не позволит заниматься наукой. В этом случае обязательно возникает конфликт. Есть ситуации, при которрлх интересы формальных руководителей и неформальных деятелей объективно противоречат друг другу. В каком случае их интересы могут совпадать? Авторитет, как бы он ни возражал своему руководителю, понимает, что научные интересы — это одно, а должностные — другое. В этом случае ориентации интересов руководителя и авторитета разнонаправлены, они не сконцентрированы в борьбе за власть. Руководитель и авторитет просто разделили сферы влияния. Между ними возникли кооперация и сотрудничество. Они могут договориться явным образом, стратегия их поведения будет направлена в одну сторону, на объединение усилий. Следовательно, мощь малой группы усиливается, формируется сплоченная малая общность с двумя центрами влияния. Формальный руководитель оказывает влияние на всех участников. Сферы влияния руководителя и авторитета находятся в разных измерениях (системах координат) и не противоречат друг другу. Все талантливые разработки, благодаря которым руководитель может подняться наверх, передаются ему. Закон социальной группы: в любом по численности сообществе отдельный индивид ведет себя не так, как в одиночестве. В другой формулировке этот закон звучит так: группа есть нечто большее, чем механическая сумма составляющих ее индивидов. Данный закон — необходимое, но не достаточное условие для описания истинного поведения человека в группе. Его дополняют несколько других: • поведение индивида в группе изменяется по сравнению с его поведением в одиночестве тем сильнее, чем более значимой или притягательной является для него эта группа; • поведение индивида изменяется тем сильнее, чем сильнее группа действует как единое целое. Это означает, что в ней уже сформировались собственные правила и нормы поведения, традиции и ценности, есть своя история и механизмы контроля за поведением. Крупная группировка, например, цех или участок, а иногда и сквозная бригада, может распасться на несколько малых групп (клик). Численность готовой к распаду крупной малой группы превышает 10—Лче- ловек. Что такое клики внутри крупной малой группы? Это ее секторы, сегменты. Чем больше вероятность того, что в группе объединятся разнородные элемен-| ты, тем выше вероятность ее распада на клики. Клики сплачиваются по принципу однородности интересов и ценностных ориентации и образуют группу в группе. Их можно назвать центрами сгущения. Несомненно, неформальные группы для организации создают дополнительные проблемы. Они передают по коммуникационным каналам искаженную информацию (слухи), сопротивляются переменам, придают чрезмерный конформизм групповым нормам, а иногда ставят цели, входящие в противоречие с общими целями формальной организации. Члены группы могут исключить работника из социального взаимодействия. Например, человек, работающий гораздо быстрее остальных, может считаться выскочкой, стремящимся выделиться на фоне других. Однако неформальная организация способна выполнять и множество позитивных и полезных функций. Так, она формирует социальные стандарты, которым должны подчиняться все члены группы, что ведет к росту сплоченности и самодисциплины.
<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О.. Социология управления:фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект. — 1136 с. — («Gaudeamus»).. 2005

Еще по теме Групповой контекст лидерства:

  1. Лидерство в институциональном контексте
  2. Лидерство как центр групповых процессов
  3. 6. ДЛЯЩИЕСЯ КОНТЕКСТЫ
  4. АНАЛИТИЧЕСКИЙ КОНТЕКСТ
  5. 5.2.3. Групповая сплоченность
  6. ПРИРОДА СОЮЗА И КОНТЕКСТА
  7. § 4. КОНТЕКСТ
  8. Всемирно-политический контекст
  9. § 3. Установление групповой принадлежности
  10. Последствия групповых конфликтов
  11. Установление групповой принадлежности
  12. § 6. Изучение преступности в социальном контексте
  13. Групповые нормы
  14. ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ ГРУППОВОГО МЕТОДА
  15. ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА
  16. Причины возникновения групповых конфликтов
  17. Феномен группового мышления
  18. 7.7. Специфика и феномены групповых решений