Введение

Постановка проблемы. Большой интерес вызывает исследование совместной жизнедеятельности различных общностей, в том числе и организаций (предприятий), функционирующих в условиях, которые квалифицируются как неблагоприятные, нестандартные, нетипичные, необычные и т.п.

Естественно, существует большое число причин необычных, резко изменившихся, неблагоприятных условий деятельности предприятий, однако, типичными среди них и реально изучавшимися ранее являются следующие. Во-первых, техникогехноло-гическая реконструкция (даже любой заметный ремонт) предприятия, оставаясь инновационным мероприятием, может приводить к серьезным социально-психологическим изменениям в совместной жизнедеятельности организации [7] Во-вторых, внедрение новых форм организации труда, которые наиболее изучены, в частности бригадных, вызывает принципиальные изменения межличностных отношений, отношения к труду и удовлетворенности им, уровня конфликтности в трудовых группах и способов разрешения кон-

1 Подготовка статьи финансировалась РГНФ (Гранты № 96-03-04315 и № 99-06-00064).

178

фликгов и мнотих других феноменов [2, 23, 25]. В-третьих, изменение формы и отношений собственности на предприятии создает принципиально новые, нетипичные для трудового коллектива условия его совместной жизнедеятельности, нередко при том же самом кадровом составе, что вызывает интенсивную социально-психологическую динамику [4-6, 14, 19-21] и др.

В последнее десятилетие на отечественных предприятиях достаточно распространенными были многие другие необычные и неблагоприятные условия, которые, к сожалению, остались либо совсем неизученными, либо очень слабо исследованными. Среди них можно выделить следующие:

- неполная рабочая неделя, неизбежно вызывающая снижение оплаты труда, причем на некоторых российских предприятиях она доходила до 2-х дней;

- невыплата вовремя зарплаты за реально выполненную работу, при этом отсрочка оплаты труда массово доходила до 3-х и более месяцев;

- оплата труда товарами или произведенной продукцией, которую необходимо было продавать или менять на нужные товары повседневного спроса, причем, как правило, это можно было сделать лишь в других регионах проживания;

- отсутствие реальной работы, занятости на предприятии, т.е так называемая «скрытая безработица», имевшая большое распространение и т.д.

К категории необычных и неблагоприятных условий совместной жизнедеятельности организации (предприятия) относятся также различные формы реорганизации кадрового состава, в том числе и частичное сокращение персонала, очень характерное для российских предприятий в 90-е годы XX века и непосредственно связанное с либеральными экономическими реформами.

Проблема заключается в том, чтобы выявить характерные особенности совместной жизнедеятельности трудового коллектива, вызванные конкретной, но типичной формой реорганизации кадрового состава предприятия, которая, в соответствии с психологическими критериями, относится нами к группе неблагоприятных условий жизнедеятельности.

Целью данного исследования было изучение отношения сотрудников трудового коллектива к частичному сокращению персонала, прошедшему в их организации, а также влияния этого со-

179

бытия на межличностные отношения и удовлетворенность трудом.

В исследовании, проводившемся в начале 1996 года, после проведения частичного сокращения персонала, приняли участие 75 сотрудников Государственного Дома Радиовещания и Звукозаписи (далее ГДРЗ), предприятия государственной формы собственности.

В результате проведенного анализа социально-психологической литературы не было обнаружено специальных исследований, посвященных изучению последствий сокращения персонала.

Частичное сокращение персонала, являясь частным случаем кадровой реорганизации на предприятии, вызывает существенную социально-психологическую динамику в трудовом коллективе. Хотя сокращение и квалифицировалось как частичное и разовое, но оно было вполне реальным и состояло в увольнении конкрет-ных работников, что вызвало серьезную психологическую напряженность в трудовом коллективе, причем по нескольким причинам. Во-первых, ранее проходившие «сокращения» ограничивались, главным образом, уменьшением числа «штатных единиц» в организации, они не затрагивали работающих людей. Угроза данного сокращения «коснулась» практически каждого работника организации, поэтому оно очень остро переживалось людьми. Во-вторых, всем было ясно, что сокращения будут продолжаться и далее, поэтому в сознании работников оно имело место не как разовое мероприятие, а как перманентное состояние организации, что вызывало у работников состояния психологического дискомфорта, тревоги, неуверенности и т.п.

Для достижения вышеописанной цели необходимо было решить следующие задачи:

- составить программу исследования с учетом специфики трудового коллектива;

180

- изучить мотивацию принадлежности сотрудников к своему трудовому коллективу;

л  - определить связи между прошедшим сокращением кадрового состава и межличностными отношениями рядовых сотрудников]

- выявить связь частичного сокращения персонала и степени удовлетворенности работой;

т определить отношение сотрудников трудового коллектива к прошедшему частичному сокращению персонала и его последствиям,

- проанализировать изменение отношения работников к руководителям организации в связи с частичным сокращением кадров

Программа исследования включала проведение первоначального интервью с десятью сотрудниками ГДРЗ (в дальнейшем они не участвовали в исследовании) с целью выделения основных социально-психологических феноменов для исследования [8.

В исследовании также использовался тест ценностных ориентации М.Рокича, методика определения уровней ситуативной и личностной тревожности Спилбергера, адаптированная Ю Л. Ха-ниным, тест-опросник А.Мехрабиана для измерения мотивации достижения, модифицированный М.Ш. Магомед-Эминовым [9, 26]