2.3. Системы контрактных отношений и рынок труда: соотношение формального и неформального

Однако контрактная теория занятости, выдвинутая в середине 1970-х годов, предлагает

другую точку зрения. Ее особенность - возникновение на стыке нескольких концепций. В основе

данной теории лежит положение о том, что предприниматели и рабочие вступают между собой в

102

долгосрочные договорные отношения .

Эти контрактные отношения связывают агентов на рынке труда даже тогда, когда они не заключают между собой письменного договора в юридической форме. В этом случае контракт становится имплицентным, т.е. неявным, юридически не оформленным соглашением, условия которого и предприниматель, и наемные работники все равно стремятся соблюдать, поскольку это обоюдовыгодно. И работники, которые имеют специальное образование и подготовку по профилю работы фирмы, и предприниматели заинтересованы в том, чтобы их отношения были достаточно устойчивыми и продолжительными.

В итоге между рабочими, имеющими специальную подготовку, и предпринимателями возникает условное соглашение - имплицентный контракт, который соблюдается ими не потому, что этого требует юридический договор, а потому, что это оправдано экономически. В настоящее время контрактная теория занятости является одним из теоретических подходов, используемых для изучения механизма функционирования рынка труда, поскольку наряду с минимизацией риска она фиксирует долговременный характер отношений купли - продажи рабочей силы между предпринимателями и работниками.

Таким образом, можно выделить характерную черту неформальной занятости - это особая роль социальных сетей связывающих ее субъектов.

Как отмечает Седова Н. Н., использование в социальных сетях неформальных норм, своих особых внутренних законов, основывающихся на таких специфических категориях, как доверие, репутация, власть, принуждение, с одной стороны, ведет к повышению гибкости неформальных взаимодействий, позволяя избежать издержек, связанных с формализацией отношений, и сделать их более маневренными, а с другой - привносит в деятельность субъектов существенный элемент риска: если в формальной экономике выполнение взаимных обязательств гарантировано законом, то неформальность отношений лишает субъектов этих

103

гарантий .

Формальное и неформальное на рынке труда тесно взаимосвязаны, их невозможно разделить, поэтому при исследовании рынка труда предпочтительнее модель, в которой сочетаются формальные и неформальные связи в разных пропорциях. И, если сначала на рынке труда неформальная занятость противопоставлялась государству, затем формально установленным правилам и нормам, то сейчас рынок труда представляется как сложное переплетение формальных и неформальных связей между работодателем и работником.

Соответственно, ранее исследования ориентировались на проведение макроэкономических расчетов, определение масштабов неформальной занятости, в них также часто содержалось достаточно явное предположение о необходимости минимизировать неформальные сегменты, о желательности формальной институционализации неформальных отношений.

Сейчас специалисты гораздо более нацелены на изучение практик хозяйственной повседневной деятельности, поскольку неформальные отношения зачастую играют здесь субстантивную роль, они не рассматриваются как нечто производное и, тем более, нуждающееся в вытеснении.

Такой подход к рассмотрению неформальной занятости на рынке труда имеет целый ряд преимуществ:

а) главный упор делается на трансакции или взаимодействие, а не на субъекты, которые ими обмениваются (неформальность - свойство, характеризующее взаимодействия, а не индивидов или институты);

б)              нелегальность не рассматриваются в качестве решающего критерия для отнесения занятости к неформальной, понятия неформальная занятость и занятость в теневой (неформальной) экономике разводятся;

в)              вводится понятие взаимодополнительности неформальных и формальных связей, не исключающих друг друга;

г)              понятие неформальность не связывается с формой собственности - это качество может быть присуще и государственным и формальным частным организациям.

В этом отношении интерес представляет исследование Барсуковой С. Ю. о сближении формальных и неформальных практик и парадоксальном сходстве формальной и неформальной занятости. Она делает ряд очень важных замечаний: контракт далеко не всегда определяет реальные условия трудовой сделки. Работники либо изначально предупреждаются об этом, либо «по ходу» трудового процесса ставятся перед фактом, что договор является пустой формальностью. Внешне формальный найм может быть неформальным по сути [58]; найм может быть формален, а каналы поиска работы и критерии оценки потенциального работника - зачастую неформальны [59]; при формальном найме даже более, чем при работе по устной договоренности

работодатели ценят в работниках такие неформальные характеристики, как уживчивость в

106

коллективе и покладистость в отношениях с начальством ; неформально занятые проявляют недовольство и фиксируют ситуацию в терминах нарушения своих прав не чаще, чем официально трудоустроенные. Другими словами,

107

недовольные не там, где есть повод для недовольства              ; у представителей неформального и формального найма примерно одинакова готовность защищать свои трудовые права. При этом в обоих секторах самой эффективной правозащитной стратегией считается разговор «по-хорошему», т.е. минуя формальные институты [60]; вероятность соблюдения условий первоначального договора практически не зависит от степени формализации трудовой сделки. При устном найме условия договора соблюдаются не реже, чем при найме формальном [61]; формальная занятость не реже, чем неформальная, допускает компромиссы между работником и работодателем, позволяющие компенсировать невысокие заработки работников. Тем самым создается система персонифицированной зависимости работника от работодателя, пронизывающая трудовые отношения как неформального, так и формального рынка труда [62].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что различия формальной и неформальной занятости сильно преувеличены.

С другой стороны, в сфере неформальной занятости вырабатываются устойчивые и массовые модели поведения, своеобразные правила игры, которым следуют участники неформальной сделки. Устное соглашение перестает быть индивидуальным актом двух контрагентов.

Складываются границы дозволенного, определяемые не буквой закона, а традициями, нормами «обычного права».

Нарушения устных договоренностей рассматриваются как неправовые действия не в силу игнорирования трудового законодательства, а потому, что нарушается неформальная конвенция о поведении сторон. Объем реальных трудовых прав наемных работников сегодня определяется в основном волей работодателей, их правопослушностью, выгодностью для них следования трудовым нормам, а также характером взаимной (часто неформальной) договоренности работодателей с наемными работниками.

Двумя самыми массовыми практиками трудоустройства в современной России являются официальный найм и работа по устной договоренности без заключения трудового договора (неформальная занятость).

Во втором случае договоренности между работодателем и наемным работником носят неформальный характер и не могут предоставлять каких-либо гарантий, строясь исключительно, на взаимодоверии сторон.

Следовательно, можно ожидать, что частота неформальной занятости будет оказывать некоторое влияние на характер отношений между работником и работодателем. Рассмотрим некоторые аспекты этих взаимоотношений.

Соотношение частоты неформальной занятости и трудоустройства «по знакомству» представлено в таблице 2.12.

Таблица 2.12.

Из данных этой таблицы видно, что связи активно используются и при официальном и при неофициальном нерегистрируемом трудоустройстве, но они становятся более значимыми при частой неформальной занятости, поскольку при этом резко возрастает риск несоблюдения работодателем и работником своих обязательств, и единственным гарантом в этой ситуации выступают рекомендации знакомых.

Выяснилось, что очень важным моментом является поиск работы.

Прежде всего, выход на рынок труда и установление отношений работодатель-работник начинается с процесса поиска работы. Зачастую уже на этом этапе присутствует неформальная компонента взаимоотношений.

Неоднократно отмечалось, что для получения хорошей высокооплачиваемой работы помимо знаний и квалификации очень важны личные связи и рекомендации. 59,1% опрошенных респондентов в г. Тюмени хотя бы изредка использовали знакомства для устройства на работу, а 63,5% сами помогали устроится на работу своему родственнику или знакомому.

Ранжирование путей поиска последнего места работы респондентов показало, что связи стоят на первом месте: около 55% опрошенных использовали их при трудоустройстве. На втором месте - прямое обращение к работодателям, этим способом поиска работы воспользовались 39%. На последнем месте оказался чисто рыночный метод поиска работы это обращение к кадровым и рекрутинговым агентствам (лишь 7% респондентов обращались к ним).

Изучив взаимосвязи между показателями частоты неформальной занятости и частоты использования связей при трудоустройстве, была выявлена значимая, но очень слабая корреляционная зависимость (коэффициент корреляции Спирмена равен 0,236 при Sig.=0,000).

То есть, те, кто работает без трудового договора, при поиске работы чуть чаще прибегают к использованию своих знакомств и связей, чем те, кто работает с официальным оформлением.

Этот же вывод подтверждают и данные, представленные в таблице 2.13.

Таблица 2.13.

Распределение респондентов по частоте участия в неформальной занятости и путям поиска работы

Например, из официально занятых к помощи связей при поиске работы обратились 23%, а из неформально занятых - 28%.

работающие на условиях неформальной занятости проявляют большую активность, обращаясь к своим связям для поиска работы.

Таким образом, формальность и неформальность при поиске работы оказываются весьма размытыми понятиями. Случается, что при формальной занятости каналы поиска работы и процесс трудоустройства оказываются неформальными, т.е. совершенными в обход существующей в организации процедуре набора персонала, благодаря личным связям. И наоборот.

Основным вопросом, который поднимается при трудоустройстве в первую очередь - это вопрос об оплате труда. Его подробно обсуждают 73% респондентов, пытаются обсуждать, но не всегда получается у 13%, 4% опрошенных собираются поднять этот вопрос в будущем и лишь 9% никогда не обсуждали с работодателем оплату труда. Мнение респондентов также весьма категорично. Так, если не получается прийти с работодателем к общему мнению о размере и форме начисления заработка, 41% опрошенных вообще откажутся от этой работы (в то время как отказ от работы по другим причинам не превышает 20% респондентов). 49% опрошенных попытаются компенсировать свои потери или прийти к компромиссу. 11% готовы пойти на уступки в оплате труда, в них 7% уступят лишь кое в чем и 3% уступят в любом случае.

Вместе с тем, регулярно работающие без трудового договора гораздо менее склонны оставлять вопрос оплаты на усмотрение работодателя. Так никогда не обсуждают и не собираются обсуждать вопрос о зарплате 11% официально трудоустроенных и почти в два раза меньше (6%) регулярно работающих с неформальной занятостью. Среди регулярно работающих без трудового договора также выше доля тех, кто начал обговаривать размер и форму оплаты только в последнее время (26% против 16% официально занятых). Скорее всего, это предопределено современной социальной действительностью, когда размер оплаты в частных фирмах не фиксирован, а определяется личной договоренностью с работодателем, особенно это касается неформально занятых.

Рассматривая группы респондентов по частоте неформальной занятости, отмечено, что они примерно одинаково подходят к рассмотрению вопроса оплаты труда, это наглядно представлено в диаграмме 2.8. всегда обсуждаю очень подробно обсуждаю, но только в последнее время пытаюсь обсуждать, но не всегда получается

Ш собираюсь обсуждать в будущем не обсуждал и не собираюсь

Рис. 2.8. Отношение респондентов к обсуждению с работодателем размера и формы начисления заработка

Несмотря на некоторые выделенные отличия между группами респондентов по частоте неформальной занятости, в целом они значимо не различаются между собой (непараметрический Н-тест по методу Крускала и Уоллиса показал х = 5,555; df=2; Sig.=0,062). А вот, если не получается прийти к общему мнению с работодателем, то реакция людей имеющих опыт неформальной занятости и никогда не работавших без трудового договора оказывается значимо различной (тест на предмет значимости различия показателей групп показал %= 10,223; df=2; Sig.=0,006). Трудоустроенные официально и никогда не работавшие с неформальной занятостью проявляют большую готовность прийти к компромиссу с работодателем и большее согласие на

Важным моментом при достижении согласия между работодателем и работником по вопросу оплаты труда является то, каким образом она будет выплачиваться, т. е. официально по документам, с выплатой всех налогов или же из «черной кассы». Считается, что зарплата из «черной кассы» - это удел неформально занятых. Действительно, такая тенденция имеется. Работающие без трудового договора в среднем чаще получают зарплату из «черной кассы», чем те, у кого этот договор заключен (см. рисунок 2.9).

Зависимость между этими двумя показателями хоть и значимая, но умеренная: при максимальном уровне значимости (Sig.=0,000) коэффициент корреляции Спирмена равен 0,491 (gt; 0,2, но lt; 0,5). Это означает, что выплата зарплаты из «черной кассы» не обходит стороной и официально занятых, т.е. с работником заключается трудовой договор, заводится трудовая книжка, но организация и выплачивает все налоги, а реально он дополнительно получает в несколько раз (а то и десятки раз) больше. В данном случае оказывается, что вроде бы работник не является неформально занятым, но фактически он также зависим от работодателя, и практически не имеет никаких гарантий, предоставляемых трудовым кодексом. Из работников, имеющих трудовой договор, 77% всю зарплату всегда получают официально, 17% респондентов иногда выплачивалась зарплата из «черной кассы» и 6% регулярно получают неофициальную зарплату, последние фактически пополняют ряды неформально занятых.

Интересно, что респондентов, считающих зарплату из «черной кассы» вполне допустимой, больше, чем число регулярно получающих такие выплаты (23% опрошенных против 14%). Причем наблюдается значимая, хоть и слабая корреляция между этими переменными, что, на наш взгляд, свидетельствует о том, что наемные работники не «жертвы несознательного работодателя», они сознательно соглашаются на подобные условия, становясь участниками взаимовыгодных неправовых трудовых практик. Отсутствие социальных гарантий компенсируется более высокой оплатой и другими льготами (например, гибкий график и др.).

И формально и неформально занятые вступают в контрактные отношения с работодателем. Только в первом случае, заключается письменный договор в юридической форме, а во втором - это устная договоренность с работодателем. И в том и в другом случае предприниматели и наемные работники все равно стремятся соблюдать условия взаимного соглашения, поскольку это обоюдовыгодно. Что же становится предметом обсуждения при трудоустройстве, и каким образом достигается согласие с работодателем?

Как уже отмечалось, на первом месте, независимо от формы занятости, стоит вопрос о размерах и форме начисления заработка. На втором - режим труда. На третьем - сроки и периодичность оплаты, т.е. очевидно, что наемных работников при заключении соглашения с

работодателем больше интересует, сколько им заплатят, чем когда. Дальше ситуация меняется: на четвертом месте для официально трудоустроенных стоит вопрос оплаты больничных, а для неформально занятых он занимает предпоследнее место.

То есть работники, соглашающиеся работать без трудового договора, изначально ориентированы на отсутствие социальных гарантий и оплату только за фактическую работу. Для них более важным оказывается вопрос об оплате простоев не по вине работника (что для формально занятых стоит на шестом месте).

Для всех групп по частоте неформальной занятости на пятом месте - обсуждение техники безопасности, а на последнем (седьмом) - условия проживания. Официально заключающие трудовой договор дополнительно поднимают такие вопросы как служебные обязанности, требования и продвижение по службе, льготы, испытательный срок, в то время как неформально занятые другие условия практически не оговаривают.

Сравнивая поведение неформально и формально занятых при вступлении в контрактные отношения с работодателем (см. диаграммы 2.10 и 2.11), видно, что неформально занятые более активны в обсуждении.

Среди них значительно ниже доля тех, кто не обсуждает и не собирается обсуждать основные моменты трудовой деятельности, в принципе, это закономерно, ведь для неформально занятых достижение согласия с работодателем заранее - это некоторая гарантия соблюдения работодателем своих обязательств.

100%

80%

Рис. 2.10. Поведение формально занятых при вступлении в контрактные отношения с работодателем

Среди неформально занятых несколько выше доля тех, кто начал обсуждать проблемы будущей трудовой деятельности лишь в последнее время. Таким образом, проявление большей активности при достижении согласия с работодателем и заключении контрактных отношений - это требование современного рынка труда. В сложившихся условиях неформально занятые более способствуют распространению рыночного обмена на рынке труда. Рыночный обмен операционализируется как согласуемый наемным работником и работодателем взаимовыгодный выбор из альтернативных вариантов.

Как показывает В. Якубович в своем исследовании подбора работников и рабочих мест, рыночный обмен не является доминирующей формой отношений на российском рынке труда.

Лишь 28% работников и 45% работодателей следуют принципу альтернативности в своем выборе, и лишь 10% соглашений о найме заключается в результате процесса согласования размера заработной платы между работодателем и работником [63].

Что касается методов достижения согласия, то, если не получается прийти с работодателем к общему мнению, они отличны у формально и неформально занятых.

Первые проявляют большую готовность прийти к компромиссу, они более склонны к уступкам работодателю (возможно воспринимая их как плату за формальность, за предоставляемые социальные гарантии).

Для вторых опять же характерно более рыночное поведение, когда наемный работник выбирает будущие условия (а не соглашается на предложенные).

Если не получается прийти к общему мнению по наиболее значимым вопросам (оплата и режим труда), то неформально занятые более склонны вообще отказаться от этой работы или попытаться компенсировать свои потери, готовность идти на уступки минимальная. По менее важным пунктам (условия проживания, оплата больничных, техника безопасности) они готовы идти на кое какие уступки, причем уступки желательно должны быть обоюдные.

Таким образом, рыночный торг на рынке труда также более характерен именно для неформально занятых.

alt="" />

Рис. 2.11. Поведение неформально занятых при вступлении в контрактные отношения с работодателем

Важным аспектом взаимоотношений работодателя и работника является уровень доверия и обмана между работодателем и работником. Контракт (письменный, оформленный юридически или устный, неформальный) далеко не всегда определяет реальные условия трудовой сделки.

И что самое поразительное, сами работники похоже вполне мирятся с такой ситуацией, заранее ожидая, что при найме на работу в коммерческую фирму работодатели не выполнят всех своих обязательств.

На вопрос доверяете ли вы руководителям предприятий лишь 6% респондентов ответили «да, доверяю», 12% (т.е. почти в два раза больше) совершенно не доверяют, остальные заняли промежуточные оценки.

Прослеживается значимая зависимость между частотой неформальной занятости и показателями доверия и обмана работодателей (см. таблицу 2.14).

Регулярно работающие на условиях неформальной занятости более недоверчивы к работодателю, чем работающие по трудовому договору.

Это, вероятно, объясняется их большей зависимостью от прихоти работодателя, ведь устный найм «лидирует» по многим видам нарушений трудовых прав.

По данным исследования С.Ю. Барсуковой, при неформальной занятости режим труда и техника безопасности не соответствует принятым нормам в полтора раза чаще, чем при официальной.

Необходимость работать, будучи больным, встречается среди устно нанятых почти вдвое чаще, чем среди официально принятых. При неформальной занятости почти в два раза более распространена ситуация, когда работник или вообще не имеет оплачиваемого отпуска, или оплата частичная.

Отсутствуют также отчисления в пенсионный фонд, гарантированные пособия по уходу за ребенком и т.д. [64].

Нарушения своих трудовых прав наемные работники компенсируют нарушением прав работодателей, т. е. используется рабочее время и казенное имущество в личных целях, забираются с работы различные вещи (начиная от мелких канцелярских принадлежностей и заканчивая крупной техникой).

Таблица 2.14.

              Участие в неформальной занятости и показатели доверия и обмана

Анализ нарушений прав работодателя в зависимости от частоты неформальной занятости представлен в таблице 2.15.

Из данных этой таблицы видно, что отчетливо прослеживается взаимосвязь: чем чаще наемный работник становится неформально занятым, тем меньше у него доверия к работодателю, и тем чаще он стремится компенсировать ущемление своих прав за счет работодателя.

На первый взгляд, работодатель заинтересован в пресечении любых отклонений от трудовой дисциплины, в неукоснительном контроле за расходом материалов и рабочего времени.

Но это не всегда так. Закрывая глаза на разного рода нарушения и отклонения, работодатель ставит работника в некую зависимость, т. к. любое нарушение может быть вскрыто, а нарушитель призван к ответу.

Кроме того, давая работнику возможность использовать ресурсы организации, работодатель снимает с себя ответственность за его низкие заработки и отсутствие социальных гарантий.

Таблица 2.15.
alt="" />Подобная ситуация свойственна и для формальной занятости, но там она занимает значительно меньшие масштабы.

С. Ю. Барсукова в своем исследовании формального и неформального трудоустройства замечает, что среди представителей устного и официального найма только 42 и 39% соответственно отметили, что на их предприятиях нет подобных практик (т.е. использования рабочего времени в личных целях, материалов для «левых» работ, использования имущества и

ч 113

т. п.)              .

Согласно данным, полученным в нашем исследовании, масштабы таких нарушений значительно шире и зависят от их формы, т.е. достаточно активно используется рабочее время и имущество в личных целях, но значительно менее распространено воровство.

Возникает закономерный вопрос, а оправданно ли такое недоверие к работодателю, действительно ли работодатели не очень-то стремятся к выполнению своих обязательств.

Чтобы оценить степень честности работодателей, были проанализированы ответы предпринимателей о том, как они будут себя вести с потенциальными партнерами по бизнесу (предполагается, что подобным же образом они будут себя вести и с наемными работниками).

Распределение ответов наглядно представлено на рисунках 2.12 - 2.14.

9%

40%

предоставлю всю информацию о бизнесе предоставлю только положительную информацию, а об отрицательной скажу, только если спросят предоставлю положительную информацию, а об отрицательной умолчу, даже если спросят

2.12. Распределение ответов предпринимателей на вопрос «Как вы будете себя вести с партнером, рассказывая ему о бизнесе?»

Буду придерживаться первоначальных договоренностей

всегда и при любых обстоятельствах ? при благоприятных обстоятельствах только если это будет выгодно

Рис. 2.13. Распределение ответов предпринимателей на вопрос «Когда вы будете придерживаться первоначальных договоренностей с партнерами?»

Таким образом, опасения наемных работников в общем-то не напрасны. Лишь 64% собираются придерживаться своих обещаний, остальные выполнят их лишь при благоприятных обстоятельствах или когда им это будет выгодно.

Почти для половины предпринимателей характерно скрытие полной информации о бизнесе, что впоследствии также оказывает влияние на рост недоверия и обмана со стороны наемных работников.

Несколько выше доля работодателей, которые, говоря о предстоящих обязанностях, дают максимально точное представление о трудностях и выгодах (таких 77%).

Но, с другой стороны, уже наличие 23% работодателей скрывающих трудности ожидаемой работы говорит о потенциальной возможности конфликта между этими работодателями и их наемными работниками, что опять же отрицательно скажется на доверии к ним работников.

14°

9%

преуменьшить трудности ожидаемой работы дать точное представление о трудностях и выгодах преувеличить трудности ожидаемой работы, чтобы потом переложить на

него дополнительные обязанности

Рис. 2.14. Распределение ответов предпринимателей на вопрос «Как вы будете себя вести с партнером, рассказывая ему о предстоящих обязанностях?»

Существует проблема разрешения конфликтов. Как уже было отмечено, работодатели не особо стремятся к выполнению своих обязательств всегда и при любых обстоятельствах. Причем это касается и формальной и неформальной занятости.

Т. И. Заславская и М. А. Шабанова, исследуя неправовые трудовые практики, отметили, что на вопрос о степени соблюдения первоначального договора неформально занятые и официально трудоустроенные отвечают примерно одинаково. Так, мнение, что договоренности всегда или чаще всего соблюдаются, разделяют 72% работающих по устной договоренности и 74% подписавших трудовой договор. Соответственно чаще не соблюдается, чем соблюдается у 27 и 25% таких работников. И лишь 1% тех и других считают, что договоренности всегда нарушаются [65]

Таким образом, граница между формальной и неформальной занятостью все больше стирается. Вероятность соблюдения условий договора практически не зависит от формы занятости. Заключенный контракт далеко не всегда определяет реальные условия трудовой сделки.

Случается, что трудовой договор является пустой формальностью, а работа проходит по другим правилам, т.е. внешне формальная занятость оказывается неформальной по сути.

Отличается ли поведение формально и неформально занятых при нарушении договора и конфликте с работодателем? В исследованиях С. Ю. Барсуковой, Т. И. Заславской и М. А. Шабановой отмечается, что многие работники (порядка 50%), встретившись с нарушением своих трудовых прав, не пытаются их защитить.

Но проведенное нами исследование эти данные не подтвердило.

Так, на вопрос «Что Вы будете делать, если вас обманут работодатели?» лишь 13,4% ответили, что не будут связываться, остальные так или иначе попытаются защитить свои права. На рисунке 2.15 представлены способы защиты трудовых прав.

1000

800

600

400

200

0

Рис. 2.15. Распределение респондентов по способу защиты трудовых прав

Рассматривая группы респондентов по частоте неформальной занятости, отмечено, что они примерно одинаково готовы защищать свои трудовые права. Не будут связываться лишь 13% работающих по трудовому договору и 14% неформально занятых. Они также выбирают примерно одинаковые стратегии защиты. Это обращение с официальной жалобой (38 и 35% соответственно) и в суд (29 и 31%). Отличие правозащитных стратегий заключается в том, что часто работающие без трудового договора менее склонны обращаться в профсоюз, но несколько чаще надеются на помощь друзей, знакомых, родственников (18% против 12% среди формально занятых).

Таким образом, многие способы защиты трудовых прав характерны и для формальной и для неформальной занятости. Например, обращение в суд или с официальной жалобой, как кажется характерное лишь для обладателей трудового контракта, используется неформально занятыми ничуть не реже. А такой неформальный канал, как использование личных связей, также активно задействуют и официально трудоустроенные. Используемые правозащитные действия практически не зависят от степени формализации отношений занятости.

Можно сделать вывод, что неформальность как отклонение от официально установленного порядка существует во всех без исключения формах занятости, но в разной степени и в разных проявлениях.

Хотя, конечно неформальная занятость все-таки чаще сопрягается с разного рода неформальными практиками (см. таблицу 2.16). Причем эти корреляции характерны не только для рынка труда г. Тюмени, но также и для других регионов.

Таблица 2.16.

Корреляции между показателем участия в неформальной занятости и разного рода неформальными практиками 115