Еще около двадцати лет назад исследования, посвященные организациям, не уделяли особого внимания гендерному вопросу. Теория бюрократии Вебера и многие влиятельные ответы на труды последнего, появившиеся в последующие годы, были написаны лицами мужского пола и предполагали модель организаций, в центре которой находились мужчины. Развитие феминистских исследований в 1970-е гг., однако, привело к изучению гендерных отношений во всех основных инсти вовать в политическом процессе и заставлять других считаться с их мнением. Но после своего основания организации, с практической точки зрения, не могут управляться большим числом людей. Вот где и набирает обороты процесс «отдачи власти верхушке»: модели «представительной демократии» уступают место лидерам, работающим полный рабочий день, и бюрократиям, которые в свою очередь отдают власть элите, т. е. олигархии. Взяв бразды правления в свои руки, олигархическому лидерству выгоднее вкладывать деньги в поддержание своей власти, нежели действовать согласно целям и ценностям своих демократических сторонников. Михельс полагал, что. та же самая динамика неизбежна и внутри индивидуальных организаций, и внутри демократических обществ в целом. Подробнее о затронутых здесь вопросах см. в разделе «Демократия» на с. 373. тутах общества, включая организации и бюрократию. Социологи-феминисты не только заострили внимание на дисбалансе гендерных ролей внутри организаций, но исследовали пути, по которым сами современные организации с точки зрения гендера развились определенным образом. Феминисты утверждали, что появление современной организации и бюрократической карьеры зависело от определенной гендерной конфигурации. Они указывают на два основных пути, в которых гендер заложен в саму структуру современных организаций. Во-первых, для бюрократий характерна профессиональная гендерная сегрегация. По мере того как больше женщин приходило на рынок труда, они, как правило, оказывались сегрегированы в рамках категорий низкооплачиваемых профессий, связанных с рутинной работой. Эти категории находились в подчинении должностей, занимаемых мужчинами, и не давали женщинам возможностей продвинуться по служебной лестнице. Раньше женщин использовали в качестве источника дешевой, надежной рабочей силы, но не предоставляли им тех же возможностей построения карьеры, что и мужчинам. Во-вторых, сама идея бюрократической карьеры была на деле мужской карьерой, в которой женщинам отводилась важная вспомога- Сексуальные домогательства Широкое распространение сексуальных домогательств на рабочем месте является примером гендерной природы организаций. Сексуальными домогательствами называются непрошенные или повторяющиеся сексуальные заигрывания, замечания или поведение, которое является оскорбительным для адресата и вызывает дискомфорт или нарушает работоспособность. Дисбаланс власти только способствует подобным домогательствам; хотя женщины тоже могут заниматься (и делают это) сексуальными домогательствами в отношении подчиненных, подобного рода агрессия более распространена со стороны мужчин (Reskin and Padavic 1994). В организациях, или просто на рабочем месте в целом, мужчины могут использовать свой профессиональный авторитет или власть для принуждения к выполнению сексуальных требований. Это может принимать вопиющие формы, как, например, в случае предложения работнику-женщине вступить в сексуальный контакт под угрозой увольнения. Большинство домогательств, однако, довольно тонки с точки зрения формы. К примеру, они могут состоять из намеков на то, что оказание сексуальных услуг может принести выгоду в других областях, а в случае если подобные услуги не будут оказаны, последует некая форма наказания, например отказ в повышении. тельная роль. На рабочем месте женщины выполняли рутинные задания — были клерками, секретарями или офис-менеджерами, — что давало мужчинам шанс продвигать свою карьеру. Мужчины могли концентрироваться на получении повышения или добиваться крупных контрактов, поскольку штат женщин-помощ- ниц занимался основной частью «хлопотливой работы». В домашней сфере женщины также поддерживали бюрократическую карьеру тем, что заботились о доме, детях и повседневном благосостоянии мужчин. Женщины «обслуживали» нужды мужчины-бюрократа, позволяя ему работать дольше положенного, путешествовать и концентрироваться только на работе, не заботясь о личных или домашних проблемах. В результате этих двух тенденций, как утверждали ранние феминисты, современные организации стали сферами мужского господства, где женщины не имели власти, где им отказывали в возможностях продолжить карьерный рост и где они были жертвами Очевидно, что провести границу между домогательствами и тем, что можно счесть легитимным обращением мужчины с женщиной, нелегко. Однако на основе жалоб самих пострадавших подсчитали, что семь из десяти женщин в Соединенном Королевстве подвергаются сексуальным домогательствам на протяжении своей профессиональной карьеры. Сексуальные домогательства могут быть отдельным случаем или постоянной манерой поведения (Kelly L. 1988). В ином случае женщинам часто трудно поддерживать привычный для них уровень работы, они могут часто брать больничные листы или бросать это место работы вовсе. Сексуальные домогательства сегодня запрещены законом в ряде западных стран, но считается, что о многих случаях подобной агрессии умалчивается. Несмотря на то что на сексуальные домогательства как на проблему стали обращать больше внимания, многие женщины, пострадавшие от этого и травмированные подобным опытом, могут не характеризовать свой случай как пример сексуального домогательства. Многие женщины предпочли не обращаться с жалобами, опасаясь, что им не поверят, что их обвинения не будут приняты всерьез или что они станут объектом репрессий (Ciuffre and Williams 1994). сексуальных домогательств и дискриминации по половому признаку (см. врезку на с. 320). Хотя большинство ранних феминистских исследований концентрировались на ряде общих проблем — неравной оплате труда, дискриминации и захвате власти мужчинами, — не существовало единого мнения о том, какой подход лучше всего выбрать для создания женского равенства. Две основные феминистские работы на тему женщин и организаций были примером раскола между либеральной и радикальной феминистскими перспективами (см. раздел «Феминистские подходы» на с. 107). Работа Розабет Мосс Кэнтер «Мужчины и женщины в корпорации» (Kanter 1977) была одним из самых ранних исследований на тему женщин в условиях бюрократий. Кзнтер исследовала положение женщин в корпорациях и проанализировала способы, с помощью которых их не допускали в руководящие структуры. Она обратила внимание на «мужскую солидарность» — способ, с помощью которого мужчины удерживали власть виутри закрытого круга, давая доступ только тем, кто тоже был «своим». Женщины и этнические меньшинства эффективно лишались возможностей продвижения по службе и исключались из тех социальных сообществ и личных взаимоотношений, которые были важны для повышений в должности. Хотя Кэнтер критиковала подобные гендерные неравенства внугри современных корпораций, она не была полностью пессимистично настроена по поводу будущего. В ее глазах, проблема была вопросом власти, а не гендера. Женщины были в невыгодном положении не потому, что они были женщинами как таковыми, но потому, что у них не было достаточно власти внутри организаций. Согласно Кэнтер, по мере того как большее число женщин будет занимать руководящие должности, дисбаланс исчезнет. Анализ Кэнтер можно охарактеризовать как либеральный подход к феминизму, поскольку ее в основном волновало равенство возможностей и обеспечение того, чтобы женщинам было позволено занимать должности, сравнимые с мужскими. Представленный в работе Кэти Фергусои «Дело феминисток против бюрократии» (Ferguson 1984) радикальный феминистский подход очень отличается от позиции Кэнтер. Фергу- сон не считала, что с помощью продвижения женщин на более влиятельные должности можно будет решить проблему гендерного дисбаланса в организациях. С точки зрения Фергусон, современные организации были основательно испорчены мужскими ценностями и моделями господства. Она утверждала, что женщинам всегда придется играть вспомогательные роли в подобных структурах. Единственным решением для женщин было бы создание своих собственных организаций, основанных на принципах, совершенно отличающихся от мужских. Фергусон утверяедала, что женщины способны к более демократичной, кооперативной и рассчитанной на соучастие организации, нежели мужчины, склонные к авторитарной тактике, негибким способам действия и нечувствительному стилю управления. Женщины в менеджменте 11 Социология По мере того как все больше женщин в последние десятилетия стали строить профессиональную карьеру, спор на тему гендера и организации получил новое развитие. Многие ученые теперь считают возможным дать свою оценку влиянию женщин-лидеров и менеджеров на организации, в которых они работают. Была ли Кэнтер права, когда предсказывала, что гендерный дисбаланс уменьшится по мере того как больше женщин будут занимать руководящие должности? Один из наиболее спорных вопросов сегодня — действительно ли жешцины-менеджеры «меняют ситуацию» в своих организациях, вводя «женский» стиль управления в сферу, где длительное время господствовали мужская культура, ценности и поведение. Как мы увидим далее в этой главе, от организаций всех типов требуется стать более гибкими, эффективными и конкурентоспособными. Этот вызов касается всех уровней организаций, от производственного процесса и отношений внутри цеха до использования технологии и способов управления. В последние годы многие лидерские качества, обычно ассоциирующиеся с женщинами, назывались важными признаками того, что организации пытаются стать более гибкими в своей манере работы. Вместо того чтобы полагаться на жесткий стиль управления по принципу «верх—низ», поощряется принятие организациями политики, обеспечивающей заинтересованность работников, коллективный энтузиазм по отношению к целям организации, всеобщую ответственность, а также внимание к людям как отправную точку для всего. Коммуникация, консенсус и коллективная работа приводятся теоретиками менеджмента как ключевые моменты, которые будут определять успех организаций в новую глобальную эпоху. Эти так называемые «мягкие» навыки управления традиционно ассоциируются с женщинами. Некоторые авторы утверждают, что этот сдвиг в сторону более «женского» стиля управления уже ощутим. Женщины достигают небывалого, по их словам, уровня влияния в высших эшелонах власти и делают это по собственным «правилам», а не перенимая типично мужские способы менеджмента (Rosener 1997). По мере того как успех женского лидерства становится все более ощутимым в мире организаций, некоторые предсказывают, что появится новая парадигма управления, в которой мужчины также переймут многие из методов, традиционно предпочитаемых женщинами, таких как передача полномочий, общее использование информации и ресурсов, а также коллективная постановка целей. Другие не придерживаются мнения, что женщины успешно применяют особую, «женскую» манеру управления. В работе «Управляя по-мужски» Джуди Вайчман не согласна с этим мнением по целому ряду причин. Во-первых, она утверждает, что число женщин, которые действительно добиваются высшего положения, очень ограничено. Да, говорит она, женщины, в самом деле, довольно успешно продвигаются по рангам менеджмента среднего звена, но, несмотря на все большее число этих женщин, их в основном до сих пор не допускают до высших уровней власти. Более 90 % начальников в Соединенном Королевстве — мужчины. Мужчины продолжают получать более высокую заработную плату за аналогичную работу и задействованы в более широком спектре занятий, нежели женщины, которые в основной сроей массе занимают должности в таких областях, как маркетинг и работа с персоналом (Wajcman 1998). Когда женщины все же достигают высших должносгей в менеджменте, они, как правило, «управляют по-мужски». Вайчман утверждает, что хотя и были сделаны большие шаги в сторону равного уровня занятости, законов о сексуальных домогательствах и общего осознания гендерных проблем, организационная культура и стиль управления остаются на удивление мужскими. В своем исследовании о 324 старших менеджерах многонациональных корпораций она обнаружила, что на методы управления в большей степени влияет общая организационная структура, а не пол или индивидуальный стиль отдельных менеджеров. Чтобы получить доступ к власти и поддерживать свое влияние, женщины обязаны перенять превалирующий стиль управления, который подчеркивает важность агрессивного лидерства, жесткой тактики и принятия решений по принципу «верх—низ». Вайчман настаивает, что организации являются полностью гендерными — и явным образом, и скрытым. В повседневной организационной структуре, включая то, как люди разговаривают друг с другом, превалируют быстрые взаимодействия сопернического характера. Несмотря на сокращение числа случаев явных сексуальных домогательств, которые более не допустимы в организациях, менее явные проявления сексуально окрашенного отношения на рабочем месте по-прежнему распространены и, как правило, лишь вредят женщинам. Социальные группировки и неформальные отношения являются важнейшими элементами в деле повышения в должности и продвижения, но они по-прежнему ведутся в манере «группы „своих ребят“». Многие женщины находят эту среду неприятной и отчуждающей, как объяснила Вайчман одна из респонденток: Нужно быть одним из своих ребят... Я не против похода в паб с ребятами... Шутки меня не оскорбляют... А наверх продвигаешься вот как... начинаешь видеть трещины, или что что-то не так, и используешь это... Мне лично не нравится эта игра. Она не стоит свеч (Wajcman 1998, 128). Существует также основание предполагать, что женщинам трудно пробиться через традицию наставничества. Модель наставничества традиционно была следующей: старший мужчина «берет к себе» молодого протеже, в котором он узнает некие черты, напоминающие его самого в молодости. Ментор будет вести кулуарную работу по продвижению интересов молодого человека и по облегчению последующих шагов в его карьере. Эту динамику труднее воспроизвести при пожилом начальнике-мужчине и молодом работнике - женщине, а на руководящих постах женщин недостаточно, для того чтобы быть наставницами для более молодых. Среди респондентов Вайчман женщины чаще мужчин могли назвать отсутствие наставления в карьере как одно из серьезных препятствий своему продвижению. Вайчман скептически настроена по отношению к утверждениям, что наступил новый век гибких, децентрализованных организаций. Результаты ее исследований свидетельствуют о том, что традиционные формы авторитарного управления по-прежнему сильны. С ее точки зрения, отдельные внешние атрибуты организаций могли измениться, но гендерная природа организаций, а также основная власть мужчин внутри них не оспаривались.