Структура мероприятий профессионального психологического отбора

Профессиональный психологический отбор, как было уже отмечено, - это весьма сложный и многогранный комплекс мероприятий. Главным показателем его эффективности служит точность прогноза в отношении успешности предстоящей профессиональной деятельности конкретного кандидата.

В настоящее время все мероприятия, проводимые в рамках разработки системы профессионального психологического отбора и ее практического осуществления, по времени их выполнения можно разделить на три этапа.

Первый этап условно может быть назван исследовательским, или этапом разработки системы ППО. Он имеет характер научно-исследовательской деятельности и предназначен для разработки методологии профессионального психологического отбора для замещения конкретных должностей. Основные направления данного этапа:

выявление требований профессии к уровню развития определенных качеств и свойств личности (определение профессионально важных качеств - пВк); определение критериев успешности профессиональной деятельности; подбор психологических методик, позволяющих оценить уровень развития ПВК; апробация психологических методик и определение критериев уровня развития ПВК (критериев профпригодности); разработка структуры непосредственной процедуры профессионального психологического отбора кандидатов.

Следует отметить, что все мероприятия, входящие в структуру первого этапа, представляют собой самостоятельные направления работы психологов. Они весьма сложны и трудоемки. Практически каждому из этих направлений в дальнейшем будут посвящены отдельные главы книги. В этой главе дадим только общую характеристику состава и содержания этих мероприятий.

Выявление требований профессии к уровню развития определенных качеств и свойств личности, как правило, входит в структуру профессиографии. Профессиография - процесс описания профессии. На основании профессиографии составляется профессиограмма. Этот документ содержит сведения о конкретной профессии; в нем отражено содержание трудовых операций, описаны условия осуществления деятельности, приведен характер взаимодействия специалиста с другими участниками производственного процесса и т. д. Все эти сведения необходимы не только для профессионального отбора, но и для решения задач психологического обеспечения профессиональной деятельности в целом, поскольку данная информация позволяет разрабатывать режимы труда и отдыха, планировать проведение психопрофилактических мероприятий, а также организовывать другие мероприятия в рамках психологического сопровождения профессиональной деятельности. Более того, профессиограмма нужна не только психологам, но и специалистам кадровых служб, сотрудникам подразделений охраны труда и др.

Вместе с тем на основе профессиограммы можно сделать вывод о том, какими психологическими качествами должен обладать человек для успешного выполнения профессиональных обязанностей. Один из разделов профессиограммы содержит информацию о профессионально важных качествах специалиста.

Профессионально важные качества (ПВК) - это индивидуально-психологические качества и свойства личности, определяющие возможность успешного выполнения профессиональных обязанностей, а раздел профессиограммы, в котором содержится информация о ПВК, принято назвать психограммой.

Профессиограмма сама по себе представляет ценность как источник информации. Не случайно Американское общество индустриально-организационных психологов (SIOP) создает и постоянно обновляет информационные базы, содержащие сведения о профессиях. Эти сведения можно найти в Интернете. Вам повезло, если перед тем, как приступить к разработке системы мероприятий профессионального психологического отбора, вы получили уже готовую профессиограмму.

После выявления ПВК психологу предстоит определить те методики, с помощью которых можно оценить уровень развития этих качеств. В настоящее время методик, оценивающих одни и те же индивидуально-психологические качества и свойства личности, достаточно много, поэтому предстоит определить, какие из методик больше всего подходят для решения задач профессионального психологического отбора в условиях конкретной организации, какие из них являются наиболее валидными и надежными. Кроме этого, необходимо установить, какие показатели могут рассматриваться в качестве критериев эффективности деятельности специалиста.

Психологу также необходимо определить тот уровень развития профессионально важных качеств, при котором становится возможным успешное выполнение профессиональных обязанностей. Например, все психически здоровые люди обладают способностью к пространственному мышлению, но для того, чтобы стать высококлассным хирургом, это качество должно быть развито несколько лучше в сравнении со средними показателями людей. В некоторых случаях бывает целесообразным определять не только допустимую нижнюю,

но и верхнюю границу развития ПВК. Так, например, американские индустриально-организационные психологи считают, что не всегда стоит привлекать для выполнения профессиональных обязанностей людей, интеллектуальное развитие которых существенно превосходит необходимый уровень, поскольку это обстоятельство может мешать качественному выполнению профессиональных обязанностей. По крайней мере авторы книги «Психология и работа» Д. Шульц и С. Шульц приводят пример, когда гражданин США предпринял попытку стать полицейским, но ему было отказано, поскольку показатели его интеллекта по тесту Уондерлика на шесть пунктов превосходили верхнюю границу развития, допустимую для данной профессии.

Следует отметить, что в российской практике фактически не бывает случаев, когда ограничения при оценке профессиональной пригодности вносятся в связи с чрезмерным развитием того или иного ПВК. Как правило, определяется граница развития профессионально важных качеств, ниже которой работа человека по выбранной специальности представляется нецелесообразной. Однако установление необходимых границ развития ПВК и является той процедурой определения критериев, на основе которых выносится суждение о степени профессиональной психологической пригодности. Лишь после того, как определены критерии профессиональной пригодности, можно приступать к формированию алгоритма вынесения итогового заключения о профессиональной психологической пригодности и разработке процедуры непосредственного осуществления мероприятий профессионального психологического отбора на практике.

Второй этап ППО - практический, или этап практического осуществления мероприятий профессионального психологического отбора. Именно на данном этапе осуществляется непосредственный отбор кандидатов с учетом развития их профессионально важных качеств. Данный этап включает: психологическое обследование кандидатов; обработку результатов обследования; проведение дополнительного (углубленного) обследования и индивидуальной беседы (в случае необходимости); вынесение итогового заключения о профессиональной психологической пригодности на основе сформулированного ранее алгоритма.

Следует отметить, что последний этап не менее сложен, чем все остальные. Успешность решения задач данного этапа во многом обусловлена качеством организации мероприятий ППО и опытом специалистов, осуществляющих эти мероприятия. Для того чтобы грамотно провести психологическое обследование, как и в любом другом виде деятельности психолога, необходимо иметь практические навыки и определенные личностные качества. Например, при проведении массового обследования психолог должен уметь одновременно контролировать работу относительно большого количества людей, а также проявлять свои волевые характеристики, задавая обследуемым определенный темп работы и мотивируя их на необходимость выполнения соответствующих тестов.

По итогам данного этапа дается итоговое заключение о профессиональной психологической пригодности. Чаще всего при вынесении заключения о профпригодности используются следующие формулировки: «рекомендуется», «рекомендуется условно», «не рекомендуется» и т. п., причем количество используемых формулировок может быть различным. Оно определяется как выбранной методологий профессионального отбора, так и целым рядом объективных и субъективных факторов, но при этом должны быть соблюдены два требования. Во-первых, количество используемых вами формулировок о профессиональной пригодности должно соответствовать количеству групп, на которые разделены все кандидаты в зависимости от уровня развития соответствующих ПВК. Во-вторых, формулировка о профессиональной психологической пригодности должна трактоваться однозначно, поскольку работодатель хочет получить четкий ответ о пригодности или непригодности кандидата.

Третий этап профессионального психологического отбора - оценочный, или этап оценки эффективности мероприятий профессионального психологического отбора. На этом этапе осуществляется анализ эффективности пПо. Данный этап предполагает: сбор информации об успешности деятельности лиц, прошедших профотбор, и ее сопоставление с результатами отбора; уточнение критериев профессионально-психологической пригодности;

уточнение структурных компонентов процедуры ППО; оценку эффективности мероприятий ППО; выявление путей дальнейшего совершенствования системы ППО.

Необходимость данного этапа обусловлена целым рядом факторов. Во-первых, наиболее надежным критерием эффективности разработанной системы ППО служит практика. Именно в процессе практической деятельности выявляются сильные и слабые стороны существующей системы профессионального психологического отбора и определяются задачи по ее совершенствованию. Во-вторых, со временем могут измениться условия осуществления ППО. Например, ваше предприятие стало весьма престижным, поэтому количество желающих поступить к вам на работу многократно возросло.

Таким образом, мероприятия ППО имеют сложную и многоплановую структуру. В наиболее общем виде она представлена в табл. 3.1. Однако структура, данная в этой таблице, не должна рассматриваться в качестве абсолютной или идеальной.

Это всего лишь общая структура мероприятий профессионального психологического отбора. В зависимости от характера решаемых задач данная схема может иметь определенные специфические черты, но тем не менее общие принципы и подходы к осуществлению мероприятий ППО сохранятся.

Таблица 3.1

Основные этапы разработки и осуществления мероприятий профессионального психологического отбора

Также следует отметить, что профессиональный психологический отбор - это весьма сложный и трудоемкий комплекс мероприятий. Существуют объективные и субъективные факторы, определяющие эффективность ППО. Рассмотрим эти факторы.

От чего зависит эффективность мероприятий профессионального психологического отбора?

Существует целая группа объективных и субъективных факторов, обусловливающих вероятность высокой

эффективности мероприятий ППО. Среди них одним из наиболее значимых оказывается фактор руководства.

Данный фактор по праву можно отнести к числу субъективных. Он включает в себя не только уровень профессиональной подготовленности руководства организации, но и характер отношения руководителя к использованию достижений психологической науки на практике. Если руководитель не верит в то, что возможности психологической науки могут быть использованы в экономической деятельности, то вряд ли он будет обращать внимание на результаты профессионального психологического отбора и тем более вкладывать средства в разработку его системы.

Как правило, причин такого отношения со стороны руководства к ППО несколько. Во-первых, в большинстве случаев это связано с переоценкой своей роли как руководителя и принижением значимости персонала в решении задач организации. Излишняя самоуверенность и вера в непогрешимость своих собственных решений не позволяет такому руководителю не только адекватно оценивать существующее положение дел, но и видеть пути дальнейшего развития организации.

Во-вторых, причиной негативного отношения руководителя к проведению мероприятий ППО может быть низкий уровень собственной профессиональной подготовки как руководителя. Отсутствие знаний или навыков грамотного администрирования не позволяет такому руководителю взвешенно подходить к оценке роли персонала, соответственно профессиональный отбор для него представляется неактуальным. Такой руководитель основное внимание чаще всего уделяет проблеме поиска материальных и финансовых средств, необходимых для развития предприятия, при этом совершенно не понимая, что повышение качества работы персонала - наиболее выгодное вложение в перспективное развитие предприятия.

Если же руководитель лишен негативных черт, о которых было сказано выше, проявляет заботу о повышении качества комплектования организации персоналом, то, скорее всего, эффективность мероприятий профессионального психологического отбора будет достаточно высока.

Следующая группа факторов - это факторы рынка труда. Для того чтобы провести качественный отбор персонала, необходимо как минимум иметь возможность выбирать. В свою очередь, возможность выбора предполагает наличие определенного количества кандидатов на замещение вакантных должностей. Вряд ли вам удастся осуществить качественный отбор, если на одно вакантное место претендует всего один человек. Для того чтобы осуществить отбор, нужны не менее двух человек на одно место, хотя наиболее оптимальным является соотношение 1 : 10. Например, в военную академию США Вест-Пойнт ежегодно зачисляют около 1300 мужчин и 170-2000 женщин, но для качественного отбора к вступительным экзаменам привлекают около 10 тыс. мужчин и тыс. женщин[14].

От чего зависит наличие необходимого количества кандидатов на замещение вакантных должностей?

Данное обстоятельство зависит от нескольких причин. Во-первых, от того, какая сложилась ситуация на рынке труда. Так, в период экономического спада обычно увеличивается количество безработных, а число желающих занять вакантное место соответственно возрастает, что увеличивает вероятность качественного отбора. В период экономического подъема количество безработных уменьшается и уровень конкуренции на рынке труда снижается, соответственно число людей, претендующих на замещение вакантных должностей, уменьшается, а вероятность качественного отбора снижается.

Во-вторых, не только спады и подъемы экономики определяют количество кандидатов. В настоящее время очень много значит престижность профессии. Если профессия в обществе престижна, то для замещения вакантной должности создать конкурс существенно проще по сравнению с конкурсом на замещение вакантной должности в менее престижной профессии. Например, в 2000-2002 гг. на территории Ленинградской области сложилось достаточно парадоксальная ситуация, которая заключалась в увеличении количества безработных при одновременном увеличении числа рабочих мест. Причем число вакансий было больше, чем количество безработных, более того, около 30 % вакантных мест на полном основании можно было отнести к высокооплачиваемым, поскольку заработная плата в 1,5-2 раза превышала среднестатистическую зарплату по стране. Однако эти вакантные места были связаны в основном с профессиями, которые в то время входили в число непрестижных.

В-третьих, наличие конкурса на замещение вакантных должностей в значительной степени зависит и от характера кадровой политики, которую проводит организация. Если организация стремится заявить о себе, заинтересована в привлечении на работу специалистов с высоким уровнем подготовки, то вероятность осуществления качественного отбора многократно возрастает.

Еще одна группа факторов, обусловливающих эффективность мероприятий профессионального отбора, связана с уровнем профессиональной подготовки специалистов-психологов, непосредственно осуществляющих отбор кандидатов. Данную группу факторов можно назвать факторами профессиональной подготовленности специалиста-психолога. Целесообразность выделения этих факторов в качестве самостоятельной группы обусловлена тем, что качественно осуществить весь комплекс мероприятий ППО на практике могут лишь люди, имеющие соответствующую подготовку. Более того, не всегда менеджер по персоналу или психолог коммерческой организации может самостоятельно разработать систему профессионального психологического отбора, поскольку такая разработка - дорогостоящая процедура, требующая высокого уровня профессиональной подготовки и опыта выполнения подобных работ. Поэтому, для того чтобы избежать необоснованных затрат и создать действительно эффективную систему профессионального психологического отбора, руководителям организаций целесообразнее обращаться к известным специалистам или организациям, специализирующимся на разработке систем ППО, нежели поручать разработку этой системы своей кадровой службе.

Существует еще одна группа факторов, влияющих на эффективность мероприятий ППО, - это факторы профессии. Данная группа факторов связана с характером и сложностью профессиональной деятельности. Чем сложнее деятельность, которую выполняет человек, тем сложнее решать задачи отбора специалистов на выполнение определенного вида работы. Если деятельность жестко структурирована и выполняется по алгоритму, например операторская деятельность, то разработать систему психологического отбора существенно проще по сравнению с неструктурированными видами деятельности, когда выполняемые трудовые операции не имеют четкой структуры. Подобная деятельность характерна для следователя, хирурга, журналиста, психолога и др.

Еще одна группа факторов - степень психологической грамотности общества - не только влияет на эффективность мероприятий профессионального психологического отбора, но и определяет возможность развития ППО в целом. Факторы, входящие в эту группу, достаточно глобальны по своей сути. Они характеризуют отношение общества, властных структур и должностных лиц к проблеме использования достижений психологии в практической деятельности. Если государственные чиновники различных рангов уверены в объективности информации, получаемой с помощью психологических методов, и видят пути ее использования на практике, то эффективность мероприятий ППО, как и вероятность развития психологии в целом, будет достаточно велика.

Если же нет, то вряд ли психологическая наука получит возможность развиваться. Именно так произошло в Советском Союзе в 1936 г., когда было принято Постановление ЦК ВКПБ «О педологических извращениях в системе наркомпроссов». Это постановление затормозило и развитие профессионального психологического отбора, и развитие в целом всей отечественной психологической науки на десятки лет. Причины, обусловившие появление данного постановления, различны. В контексте этой книги для нас представляют наибольший интерес две из них.

Во-первых, методология психологического отбора имела ряд расхождений с официальной идеологией внутренней политики, проводимой в стране. Это расхождение в первую очередь было связано с одним из главных постулатов внутренней политики: «СССР - это страна равных возможностей, и любой может добиться вершин власти». Ничего негативного в этом тезисе нет, поскольку он, по сути, провозглашал демократическое развитие страны. Однако его дальнейшее толкование, заключающее в утверждении, что незаменимых людей нет, противоречило методологии ППО. Как уже было показано, профессиональный психологический отбор изначально исходит из того, что все люди различаются по своим психологическим особенностям. Поэтому специфическое сочетание индивидных качеств и личностных свойств может действительно превратить конкретного человека в незаменимого для других людей. Данное расхождение с точки зрения теоретических проблем психологии может быть представлено как проблема соотношения социализации и индивидуализации, а также их роли в онтогенезе человека. По сути, внутренняя политика государства в середине 1930-х гг. строилась на утверждении приоритетной роли социализации в развитии человека. Поэтому высшее руководство в большей степени интересовали «массы», а не конкретный человек.

Вторая причина появления данного постановления в значительной степени была обусловлена неверием государственных чиновников высокого ранга в возможности психологии. Вероятно, это было вызвано их переоценкой себя и своей роли, может быть, это было связано с недостаточным уровнем образования, но все это в итоге привело к возникновению условий, в которых психологическая наука развиваться уже не могла. Данный пример убедительно свидетельствует о том, что общая ситуация в стране, уровень психологической грамотности руководителей, популярность психологии среди населения действительно отражаются на эффективности мероприятий ППО.

Таким образом, профессиональный психологический отбор представляет собой комплекс сложных и трудоемких мероприятий, поэтому его результативность зависит от разнообразных субъективных и объективных факторов.

Выше были перечислены лишь некоторые основные группы факторов. Но в условиях реальной практической деятельности могут появиться другие причины, снижающие эффективность мероприятий ППО. Поэтому специалист, решающий задачи в области психологии труда, должен уметь выявлять и предупреждать факторы, которые могут негативно отразиться на результативности мероприятий ППО.

Вместе с тем при осуществлении профессионального психологического отбора всегда следует помнить, что это не только комплекс организационных и методических мероприятий. Профессиональный отбор всегда связан с морально-нравственными и этическими проблемами. Рассмотрим их более подробно.