Отчетливо понимая, что отчуждение рядовых производителей от труда и управления не только не сулит процветания экономики, но и влечет тяжелые социальные последствия, теоретики и практики управления постоянно заняты поиском хотя бы психологического воздействия на работающих членов общества. Повсеместно (на Западе и Востоке) разрабатываются основы поведения управляющих: мотивация выбора сферы деятельности, индивидуально-психологические особенности личности успешных руководителей, предпринимательского риска, роли успеха и неудачи в предпринимательстве и т.д. Было высказано предположение, что многие психологические особенности самого руководителя определяются, прежде всего, содержанием его деятельности и мотивационной сферы. В свою очередь, в мотивации этих людей ведущей выделяется потребность в самореализации, направленная на творческое использование и воплощение в деле своего личностного потенциала. Мы подробно изучили динамику представлений ученых об управленческой деятельности, по возможности отследили некоторые изменения в содержании и оценках роли психологических аспектов профессии управленца, ставшей во всем мире весьма популярной, привлекательной и, безусловно, значимой для общества. Профессия менеджера повсеместно считается весьма престижной. В отечественной психологии рассматриваемое направление научных исследований концентрировалось вокруг проблемы руководства человеческими сообществами. Первые исследования психологических особенностей личности руководителя осуществлены еще в начале текущего столетия. Они велись под различными углами зрения, ибо разными были и подходы к пониманию сути проблемы. В основном, рассматривались вопросы эффективности руководства. Вариации такого подхода зависели от понимания предмета исследований. В принципе, установление предмета исследования в психологии менеджмента и предпринимательства, как и в любой другой психологической области, связано с определением единиц анализа психического. В.П. Зинченко [82] отмечал, что в этой отрасли науки существует удивительная беззаботность по отношению к определению именно единиц анализа психического. Перед психологией управления, считает он, стоит проблема выделения таких исходных единиц анализа, которые строго соответствовали бы поставленным целям исследования и изначально содержали бы в себе целостные характеристики процессов управления в различных сферах социальной практики [92, 146, 150]. В ранних работах по психологии управления чаще всего в качестве исходной единицы анализа рассматривался руководитель. Этому соответствовал круг таких, преимущественно, общепсихологических проблем как особенности аналитико-синтетической деятельности управленца, его эмоционально-волевой сферы, практического мышления, интуиции (Б.М. Теплов, 1946). В русле такого подхода эффективность руководства определялась как зависящая лишь от так называемых профессионально важных качеств, свойств руководителя. Предполагалось, что, чем полнее представлен у личности достаточно ограниченный набор необходимых свойств, качеств, тем эффективнее будут выполняться функции руководства. Среди выделяемых качеств указывались, как правило, врожденные и приобретенные в ходе деятельности. Спор о качествах, их происхождении, вел к различиям во взглядах на предмет управленческой деятельности. Логика рассуждений была довольно проста: если конкретная деятельность требует приобретаемых свойств и качеств, и ее можно изучать с помощью определения причинно-следственных зависимостей между личностью и ее деятельностью, то она является предметом науки. И решающее значение в подготовке лиц, занимающихся данной деятельностью, придавалось знаниям, умениям и навыкам, приобретенному опыту (не случайны до сих пор надежды на возможность подготовки эффективных управленцев!). Другие исследователи считали и считают, что управление - это искусство, в основе которого лежат специальные врожденные способности. Отсюда, подобная деятельность индивидуально неповторима. Обучение и овладение знаниями мало, что значат в ее осуществлении [82, 92]. Часть ученых считает, что абсолютно все известные человечеству социальные группы различны настолько, что являются уникальными, и руководитель каждой из них тоже должен обладать неповторимыми врожденными качествами, позволяющими ему эффективно управлять конкретной группой. В таком случае жесткий набор свойств для него нецелесообразен и невозможен. Примерно так рассуждают М. Аргайл [165], Д. Холпин [149], Т. Шибутани [155] и другие зарубежные ученые [См. в книге В.В. Марченко]. Они считают, что это природный тип, он родится, а «не делается», «не выращивается» Один из классиков отечественной психологии, А.Г. Ковалев [49], уверенно полагает, что на практике руководитель, овладев наукой, начинает более искусно управлять, то есть между искусством и наукой существует взаимодействие. Другие авторы [23, 24, 37, 48, 70, 97] рассматривали проблему эффективности руководства как более зависимую от научения. Соглашаясь с тем, что руководителю необходимо иметь минимум врожденных свойств и качеств, они, все-таки, полагали, что более значимы качества, приобретаемые в ходе обучения и практической деятельности. Но в качестве единицы анализа и эти авторы рассматривали только «руководителя». (В этой сфере, пожалуй, наиболее приемлема концепция К.К. Платонова (1975). Позднее произошло расширение единицы анализа до рамок системы «руководитель-подчиненный». Это повлекло за собой втягивание в орбиту исследований психологии управления проблематики, традиционно принадлежащей социальной психологии (стиль руководства, лидерство, взаимоотношения, авторитет). (Этой проблеме у нас посвящен следующий параграф - Г.М., В.Н.). Однако хорошо известно, что стиль деятельности определяется не сразу, он складывается в ходе практической работы руководителя под влиянием, прежде всего, объективных условий и только потом - всей его личности: ее установок, отношений, характера. Эту точку зрения разделяют, например, А.Г. Ковалев [50] и Б.Д. Парыгин [103], который, в частности, отмечает, что стиль взаимодействия отражается, прежде всего, в типах личности лидера, а не руководителя. Борис Дмитриевич предложил классификацию лидеров, в основу которой заложено три параметра: содержание деятельности, стиль и характер деятельности лидера. По содержанию деятельности лидеры бывают: 1) вдохновители; 2) организаторы; 3) вдохновители и организаторы. По стилю деятельности: 1) авторитарный; 2) демократический; 3) авторитарный и демократический - смешанный. По характеру деятельности: 1) универсальный; 2) ситуативный. Сочетание этих параметров дает восемь типов лидера в организации. Учет социально-психологических особенностей взаимодействия в группе позволили А.И. Китову [47] выделить собственные стили взаимодействия должностных лиц: 1) абсолютное преобладание роли руководителя, единоначалие (не подходит, если руководитель обладает низкой профессиональной компетенцией); 2) полное преобладание роли руководителя (формальный и неформальный лидер совпадают); 3) преобладание роли формального лидера при активном параллельном существовании и функционировании неформального (присутствует притязание на власть). Эффективность взаимодействия определяется личностными особенностями и ситуацией производства. С течением времени произошло еще большее расширение единиц анализа и, соответственно, предмета исследований. Теперь рассматривают предмет психологии управления в виде совместной деятельности иерархизированной группы должностных лиц, реализующих функцию управления другими группами людей в рамках конкретной организации (воинской части, производственного предприятия, учреждения и т.п.). А.И. Китов [48], С.Ю. Флоровский [147]. Все чаще подобные исследования наталкиваются на психологические проблемы так называемого социального управления (формирование активной жизненной позиции, идейно-культурного уровня, правосознания и т.п.). Такие исследования неизбежно выходят за рамки одной организации и рассматривают пути оптимизации работы, подчас значительного количества, организаций и ведомств: В.В. Новиков (1976, 1995), Ю.М. Забродин (1990-1992), А.И. Пригожин (1980-1988) и другие. Таким образом, рассмотренные подходы к эффективности управления постепенно расширяют свой предмет исследования. Для большей наглядности и удобства рассмотрения их можно обозначить схемой, предложенной В.И. Чернениловым еще в 1985 году. В исследованиях последнего времени (А.А. Журавлев, Г.М. Мануйлов, В.В. Марченко, В.В. Новиков, В.П. Позняков, А.В. Филиппов и др.) единицей анализа служит структура третьего типа. Управленческая деятельность рассматривается как зависимость от объективных и субъективных факторов. К субъективным факторам относятся, как правило, личностные качества, а также темперамент и свойства нервной системы. К объективным особенностям предпринимательской деятельности - ведомственная или отраслевая принадлежность предприятия, ситуация в обществе. Интересен в этой связи вопрос о формировании управленческой позиции руководителя. Формирование управленческой позиции обусловлено комплексом субъективных, объективных факторов, среди которых особое место принадлежит ценностным ориентациям личности и фактору соответствия характеристик личности требованиям деятельности. Свои представления о личностных компонентах модели руководителя, авторы основывают на теоретических положениях динамической функциональной структуре личности, предложенной К.К. Платоновым. Согласно представлению этого психолога, личность характеризуется всего четырьмя подструктурами: направленностью, опытом, особенностями психических процессов и темпераментом. К субъективным факторам, влияющим на деятельность предпринимателя, в том числе и на его стиль, по нашему мнению, относятся: цели, требования, достаточный уровень знаний, степень развития способности к управленческой деятельности, высокая субъективная ценность работы для профессиональной идентификации. Основные структурные элементы как единицы анализа в психологии управления Схема 1. I. Руководитель. II. Подчиненный. III. Иерархия отношений руководитель-подчиненный в организации. К объективным факторам мы относим особенности работы на конкретном предприятии: - принадлежность предприятия (государству, акционерам, частному лицу); - организация труда; - содержание работ; - возможность повышения квалификации; - заработная плата; - успешность и доходность; - информированность о делах организации; - возможность самостоятельно принимать решения в рамках компетентности. Из сказанного можно сделать вывод, что авторы книги считают себя сторонниками достаточно традиционной для отечественной психологии концепции руководителя как составной части управления. Другой подход, учитывающий объективные и субъективные факторы, напомним, сформулировал В.И. Черненилов. Но между нашими точками зрения нет явного противоречия. В самом деле, эффективность работы управляющей системы, при всех прочих равных факторах, находится в определенной зависимости от степени согласованности психологических подструктур управляющей и управляемой структур в управленческой системе. Некоторая тавтология такого заключения может быть понята, если проще сформулировать ее как проблему «управления - согласования - подчинения». К числу основных компонентов психологической подструктуры организации относят: концептуальные, мотивационно-целевые, профессионально-психологические, индивидуально - и социально-психологические составляющие. Концептуальные компоненты психологической подструктуры организации представляют собой совокупность владельцев компании и (или) должностных лиц на пути решения стоящих перед ней проблем. Психологические исследования этих компонентов шли различными путями. Е.П. Клубовым они рассматриваются на основе «принципа индивидуализации», то есть индивидуального своеобразия преломления должностными лицами общей стратегии управления. Речь идет об индивидуальной управленческой концепции руководителя-предпринимателя. Мотивационноцелевые компоненты подструктуры организации выполняют в этом случае функцию побуждения и ориентирования человеческого поведения. Они представляют собой систему ведущих мотивов и целей деятельности предпринимателей или должностных лиц. Профессионально-психологические компоненты составляют систему профессиональных знаний, умений и навыков, используемых функционерами в качестве средств решения конкретных задач. При этом анализируются специфические умения, личностные качества, которыми, на наш взгляд, должны обладать должностные лица на различных уровнях управления организацией. Социально-психологические и индивидуальные компоненты данной подструктуры организации в своем большинстве являются объектами социальнопсихологического анализа. Это проблемы совместимости и сплоченности группы, а также вопросы взаимоотношений и социально-психологического климата. В этом плане наши собственные исследования выявили корреляции эффективности деятельности: - со степенью единства представлений о состоянии предпринимательской деятельности; - с организацией и взаимной реальной информированностью; - с согласованностью самооценок и взаимооценок в рассматриваемой деятельности. Известен подход к руководящей деятельности как к системе чередующихся управленческих циклов, каждый из которых включает последовательно ряд (цепочку) стадий (И.Е. Задорожнюк, А.И. Китов, В.В. Новиков). При сопоставлении с практикой исследования в этом русле обнаружили, что реально в деятельности конкретного руководителя пропускаются отдельные циклы и стадии. Эти особенности формируют у него соответствующие механизмы мышления. Представления о психологической архитектонике, состоящей из параллельно и одновременно работающих блоков или уровней (В.Н. Пушкин), о движении интуитивного мышления по точкам «сгущения информации» (Л.Л. Гурова) разработаны в психологии мышления. Такие исследования когнитивной сферы руководителей разных звеньев управления, в том числе и предпринимателей, уже давно ведутся в Ярославском университете под руководством Ю.К. Корнилова и В.В. Новикова. Мы с благодарностью используем результаты названных исследований, но в данном случае ограничиваемся лишь их упоминанием. Рассмотрим хотя бы некоторые общие психологические особенности управленческой деятельности в традиционном для отечественной психологии плане. В.Ф. Рубахин и А.В. Филиппов [см. 90] одними из первых в бывшем Советском Союзе выделили следующие их характеристики. 1. Социотехнический характер, связанный с руководством технико-технологической системой и социально-производственной системой в организации. 2. Опосредованность и дистанционность управления реальными объектами и процессами. 3. Большой объем и разнообразие оперативных задач и действий. 4. Неалгоритмичный характер многих операций, что связано с недостатком информации в условиях часто меняющейся обстановки. 5. Жесткая детерминация части операцией временными параметрами. 6. Высокая психическая напряженность, связанная с большой ответственностью за принимаемые решения. Они отмечают также социальную обусловленность управленческой (а, следовательно, и предпринимательской) деятельности и эвристический принцип (нетривиальность стоящих задач), ее деятельность, по А.И. Китову, выполняет ряд функций: 1) деятельность - специфический механизм удовлетворения потребности; 2) деятельность объективирует внутренний мир личности (в деятельности человек обнаруживает мысли и чувства, качества и способности); 3) деятельность переносит личностные качества и свойства на свой предмет, в котором затухает; 4) перенося личностные качества и свойства, деятельность интериоризуется, то есть свертывается, принимает идеальную форму, усваивается личностью и влечет изменения в ее психике; 8) деятельность реализует социальные роли. Управленческая деятельность также выполняет эти функции. Вообще, деятельность как элемент системы управления строится на основе требований, возникающих из объективных закономерностей функционирования общества и конкретных ее организаций. Таким образом, общие особенности деятельности конкретизируются в различных организациях по-разному. Различия в функциях управленческой и предпринимательской деятельности в разных типах организаций. И.С. Мангутов и Л.И. Уманский [143] выделяли функции общие и специфические. Общие функции: 1) планирование; 2) организация; 3) координирование; 4) стимулирование; 5) контроль. Специфические функции: 1) подбор и расстановка кадров; 2) технико-экономическое планирование; 3) контроль за качеством продукции; 4) заработная плата; 5) снабжение; 6) организация сбыта; 7) техническое и организационно-хозяйственное обслуживание и т.д. Эти функции управления существуют в любых типах организаций. Различия же определяются особенностью конкретной деятельности, ее целей и задач. Например, по данным В.В. Марченко, организации предпринимательского сектора в управленческой деятельности отличаются почти обязательным наличием функций обеспечения заказов и сбыта продукции. Кроме того, часто все эти функции выполняет один человек - руководитель. Руководитель низшего звена в управленческой системе государственного предприятия выполняет функции, связанные со своим участком, исполняя поручение, приказ «сверху», от своего руководства (линейно-функциональный тип организации). Он находится в «буферном» положении между руководителем и подчиненным. Это так называемый ролевой конфликт мастера. Ряд исследователей пытались основательно вскрыть причину ролевых конфликтов, связанных с определенной позицией в структуре управления (С.И. Ерина, Е.С. Кузьмин, 1979). Мастер, например, занимает, нередко, не только «буферное», но и маргинальное положение на производстве. Это человек, который находится «на краю»: с одной стороны, он - руководитель, и, следовательно, имеет ряд управленческих функций, и, самое главное, - принятие решений. Он должен организовывать людей, взаимодействовать с администрацией по поводу производства, следить за дисциплиной. Но, с другой стороны, реально главная функция управления - принятие решений - от него отключена. На него «сбрасываются» уже готовые решения, приказы, распоряжения. В отечественной государственной практике мастер обычно не входил, да и не входит, ни в группу администрации, ни в группу рабочих. С него требовали и требуют по всем функциям: и как с руководителя, ответственного за организацию производства, и как с исполнителя, не выполнившего, например, задание руководства. Права же его часто были урезаны. Таким образом, сама система государственной организации порождала деятельность, которая вела к конфликту человека, оказавшегося руководителем в такой организации. Несмотря на то, что ситуация как бы изменилась с переходом экономики в рыночные условия, в промышленности система психологии управления не изменилась и сохранилось место мастеров производства как сугубо конфликтное. Исследования показали, что руководители чаще болеют, испытывают сомнения, напряжены, сегодняшние организации негосударственного типа также не исключают возможности подобного ролевого конфликта, хотя руководитель-предприниматель почти в одиночку несет всю полноту ответственности за свою организацию, контроль, планирование, если он ошибется, то пострадает, прежде всего, сам - прогорит его предприятие. Если же он будет удачлив, его ждет материальное вознаграждение. Здесь - прямая связь между эффективностью руководства и прибылью. За счет этого, а также за счет возможности более полно реализовать себя; творческого подхода, независимости в оценках, - предприниматели и их сотрудники добиваются иногда большей производительности труда. Кроме того, твердое осознание целей и задач позволяет реально оценивать возможности выполнения договоров, а не планов. Жизнь, к сожалению, далеко не всегда подтверждает эту теоретическую возможность. Таким образом, ни современная государственная, ни предпринимательская производственные организации в принципе не решили проблему отчуждения труда и управления. Положительное разрешение ее в рыночных условиях носит только гипотетический характер и отражает реальное положение с очень большой степенью условности (решает часто не «коллектив», а «хозяин» организации, владеющий основным пакетом акций). Другой важной особенностью в рассматриваемом плане является проблема стимулирования производителей и руководителей, создание у тех и других необходимого мотивационного фона. Несколько лет тому назад, по данным академика Т.И. Заславской, занять в будущем высокую должность хотели лишь 9% руководителей колхозов и совхозов Сибири и 18% руководителей среднего звена. Перейти же на нижестоящие должности желали, соответственно, 30 и 72%. Как показали исследования В.В. Марченко и наши собственные, сегодняшняя картина иная: к власти буквально рвутся даже при том условии, что переход квалифицированных инженеров и служащих в руководители иногда приносит им меньше дохода, но и лучшее... реальное существование, и заманчивее надежда на удачу, в особенности, если государственный контроль еще очень слаб, а возможности экспансии материальной экспансии - большие.