<<

ПЛАНИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

Планирование социального развития трудового коллектива — совокупность средств и методов социального менеджмента коллектива работников и процесс регулирования социальных отношений в нем.
Под планом социального развития организации понимают комплекс вводимых мероприятий и показателей для решения социальных задач и улучшения эффективности трудовой деятельности коллектива. 1 Цель планирования социального развития трудового коллектива — создание условий для полного использования трудовых возможностей персонала и развития личностной социальной активности. Для достижения данной цели необходимы: 0 рост содержательности труда; 0 удовлетворение потребностей работников в рамках разумных границ; 0 обеспечение удовлетворительных условий труда на рабочих местах; 0 обеспечение работникам возможности обучения и повышения квалификации; 0 организация отдыха персонала; 0 формирование корпоративной культуры у каждого члена трудового коллектива. Разрабатывая план социального развития трудового коллектива, необходимо определить следующие параметры: 0 показатели планируемых мероприятий; 0 сроки исполнения мероприятий; 0 ответственность за их исполнение; 0 ожидаемую эффективность от внедрения планируемых мероприятий. После согласования и утверждения план носит обязательный характер и является основополагающим документом для выполнения в структурных подразделениях организации. Принято выделять четыре основных этапа планирования социального развития трудового коллектива. 1. Подготовительный этап, на котором; рж' принимаются решения о создании плана социального развития; формируются группы для его разработки; |МГ заключаются договоры со сторонними организациями на разработку плана социального развития; par разрабатывается структура плана социального развития; ру утверждаются сроки исполнения работ по составлению плана социального развития; ру устанавливается методика мониторинга социального положения трудового коллектива; |ЙГ утверждаются формы документации; ру формируется содержание работ; рУ распределяются функции производства работ планирования социального развития; рГ” вся необходимая информация доводится до заинтересованных лиц.
2. Этап анализа, в ходе которого: рsa* анализируются итоги выполнения прежнего плана социального развития; р5“ проводится анализ условий труда, уровня оплаты, социальной структуры, организации отдыха работников; ру на основании полученных материалов проводится их сравнение с установленными нормами и правилами, а также с передовыми достижениями в данной области производства; pS" составляется аналитический отчет о результатах проделанной работы. 3. Этап разработки, на котором осуществляются: ру проектирование нонкретных предложений, мероприятий и рекомендаций; ру определение показателей социального развития трудового коллектива; Iwr составление первичного варианта плана социального развития; рлг определение социально-экономической эффективности мероприятий; |мГ согласование первичного варианта плана с подразделениями организации; pj* формирование общего (сводного) плана социального развития по организации. 4. Контрольный этап, в ходе которого: per разрабатывается система контроля за исполнением плана социального развития трудового коллектива; IWT определяется ответственность исполнителей. План социального развития должен отражать следу- ющие направления работ: IЙГ оптимизацию социальной структуры трудового коллектива и ее дальнейшее совершенствование; р#' определение социальных факторов роста и перспективного развития организации; дальнейшее совершенствование условий труда и отдыха работников; $JT развитие корпоративной культуры, социальной активности и рационализаторской инициативы членов трудового коллектива. 43. ТРУДОВОЙ КОНФЛИКТ: СУЩНОСТЬ, ВИДЫ И ПРИЧИНЫ Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого выступают трудовые отношения и условия их обеспечения. К предметной области трудового конфликта от- Ш носятся: 0 оплата труда и распределение финансов; 0 организация и условия труда на рабочих местах. охрана труда; 0 выполнение правовых и договорных обязательств. — ювые конфликты выполняют следующие функ- ((У влияют на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносят вклад в социальную интеграцию предприятия.
Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой — повышает сплоченность рабочих; цЗ" сигнальную, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива; КГ инновационную (творчесную). С помощью трудового конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива; рсw социально-психологическую, состоящую в том, что трудовой конфликт приводит н изменению социально-политического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения. Виды трудовых конфликтов: цУ конфликт между работодателем и наемным работником; ру конфликт между руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной политики и т.п.; р#* конфликт, в основе которого лежат симпатии и антипатии между администратором и работником; ру конфликты из-за получения более выгодной работы; I^j* конфликты из-за влияния в организации, из-за власти. Выделяют также: рлг межличностные трудовые конфликты; рї* межгрупповые трудовые нонфликты, которые в свою очередь подразделяются на конфликты меж- ду — коллективом работников и руководством предприятия (работодателем), — руководством предприятия (работодателем) и выборным профсоюзным органом, — выборным профсоюзным органом и коллективом работников, — коллективами работников разных предприятий, — коллективом работников и органами федеральной, региональной и местной власти. К основным причинам трудовых конфликтов от- носятся: |цг формальное отношение руководства организации (работодателя) к интересам наемных работников; ру несоответствие размера оплаты труда степени трудовой нагрузки работников; Р^ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы работникам; ріг невозможность или нежелание руководства организации (работодателя) улучшить условия труда на рабочих местах; рлг снижение уровня социальных и трудовых льгот, гарантий и компенсаций для работников; pjr* стремление руководства организации (работодателя) незаконно расторгнуть трудовой договор с работниками; pjT неоправданно высокий уровень сокращения численности или штата работников организации; невыполнение руководством организации (работодателем) действующих норм и правил трудового законодательства РФ; нарушения условий заключенных договоров по оплате, закупкам, поставкам продукции и др.; нецелевое распределение руководством организации (работодателем) материально-денежных средств; 09* снижение (изменение) ценностей культуры труда и производства.
<< |
Источник: Горшков, Александр Викторович. Краткий курс по социологии труда : учеб. пособие. — М. : Издательство «Оней-книга». — 121 с.. 2010

Еще по теме ПЛАНИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА:

  1. 10.1 Содержание и методы планирования
  2. 11.6. Планирование социального развития предприятия
  3. 2.6.1. Характеристика социальных групп
  4. 3.1.4. Качество трудовой жизни
  5. Тема 4 ВЛИЯНИЕ НА ОРГАНИЗАЦИЮ И ЛИЧНОСТЬ РАБОТНИКА СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ГОСУДАРСТВА
  6. Тема 6 ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ
  7. Тема 13 СОВЕТСКИЕ МЕТОДИКИ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
  8. 3.6. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
  9. 12.5. особенности управления традиционными российскими трудовыми коллективами
  10. 3.6. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
  11. 12.5. особенности управления традиционными российскими трудовыми коллективами
  12. 2.6.1. Характеристика социальных групп
  13. Тема 4 ВЛИЯНИЕ НА ОРГАНИЗАЦИЮ И ЛИЧНОСТЬ РАБОТНИКА СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ГОСУДАРСТВА
  14. Тема 6 ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ
  15. Тема 13 СОВЕТСКИЕ МЕТОДИКИ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
  16. Развитие российской социологии управления в довоенный период
  17. Социальное управление в широком смысле
  18. Исследование социальных резервов