<<
>>

Возможные варианты бонусной системы оплаты труда

  Варианты связи побудительной системы оплаты труда с результатами деятельности выглядят по-разному в разных организациях.

Нельзя определить какие-либо предпочтительные или доминирующие подходы к решению этой проблемы, однако можно выделить определенные общие моменты, например использование морального стимулирования наряду с материальным.
Материальное стимулирование, в свою очередь, делится на прямое (заработная плата) и косвенное (компенсационный/социальный пакет).
Заработную плату надо заслужить, поэтому сумма денежного вознаграждения разделяется на постоянную — гарантированную и переменную (бонусы), которую нужно заработать. К гарантированной части относятся оклад и различные виды надбавок (например, доплата за выслугу лет). В самой идее программы бонусов лежит принцип создания (стимулирования) у работника требуемой модели поведения, которая отражает ценности компании и признается ею. Достоинством данных программ является их гибкость, так как критерии, по которым присуждаются бонусы, можно легко менять.
Для различных типов организационной структуры компании рассматриваются определенные уровни бонусов.
Для линейно-функционального типа: корпоративный уровень; уровень бизнес-единицы или подразделения; личный (индивидуальное стимулирование).
Для холдингов или дивизиональной системы управления: корпоративный; дивизиональный; уровень бизнес-единицы; личный (индивидуальное стимулирование).
Выплаты бонусов персоналу по результатам выполнения задач корпоративного уровня могут осуществляться по-разному: на основе сравнения основных стратегических показателей деятельности компании с аналогичными показателями главных конкурентов; на основе сравнительного анализа динамики основных стратегических показателей по сравнению с предыдущим аналитическим периодом.
В качестве примера можно рассмотреть увязку оплаты труда сотрудников торговой компании с объемом реализованной и оплаченной продукции. В таком случае размер заработной платы зависит от поступления денежных средств на счет компании за реализованную продукцию, работы и услуги. В качестве целевых рассматриваются как финансовые, так и нефинансовые показате
ли сбалансированной системы показателей. Выплаты бонусов на дивизиональном уровне основываются на анализе отклонений фактических значений показателей каждого из уровней от запланированных. Индивидуальное стимулирование ориентировано на индивидуума и его конкуренцию с другими работниками (например, индивидуальное премирование руководителей). Сумма бонусов всех уровней представляет определенный процент от фонда оплаты труда, который варьируется в зависимости от качества достигнутых результатов: очень хорошие, удовлетворительные и плохие. Кроме того, каждому показателю можно придать определенный вес при распределении премиального фонда. При этом возможен вариант, что каким-то определенным критериям отдается предпочтение по сравнению с остальными (как правило, это финансовые показатели).
Для каждого показателя может быть не только определено его целевое значение, но и присвоен коэффициент сложности достижения его запланированного значения. Общую сумму бонуса могут рассчитывать путем умножения установленного коэффициента сложности на фактическое значение показателя.
Кроме рассмотренных видов поощрений, возможна выплата различных премий, например премии за удачно завершенный проект.
Важно отметить, что системы бонусов имеют ряд слабых мест: связь между вознаграждением и отдачей работника может быть слабая, что снижает мотивацию персонала; руководители, которые держат фонды бонусов в руках, стремятся их использовать, независимо от фактических результатов деятельности; у работников может возникнуть иллюзия «обязательности» выплат бонусов.
Вопрос о компенсационном/социальном пакете — очень интересный и деликатный. Невозможно грамотно мотивировать персонал, не узнав об индивидуальных нуждах каждого. Состав социального пакета должен удовлетворять следующим требованиям: дополнять условия труда (например, программы обучения сотрудников); повышать готовность к труду; повышать статус сотрудника; учитывать личные потребности.
До сих пор многие руководители считают, что нет смысла предоставлять сотрудникам некоторые достаточно затратные для компании льготы, когда можно просто выплатить им деньги. Однако
предоставление льгот может быть предпочтительным по ряду причин. Используя социальный пакет, компания решает конкретные проблемы, стоящие перед людьми, изменяя не уровень их дохода, а качество жизни или уровень комфорта. Кроме того, социальный/компенсационный пакет — это способ компании конкурировать с другими в вопросах сохранения своего персонала: тогда, когда объемы денежных выплат балансируют на примерно одинаковом для компаний уровне, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот. Социальные пакеты также призваны повысить лояльность сотрудников по отношению к компании. 
<< | >>
Источник: Гершун А., Горский М.. Технологии сбалансированного управления. 2004

Еще по теме Возможные варианты бонусной системы оплаты труда:

  1. 14.4. Формы и системы оплаты труда
  2. 14.1. Бестарифная система оплаты труда
  3. 2.8.5. Тарифная система оплаты труда.
  4. 2.1. Понятие и системы оплаты труда
  5. 2.8.1. Понятие и системы оплаты труда
  6. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
  7. § 4. Формы и системы оплаты труда в сельскохозяйственных организациях
  8. Принципы организации системы оплаты труда
  9. 249. Какие системы оплаты труда применяются работодателями?
  10. 234. В каком порядке устанавливается тарифная система оплаты труда?
  11. 14.6.4. Коллективно-долевая система оплаты труда
  12. 2.8. Системы и формы оплаты труда