Службами управления персонала организаций проводится постоянная работа по формированию новых систем, направленных на улучшение условий мотивации труда. В последнее время удалось добиться значительных результатов в плане повышения качества трудовых ресурсов и реализации трудового потенциала. Для достижения положительных результатов нужно заинтересовать каждого работника в повышении производительности труда, притом не только на его рабочем месте, но и в целом во всей организации. Современные мотивационные теории, основанные на анализе практических исследований, показывают, что причины, влияющие на желание человека отдавать труду все силы, очень многообразны. С одной стороны, поведение человека определяется потребностями, а с другой — на человека оказывают влияние также его ожидание и восприятие. Существует несколько факторов, заставляющих человека действовать, основными из которых являются следующие: 0 интересы; 0 потребности; 0 мотивы; 0 стимулы. Новые системы мотивации труда включают несколько направлений. Повышение качества трудовых ресурсов, являющееся на сегодняшний день основным фактором, влияющим на рост производительности труда и эффективность работы организации. Качество трудовых ресурсов зависит, с одной стороны, от потенциальных возможностей работников, здоровья, образования, а с другой — от предоставленной возможности реализации творческого и физического потенциала, теоретических знаний и практических навыков. Совершенствование организации и условии труда. В данный вид мотивации входят: [і^ постановка задач, определяющая пути достижения цели, что для работника является мотивирующим фактором; 0^ расширение функций труда, под которым понимают уход от рутины и монотонности в работе, увеличение количества операций и трудовых функций, которые выполняют работники. Такой метод целесообразно применять в случае недостаточной загрузки персонала, а также в случае поощрения ра* ботников, сознательно стремящихся к расширению зон обслуживания, иначе можно получить обратный результат; рг* обогащение труда, под которым понимается возможность предоставления работнику труда, который давал бы возможность профессионального и карьерного роста, творческого потенциала, руководящим функций, функций контроля и планирования. Применять такой метод в первую очередь целесообразно к специалистам с высшим образованием (инженерно-техническим работникам); ротация кадров на производстве, которая заключается в последовательном чередовании способов работы и других операций. При этом сами рабочие систематически в течение смены обмениваются друг с другом рабочими местами; улучшение условий труда, являющееся на сегодняшний день достаточно острой проблемой. На новом этапе развития рабочей силы для достижения организацией своих целей уже невозможно предоставлять работникам некомфортные условия труда. Таким образом, условия труда одновременно выступают не столько потребностью, сколько мотивом для работника трудиться с полной отдачей. Условия труда могут являться как фантором, так и следствием улучшения эффективности и производительности труда. Однако здесь существует также и другая проблема — проблема низкой производственной нультуры самого персонала. Привыкая к работе в некачественных условиях труда, работник не хочет и не умеет организовывать на должном уровне рабочее место. В этом плане показательна японская система мотивации труда и управления, основой которой является соблюдение пяти элементарных принципов культуры производства, как то: 1) ликвидация ненужных для трудовой операции предметов на своем рабочем месте; 2) грамотное хранение и расположение необходимых предметов; 3) регулярное поддержание порядка и чистоты на своем рабочем месте; 4) постоянная готовность своего рабочего места к выполнению производственных операций; 5) соблюдение дисциплины и вышеперечисленных принципов. Материальное (финансовое) стимулирование, но- торое в отсутствие других факторов не способствует стабильному росту производительности труда на рабочих местах. Данный метод мотиваиии будет давать результаты только при кратковременном использовании, так кан впоследствии у работника появляется привыкание к такому виду мотивации. Однако с учетом того, что труд в России воспринимается для многих как возможность заработка, в новых системах мотивации делается упор на прямую зависимость размера оплаты труда работника от фактически произведенной им продукции (оказанных услуг) и результата работы организации в целом. Неденежные формы стимулирования, к которым относят определенные возможности для работников организации. Неденежные формы стимулирования могут носить как индивидуальный и разовый характер (например, вручение почетной грамоты, занесение на доску почета), тан и общий и системный (например, возможность дополнительного медицинского обслуживания, предоставление средств связи, участие в культурно-массовых мероприятиях и т.д.). Их наличие оказывает существенное мотивационное влияние на рост производительности труда. Вовлечение персонала в процесс управления. Полное вовлечение работников дает возможность организации с выгодой использовать их способности в улучшении качества деятельности и соответственно продукции, при этом работники оказываются не просто исполнителями воли руководства, а заинтересованными участниками решения производственных задач. 33. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: СУЩНОСТЬ, ЭЛЕМЕНТЫ, ФУНКЦИИ И МОДЕЛИ ФОРМИРОВАНИЯ Заработная плата — цена, выплачиваемая за единицу затрат труда наемного рабочего. Заработная плата состоит из следующих основных элементов: тарифной части (тарифных ставок, окладов); надбавок; доплат (компенсаций); премиального вознаграждения. Заработная плата выполняет несколько функций. 2 Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными тру - довыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контракте). Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы. Регулирующая функция заработной платы воздейству - ет на соотношение спроса и предложения рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, поскольку только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сетон, доплати надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от ФОТ. Принцип организации заработной платы каждое предприятие устанавливает самостоятельно, исходя из моделей управления, собственных финансовых возможностей и уровня оплаты, диктуемого рынком труда. Возможны две основные модели формирования оплаты труда: 1) аренда трудового потенциала человека; 2) заимствование человеческого капитала. При использовании модели *аренда трудового потенциала человека• работник организации не только воспринимается как источник человеческого напитала, а прини* маются во внимание его личные морально-нравственные ценности и убеждения, характер, интересы и другие факторы трудового потенциала. В данном случае размер заработной платы в первую очередь определяется по уровню трудового потенциала. Заимствование человеческого капитала — это наиболее распространенная модель формирования заработной платы. В данном случае целью организации является получение прибыли посредством использования человеческого капитала. Размер заработной платы формируется строго в соответствии с размером прибыли, полученной за конкретную работу. 34.