9.2. Роль человеческого фактора в техногенной безопасности техносоциальных систем

Социотехногенные факторы в развитии техногенных происшествий и ЧС по их местоположению относительно объекта техно - сферы можно подразделить:

на внешние, связанные с воздействием на объекты техносферы (рассмотрены ранее);

внутренние («человеческий фактор») — опасные действия персонала социотехнических (на уровне рабочего места — человекомашинных) систем, связанные с его надежностью.

Классификация опасных действий персонала. Анализ причин техногенных катастроф показывает, что с помощью инженерных, технологических или организационных методов решить проблему снижения риска не удается. В значительной степени это объясняется тем, что к ЧС приводят непредусмотренные сценарии развития событий, в которых реакция персонала является неадекватной, поэтому выполняются ошибочные действия. Проведенный в США анализ около 30 тыс. инцидентов на объектах ядерной энергетики показал, что примерно в половине из них складывалась уникальная комбинация технологических отказов и человеческих ошибок. Расширение сферы применения автоматизированных средств приводит к новым проблемам, поскольку при этом появляются новые типы отказов и ошибок, связанные, например, с программным обеспечением.

Вклад человеческого фактора в аварийные ситуации на объектах техносферы существен: 70 % авиакатастроф, 50 % катастроф на флоте за последние годы произошли из-за неправильных действий (низкой надежности) персонала. Статистические данные свидетельствуют, что основными причинами аварий являются неправильные действия (низкая надежность) персонала (60 — 70%), технические причины (20 — 30%), неблагоприятное воздействие внешних факторов и др. Таким образом, важнейшим условием безаварийной работы потенциально опасных объектов является обеспечение надежности их персонала. На надежность персонала влияет совокупность эмоциональных, волевых, мотивационных, интеллектуальных и других личностных качеств, обеспечивающих точное, безошибочное, адекватное восприятие сложившейся ситуации, своевременное и успешное выполнение регламентированных функций в различных режимах работы.

Проявлением ненадежности персонала являются опасные действия с его стороны в отношении объектов техносферы, которые могут привести к негативным последствиям. По целенаправленности такие действия подразделяют (рис. 9.1):

на умышленные (намеренные), в частности, злоумышленные; неумышленные (ненамеренные), т.е. ошибочные, связанные с неправильными решениями.

Ненамеренные (неумышленные) действия подразделяют на промахи и упущения, а намеренные (умышленные) — на оплошности и нарушения. Так, причинами промахов выступают недостатки внимания (например, перепутан порядок выполнения двух последовательных операций), а причинами упущений являются недостатки памяти (например, оператор забыл об одном звене в Цепи необходимых операций). Возможно совершение умышлен -

ных ошибок, когда выполняются неверные действия, расцениваемые как правильные или адекватные обстановке.

Наиболее распространенными опасными действиями являются ошибочные действия. Ошибки человека — это непреднамеренные действия, выходящие за регламентированные границы, или невыполнение необходимых действий. Негативные последствия ошибочных действий при работе с техническими объектами возможны, если в конструкции не предусмотрены меры их нейтрализации.

Причина ошибок коренится в соотношении возможностей человека при заданных условиях деятельности и нагрузках (требованиях) на него, что можно количественно оценить с помощью модели «нагрузка—несущая способность». Возможности человека связаны с его психофизиологическими особенностями, степенью профессиональной подготовленности к выполнению своих функций в сравнении со сложностью конструкции объекта и средств его эксплуатации. Условия деятельности по отношению к нормативным ухудшаются при неблагоприятных воздействиях со стороны окружающей среды и нерациональной организации работ.

Вероятность ошибок в работе зависит от следующих факторов: долговременных медицинских и психофизиологических характеристик личности (общего состояния здоровья, типа темперамента, скорости реакции и устойчивости внимания, характера человека и его способностей); сиюминутных медицинских и психофизиологических характеристик личности (состояния здоровья на текущий момент — болезнь, алкогольное или наркотическое опьянение, последствия травм, настроение, усталость и т.п.); наличия внешних возбудителей; уровня образования и развития, культурного уровня личности; квалификации специалиста в области выполняемых им работ; морально-волевых качеств человека; комфортности условий работы; степени удовлетворенности работой; качества нормативно-технических и организационно-распорядительных документов (четкость изложения требований, однозначность их понимания).

Специфический класс опасных действий составляют несанкционированные действия, к которым относятся ошибочные и злоумышленные действия персонала объекта. Целью злоумышленных действий является реализация негативных последствий. Злоумышленные действия могут быть направлены как на непосредственную реализацию потенциальной опасности — диверсия, так и на угрозу такой реализации — шантаж. Негативные последствия могут произойти и при саботаже, т.е. умышленном невыполнении или неправильном выполнении предусмотренных действий персоналом.

Причины (мотивация) совершения злоумышленных действий могут быть весьма разнообразны: денежное обогащение; месть; боязнь компрометации; боязнь за жизнь и здоровье (шантаж со стороны третьих лиц); идеологические и политические мотивы (неудовлетворенность социальной, экономической и политической обстановкой, своим положением в обществе); религиозные и националистические убеждения; негативные черты характера, проявившиеся в конкретной обстановке (завышенная самооценка, мстительность, завистливость, озлобленность и т.п.).

Злоумышленные действия классифицируют следующим образом:

по мотивации (мотивированные и немотивированные, совершаемые, например, психически неполноценными лицами);

отношению к объекту (внешние и внутренние, т. е. со стороны персонала).

Используя все это множество факторов, создают модели угрозы злоумышленных действий. Решая задачу нейтрализации этих угроз, формируют образ эффективной системы физической защиты объекта, реализуемой с учетом технических, экономических и других возможностей соответствующих организаций.

Анализ человеческой надежности. Количественная оценка риска аварий затрудняется неопределенностями характеристик надежности персонала — слабого звена человеко-машинных систем и их систем защиты. В последние десятилетия методы количественной оценки человеческой надежности существенно изменились по сравнению с традиционно используемыми в расчетах показателей надежности оборудования.

Для изучения человеческого фактора (стратегии поведения операторов, выявления основных ошибок) создают специальные технические средства: комплексы, моделирующие взаимодействие человека с машиной, имитационные установки и исследовательские тренажеры.

Надежность персонала исследуют с различных позиций: принятия решений (в частности, теории риска), эргономики, инженерной психологии.

Надежность персонала в процессе принятия решений наиболее полно рассмотрена применительно к ошибочным решениям. Ошибочное решение — это неправильное непреднамеренное выполнение или невыполнение ряда последовательных действий из-за неверной оценки протекания регулируемого процесса. Для оценки вероятности ошибок используют, в частности, метод анализа ошибок персонала (Human Reliability Analysis — HRA). Анализируя процесс принятия решения можно установить причины ошибочных действий персонала, которые могут стать событиями, инициирующими аварии, либо способствуют развитию уже имеющей место аварийной ситуации в аварию.

Понятие риска является одним из ключевых в описании процесса принятия решений. Его широко используют в связи с оценкой управленческой ситуации, анализом возможных вариантов решения, принятием решения и его реализацией. В данных задачах риск — это действие (поступок), выполняемое в условиях выбора в ситуации неопределенности, когда существует опасность в случае неудачи оказаться в худшем положении, а в случае удачи — в лучшем. С этой точки зрения всякую деятельность в условиях опасности можно расценивать как проявление риска.

Риск зависит от многих факторов, в том числе индивидуальных особенностей человека-оператора, его профессиональных качеств, социальной принадлежности, условий деятельности и т.д. Построение моделей рискованного поведения возможно (М. А. Котик, 1985) путем описания структуры личности действующего субъекта, используемых им средств, объекта риска, материального и социального окружения.

В инженерной психологии проблема человеческого фактора изучается в связи с анализом надежности человеко-машинных систем и поиском оптимальных решений в управлении опасными объектами. Анализ человеческой надежности проводят путем моделирования взаимодействия человека с машиной для количественной оценки возможности аварии на сложных человеко-машинных комплексах.

Типичными являются следующие ошибки: оператор стремится к ошибочной цели; поставленная цель не может быть достигнута из-за неправильных действий оператора; оператор бездействует, когда его участие необходимо. Качество выполнения действий оператором зависит от степени его нагрузки. Существует оптимальный уровень нагрузки (объема информации, механических действий), при котором число ошибок является минимальным. Слишком малая или высокая нагрузка приводит к снижению качества. Наконец, на качество работы влияют индивидуальные свойства оператора и психофизиологические факторы: усталость, стрессовое состояние, растерянность либо, наоборот, излишняя самоуверенность, переоценка собственного опыта, недооценка опасности ситуации и ее последствий. Отметим, что ошибки, связанные с психофизиологическим состоянием, могут возникать независимо от квалификации и опыта оператора.

Особое место среди причин аварий занимают природно-антропогенные факторы, в основе которых лежит влияние и природных, и техногенных факторов на очень многих людей. Для здоровья людей опасны магнитные бури в сочетании с высокой влажностью воздуха и быстрым падением давления. Эти и другие факторы приводят к их перевозбуждению, плохому самочувствию и, следовательно, неадекватному поведению и авариям. Если исключить подобные причины и чисто механические ошибки, то на первый план выходят ошибки интеллектуального уровня, т. е. ошибочные действия, предпринятые сознательно на основе собственных решений. В этом классе ошибок важную роль играет объем и качество получаемой оператором информации (более половины ошибок персонала связаны с недостаточной, некорректной или неадекватной информацией оператора о предпринимаемых действиях). Поэтому в конкретных областях деятельности создают системы поддержки принятия решений (СППР).

Надежность персонала включает следующие составляющие:

психосоматическую, которая обеспечивается обучением и зависит от свойств памяти;

когнитивную, которая обеспечивается контролем и восстановлением здоровья;

мотивационную (зависит от свойств трудовых коллективов, обеспечивающих формирование мотивации сотрудников).

Человек по аналогии с техническими устройствами имеет определенный ресурс. Работу с персоналом потенциально опасных объектов проводят по всем трем составляющим. Основная доля опасности связана с мотивационной ненадежностью, меньшую опасность представляет когнитивная ненадежность, доля психосоматической ненадежности персонала вообще незначительна.

По психосоматической составляющей определяют: перечень психосоматических ресурсов, необходимых персоналу разных должностей и профессий; эргономические особенности каждого рабочего места (интенсивность рабочих действий, монотонность, напряжение внимания, уровень освещенности рабочего места, уровень шума, удобство расположения пультов управления, уровень информационной засоренности, объем и различимость получаемой информации и другие эргономические характеристики); индивидуальные особенности исполнителей и руководителей и средний ресурс по каждому из психосоматических ресурсов (с помощью тестирования); периодичность восстановления готовности исполнителей и руководителей к выполнению работы; графики и программы чередования рабочего и нерабочего времени, медицинских осмотров, мероприятий по профилактическому оздоровлению и восстановлению необходимых для работы показателей психосоматической готовности исполнителя.

По когнитивной составляющей определяют следующие показатели: интенсивность обновления информации в областях знаний персонала; качество получаемых им знаний; индивидуальные характеристики забывания информации (с помощью тестирования); средний ресурс для каждого специалиста и раздела знаний, необходимых для данного специалиста, а также показатель надежности типа вероятности безотказной работы и периодичность переобучения.

По мотивационной составляющей с помощью методов социальной психологии определяют: критические трудовые коллективы; социальные институты, оказывающие заметное влияние на трудовой коллектив; особенности трудового коллектива в отношении характера формируемой в коллективе мотивации (мотивационные ресурсы трудового коллектива).

Описать каждое из свойств человека с помощью математических зависимостей, описывающих процесс исчерпания этого свойства как ресурса с точностью, достаточной для применения в практических расчетах, невозможно.

Ошибки влияют на безопасность потенциально-опасного объекта (ПОО) на всех этапах его жизненного цикла. На этапе формирования технического облика опасного объекта должны быть исключены неправильные оценки предполагаемых характеристик безопасности или недостаточно подробное исследование условий его эксплуатации. При разработке объекта должны исключаться ошибки в его конструктивном исполнении, при составлении технологической и эксплуатационной документации.

В процессе изготовления и эксплуатации объекта персоналом не должны совершаться действия, не предусмотренные или запрещенные документацией. Вероятность совершения ошибок человеком зависит от многих факторов: его физического и психологического состояния, квалификации, напряженности труда, вида деятельности, эргономики производственной среды и т.д. В сложных и напряженных ситуациях человек может совершить в среднем одну ошибку за 10 ч работы, т.е. интенсивность ошибок X™, =0, 1 1/(чел.-ч).

Особое внимание уделяют ошибкам в случае принятия решений при возникновении аварийных ситуаций с объектом. В связи с разнообразием аварийных ситуаций, в которых может оказаться ПОО, при разработке его конструкции, составлении технологической и эксплуатационной документации невозможно предусмотреть все возможные варианты, поэтому отработку его безопасности проводят по отношению к типичным, вероятным и наиболее неблагоприятным ситуациям (максимальная проектная авария). В реальных условиях аварийная ситуация может отличаться от принятой модели, что требует принятия решений, не предусмотренных в документации. Последние могут оказаться неадекватными сложившейся обстановке.

В анализе и прогнозировании ошибок важную роль играет база данных по статистике совершенных ошибок. В этом случае незамедлительно выполняют конструктивные и организационно-технологические изменения, направленные на исключение подобных ошибок или обеспечение нечувствительности к ним объекта. Необходимо учитывать вероятность ошибки для любого действия, совершаемого человеком. Сквозной анализ ожидаемых действий позволяет создать перечень потенциальных ошибок.

Повышение надежности персонала. Профессиональная надежность работника проявляется в работоспособности и функциональной готовности его психики работать в нормальных и экстремальных условиях на заданном уровне качества. Не каждый человек способен применить профессиональные знания в затруднительных ситуациях или при низкой мотивации на выполнение действий. Определяющими в обеспечении психологической готовности персонала применить профессиональные знания являются его личностные психологические и психофизиологические качества.

Центральное место в проблеме надежности персонала занимает психологическая готовность к работе в меняющихся условиях. На уровень психологической готовности оказывают влияние: профессиональная компетентность (знания, умения, навыки); функциональное состояние (утомление, внимание, острота реагирования, здоровье); личностные психологические качества (ответственность, добросовестность, выдержка); социально-психологический климат в коллективах (слаженность, конфликтность, социальные ценности); социальные условия работы и жизни персонала (оборудование рабочих мест, автоматизация и др.).

Существуют следующие способы повышения надежности персонала:

повышение ответственности (духовный, правовой, организационный и другие аспекты);

квалификационный и психофизиологический отбор, обучение и тренировка кандидатов на тренажерах;

автоматизация рутинных операций, не требующих интеллектуальных усилий;

усовершенствование рабочего места, информационного обеспечения и поддержки оператора, организации управления, взаимодействия и распределения ответственности персонала.

Обеспечение безопасности объектов за счет снижения роли человеческого фактора основано на следующих принципах:

приоритет технических мер безопасности над организационными. Чем больше принято технических мер и совершеннее каждая из них, тем меньшее влияние на безопасность объекта оказывает человеческий фактор. Однако вряд ли когда-нибудь удастся исключить это влияние полностью. Исключение человека из процесса управления потенциально опасным объектом пока является несвоевременным и неэффективным, учитывая уникальные свойства человека находить оптимальные решения в сложных ситуациях. Пока это целесообразно только на короткое время сразу после аварии, когда человек еще находится в условиях стресса и не имеет объективной информации от СППР о развитии аварийного процесса;

создание условий для принятия правильных решений по предотвращению аварий (внедрение СППР);

совершенствование организационных мер обеспечения безопасности опасных объектов, дополняющих технические меры и по возможности компенсирующих их несовершенство.

Организационными мерами снижения предпосылок для совершения персоналом ошибочных и злоумышленных действий, могущих привести к негативным последствиям, являются: организация отбора персонала по медицинским и психофизиологическим характеристикам, морально-волевым качествам, уровню образования и способностям; проверка медицинского и психофизиологического состояния персонала непосредственно перед проведением опасных работ; совершенствование норм и правил безопасности при проведении опасных работ; обучение персонала нормам и правилам безопасности и периодическая проверка знаний; соблюдение «правила нескольких лиц» при проведении опасных операций; отработка персоналом практических навыков на макетах и тренажерах; инструктаж перед выполнением опасных работ и др.

Человеческий фактор регулируется в процессе потенциально опасной деятельности с помощью различных видов контроля.

Достижение безошибочного и своевременного выполнения действий и деятельности в целом является результатом надежного функционирования различных подсистем организма и психики человека. Надежность работы человека находится в прямой зависимости от качества его профессиональной подготовки, индивидуальных особенностей, в том числе свойств нервной системы и личностных факторов.

Если не затрагивать профессиональную подготовку, то можно сказать, что надежность персонала во многом определяется уровнем здоровья, так как в соответствии с определением Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ) «здоровье — это состояние полного физического, психического и социального благополучия, а не только отсутствие болезни или физических дефектов». Поэтому на потенциально опасных объектах необходимы современные методики психофизиологического контроля персонала. Здоровье зависит от наследственности, среды обитания и образа жизни. К образу жизни относятся и вредные привычки человека (алкоголизм и наркомания), которые отрицательно влияют на здоровье и, прежде всего, на его психическую составляющую.

Для снижения риска несанкционированных действий необходимо проводить психофизиологическое обследование персонала. Установлено, что до 80 % инцидентов на потенциально опасных объектах обусловлены ошибками оперативного, ремонтного и руководящего персонала, но в 70% случаев правильные действия персонала предотвращают аварии. Это говорит о важности психологической профессиональной готовности персонала к работе в меняющихся условиях. Необходимо также проводить обучение работников, специфика деятельности которых требует специальной подготовки, с последующей аттестацией в соответствии с требованиями для определенного вида работ; изучение инструкций и сдача экзаменов по технике безопасности с периодической проверкой знаний; обучение операциям для конкретных видов работ.

Известно, что готовность человека к безопасному выполнению Работ не сохраняется бесконечно долго. Производственная база стареет, происходит ее обновление, стареют знания и забываются навыки. Поэтому регулярно осуществляемое дополнительное (непрерывное) обучение персонала является обязательным условием для поддержания необходимого уровня квалификации и обеспечения безопасности работ. 9.3.

Информационная безопасность в предпринимательских организациях

В современных условиях, характеризующихся повышением нестабильности деловой окружающей среды, при управлении предпринимательской организацией с конца 90-х гг. XX в. перешли на концепцию стратегического управления, в соответствии с которой персонал признан ключевым ресурсом организации. В настоящее время руководством компаний осознана роль персонала и в обеспечении информационной безопасности.

Люди как носители конфиденциальной информации занимают особое место как активный элемент, способный выступать не только источником, но и субъектом злонамеренных действий. Люди являются обладателями и распространителями информации в рамках своих функциональных обязанностей. Они способны ее анализировать, обобщать, делать соответствующие выводы, а при определенных условиях скрывать, продавать, вступать в преступные связи со злоумышленниками. При этом информационную безопасность дешевле обеспечить в процессе отбора, проверки, подготовки, выдвижения и увольнения кадров. Защищать конфиденциальную информацию проще, выявляя безответственных или нечестных работников до того, как их возьмут на работу и они смогут проявить свои отрицательные качества.

Надежность (в частности, лояльность) персонала — это внутренне присущее ему свойство, означающее возможность положиться на него, по крайней мере, в деловых вопросах. Надежность включает следующие составляющие:

профессиональную надежность, обеспечиваемую квалификацией и опытом;

психологическую надежность, определяемую психологическими свойствами личности, темпераментом, характером, позволяющими работнику уверенно действовать в различных ситуациях, включая нештатные. К психологической надежности относится способность человека выполнять свои функции в условиях длительных стрессов и перегрузок, характерных для современного бизнеса;

моральную надежность — преданность сотрудника своей организации, лояльность, чувство ответственности перед ней, отношение к делу как к своему собственному. Работник, надежный в моральном отношении, не пренебрежет интересами дела ради собственных, не обманет, не украдет, не навредит. Моральная надежность — это то, чего в первую очередь хотели бы работодатели от персонала, и одновременно то, что труднее всего оценить. Она раскрывается в людях нечасто и с самой неожиданной стороны.

Вероятность проявления ненадежности человека зависит как от свойств его характера, так и условий деятельности. В экстремальных ситуациях эта вероятность повышается.

Надежность персонала имеет большой разброс и на хвосте распределения по надежности (или обратной характеристики — уязвимости к внешним дестабилизирующим воздействиям) находится «слабое звено». К характерным особенностям лиц, которые, с точки зрения надежности, могут составить «слабое звено» среди работников любой организации, относятся:

пренебрежение и даже презрение по отношению к общепринятым моральным нормам (не красть, не обманывать, не причинять зла людям, с которыми человек вместе живет и работает). Такой работник не будет испытывать угрызений совести от того, что подводит или предает коллег, организацию, в которой трудится;

индивидуалистическая направленность личности, неумение и нежелание работать в единой команде, устойчивое стремление противопоставить себя коллегам, отсутствие корпоративных чувств, привязанности к месту работы и коллективу;

завышенная самооценка, не соответствующая реальным возможностям человека, вера в собственную непогрешимость, непомерное тщеславие, неудовлетворенные амбиции, завистливость;

черты характера, обусловленные психопатией и проявляющиеся в мстительности, злопамятности, повышенной обидчивости. Такие люди долго не могут освободиться от негативных переживаний, простить обиду и задетое самолюбие. Им свойственна конфликтность с окружающими (неуживчивость, намеренное противопоставление себя другим людям). Эти лица переживают конфликт в течение длительного времени. Особенно опасен конфликт «по вертикали», когда работник надолго сохраняет желание отомстить за нанесенные обиды своему руководителю;

инфантилизм (личностная незрелость), отсутствие самостоятельности суждений, ориентация на других, более сильных в психологическом отношении людей, в принятии решений и действиях (легкая добровольная подчиненность влиянию со стороны). Таким людям не хватает самоорганизации. Они не умеют планировать свой бюджет, свою жизнь, не способны противостоять внешнему давлению, проявляют трусость. Такими людьми легче управлять, их легче втянуть в совершение противоправных действий;

импульсивность, доминирующая в поведении. Она проявляется в том, что человека легко «завести», привести к потере самоконтроля и совершению необдуманных, безрассудных действий. Такие люди нередко болтливы, их легко разговорить по любым вопросам, в том числе и по составляющим служебную тайну. Особенно часто у них «развязывается язык» в неформальной обстановке, после принятия алкоголя, при вовлечении в спор. Такие люди подвластны эмоциям, чувствам и страстям, которые целиком захватывают их. Под влиянием страстей они не могут «вовремя остановиться», принять рациональное решение. Им присущи слабости личного характера (злоупотребление спиртными напитками, пристрастие к азартным играм и др.). Они могут, например, проиграть свои и чужие деньги, потратить их на предмет личных увлечений, «потерять голову» от любви и т. п. Поступки таких людей определяются не осознанными целями и намерениями, а внутренними импульсами или внешними обстоятельствами (например, навязанными извне желаниями);

неустроенность в личной жизни, отчужденность от других, одиночество, «потеря корней», отсутствие близких людей, связи с ними. Такое положение облегчает совершение аморальных поступков, поскольку человек считает, что в случае неприятности, ошибки в работе он один будет нести ответственность, а страдать или переживать будет некому;

острая ситуативная жизненная потребность (например, в дорогостоящем лечении кого-либо из близких), которую человек не может реализовать самостоятельно. Этот фактор наименее прогнозируем, а значит и наименее управляем. В то же время оперативное получение информации о возникновении такой ситуации может снизить ее негативное воздействие на надежность работника;

наличие связи данного человека с представителями конкурирующих фирм. Это опасный фактор, поскольку наибольший ущерб может быть нанесен организации благодаря полученной изнутри информации о ее состоянии.

Важным элементом обеспечения безопасности является оценка надежности персонала. В последние десятилетия взгляды на оценку персонала и оценочный инструментарий в России существенно эволюционировали. До «перестройки» для оценки персонала использовали оценочные интервью и аттестационные комиссии. С переходом к рыночной экономике формальные процедуры были упразднены и на работу начали принимать родственников, друзей и знакомых. Со временем оказалось, что с друзьями и знакомыми возникает множество проблем: работать они не всегда хотят, а если и хотят, то не умеют или просто не могут. Поэтому работники кадровых подразделений столкнулись с необходимостью надежного оценочного инструментария при отборе персонала. Для этого начали использовать:

психологические тесты (личностные опросники), которые позволяют оценивать не реальное поведение человека, а его представление о своем поведении;

ситуационно-поведенческие тесты (оценка реального поведения испытуемых в конкретной ситуации);

комплексные процедуры (ассессмент-центры), включающие ситуационно-поведенческие тесты, психологическое тестирование и оценочное интервью;

аппарат «Полиграф», так называемый «детектор лжи». Вначале предполагалось, что он позволяет измерить практически все: честность, порядочность, стрессоустойчивость, коммуникативные и организаторские способности, лидерский потенциал, интеллект. Однако на практике оказалось, что «полиграф» способен дать лишь ситуационную оценку (ложь/правда), да и то с точностью до 70— 80 %. Причем именно ситуационную оценку (т.е. лжет человек в данный момент или нет), а не лживость/правдивость (надежность/ ненадежность) как личностное качество. При этом использование «полиграфа» сопряжено со значительными моральными издержками;

нетрадиционные методы (астрология, графология и т.д.). С повышением профессионализма российских менеджеров по персоналу интерес к этим методам неуклонно падает;

введение вновь, но уже в рамках систем управления персоналом, процедур аттестации, необходимых для регулярной оценки эффективности работы этих систем.

В перспективе прогнозируется распространение мягких способов оценки в ходе тренингов и деловых игр, а также сращивание процессов оценки и обучения. Это потребует повышения профессионализма людей, занимающихся оценкой, а также расширения их компетенции.

Основными формами оценки надежности кандидатов и проверки на лояльность действующего персонала являются:

беседы с кандидатом при приеме на работу, предполагающие выяснение его взглядов на жизнь, профессиональных мотивов (что побуждает его поступать на работу в данную организацию), самооценки сильных и слабых сторон;

беседы с лицами, знающими кандидата (работника), и выяснение их мнений о нем;

психологические тесты в целях определения черт характера, которые могут отрицательно повлиять на надежность кандидата (работника), позволяющие с высокой вероятностью оценить субъективные предпосылки ненадежности человека (но не дать прогноз проявления нелояльности в будущем);

ролевые тестирующие ситуации для проверки персонала, при которых человек должен принимать решение в моделируемой кризисной обстановке;

активные формы проверки (например, сообщение разных вариантов конфиденциальной информации нескольким работникам с анализом последствий такого сообщения);

использование технических методик, в частности, с применением «Полиграфа».

Для повышения достоверности результата проверку персонала организации необходимо проводить с применением различных методик.

Основное внимание в обеспечении безопасности работы компании должно быть сосредоточено на предупреждении случаев нелояльности.

Повышению надежности и предупреждению нелояльности работников организации способствуют определенные направления работы. 1.

Проведение всестороннего отбора кадров, предполагающего:

получение информации с прежних мест учебы или работы и

анализ результатов предыдущей деятельности кандидата; недопущение приема на работу лиц, имеющих серьезные личностные недостатки (социальные связи, порочащие их; биографию, свидетельствующую о наличии у них моральных дефектов) и без испытательного срока, который позволяет точнее оценить личные и деловые качества сотрудника, его пригодность к выполнению определенных задач; неформальное применение психологических методов и учет результатов тестирования при принятии решения о приеме на работу; использование личного поручительства работников, по рекомендации которых берут на работу кандидата, и др. 2.

Создание условий, при которых работнику невыгодно осуществлять действия, наносящие ущерб организации и ее руководству (система мер по моральному и материальному стимулированию, формированию престижности работы именно в этой компании, заботе об имидже компании, созданию в ней благоприятного социально-психологического климата). 3.

Формирование корпоративности (чувства принадлежности к организации) работников с тем, чтобы считать ее «своей» и в случае затруднений обращаться за помощью к компании, а не искать ее на стороне. 4.

Предупреждение ситуаций, при которых работник или близкие ему люди оказываются в безвыходном положении. Профилактика критических ситуаций (в частности, долгов, материальных затруднений) должна осуществляться путем кредитования работников, создания кассы взаимопомощи и др. Работники должны быть уверены в том, что в случае возникновения у них трудностей компания придет им на помощь. 5.

Введение прогрессивной системы материального и иных видов стимулирования, которые работник не получит в конкурирующих организациях (доплаты за стаж работы в данной организации, поощрения за добросовестную работу и др.), дополнительно привязывающих работника к компании. 6.

Обеспечение взвешенного стиля руководства, которое не должно быть жестко авторитарным, унижать достоинство подчиненных, с тем чтобы не провоцировать обратной негативной реакции. 7.

Создание в компании морально-психологического климата, препятствующего возникновению случаев нелояльности, благоприятного для эффективной работы каждого. Этому способствуют, в частности, коллективные неформальные мероприятия, в которых работники могут совместно проводить время, участвовать в них семьями. 8.

Проведение периодических аттестаций работников, посредством которых получают объективные ответы на следующие вопросы: Хочет ли человек работать в компании?; Может ли он работать на том уровне, который от него требуется?; Насколько он в состоянии выполнять возложенные на него обязанности?; Справляется ли он со своими обязанностями?; Как относится к своей работе?; Удовлетворен ли работой?; К категории каких работников можно его отнести (отличных, хороших, посредственных, слабых)?; Каков уровень его притязаний?; Насколько он умеет работать в коллективе?; Способен ли следовать корпоративной культуре?; Не является ли он источником постоянных конфликтов, ссор, споров по малозначимым вопросам, отвлекающим от основной работы? 9.

Формирование командного духа, сплоченности. Однако сплоченность персонала не должна означать круговой поруки, попустительства, когда случаи явного отступления от установленных норм замалчиваются, работники покрывают нарушения дисциплины их коллегами и не доводят эти случаи до сведения руководства.

Руководитель организации должен быть информирован о каждом таком случае. Кроме того, подобное поведение должно получить соответствующую общественную оценку. Между тем, часто рядовые сотрудники относятся сочувственно к виновнику, ставя себя на его место; в лучшем случае коллектив проявляет безразличие к ненадлежащему поведению своего коллеги. 10.

Взятие подписки о неразглашении служебной информации и необходимости соблюдения правил поведения, препятствующих проявлению ненадежности. В подписку должен включаться пункт о том, что в случаях выявления фактов нелояльности, наносящих материальный ущерб компании или причиняющих вред ее деловой репутации, ее руководство оставляет за собой право привлечь работника к ответственности в соответствии с действующим законодательством.

Персонал должен быть информирован о том, что может следовать в случае нарушения конкретных норм (выговор, лишение премии, понижение в должности, лишение определенных льгот и др.). В этом же документе должен быть пункт о согласии работника на возможные меры по проверке его лояльности по отношению к компании. Например, в договор может вноситься пункт о согласии работника на проверку с помощью аппарата «Полиграф» в необходимых случаях. 11.

Периодическое неформальное напоминание работникам о необходимости соблюдения определенных правил поведения с возобновлением соответствующей подписки. 12.

Организационные меры, способствующие сохранению коммерческой и иной служебной тайны. В частности, каждый работник должен владеть только той информацией, которая необходима ему для качественного выполнения своих обязанностей. 13.

Увольнение работника за грубые нарушения дисциплины и нелояльность должно происходить мирно, чтобы после ухода из компании работник не предпринимал попыток отомстить или причинить вред.

Контрольные вопросы 1.

Что входит в понятие «опасность»? Какие опасности выделяют по среде возникновения? Назовите виды опасностей для существования и развития организаций по масштабу. Приведите примеры регулярно действующих опасностей. 2.

Чем отличается повторяемость от периодичности? Объясните суть понятия «встречаемость». Какими показателями она оценивается? 3.

Что понимают под термином «опасные природные явления»? Какие виды опасных природных явлений наблюдаются в России? Приведите примеры отдельных видов, различаемых по их происхождению. 4.

Какие тенденции снижают частоту природных ЧС, а какие увеличивают? Уменьшается ли в результате число пострадавших от природных ЧС? 5.

На какие группы можно разделить техногенные опасности? Какие промышленные объекты считают опасными и неопасными? Чем отличаются вредные объекты от потенциально опасных? 6.

Как классифицируют опасные техногенные явления? 7.

Какие факторы влияют на степень угрозы для рассматриваемого объекта от определенной опасности? Для каких объектов характерен временной фактор угрозы? В каких случаях следует рассматривать ситуационный фактор? 8.

В чем заключаются различия между понятиями условной и безусловной уязвимости? Какое из этих понятий характеризует свойство объекта? 9.

Зависит ли величина критической нагрузки от силы внешнего воздействия? 10.

Объясните значение термина «человеческий фактор». Как проявляется влияние человеческого фактора на безопасность? 11.

Применимы ли показатели надежности технического объекта к надежности персонала этих объектов? С каких позиций (в рамках каких дисциплин) обычно исследуют надежность персонала? Распределите по важности следующие составляющие надежности человека: психологическая, когнитивная, мотивационная. 12.

Какие причины аварий преобладают на технических объектах: технические, воздействие внешней среды, человеческий фактор? 13.

Охарактеризуйте различие таких видов злоумышленных действий, как диверсия, шантаж, саботаж. 14.

Какой нарушитель опаснее: внешний или внутренний? 15.

В каких целях создают системы поддержки принятия решений? 16.

Какие меры обеспечения безопасности потенциально опасных объектов являются приоритетными: технические или организационные?