<<
>>

Глава 7 Через год вас ожидают значительные изменения

В этой, последней главе мы поможем вам продумать начало пути к укреплению вашей команды. С чего начать — усилить ценностное предложение для сотрудников? Перевести самых результативных и нерезультативных на другие должности? Дать новый импульс программе привлечения персонала?

С чего бы вы ни начинали, мы попытаемся убедить вас, что можно ожидать значительных изменений в первый же год.

Если вы их не ждете, значит, вы недостаточно смело подходите к возможностям использования талантов. Если начать слишком осторожно или двигаться небольшими шагами, ваши усилия и решимость сойдут на нет.

Для победы в войне за таланты нужны осознанные и продолжительные усилия, а ваши действия в первый год — лишь начало долгого пути. Чтобы построить сильную команду, понадобится принципиально иной подход к представлениям о талантах и управлению ими, включая кардинальные изменения в управлении компанией и выполнении обязанностей руководителя. Это трудная, но важная и увлекательная задача, и мы надеемся, что она вас воодушевит.

Этот перекресток легко не заметить

В начале этой книги мы говорили о «стратегических переломных моментах» в истолковании Энди Гроува и утверждали, что решение сделать таланты одним из основных приоритетов компании — как раз такой стратегический переломный момент, который на удивление легко недооценить или вообще не заметить.

Несмотря на все рассуждения о войнах за таланты, большинство компаний пропускает этот критический пункт. Да, их руководители заметили, что ветер изменил направление; они уже признают, что найти нужных людей стало гораздо труднее. Но лишь 26% из опрошенных в недавних исследованиях 6900 менеджеров полностью согласились, что в их компаниях таланты являются одним из основных прио- ритетов.1

Многие компании не знают, какую позицию они занимают в войне за таланты. Они не измеряют свою долю рынка талантов по сравнению с долями конкурентов; не отслеживают текучесть кадров, чтобы сделать выводы и принять соответствующие меры.

Никто не сообщает СЕО плохие новости о постепенном уходе эффективных сотрудников, недостаточно открытой корпоративной культуре, несоразмерно большой доле неэффективных работников или плохих результатах найма. Более того, совет директоров не спрашивает у СЕО или высшего руководства о силе коллектива. Резкий контраст между старой и новой установкой большинством компаний воспринимается как размытый.

Войну за таланты легко недооценить. Компаниям хочется ответить, что у них достаточно способных сотрудников, а лучших они при всем желании не найдут, что причины ухода молодых результативных менеджеров понятны и что не привлекать руководителей класса А+ в верхний ранг организации весьма разумно. Они склонны к небольшим шагам (предлагать сотрудникам больше опционов на акции,

укреплять HR-отдел, проводить программу обучения руководителей и т. д.) и объявлять, что делается все возможное. Им хочется думать, что в более благоприятных экономических условиях не нужно беспокоиться о войне за таланты.

Нужно прямо сказать, что реальные изменения будут даваться с трудом и потребуют усердия, стойкости и смелости. Артуру Бланку из The Home Depot, наверное, было трудно привлечь шесть высококлассных старших руководителей, добиться своего повышения в должности и в конечном итоге уйти на отдых в 58 лет. А Филу Хьюман- ну из SunTrust Banks, должно быть, нелегко далось решение вложить $50 млн. в привлечение более талантливых людей. И, скорее всего, Грегу Самме из PerkinElmer было сложно заменить девять из десяти непосредственных подчиненных за год.

<< | >>
Источник: Э. Майклз, X. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод. Война за таланты. 2005

Еще по теме Глава 7 Через год вас ожидают значительные изменения:

  1. Управление изменениями: вы их создали, но приживутся ЛИ ОНИ?
  2. Глава 5 крещение княгини Ольги как факт международной политики (середина X века)
  3. Глава 10 Святополк «Окаянный» или Ярослав «Мудрый»? Международный аспект борьбы Владимировичей за Киев (1015—1019 годы)
  4. ГЛАВА I ЭЛЕМЕНТЫ МОРСКОГО МОГУЩЕСТВА
  5. Глава III Несостоявшийся геополитический проект века Восточные грезы Наполеона и Россия
  6. Управление изменениями: вы их создали, но приживутся ЛИ ОНИ?
  7. Глава восьмая Дипломатическая техника
  8. ГЛАВА 2 Физика: точка равновесия
  9. ГЛАВА 8 Принятие решений
  10. Глава III НОВАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ПОЛИТИКА И ВОССТАНОВЛЕНИЕ ФИНАНСОВОГО ХОЗЯЙСТВА
  11. Вас ждут небывалые возможности
  12. Глава 7 Через год вас ожидают значительные изменения
  13. В первый же год вас ожидают значительные изменения
  14. ГГлава 3 КРИТИКА НЕОФРЕЙДИСТСКОГО ТОЛКОВАНИЯ ПРИРОДЫ «ТЕОРИИ ЗАГОВОРА»
  15. ГЛАВА ТРЕТЬЯ ЗОНЫ И ЗОНАЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
  16. Глава 1 РИТУАЛЬНОЕ НЕЧИСТОЕ