<<
>>

Формальная и неформальная организации

Социальная организация предприятия (компании, фирмы, концерна, банка и т. д.) раскрывается через взаимодействие формальной и неформальной структур. Формальная (официальная) организация — базовая целевая подсистема социальной организации, выполняющая функции социальной регуляции поведения работников в организации, а также их интеграции для достижения институциональных целей.
В общем смысле формальная организация представляет собой систему установленных администрацией правил, стандартов, предписаний, программ, регулирующих поведение работников и деятельность организации, закрепленную в нормативных документах, фиксирующих взаимосвязь формальных (должностных и профессиональных) позиций. Впервые феномен формализации управленческих и деловых отношений как важнейший признак современных административных организаций был проанализирован М. Вебером. Позднее принципы формальной организации детально прорабатывались представителями классической школы управления — Дж. Муни, А. Рейли и др., которые представляли ее как универсальное, строящееся на рациональных принципах средство социальной регуляции поведения работников в административной системе. Э. Мэйо обусловливал формирование формальной организации требованиями технологии, предопределяющей разделение организации на большие целевые группы и подразделения. Формальная организация трактовалась им как противоположная другой подсистеме социальной регуляции, получившей наименование неформальной организации и направленной на достижение целей лиц, взаимодействующих в рамках малых групп, границы которых зачастую не совпадали с границами подразделений. Впервые понятие неформальной организации было введено представителями школы человеческих отношений в процессе осмысления ими итогов Хоторнских экспериментов, обнаруживших, что в любой компании помимо официальных служебных отношений между людьми обязательно возникают неофициальные, дружеские связи.
Наиболее полное определение неформальной организации предложил Ф. Ротлисбергер, трактовавший ее как дей ствия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также как сложную сеть социальных связей, типов членства, центров влияния и коммуникаций, сложившихся внутри и между составляющими организацию группами, но не конкретизированных ими. Содержание понятия неформальной организации анализируется и в более поздних концепциях (Г. Саймон, Р. Лайкерт, Дж. Хоманс и др.), где она рассматривается как система социокультурной регуляции человеческого поведения, способная обеспечить контроль не только в сфере межличностных взаимодействий, но и за выполнением целевой функции, а также дополнить действие формальной подсистемы регуляции либо даже потеснить ее. Все это позволяет ряду специалистов (Р. Дабин, А. И. Пригожий) выделять в рамках неформальной системы отношений две подструктуры: внеформаль- ную, обеспечивающую достижение организационных целей неформальными средствами, и социально-психологическую, фиксирующую отношения в сфере, не связанной с решением организационных задач. В современной организационной теории возникновение и функционирование подсистемы неформальной организации объясняется невозможностью стандартизации всех сфер деятельности и отношений в организации, сведения последних к категории деловых. Основным источником регуляции поведения людей здесь выступают нормы и ценности, отслеживающие систему отношений на уровне межличностных взаимодействий и прямых контактов. В отличие от формальной неформальная организация характеризуется большей гибкостью и динамичностью. Для нее свойственны применение групповых санкций, являющихся реакциями на отклонение от неформальных (не зафиксированных в документах) поведенческих трудовых стандартов, а также подвижность и спонтанность целей и норм. Большое место проблема формальной и неформальной организации занимала в трудах Ч. Барнарда, предпринявшего попытку проанализировать логику взаимного влияния двух организационных подсистем.
В своей книге «Функции администратора» он дает определения формальной организации (трактуя ее не только как систему, обеспечивающую достижение общих целей, но и как инстанцию, призванную разрешить конфликт и наладить сотрудничество в организации) и ее составных элементов, выделяет субъективные и объективные аспекты власти руководителя. В своих рассуждениях Барнард исходит из того, что по соседству с формальной организацией всегда существует ее двойник — неформальная система связей между людьми. Разница между ними заключается в том, что первая представляет собой «систему сознательно координируемых видов деятельности», а вторая носит неосознанный характер. В отлИчие от формальной неформальная организация характеризуется им как подсистема регуляции человеческого поведения со слабой или вовсе отсутствующей структурой. Барнард обращает внимание на существование тесных связей между формальной и неформальной организациями. С одной стороны, формальные организации возникают из неформальных, с другой — создание формальных организаций неизбежно порождает организации неформальные, смягчающие жесткость официальных отношений и дополняющие их. В результате оказывается, что оба вида деятельности не могут существовать друг без друга. Неформальные организации выполняют, по меньшей мере, три позитивные функции: распространение мнений, суждений, решений, которые не могут пройти через формальные каналы без того, чтобы не породить проблем; поддержание устойчивости формальной организации; сохранение ощущения личной целостности, самоуважения, независимости выбора индивидуума, противостоящего воздействиям формальной организации, стремящимся дезинтегрировать личность. Наиболее характерным признаком формальной организации, ее квинтэссенцией, Барнард считает скалярный принцип, требующий от всех сотрудников незамедлительного подчинения единой центральной власти. Такой тип системы позволяет снизить число дисфункций, укрепить и сохранить мощь организации. Другой тип формальной организации— «латеральная организация», координация в которой достигается лишь посредством соглашения. Латеральная система организации не обладает собственными -формальными средствами предотвращения трений, споров и дезорганизации. По мнению Барнарда, единственной формальной организацией западной цивилизации, претендующей на значительный возраст, является римско-католическая церковь. Формальная организация Из предыдущего материала мы усвоили, что социальная организация — это совокупность двух или более индивидов, в рамках которой существуют формально зафиксированные разделение труда и распределение функций; построена иерархия статусов; а права и обязанности закреплены специальными документами. Так, при создании малого предприятия вы должны получить лицензию на право деятельности, для чего подаете в соответствующий орган пакет документов, включающий устав организации, ее штатную структуру, описание сферы деятельности и полномочий, источников финансирования и т. д. Этот пример демонстрирует нам, что социальная организация представляет собой образец формализованной системы, главным свойством которой выступает функциональная связь элементов. Логика формирования формальных организаций обусловлена необходимостью преодоления чрезмерной сложности и многообразия управленческих отношений путем упрощения, стандартизации, формализации и сведения их к отношениям между должностными позициями и рабочими функциями. Формализация отношений рассматривается как рациональное по своей природе, интернациональное и универсальное явление, охватывающее как систему властных отношений, так и содержание выполняемой деятельности. Как формальные, так и неформальные отношения в организации не хаотичны и не случайны: они строго упорядочены и подчиняются определенным закономерностям. На них можно воздействовать, ими можно управлять, как управляют, например, кораблем или оркестром. Благодаря подобным качествам формальные или неформальные отношения получили название организации, или структуры. В социальной организации предприятия есть; 1) единая цель (производство продукции или оказание услуг); 2) система власти или управление, требующее подчинения нижестоящих вышестоящим; 3) распределение функций (полномочий и обязанностей) между взаимодействующими группами работников. Четкая иерархия подчинения составляет суть социальной организации и находит свое выражение в структуре целевых функций. Достижение основных целей — изготовление товаров или оказание услуг — требует сотрудничества многих людей, каждый из которых выполняет строго предписанные ему задачи. Работу по целям именуют целевой организацией. Наиболее полно целевая (или административная) организация была описана О.И. Шкаратаном как система официальных отношений, определенных предписани ями, инструкциями, правилами, законами, распоряжениями, техническими нормативами, картами функциональных обязанностей, штатным расписанием. Как таковая она включает в себя: 1) распределение функций (горизонтальная организация) между бригадами, участками, цехами, отделами (структура и методы деятельности которых оформлены положениями, инструкциями и другими официальными документами); 2) субординацию должностей (вертикальная специализация), определяющую свойственные разным уровням объем и меру ответственности в принятии решений; 3) систему коммуникаций— средства и каналы передачи информации, которая движется «сверху вниз» (передача распоряжений, указаний, заданий), «снизу вверх» (отчеты подчиненных) и по горизонтали (консультация и обмен мнениями равных по рангу). Все функции объединяет руководство, т. е. организация процесса управления, обеспечивающая принятие оптимального решения и его практическое осуществление, а также контроль и проверку исполнения. Неформальная организация Организация этого типа представляет собой совокупность индивидов, малых групп и взаимоотношений между ними. Система межличностных отношений всегда персонифицирована, а ее носителями являются живые люди, у которых есть собственные, отличающиеся от общих задач, цели, интересы, потребности. Люди могут ошибаться, быть пристрастными, вспыльчивыми, и от этого никуда не деться ни одной компании или фирме. Ненавидя одних и симпатизируя другим, люди формируют на работе малые группы, кружки, компании, клики, которые сотрудничают или борются между собой. Так возникает новая структура, или организация. С формальными и неформальными отношениями индивид сталкивается сразу же, как только подает заявление о приеме на работу в компанию или на предприятие. Будучи зачисленным в штат, он ведет себя так, как того требуют служебные инструкции. В этом смысле предприятие и его организация представляют собой вынужденную, недобровольную форму общения людей, деловые контакты между которыми заранее предписаны, стандартизированы и обезличены. Работники увольняются, уходят и приходят, но социальные роли, которые они выполняют, остаются. Поэтому социальная организация — это еще и система социальных отноше- нии, участники которой занимают определенные позиции (должности). Это означает, что когда один работник обращается к другому по служебным вопросам, последний предстает в роли начальника или технолога участка, а затем уже в качестве приятеля или неприятеля. Если же вы обращаетесь к начальнику цеха запросто, по-свойски, то это означаем, что между вами существуют не только формальные (деловые), но и неформальные (дружеские) отношения. В исследовании, проведенном в 1980-е годы на одном из московских заводов, выяснялся характер отношений, существовавших между руководителем и подчиненными на цеховом уровне. Чаще всего респонденты описывали их в парных категориях «натянутые (напряженные) — товарищеские (дружеские)». Однако «натянутые» и «напряженные» отношения оказались не столь устойчивыми, как отношения «дружеские» и «товарищеские». Длительность «напряженных» отношений составляла от 0,5 до 2 — 3 дней. Они возникали как следствие конфликта и по его окончании быстро исчезали. «Товарищеские» отношения доминировали по длительности и удельному весу. При этом на рабочем месте взаимоотношения между начальником цеха и рабочим (токарем, слесарем, вальцовщиком) были чисто деловыми: первый был требовательным и непреклонным при распределении заданий, строгим при контроле за их выполнением. Когда же рабочий день оканчивался, начальник и подчиненный шли в пивную, где дружески обсуждали бытовые проблемы. И рабочий, и руководитель ясно осознавали, что формальные (деловые) и неформальные (дружеские) отношения четко различаются: каждым — свое время и место. Они могли спорить и ругаться, отстаивая свои интересы (как правило, не личные, а служебные), но только по работе. Казалось, они готовы были подраться: один угрожал другому то штрафом, то увольнением. Но за порогом заводской проходной они мирно беседовали о домашних проблемах, политике и женщинах.
<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О.. Социология управления:фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект. — 1136 с. — («Gaudeamus»).. 2005

Еще по теме Формальная и неформальная организации:

  1. 24.1. Формальные и неформальные организации. Руководство и лидерство
  2. 5.3. Формальные и неформальные группы, их взаимодействие в организации
  3. Формальные и неформальные связи
  4. Конфликт между формальной и неформальной системами отношений
  5. Агенты формального и неформального контроля
  6. 11.1. Формальные и неформальные группы
  7. ГЛАВА 2 ФОРМАЛЬНАЯ И НЕФОРМАЛЬНАЯ ЗАНЯТОСТЬ
  8. 2.3. Системы контрактных отношений и рынок труда: соотношение формального и неформального
  9. 1.3 Реальный пример неформальных отношений: использование рекламы в неформальных практиках на рынке недвижимости
  10. Властные отношения в формальных организациях и правительственных структурах
  11. 5.3.2. Неформальные группы
  12. 9.2. Неформальные коллективы (группы)
  13. 16.10. Неформальное прогнозирование
  14. 2.2. Анализ неформальной занятости в России и в Тюменской области
  15. Преимущества и ловушки неформального контракта
  16. Неформальный сектор
  17. 1.2 Неформальные отношения: политика и экономика