Определяя управленческое взаимодействие, необходимо рассмотреть исходные теоретические положения, вытекающие из различных точек зрения на предмет психологии управления. Отмечается, что психология управления является таким узлом, который связывает всю социально-психологическую проблематику. «Личность и коллектив выступают как объект воздействия, объект управления и как субъект управления (Е.В. Шорохова) [162, с. 11-12]. Объективное и субъективное участие личностей в управлении производством, особенно в рыночных условиях, в составе многообразных государственных, кооперативных и акционерных органов управления делает необходимым рассматривать трудовой коллектив любой производственной, творческой и т.п. организации, на который направляется управленческое взаимодействие со стороны субъекта управления (индивидуального или группового) «хозяина». Самоуправление порождает особые взаимосвязи между субъектами и объектами управления. Объект управления приобретает свойства субъекта управления [92]. Предмет психологии управления определяется рядом авторов как формы взаимосвязи субъекта и объекта управления [23]. Однако как отмечает А.Л. Журавлев, психологический аспект взаимодействия субъекта и объекта управления на сегодняшний день остается мало изученным [39]. Социально-психологические способы управляющего воздействия рассматриваются как производные от взаимоотношений между субъектом и объектом управления (А.А. Ершов). Он выделяет три типа отношений субъекта с объектом управления. К первому типу принадлежат отношения с преобладанием методов организации поведения, которые формируются в условиях жесткой заданности целей совместной деятельности, а также способов их достижения. Второй тип отношений предполагает четкую избирательность применения методов воздействия, сочетание управления и самоуправления. Третий тип, включающий отношения к объекту управления, преимущественно, так и к субъекту управления, по мнению автора, представляет собой главное направление в развитии психологического управления. Эту мысль постоянно развивали В.В. Новиков, А.А. Русалинова, А.Л. Свенцицкий и другие психологи. С развитием самоуправления коллектив выступает не только как объект, но и как субъект управления, способный самостоятельно ставить и достигать поставленные цели. Все это доказывает, что способы и формы управляющего воздействия зависят от многих характеристик объекта управления [92], но, в первую очередь, от его ценностноориентационного единства (В.В. Новиков). Одной из основных задач психологии управления считалась и ранее, а, в контексте нашего исследования, стала наиболее актуальной разработка психологических вопросов руководства как специфического вида деятельности. Изучались индивидуальный стиль управления и психологические особенности личности руководителя. Вопрос этот, кстати, весьма дискуссионен и до сих пор. Исходными положениями при исследовании управленческого взаимодействия являются: выделение в нем двух тесно взаимосвязанных сторон, руководства и исполнения, объединение которых происходит на основе единой цели. Сложность и интегрированность управленческого взаимодействия проявляются в психологических механизмах и способах воздействия руководителей и исполнителей, которые выражаются в самых разнообразных психологических проявлениях, в том числе, и в стилях руководства и исполнения. Таким образом, проблема взаимодействия субъекта и объекта управления будет решаться в ходе исследования управленческого взаимодействия, которое, по мнению А.Л. Журавлева, является «специфическим предметом психологии управления». Мы рассматриваем его как механизм более широкого явления - психологического управления. Управленческое взаимодействие мы рассматриваем как проявление разнообразных управленческих отношений, которые, с одной стороны, представляют собой особую разновидность так называемых общественных связей, с другой, - они проходят через сознание людей, являются результатом их субъективной деятельности. Управленческие отношения, в свою очередь, строятся по иерархическому принципу. Субъекты управленческих отношений связаны субординационными связями, определяющими их позицию в управленческой структуре. В управленческом взаимодействии названные отношения управления проявляются многообразно и, в частности, как взаимодействие социальных позиций и статусов, формализованных и неформализованных функций, каждая из которых окрашена специфическими психологическими явлениями. Управленческое взаимодействие осуществляется, как правило, в условиях конкретной социально-производственной ситуации, которая определенным образом влияет на его характеристики. Социально-производственная ситуация, в свою очередь, рассматривается как совокупность взаимосвязанных условий, в которых осуществляется совместная деятельность: производственно-технологических, экономических, организационных, социально психологических. В соответствии с пониманием социальнопроизводственной ситуации как комплекса связанных друг с другом условий деятельности и возможности их изменения, характеризующих динамичность этой ситуации, влияние ее на управленческое взаимодействие происходит через разрешение руководителей совместно с исполнителями соответствующих задач: технологических, производственных, экономических, организационных, социально-психологических. (Мы поддерживаем теоретикометодологически доказанную Н.Н. Обозовым, К.А. Абульхановой необходимость введения понятия «задачи» в структурно-функциональное определение деятельности). Наряду с названными факторами, на осуществление управленческого взаимодействия оказывают влияние общепсихологические и социально-психологические характеристики индивидуальных и групповых субъектов- объектов управления. Это - психологические характеристики и параметры группы как субъекта деятельности и объекта управления: сплоченность, совместимость, сработанность, управляемость [см. подробнее 150]. К наиболее изученным характеристикам субъекта управления относятся индивидуальный стиль деятельности и психологические особенности личности руководителя. Как правило, в исследованиях психологического управления внимание сосредоточено на этой группе факторов, однако, они не исчерпывают всего ряда психологических детерминант управленческого взаимодействия [92]. Ясно, что нельзя ограничиваться названными психологическими факторами, ибо при этом остается невыясненным вопрос о взаимосвязи отдельных детерминант, их интегративном влиянии на управленческое взаимодействие. Названные психологические факторы необходимо дополнить такими, которые представляют собой воздействие внешних условий: материально-технического обеспечения деятельности субъектов, образцов- представлений социально-производственной ситуации, управленческих и экономических отношений, содержания и форм организации совместной деятельности. Образцы- представления находят выражение в определенных принципах, правилах и нормах, регулирующих поведение индивидов в управленческом взаимодействии. В основе индивидуальной управленческой концепции, по мнению авторов данной работы, лежат когнитивные, эмоциональные и окрашенные потребностно-мотивационные компоненты, которые мы будем подробно рассматривать в третьей главе. Здесь же отметим, что отдельные психологические образования или структуры непременно представлены в сознании индивида, выполняющего строго определенные профессиональные функции руководства. Эти структуры осуществляют регулирующую роль в его деятельности и оказывают влияние на ее эффективность. Вместе с тем, сама индивидуальная управленческая концепция, конечно же, не является отдельным образованием в сознании, отличным от того, что составляет интеллектуальную, эмоциональную и потребностно- мотивационную сферу личности. Знание основных принципов руководства, в особенности в современных рыночных условиях, свойственно также и рядовым исполнителям. Это порождает систему взаимных ожиданий (социальных экспектаций), регулирующих взаимодействие руководителей с исполнителями. В последнее десятилетие наметился подход к анализу управленческой деятельности как совместной. Защищено несколько кандидатских диссертаций, издан ряд сборников [145], управленческое взаимодействие рассматривается в них как частный случай взаимодействия в совместной деятельности. Особенности в организации и осуществлении управленческого взаимодействия описываются с помощью параметров, характеризующих одновременно руководство и исполнение. При анализе различных стратегий взаимодействия в совместной деятельности А.Л. Журавлевым были выделены социально-психологические характеристики, с помощью которых можно описывать особенности управленческого взаимодействия [39]. Эти социально-психологические характеристики вытекают из признаков совместной деятельности: единой цели, пространственно-временной объединенности, распределения функций, согласования, координации и наличия единого результата [там же]. В исследованиях школы А.Л. Журавлева введено и апробировано понятие типа совместной деятельности. Оно обозначает условия, интегрирующие внешние и внутренние детерминанты управленческого взаимодействия. Тип совместной деятельности отражает взаимосвязь между участниками этой деятельности. Названные связи возникают как объективная реальность, детерминирующая осуществление совместной деятельности. Это объективная необходимость, вызванная определенным характером деятельности и, одновременно, субъективное осознание этой необходимости. Управленческо-организационные связи, посредством которых осуществляются управленческое взаимодействие, представляют собой один из видов связей, участвующих в образовании типа совместной деятельности (ТСД). Справедливо считается, что тип совместной деятельности является системным образованием. Элементами этой системы выступают связи субъектов деятельности. Поэтому рассмотрение зависимости характеристик управленческого взаимодействия от типа совместной деятельности необходимо осуществлять не только на уровне внешней детерминации, но и обязательно с учетом внутренних содержательных связей. Пространственно-временные параметры отражают формально-динамические характеристики управленческого взаимодействия. В них раскрывается коммуникативная сторона взаимодействия: частота, длительность межличностных контактов руководителя с исполнителями. В качестве необходимых характеристик этих контактов рассматриваются обычно глубина содержания и объем коммуникации, то есть все то, что можно обозначить пространственно-временными параметрами взаимодействия. Формально-динамические характеристики дают представление об активности управленческой интеракции. Особой характеристикой управленческой интеракции является ее эффективность. Эффективность рассматривается как обобщающая характеристика всех выше названных феноменов. Она понимается как результативность осуществления управленческого процесса, достижение определенного управленческого эффекта в результате применения соответствующих цели способов воздействия руководителя и исполнителей друг на друга. Внешние способы поведения и деятельности детерминированы психологическими явлениями, включающими в управленческое взаимодействие и регулирующими его. Выделенные характеристики, на наш взгляд, представляют собою систему параметров управленческого взаимодействия. Их качественное проявление раскрывает особенности управленческого взаимодействия, например, в организациях с разным типом совместной деятельности. Являясь стержневой характеристикой управленческого взаимодействия, направленность определяет все его стороны, а, следовательно, связана со всеми характеристиками управленческого взаимодействия. В основе направленности лежит единство целей руководителя и исполнителей в совместной трудовой деятельности и их сосредоточенность на единых задачах. Направленность проявляется в ценностных ориентациях личности, поэтому изучение ориентированности на определенные стороны управленческого процесса и их значимости для участников совместной деятельности необходимо для более точного информирования о направленности управленческого взаимодействия. Другая характеристика - целостности имеет значение для определения группы как совокупного субъекта деятельности, формирующегося в результате процессов интеграции психологических явлений [94, 95, 96]. В исследовании Н.Н. Обозова целостность рассматривается как одно из свойств совместимости [97]. Как системное качество, целостность означает наличие внешних и внутренних связей между элементами системы. Но целостность образуется не только объективной характеристикой самой организации (ее экономической, административной и иными структурами), а качеством кооперации, ее оптимальностью. Не рассматривая здесь специальной сложнейшей проблемы совокупного субъекта, следует раскрыть содержание понятия «объекта-субъекта управления» как субъекта совместной деятельности. В отличие от позиции личности в эпоху социализма, которая предполагала только ее роль как исполнителя, участника, единицы целого, позиция личности в современных организациях (особенно с негосударственной собственностью) определяется одновременно и экономически (в силу появившейся заинтересованности в успехе организации), и личность как позиция субъекта. Целым рядом зарубежных психологов были отмечен парадокс, связанный со способом оценки успешности в группе. Если оценивался общий результат группы, то понималась личная ответственность, появлялся симптом «человека толпы», анонимность, нежелание проявить инициативу. Если же критерием успешности группы было сравнение (или учет вклада) ее участников, то активность (ответственность) возрастала. На современном этапе «капитализации», успешность, эффективность расценивается уже не по выполнению плана, а по интенсивности деятельности и организации, и ее членов, ведущей к конкурентоспособности данной организации и другим формам результативности, что предполагает появление и новой мотивации, и инициативы, и ответственности людей. Мотивация к труду оказывается связанной с тем, что в Японии рассматривалось как потребность участия в организации, корпорации, корпоративный «дух». Появляется интерес личности к организации отношений и, главное, способа взаимодействия, потребность участия в организационной совместной деятельности. Таким образом выстраивается новый тип связи организации и ее членов. Ниже мы подробно остановимся на характеристиках этих связей, выявленных в теориях организаций и психологии организаций. В свой основе этот способ связи определен экономически (формой собственности), то есть включением организаций (предприятий, фирм и т.д.) в рыночные отношения, межсистемными связями организации, но в силу этого внутри организации отношения и взаимоотношения руководителей и исполнителей, руководителей разного уровня становится более динамичными. Поэтому возрастает функция управления, обеспечивающего соответствие изменчивости рыночной ситуации, его гибкость, с одной стороны. С другой стороны, возрастает роль управления как обеспечивающего, напротив, стабильность данной организации (промышленного предприятия), его уровень и профиль, «имидж» в данной области. Именно поэтому управленческие отношения становятся принципом саморегуляции данной организации и, пронизывая все ее уровни, превращаются в совместную управленческую деятельность. Специфика этих изменений и определяет качество субъекта совместной деятельности. Совместность представляет собой характеристику межличностных, то есть социально-психологических отношений. Требования современного этапа российского общества таковы, что они предполагают совместность, обеспеченную на индивидуальном, то есть личностнопсихологическом уровне. Интенсификация труда, определяемая условиями рынка, исключает деление отдельных участников по линии более активного или пассивного участия в совместной деятельности. Каждый член организации должен выступить в качестве субъекта, то есть получить доступ к организации деятельности. Но структурированность должна охватить уровень участников взаимодействия и их способ включения в него. Это означает, что структурированность предполагает вовлечение всей личности в процесс взаимодействия, а это значит - всех ее индивидуально-психологических, а не только социально-психологических или профессиональных качеств. Следовательно, взаимодействие соединяет функциональнодинамический аспект и аспект структурный (упорядоченность, определенность) уже не только на межличностном, то есть социально-психологическом уровне, на и на личностно-психологическом. А это означает, что личность как участник взаимодействия включается в него в двух качествах - как субъект, участвующих в организации взаимодействия и как субъект самоорганизации, саморегуляции. Как показали работы К.А. Абульхановой-Славской, В.В.Козлова, В.Д. Шадрикова и др., саморегуляция личности как субъекта предполагает использование им своих способностей, возможностей, психических свойств и даже состояний в новом качестве - ресурсов своей профессиональной трудовой деятельности. Следовательно, взаимодействие выступает и как интеракция, то есть общение личностей как субъектов, воздействующих не только на организационный механизм взаимодействия, но и друг на друга. Однако как уже подчеркивалось в начале, это не чисто социально-психологическое влияние членов группы друг на друга, которое исследовалось в интеракционизме в межличностном пространстве. Это взаимовлияние, оказывающее интрапсихические изменения на психику, психические состояния, мотивацию, личность в целом. Н.Т. Селезнева отметила, что для достижения партнерских отношений личность каждого из участников сама должна пройти ряд качественных превращений, чтобы выступить в качестве субъекта и отнестись к другому как субъекту. Мы же, не считая, что управленческие отношения всегда сводятся к партнерству, подчеркиваем те изменения, которые вызываются в личности воздействием друг на друга в процессе интеракции (включая сюда и психологическое влияние, убеждения в необходимости действовать определенным образом и т.д.). Степень включенности личности во взаимодействие оказывается зависимой от того, насколько ее интересует собственно психологическая сторона взаимодействия, то есть моменты выработки целей, принятия совместных решений, особенно процессы определения стратегии и тактики организации деятельности. В этой интеракции участники оценивают друг друга: руководитель - исполнителей, подчиненные - руководителя и друг друга, но оценивают с точки зрения эффективности, соответствия данной личности в данный момент решению данной задачи и т.д. Оценивание осуществляется не как процедура отбора или аттестации кадров, а как привязанное к данной организации, к ее данному периоду функционирования, к данной задаче. Особенно значимы эти процессы в организациях, где преобладает не консервативная, раз и навсегда определенная кадрово-должностная структура, а динамически- функциональная, требующая перераспределения заданий, задач, людей, динамики взаимоотношений и взаимодействия. Рыночная ситуация с ее нестабильностью и требованием к оптимальному использованию всех человеческих ресурсов особенно актуализирует такого типа интеракцию. Эмпирические референты управленческого взаимодействия представлены на трех уровнях анализа: поведенческом (конативном), когнитивном и эмоциональном. Особенностью использования традиционной для социальной психологии трехуровневой схемы анализа в исследовании управленческого взаимодействия является то, что социальнопсихологические феномены, выступающие в качестве эмпирических референтов, рассматриваются здесь с точки зрения элементов целостного социально-психологического образования. Задача состоит не только в диагностировании и определении их качественного состояния, но в том, в какой мере рассматриваемые социально-психологические явления характеризуют взаимосвязь двух выделенных в управленческом взаимодействии сторон, руководства и исполнения. Речь идет о социально-психологических явлениях, определенные стороны и состояния которых исследовались, но которые постоянно нуждаются в новых аспектах рассмотрения. Поведенческий уровень анализа представляет действенно-коммуникативный аспект управленческого взаимодействия. В поведенческих актах реализуется управленческая и исполнительская деятельность, заданные организацией социальные роли всем входящим в нее индивидам, в выполнение которых они привносят индивидуально-личностную окраску. На поведенческом уровне замыкаются все когнитивные и эмоциональные процессы: реализация решений стоящих перед участниками совместной деятельности задач, эмоциональные реакции, оценки и т.д. Поведенческий уровень образуют доступные внешнему наблюдению взаимодействующих индивидов поведенческие акты, регулирующие их совместную деятельность. Понимание регулятивной роли поведенческих актов позволяет выделить в качестве эмпирических индикаторов, в первую очередь, методы и способы воздействия, применяемые руководителем по отношению к исполнителям, а так же способы воздействия исполнителей на руководителя. Следует отметить, что и способы воздействия, и психологические аспекты использования официальных методов в деятельности руководителя всегда представляли интерес для психологического исследования руководства [92, 127, 142 и др.]. Но для осуществления процесса управления важна и другая сторона - способы воздействия исполнителей на руководителя, которые вытекают из исполнительской деятельности и являются действиями, характеризующими участие рядовых исполнителей в управленческом процессе как субъектов совместной деятельности. Воздействие исполнителей на руководителя в настоящее время является достаточно изученным вопросом. Оно начинается с первичного восприятия руководителя его подчиненными и продолжается все время их совместной деятельности [18, 25 и др.]. Представление о характеристиках управленческого взаимодействия может быть получено, в том числе, и в ходе исследования стиля руководства, что подробно рассматривается нами в следующем параграфе. Исследование действенно-коммуникативного аспекта управленческого взаимодействия предполагает изучение коммуникативных структур (сетей). Помимо формальноорганизационной структуры, представляющей каналы коммуникаций в процессах осуществления руководства, задача исследования - проследить управленческое взаимодействие «внутри» конкретной организации, предполагает рассмотрение функционально-динамических коммуникативных структур, устанавливающихся в целях регуляции и координации совместной деятельности. Во взаимодействии реализуются правила, нормы, представления о деятельности руководителя и исполнителей, выполняющих разные функции в совместной деятельности. На основе знаний, представлений, образов социальной и производственной ситуации у участников совместной деятельности формируются взаимные социально-ролевые ожидания: у руководителя - по отношению к руководимому им коллективу, у членов группы - по отношению друг к другу и руководителю. Согласованность социально-ролевых ожиданий определяет характеристики управленческого взаимодействия [150]. Межличностное восприятие индивидов, участвующих в совместной деятельности выражается в оценивании профессиональных и личностных качеств друг друга, в результате чего формируются предпочтения к сотрудничеству и общению. Необходимость учета характера рефлексивно-оценочных явлений вытекает из межличностного психологического управления. Во взаимном социальном восприятии мы выделяем оценивание профессиональных и профессионально значимых личностных качеств участников, в основе которых лежит оценивание их не только как объективно заданных партнеров по совместной деятельности, но и в чисто личностном плане, как носителей определенных психологических качеств, нравящихся или нет нам лично. Рефлексивно-оценочная структура не исчерпывается структурой предпочтений к сотрудничеству. Она включает структуру эмоциональных отношений, возникающих в результате оценок индивидами друг друга как партнеров в интеракции. Действительно, управленческое взаимодействие осуществляется участниками совместной деятельности не только как носителями определенных социальных ролей, выполняющими определенные функции, но и как личностями, привносящими в нормативное и регламентированное взаимодействие эмоциональноличностную окраску. Эмоционально-оценочные отношения, возникающие в процессе психологического управления (и его делового и неделового контекстов) еще до подлинного взаимодействия создают определенный эмоциональный фон, характеризующий рассматриваемый процесс конкретно, то есть в каждом отдельном случае, «индивидуализирующий» его. Чрезвычайно важным является когнитивный аспект интеракции, то есть взаимопонимание, согласованность точек зрения на ситуацию, совпадение подходов к решению задач, стилей и уровней социального мышления. Согласованность оценок профессиональных и личностных качеств, необходимых для эффективного выполнения совместной деятельности, характеризует адекватность многостороннего взаимного отражения восприятия, понимания, оценок. Степень согласованности или расхождения оценок оказывает влияние на характеристики управленческого взаимодействия. Рассмотренные здесь социально-психологические явления представляют когнитивный и эмоциональный уровни управленческого взаимодействия, а, следовательно, и соответствующие уровни анализа данных явлений. Качественное состояние управленческого взаимодействия проявляется в характеристиках социально-психологических явлений, рассматриваемых в качестве эмпирических референтов. Основными параметрами в исследовании формальнодинамических характеристик управленческого взаимодействия выступает опосредованность или непосредственность психологических контактов - контактность, частота и длительность их осуществления, вовлеченность в другие психологические контакты по поводу управления. Эмпирические референты определяют выбор конкретных методических процедур, как самого психологического управления, так и методов его изучения, на чем мы подробно остановимся ниже. В процессе наших лонгитюдных исследований конкретных объединений людей, мы подходили к каждой организации и как к субъекту совместной деятельности, и как к объекту управления, проявляющему одновременно многие свойства субъекта управления и субъектов совместной управленческой деятельности. Мы рассматриваем любую организацию как субъект совместной деятельности, поэтому исследование включает групповые процессы и состояния, характеризующие наш объект в этом аспекте. Рассмотрение же трудового группы как субъекта совместной деятельности предполагает изучение связей и отношений, возникающих как в сфере осуществления непосредственной предметно-практической деятельности, так и в сфере общения. В анализе структур внутригрупповых связей и отношений обязательно учитываются основания их возникновения: предметнонаправленное и коммуникативное взаимодействие. В соответствии с этим в структуре внутригрупповых отношений выделяются отношения деятельностные, которые строятся на отношениях ответственной зависимости участников совместной деятельности, и отношения рефлексивно-эмоциональные, возникшие как отражение различных сторон жизнедеятельности многообразных современных организаций самых разных форм собственности [39, 82]. В исследовании процессов групповой интеграции необходимо обращаться к разным сферам жизнедеятельности как источникам причин, детерминирующих эти процессы. Процессы групповой интеграции участвуют в образовании совокупного: группового и группового субъекта деятельности. Понятия «совокупный», «ассоциированный», «групповой», «групповой» субъект деятельности, зачастую применяемые в качестве синонимов, имеют различный смысл, соответствующий образующим их понятиям «ассоциация», «группа», «коллектив», и отражают качественное состояние субъекта деятельности.