Многолетние исследования проблем психологического управления производственными организациями позволили нам получить не просто определенный массив информации, но и предложить некоторые пути и средства поэтапного разрешения названных проблем. Данная книга, по замыслу авторов, не только содержит объемный материал проведенных исследований, в ней сделана, хочется надеяться, небесполезная попытка рассмотрения теоретических, методологических и методических вопросов социально-психологического содержания - процессов стратегического и оперативного управления конкретными человеческими объединениями, призванными производить определенный продукт в условиях тотального наступления рыночных отношений и совершенно бесспорного общественно-экономического кризиса в стране. Практически повсеместное падение производства вызывает острейшую необходимость осмысления происходящего. Иллюзорная надежда реформаторов на то, что экономические законы рынка сами собой все отрегулируют, рухнули, похоронив под своими обломками тех идеологов новых отношений, которые пренебрежительно относились к человеческой психологии и явно недооценивали ее роль в управлении экономикой. Короче говоря, общество убедилось в том, что псевдотеоретические «объективные экономические законы» без учета человеческих отношений не существовали и не могут существовать нигде, в том числе и в России. Ведь не случайно об этих отношениях в открытую заговорили в Америке, в подобной же ситуации, когда США находились в самом глубоком кризисе. На это, кстати, указывают многие отечественные и зарубежные ученые. Вместе с тем, материалы нашего исследования убеждают в том, что принципиально неправильно механически переносить американский опыт на российскую почву. Одна из актуальных задач данной книги состояла именно в том, чтобы проанализировать отечественные достижения в использовании элементов психологического управления организацией труда больших и малых предприятий, позвенное (часто, бригадное) проектирование и внедрение в жизнь научно обоснованных приемов и методов (операций и процедур) гуманизации труда, повышения его привлекательности и, разумеется, эффективности. На примере довольно многочисленных и широко признанных достижений еще недавно популярных отраслевых и заводских социально-психологических служб, наконец, на опыте собственной научно-практической деятельности, авторы стремились показать возможности психологического управления в нынешнем обществе. Подчеркиваем, в данной работе была не просто предпринята попытка рассмотрения некоторых теоретических, методологических и методических основ конкретного явления, но и в целом проблем психологического (социально-психологического) управления в обществе и, в частности, в кризисном обществе. Нам представляется, что в результате разностороннего анализа литературы и собственных материалов, пожалуй, впервые в отечественной психологической науке достигнуты следующие цели. Выявлен контекст осмысления данной проблемы, связанной, прежде всего, с постановкой задач развития практической психологии и ее ведущей функции - психологического управления. Создана, может быть, даже впервые, гипотетическая предтеория этой категории практической психологии. При этом, сформулировано и апробировано представление о психологическом проектировании как процессе разработки мероприятий психологического управления (воздействия), направленных на осуществление позитивных изменений целостных реальных объектов на основании учета закономерностей регулятивной и отражательной функций психики, психологических процессов и механизмов ее реализации. Проанализированы некоторые специфические особенности функций и методов психологического проектирования. а также предъявляемые им требования (конструктивность по содержанию, реальность по форме, гуманность по целям). Выделены некоторые методологические принципы психологического проектирования (системность, интегративность); рассмотрена одна из его универсальных процедур - «синтез» данных анализа реальности и идеального представления об оптимальном (для данных условий) функционировании и развитии проектируемого весьма сложного и динамичного объекта-субъекта, чаще всего, называемого сегодня самоуправляющейся организацией. Рассмотренные выше принципы и процедуры применены в практике психологического (социально-психологического) проектирования производственных бригад на конкретных участках крупных российских предприятий, отличающиеся друг от друга демографическим составом кадров и технологией, способами организации совместной деятельности. Разработана конкретная методика психологического проектирования, реализация которой позволила сформулировать ряд, как нам представляется, вполне обоснованных теоретических и практических положений, требующих всестороннего интегративного, системного подходов к каждой конкретной производственной и непроизводственной организации. В самом деле, существуют различные виды совместной деятельности, которые выражают характер взаимосвязанности членов группы, объединяющихся в субъект деятельности. Основными типами этих связей, структурирующих групповой субъект деятельности, являются пространственно-временные, технологические, функциональные, демографические, экономические, организационно-управленческие, социально-психологические и личностные. Сочетание названных связей, при сохранении ведущей роли одной из них, на основе которой осуществляются процессы групповой интеграции в групповой субъект деятельности, образует тип совместной деятельности. Тип совместной деятельности, в свою очередь, определяет управленческие связи, являющиеся организационной основой управленческого взаимодействия. Управленческое же взаимодействие реализуется как межличностное коммуникативное, в которое вступают руководитель и исполнители с целью осуществления управленческого процесса. При разных типах совместной деятельности управленческое взаимодействие проявляет различные социально-психологические характеристики направленности, целостности, включенности, согласованности, структурированности, активности, эффективности. Эффективность управления вообще, и психологического, в частности, зависит от осуществления управленческого взаимодействия, соответствующего типу совместной деятельности и внутренним связям группового субъекта в конкретной организации, ее подразделении. Многочисленные исследования собственно социальнопсихологических характеристик управленческого взаимодействия тоже позволили нам сформулировать некоторые уже совершенно практические рекомендации, направленные на повышение эффективности управления персоналом на так называемом первичном звеном, бригадном уровне. Решение этой важной практической задачи возможно лишь на основе учета особенностей деятельности, выполняемой, например, бригадами, «установками», участками и т.п. Проблеме изучения управленческого взаимодействия, например, в бригадах с разными характеристиками, а также с различным типом совместной деятельности было специально посвящено многолетнее исследование, результаты которого представляются особенно актуальными и значимыми в конкурентной борьбе. Управленческое взаимодействие функционирует в рамках любой существующей структуры управления. Можно выделить две группы детерминирующих его факторов: управленческую структуру и социально-психологические особенности субъекта и объекта управления. При этом, конкретное исследование социально-психологических характеристик управленческого взаимодействия прекрасно информирует об осуществлении управления не только бригадами, но и другими разноуровневыми управленческими звеньями, а также о построении управленческих структур организации в целом. В работе показано, как повышение эффективности управления конкретными участками (бригадами) включает мероприятия, затрагивающие организацию управленческой структуры всего предприятия и социально-психологические факторы, включая деятельность субъекта и объекта управления. Мы понимаем управление вообще как процесс, организующий и, одновременно, вытекающий из сущности совместной деятельности. Такое понимание принимается нами в качестве основополагающего. Вот почему, при разработке практических рекомендаций, направленных на оптимизацию психологического управления бригадами нами выделены и рассмотрены основные типы совместной деятельности, которые, конечно же, не исчерпывают всего многообразия характеристик бригады как субъекта деятельности, но вооружают руководителя совершенно конкретными и действенными знаниями, направленными на повышение эффективности управления организацией вообще. Действительно, в любой производственной и непроизводственной организации необходимо. 1. Определение функциональных обязанностей менеджеров первичного звена с учетом характера выполняемой их подразделениями деятельности, местом низового руководителя в структуре совместной деятельности, сочетания его профессиональных и организаторских функций. 2. Подбор кандидатов на роль менеджера, по принципу соответствия его социально-психологических и личностных характеристик этой роли по характеру выполняемой деятельности, коммуницирования со всеми членами той же бригады или участка. 3. Распределение функциональных обязанностей между менеджерами разных уровней управления с учетом изменения организационных и управленческих отношений, например, в бригаде, вызванных именно бригадной формой организации труда. Не менее сложна, но вполне управляема и деятельность менеджеров (руководителей) высшего звена любой организации. И она, разумеется, изучалась и изучается нами. Немало об этом написано и в данной книге. 4. Изменение нормативных обязанностей на функциональные во всех звеньях управленческой структуры цеха (предприятия), связанное с переходом на рыночные отношения и с коренными изменениями организации и оплаты труда. Практика работы трудовых групп и многочисленные исследования их работы показывают, что вопросы организации управления в бригадах, например, остаются актуальными. 5. Совершенствование психологического управления, направленное на достижение преимуществ рыночных, прежде всего, конкурентных отношений, возможно благодаря постоянному изучению управленческого взаимодействия в тех же бригадах. 6. Представляется, что полученные нами в исследовании результаты являются достаточно универсальными. Управленческое взаимодействие в бригадах с различными типами совместной деятельности может быть применено и на предприятиях с любой формой собственности с целью разработки, проектирования и внедрения практических рекомендаций. Итак. 1. Среди проблем совершенствования управления народным хозяйством и всем обществом, поставленных самой жизнью в условиях системного кризиса, особую актуальность и значимость приобретает проблема повышения эффективности деятельности конкретной личности, конкретной группы, конкретной организации. 2. Объектом управленческого рассмотрения и воздействия является, прежде всего, вся организация в целом, а не только социальная общность предприятия или его малые группы, отдельные личности, которые традиционно изучаются отечественными психологами. 3. Под психологическим управлением следует понимать использование в реальных обстоятельствах всех основных, имеющихся в фундаментальной и прикладной психологии знаний и методов, а также выработку и применение новых методов непосредственно в процессе практической деятельности. И это уже давно делается в условиях реального производства и получило признание во многих аспектах. 4. Основные принципы отбора методов психологического управления должны базироваться на предварительном рассмотрении психологических аспектов жизнедеятельности производственной организации как целостной социотехнической системы. По итогам такого анализа удается, как правило, выйти на специальную систему психологических методов, которые в своей совокупности и могут рассматриваться как психологическое управление. 5. Необходимыми документами и инструментами психологического управления являются социальный паспорт и социально-психологический портрет производственной организации. В последнем, каждое конкретное предприятие рассматривается как сложная многоуровневая система, имеющая не только производственно-технологическую, но и социально-психологическую структуры группы, отражающие механизм взаимодействия производственников с техникоэнергетической подсистемой, с условиями труда и быта, со всеми социально-экономическими сторонами ее жизнедеятельности. 6. Основными критериями эффективности жизнедеятельности производственной организации являются ее стабильность, благоприятный психологический климат, эффективное управление персоналом, оптимальное взаимодействие общественных организаций с администрацией, а, в конечном итоге, - постоянно растущая производительность труда, снижение себестоимости продукции, конкурентоспособность и, наконец, прибыльность. 7. Эмпирически найденные и сконструированные нами (и, естественно, другими учеными, на чьи труды мы опираемся в данной работе) свидетельствует об их жизненности и перспективности использования в самых разных организациях. 8. Все сделанное на сегодняшний день в отечественной психологии в рассматриваемом направлении представляется лишь первым, но верным шагом на пути соединения психологической науки с практикой функционирования производственных, да и любых других, организаций.