<<
>>

Работа и семья

До сих пор мы рассматривали некоторые из основных трансформаций, происходящих в сфере работы, — уклон в сторону экономики знания, введение гибких «постфордист- ских» методов производства, а также вступление женщин на рынок труда.
Каким образом эти изменения в работе ощутимы внутри семьи? Трансформации на рабочем месте не происходят в вакууме — они приводят к важным последствиям для тех домашних хозяйств и семей, к которым принадлежат работники. В этом разделе мы рассмотрим некоторые проблемы и возможные стратегии урегулирования между потребностями работы и семьи в нашем стремительно меняющемся мире. Проблема совмещения работы и семьи 12 Социология Изменение традиционной модели семьи, основанной на принципе «мужчина-кормилец», сопровождался ростом равенства женщин, как в доме, так и в профессиональной сфере. Однако он также привел к сложным последствиям среди семей и внутри них: социальная поляризация и бедность увеличиваются по мере того, как разница между «богатыми работой» и «бедными работой» семьями увеличивается. Рис. 13.5. Количество зарабатывающих, по парам с находящимися на их иждивении детьми. Великобритания. 1979-1996 гг. Источник: General Household Survey. Office for National Statistics. From Social Trends. 30. 2000. P. 68. Crown copyright. Расширяется граница между домами с двойным заработком и семьями, где не зарабатывает никто либо получает оклад лишь один человек (см. рис. 13.5). Эти изменения в структурах семейного хозяйства совпали с огромными преобразованиями в экономике и на рабочем месте. Компании пытаются стать более эффективными и модернизированными, количество рабочих мест урезается или «сокращается в размерах», и многие работники волнуются за стабильность своего положения. Высокие ожидания, связанные с тем, как выполняются задания (либо определяемые самостоятельно, либо идущие сверху), означают, что работники трудятся более усиленно и большее количество часов.
Работа требует от людей больше времени; особенно в случае пар, где работают оба супруга, или матерей-одиночек, больше отданного работе времени означает меньшее количество времени, которое можно посвятить семейной жизни и общению с детьми. Распределение времени стало основной проблемой для многих семей, у которых просто «слишком много работы». Удлинение рабочей недели В ходе исследования, проведенного Фондом Джозефа Раунтри, обнаружилось, что 60% работников кажется, что за последние пять лет им приходилось работать усиленнее и в более быстром темпе, нежели ранее. Британские мужчины, работающие на полную ставку, работают в среднем большее количество часов, чем практически в любой другой стране Европы: 45,7 ч в неделю по сравнению с общим по ЕС показателем 41,3 ч (HMSO 2000,74). Официальная статистика, взятая из «Обследования трудовых ресурсов», показывает, что примерно 20 % британской рабочей силы трудится более 48 ч в неделю на своем основном рабочем месте. 30 % мужчин утверждали, что работают больше, чем 48 ч в неделю, среди женщин — 7% (HMSO 1999). Исследования, посвященные моделям работы среди менеджеров и консультантов, показывают, что все чаще встречаются ситуации, когда люди регулярно работают 50, 60, 70 и более часов в неделю. Становится ли «удлиненный рабочий день» нормой? Некоторые считают, что это так и что эта тенденция является, безусловно, нехорошей. Критики утверждают, что «рабочие перегрузки» приводят к явному дисбалансу между профессиональной и личной жизнью. Работающие родители, которые приходят домой озабоченными и уставшими, в меньшей степени способны уделять достаточно внимания и времени детям и супругам, что ухудшает и брак, и детское развитие. У них также меньше времени на развлечения или участие в делах своего района, таких как местная политика или школьное руководство. Согласно критикам, часы, отданные работе, регулярно «покушаются» на ценное время отдыха, которое необходимо людям, чтобы оставаться здоровыми. Трудовая занятость родителей и детское развитие По мере того как все больше и больше матерей приходят на рынок труда, возникает вопрос о долгосрочных последствиях этой тенденции, ее влиянии на благополучие детей.
«Обсчитывают» ли матери собственных детей? По этому поводу существуют различные точки зрения; многие из них весьма спорны и утверждают, что те дети, оба родителя которых ходят на работу, находятся в худшем положении, чем те, у кого один из родителей был дома в ранние годы их жизни. В исследовании, проведенном Институтом образования, использовались данные Национального опроса по детскому развитию, в ходе которого опросили 11000 чел. 1958 года рождения, а также их детей. Исследование было посвящено влиянию возвращения матери к работе на ребенка, которому еще нет одного года. Результаты показали связь между женской трудовой занятостью и последующими академическими успехами ребенка: дети, чьи матери вернулись на работу в течение года после их рождения, имели несколько худшие навыки чтения, чем остальные дети в возрасте от восьми до десяти лет. Однако исследование также показало, что, в целом, дети, матери которых вернулись к работе (в особенности к полной трудовой занятости), были более приспособленными, менее беспокойными и более социально зрелыми в дальнейшей жизни (Joshi and Verropoulou 1999)- На подобные исследования указывают те участники политических кампаний, которые утверждают, что женщины должны обладать законным правом вернуться к работе через год после рождения ребенка, но не ранее, что часто пракгикуется. В недавнем социологическом исследовании, проведенном в Баркинге и Дагенхеме в Восточном Лондоне, также обнаружились нити, связывающие получение детьми образования и модели родительской трудовой занятости (O’Brien and Jones 1999). В 1994 г. Маргарет О’Брайен и Дебора Джонс опросили 620 школьников в возрасте от тринадцати до пятнадцати лет с целью изучить взаимосвязь между их семейной жизнью и учебой. Дополнительно к заполнению анкет, детей попросили в течение одной недели вести дневник своего ежедневного распорядка дня, включавшего в себя информацию о том, сколько времени они проводили с каждым из родителей. О’Брайен и Джонс затем собрали дополнительные данные о школьных результатах этих детей по прошествии двух лет.
Баркинг и Дагенхем в 1950-е гг. были местом важного социологического исследования, проведенного Питером Виллмотгом; в то время в этой местности в основном жили белые семьи из рабочего класса с сильными родственными узами и низким образованием. Виллмогг описал их как «колонию единого класса» с однородной культурой и ценностями, направленными на физический труд (Willmott 1963). Более чем два десятилетия спустя местность по большому счету не изменилась, хотя гораздо больше женщин стали работать. В исследовании О’Брайен и Джонс 40 % семей имели два источника дохода — оба родителя, работающих полный рабочий день, 34 % име- Таблица 13.1 Отчет детей о времени, проведенном с родителями, по статусу трудовой занятости родителя (часы и минуты) Трудовой статус Рабочий день (5 дней) Выходные (2 дня) Итого на родителя Общее время с родителями Два работающих: Мать НРД Мать 26,50 15,70 42,20 75,20 Отец ПРД Отец 18,00 15,00 33,00 Два работающих: Мать ПРД Мать 22,30 16,00 38,30 74,75 Отец ПРД Отец 20,65 15,60 36,25 Семьи с одним зарабатывающим: Мать 22,25 13,00 38,00 68,00 Отец ПРД Отец 18,00 12,00 30,00 Не было замечено существенной разницы между профессиями отцов в трех родительских группах по статусу трудовой занятости (НРД - неполный рабочий день; ПРД - полный рабочий день). . Источник: O'Brien М. and Jones D. Children, parental employment and educational attainment: an English case study. Cambridge Journal of Economics. 23. 1999. ли два источника дохода — отца, работающего матери которых работают неполный рабочий на полную ставку, и мать, работающую непол- день, считали, что у последних находилось ный рабочий день, и 23% семей были семьями время поговорить с ними на важные темы; с одним источником дохода — отцом, рабо- среди тех детей, чьи матери работали на пол- тающим полный рабочий день, и матерью- ную ставку, этот показатель составлял 73%. домохозяйкой. Рассматривая общие успехи в учебе тех Основываясь на данных опроса, О’Брайен детей, которые участвовали в исследовании, и Джонс могли сравнить количество времени, О’Брайен и Джонс отметили влияние на ре- проводимое детьми с их родителями, в раз- зультаты обучения нескольких факторов: мате- личных типах семей.
Они обнаружили, что, риальное благосостояние, амбиции, связанные в целом, доступность матери для детей была с образованием, материнскую похвалу и мо- самой высокой в случае, когда мать работала Дели трудовой занятости родителей. В заклю- неполный рабочий день (см. табл. 13.1). Уди- чение эти авторы утверждают, что дети лучше вительно, но в тех домах, где отец работал учатся в школе в том случае, когда родители на полную ставку, а мать была дома, дети про- работают, но итоги несколько ниже среди тех, водили с родителями наименьшее количество У к°го °ба родителя работают полный рабо- времени. Со слов детей, неработающие мате- ч™ день. В целом, однако, приход женщин ри не обязательно проводили с ними боль- из Баркинга и Дагенхема на рынок труда ока- ше времени, даже будучи дома. Это особенно зал положительное влияние на переход детей касалось выходных; О’Брайен и Джонс пред- к Дальнейшим жизненным этапам (O’Brien and полагают, что неработающие матери могли Jones 1999)- не считать необходимым проводить дополни- тельное время с детьми по выходным или же Нагрузка работающих матерей могли не иметь средств для оплаты развлече- Женщины продолжают нести на себе основний по сравнению с другими матерями. ную ответственность по уходу за детьми, хо- Что касается качества отношений родите- тя эта ситуация, по-видимому, в некоторой лей с детьми, то дети, матери которых работа- степени меняется, по мере того, как отцы ли неполный рабочий день, выражали немного стали играть более активную роль в воспи- болыие удовлетворения, чем те, чьи матери ра- тании. Это означает, что работающие мате- ботали на полную ставку, хотя разница не была ри маленьких детей ежедневно сталкиваются столь уж значительной. Например, 81 % детей, с проблемой установления баланса кажущих- ся бесконечными требований дома и работы. Для многих работающих .матерей повседневная жизнь превращается в одно пятно: подъем и сборы детей по утрам, доставка их в то или иное детское учреждение, полный рабочий день, далее им нужно зайти за детьми в конце дня, провести с ними какое-то время по вечерам, заняться домашними делами и попытаться урвать сколько-то времени для своих собственных нужд.
Для матерей-одино- чек эти проблемы стоят еще более остро, так как они имеют меньше поддержки и у них меньше «резервов», особенно в те дни, когда дети болеют и нуждаются в уходе. Многие работающие матери считают, что им приходится идти на уступки, чтобы различные аспекты их жизни не противоречили друг другу. Одна респондентка при исследовании Джуди Вайчман, посвященном женщинам-ме- неджерам, дала следующий комментарий: На мой взгляд, в жизни существует три стихии: семья, социальная жизнь и работа. В семье, где карьеру строят двое, одного из элементов приходится лишаться, и для меня им стала социальная жизнь. Если я не на работе, я мать «от и до*, а когда дети уложены в постель, я падаю от усталости! Даже те работающие матери, которые могут себе позволить нанять помощницу по дому, считают, что на них ложится больше ответственности за организацию и наблюдение за выполнением этих услуг, чем на их партне- ров-мужчин. «Если вы спросите няню, кто ее начальник, она вам скажет, что это я, — сказала другая женщина-менеджер. — И я знаю от нее больше различных деталей, она чаще говорит со мной, нежели с моим мужем» (цит. по: Wajcman 1998, 152). В некоторых недавних исследованиях утверждалось, что напряжение, возникающее от попытки сбалансировать работу и дом, приводит большое число работающих матерей к тому, что они вообще оставляют работу на полную ставку или устраиваются на работу с неполной занятостью. Социологи из Бристольского университета провели исследование среди 560 британских матерей, которые вернулись к полной занятости после рождения первого ребенка. Они обнаружили, что более чем одна треть из этих матерей оставили работу на полную ставку в течение последующих двух лет. Многие называли в качестве причины негибкость работодателей, которые не желали давать каких-либо поблажек в связи с тем, что у вернувшихся на работу матерей появились новые, дополнительные обязательства, относящиеся к малышу (Wilson ]. 2000). Хотя подобные результаты важны для демонстрации тех больших проблем, с которыми сталкиваются работающие матери в современном мире, мы также должны быть осторожны с их интерпретацией. Воспитание детей по самой своей природе является сложным и трудоемким занятием; не удивительно, что путь, нацеленный на одновременное внимание и к воспитанию, и к профессиональным обязанностям, полон трудностей. Однако существует опасность счесть задачу совмещения семьи и работы «женской проблемой». Думая о том, как же наилучшим образом уравновесить дом и работу, мы также должны обращать внимание на соответствующую роль отцов, работодателей и правительства в поддержке процесса воспитания ребенка. Сейчас мы посмотрим на примеры «просемейной» политики, которую развивают в некоторых рабочих местах с целью облегчить нагрузку, вызванную совмещением работы и семьи. «Просемейная» политика на работе Если мы, в самом деле, вступили в эпоху, когда темп работы стал более быстрым, компании — более гибкими, стиль менеджмента — «более мягким», то меняются ли условия трудоустройства таким образом, чтобы проблему совмещения работы и семьи служащим было проще решать? Судя по признакам, благодаря информационной технологии, ряд «просемей- ных» методов работы перенимается работодателями, чтобы помочь работающим семьям справляться с рабочими и не относящимися к работе задачами. Не существует единого мнения относительно четких критериев политики, которая могла бы считаться «просемейной». Однако в своем исследовании различных типов «просемейной» политики, существующих на сегодняшний день в Европе, Лайза Харкер отметила четыре основных условия, которые должны выполняться (Harker 1996): 1. Политика должна быть направлена на то, чтобы служащие могли выполнять требования и дома, и работы. 2. Политика должна поддерживать гендерное равенство и распределение семейных обязанностей между мужчинами и женщинами. 3. Политика не должна быть дискриминационной и должна осуществляться в приемлемых рабочих условиях, а также быть открыта нуждам работников. 4. Просемейная политика не будет успешной при отсутствии баланса — «незримого контакта» — между потребностями работника и нуждами работодателя. Те, кто поддерживает «просемейную» политику, утверждают, что последняя выгодна для всех. Во-первых, гибкая политика идет на пользу работодателям. Они дают работникам больше контроля над их собственными судьбами, позволяя им принимать решения, касающиеся того, каким образом им лучше работать. Это приводит к тому, что работники находят более приемлемый баланс между своими рабочими и не относящимися к работе обязательствами. При гибкой политике признается, что работники на разных этапах жизни имеют различные потребности. Например, молодой работник может интенсивно работать, строя свою карьеру, в течение десяти лет, затем, когда у него появляются дети, решает уменьшить количество часов работы на период длительностью в пять лет, затем возвращается к бывшему уровню активности в середине жизни, а позже начинает отрабатывать часть трудовых часов дома, чтобы иметь возможность заботиться о престарелом родителе. Вторая сильная сторона «просемейной» политики состоит в том, что она идет на пользу компании. Разрабатывая вместе с работниками более удобные модели труда, работодатели обнаруживают, что их подчиненные трепетнее и заинтересованнее относятся к компании. Их работа также, как правило, более эффективна и результативна, поскольку они проводят меньше времени в попытках скоординировать различные аспекты их жизни. Более организованные, менее озабоченные в плане индивидуального характера служащие, согласно мнению сторонников гибкой политики, будут работать лучше. Тины «просемейной» политики на работе далеко не универсальны, но некоторые подходы становятся все более популярными по мере распространения информационных технологий. Гибкий график Гибкий график — это одна из возможностей, которая распространилась среди служащих наиболее широко. Как предполагает сам термин, гибкий график позволяет служащим самостоятельно выбирать часы работы, не выходя за определенные установленные рамки. Это, к примеру, может означать, что работающая мать начинает свой трудовой день в семь часов утра, чтобы быть дома к тому времени дня, когда дети заканчивают школьные занятия. Другие служащие могут предпочесть начинать свою работу рано, заканчивать ее поздно, но оставляют за собой три часа в середине дня, чтобы иметь возможность заботиться о больном родственнике. Другой вариант гибкого графика, предпочитаемый многими служащими, состоит в сжатии трудовой недели до четырех дней вместо пяти. Работа в течение большего количества часов с понедельника по четверг позволяет людям получить трехдневные выходные. Хотя гибкий график популярен у многих работников, особенно у пар с двумя зарабатывающими партнерами, которые могут использовать гибкий график, чтобы координировать свое рабочее расписание с нуждами детей, он применим не ко всем типам работы. Критики также угверждают, что гибкий график не может создать никакого дополнительного времени, которое можно было бы провести с семьей: он просто по-новому распределяет трудовую нагрузку. И наконец, некоторые менеджеры являются противниками гибкого графика, утверждая, что работникам необходимо в рабочие часы находиться в офисе, чтобы они могли обслуживать клиентов и сотрудничать с коллегами. Один менеджер в исследовании на тему «просемейной» политики объяснил потенциальные недостатки гибкого графика следующим образом: «Моя основная цель — разработать такую систему, в которой учитывались бы потребности Тины, но чтобы она также была приемлема для остальных людей в офисе... Если они станут свидетелями того, как она ежедневно рано уходит домой, это катастрофически плохо отразится на их моральном состоянии. Более приемлемой является ситуация, при которой она один день в неделю отсутствует» (цит. по: Lewis and Taylor 1996, 121). Совместная работа Совместная работа — подход, который меняет организацию труда. Совместная работа позволяет двоим людям распределять должностные обязанности и заработок одной и той же позиции. Для женатой или сожительствующей па ры, оба партнера в которой обладают похожими квалификациями или навыками, этот вариант может быть привлекателен, поскольку он позволяет в любое время одному из родителей заниматься уходом за ребенком. Совместную работу можно также организовать между двумя служащими, работающими не полный рабочий день, которым необходима определенная гибкость, чтобы выполнять ряд обязанностей, не относящихся к работе. Например, две работающие матери могут совместно занимать определенную административную должность, согласовывая часы работы между собой. Существуют практические проблемы, связанные с поддержанием нормального хода совместной работы, поскольку обоим индивидам необходимо быть в курсе и выполненных дел, и тех, которые еще предстоит сделать. Однако, если установлена эффективная коммуникация и система ведения записей, совместная работа предлагает прекрасную степень гибкости и служащим, и компании. Работа на дому Работа на дому (иногда также называемая как «электронные поездки на работу»), позволяет служащим выполнять некоторые или все их рабочие обязанности в домашних условиях с помощью компьютера и модема. В тех работах, где нет необходимости регулярного общения с клиентами или коллегами, такими как компьютерный графический дизайн или защита прав рекламной продукции, служащие считают, что работа на дому позволяет им и справляться с нерабочими обязанностями, и работать более продуктивно. Феномен «сетевых работников», по-видимому, будет в последующие годы только расти. Хотя работа на дому стала в последние годы более распространенной, это не означает, что все работодатели считают ее предпочтительной. Наблюдать за работой служащего, когда он не присутствует в офисе, намного сложнее; по этой причине часто вводятся новые виды контроля для работающих в домашних условиях, чтобы последние не злоупотребляли своей «свободой». Например, подчинеьных могут обязать регулярно появляться на ра 5оте или же сдавать отчеты о продвижении проекта чаще, чем остальных служащих. Хотя многие смотрят на потенциал «домашних офисов» с большим энтузиазмом, некоторые ученые предупреждают, что может возникнуть значительная поляризация между профессиональными домашними работниками, которые занимаются дома выполнением сложных, творческих проектов, и в целом неквалифицированными домашними работниками, которые выполняют в домашних условиях такие рутинные виды работ, как перепечатывание документов или ввод данных. Если такой раскол произойдет, среди более низких рангов домашних работников вероятна большая концентрация женщин (Phizacklea and Wolkowilz 1995). Декретный отпуск «Дружелюбное отношение» компании к семье можно измерить в отношении политики декретных отпусков. На волне общего сдвига в сторону политики, более учитывающей нужды служащих, многие компании в Соединенном Королевстве используют вышеописанные подходы, желая облегчить нагрузку молодых родителей. Однако, по закону, работающие отцы и матери в Соединенном Королевстве могут рассчитывать только на тринадцать недель неоплачиваемого отпуска. Хотя некоторые работодатели могут пойти навстречу, и дать более длительный декретный отпуск для одного из родителей, по закону этого от них не требуется. Во многих других европейских странах политика декретных отпусков применялась с целью поддержать в особенности отцов в желании оставить работу на какое-то время для помощи в воспитании ребенка. Например, в Норвегии служащие могут брать 42 недели полностью оплачиваемого декретного отпуска или 52 недели, оплачиваемые наполовину. Отцы обязаны использовать хотя бы четыре недели этого отпуска. Родителям выделяется от десяти до пятнадцати больничных дней ежегодно для ухода за заболевшим ребенком; родителям-одиночкам дается несколько больше времени — от двадцати до тридцати дней (UNDP 1999). Положение в Швеции поддерживается рядом английских активистов и разработчиков политического курса как модель, к которой Соединенному Королевству следует стремиться. Швеция была лидером западного мира по вопросам законодательства, разработанного с учетом продвижения равенства полов (Scriven 1984). Хорошо оплачиваемые и равные условия отпуска надежно защищены законом, давая возможность и отцам, и матерям оставаться на рынке труда, но иметь необходимое количество времени и пространства на выполнение своих родительских обязанностей. Число шведских женщин, имеющих оплачиваемую работу, высоко — от 80 до 90 % женщин в возрасте от шестнадцати до шестидесяти чегырех лет заняты той или иной формой такой работы. Женщинам положены пятнадцать недель оплачиваемого декретного отпуска; в течение этого срока государственные пособия составляют от 80 до 90 % от их обычного заработка. Родителям полагается десять дней оплачиваемого отпуска во время рождения ребенка, а также 450 дополнительных отпускных дней, оплачиваемых на 80 %. Пока ребенок не достигнет восьмилетнего возраста, оба родителя имеют право на 25%-е уменьшение количества часов работы. Дополнительно существует множество дневных детских учреждений, обеспечивающих уход за детьми вплоть до двенадцатилетнего возраста во время праздников или после школы (UNDP 1999). Оценка Стоит ли нам искренне приветствовать переход к «просемейной» политике работы? С одной стороны, невиданные ранее попытки помощи служащим в координировании работы и семейной жизни можно считать динамичным и положительным ответом на те изменения, которые происходят в экономике и в характере работы. Однако существует ряд моментов, по которым «просемейная» политика работы в тех видах, в которых она сейчас применяется, не годится для решения истинной проблемы, волнующей современную семью. Во-первых, гибкая трудовая политика отсутствует во многих типах рабочих мест и часто касается только определенных служащих, которым отдается предпочтение. Во многих случаях решение о том, позволить ли тому или иному подчиненному работать на более гибкой основе, принимается по усмотрению руководства. Большинство решений по-прежнему нацелены на нужды служащих-женщин с маленькими детьми, а не на более широкий круг участников, включающий мужчин и тех, кому необходимо ухаживать за престарелыми родственниками или инвалидами. Степень применения подобной политики по отношению к мужчинам остается неутешительно низкой. Например, всего лишь 5 % служащих- мужчин в ЕС, включая те страны, где политика в отношении семьи является относительно благоприятной, в 1995 г. работали неполный трудовой день или брали отпуск, полагающийся в связи с отцовством. Как заметил член комиссии ЕС по трудовой занятости и общественным вопросам, «даже там, где политика направлена на уничтожение гендерного дисбаланса в сфере ухода... по-прежнему господствует мнение, что это — обязанность женская» (UNDP 1999, 82). Во-вторых, степень использования гибкой политики очень сильно варьируется. Это может быть связано с боязнью женщин, что принятие ими гибкой политики будет истолковано как их слабая «привязанность» к этому месту работы. Такой страх не кажется неуместным. При опросе членов Института директоров обнаружили, что 45 % из них рассматривали женщин детородного возраста как нежелательных подчиненных по сравнению с другими группами по причине потенциальных конфликтов между интересами работы и дома. Директор, отвечающий за политику института, считает, что «когда работодатели нанимают людей, они знают об их семейных обязательствах, но рассчитывают, что те достаточно взрослые, чтобы самим справляться с нагрузками. Мы этого делать не обязаны» (цит. по: Lynch 2000). В-третьих, некоторые комментаторы утверждают, что с помощью одной лишь «просемейной» политики нельзя обеспечить экономическую независимость женщин и полностью интегрировать их в рынок труда. Подобная политика также не сможет облегчить проблемы совмещения работы и семьи — в лучшем случае она способна по-новому «перестроить» некоторые ее аспекты. Есть мнение, что ответ лежит в сокращении трудовой недели для всех в качестве вызова, брошенного культуре длительного пребывания на работе (iCreighton 1999). Более короткая рабочая неделя привела бы к созданию нового «договора» между работой и семьей, который бы заменил уже изрядно подорванную систему «мужчина- кормилец». С ее помощью, благодаря более равномерному распределению работы среди взрослых, были бы возможны более удачный баланс между работой и домом, большая степень гендерного равенства и менее сильная социальная поляризация. Другие ученые утверждают, что это значительное изменение потребует культурного сдвига и смены мировоззрений, а не просто набора различных видов политики, среди которых люди могли бы выбирать. Разновидное- ти «просемейной» политики стали популярными отчасти потому, что компании считают, что это — привлекательные преимущества, которые следует предлагать ценным сотрудникам. Однако пока идеалы, стоящие за этими видами политики, не станут частью общей программы и целью компании, есть опасность, что подобные возможности останутся достаточно редким явлением.
<< | >>
Источник: Гидденс Энтони. Социология. 2005

Еще по теме Работа и семья:

  1. 2.4.3. Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени
  2. 3.1.4 Взаимодействие местной власти и суда в охране и защите прав и законных интересов семьи и детей, лишенных попечения родителей
  3. Глава 1 НУКЛЕАРНАЯ СЕМЬЯ
  4. § 50. Особенные виды личного найма. - Ремесленный наем. - Отдача в обучение. - Работа по заказу. - Наем приказчиков и сидельцев.
  5. ТЕХНОЛОГИИ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ С ИНВАЛИДАМИ
  6. РАННЯЯ ИНТЕРВЕНЦИЯ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ СЕМЕЙ С ДЕТЬМИ-ИНВАЛИДАМИ
  7. ОККУПАЦИОННАЯ ТЕРАПИЯ КАК ТЕХНОЛОГИЯ МЕДИКО-СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ С ИНВАЛИДАМИ
  8. Трансформация семьи: непризнание гендерной инверсии
  9. ВЫСТУПЛЕНИЕ НА ЗАСЕДАНИИ ОРГКОМИТЕТА ПО ПРОВЕДЕНИЮ В 2008 ГОДУ В РОССИИ ГОДА СЕМЬИ
  10. Материальное положение и жилищные условия семей с детьми
  11. Работа и семья
  12. Уменьшается ли важность работы?