Введение

Постановка проблемы. Социально-экономические и политические изменения в современной России привели к появлению организаций с различными формами собственности, целями и структурами Вместе с тем, во всем мире произошел сдвиг значимости от технико-экономических критериев оценки эффективности деятельности организации к социальным и социально-психологическим.

Целью работы является систематизация широкого спектра требований, предъявляемых к качествам персонала, как со стороны профессии, так и со стороны конкретной организации, ее внешней и внутренней среды. В связи с этим возникают следующие задачи.

1.  определить особенности профессии и организации, являющиеся критериями подбора персонала;

2. выделить качества работников, требующие специальной оценки;

3. рассмотреть проблемы методического обеспечения оценки персонала.

233

Концептуальные основы исследования. В современной отечественной психологии одной из наиболее распространенных концепций в психологии малых групп и коллективов является концепция совместной деятельности [17].

Изучая внутреннюю среду фирмы, Т.Ю. Базаров выделил следующие элементы организации: цель, структура, технология, финансы, управление, персонал. Вместе они образуют «социально-перцептивную модель внутренней среды организации» [1, с. 14].* Кроме того, они определяют интегральные понятия, традиционно изучавшиеся в отечественной социальной психологии, а именно: форму организации совместной деятельности (ФОСД), тип совместной деятельности (тип СД), тип организационной культуры.

ФОСД характеризует, преяеде всего, пространственную, временную и технологическую взанмозавнсимость учасгаиков совместной деятельности.

Тип совместной деятельности включает также функциональные, экономические, организационно-управленческие, социально-психологические и некоторые другие виды связей [4]. АЛ. Журавлев отмечает, что «тип СД оказывает влияние на психологические особенности трудового коллектива, такие как: межличностные отношения, структуру общения, предпочтения сотрудничества, взаимодействие исполнителей, управленческое взаимодействие, особенности самоуправления и др.» [4, с.90].

Многочисленные исследования управления персоналом проводятся в контексте организационной культуры. Е.Д. Коротки на [10] отмечает, что при всем разнообразии методических подходов к содержанию понятия под «организационной культурой» чаще всего понимается совокупность поведенческих норм, ритуалов, символов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценно-

234

стям, присущим предприятию. Большинство авторов выделяет ряд устойчивых признаков, которые организационная культура порождает в организации: отношение к работе и стиль поведения руководителей, реакции руководства на критические ситуации, критерии поощрения, отбора, назначения, продвижения и увольнения персонала [10].

Все вышеназванные элементы организации и интегральные феномены характеризуют тот или иной компонент совместной жизнедеятельности организации, поэтому могут быть определены как признаки совместной жизнедеятельности (признаки совместности), которые могут быть положены в основу выделения критериев подбора персонала в организации.