6.2. Стратегия и методы исследования психологического управления
Предыдущий анализ методологической, теоретической и практической постановки проблемы психологического управления позволил нам выделить основные исследовательские принципы, критерии для построения эмпирического исследования и организации его методов. В данном параграфе мы можем суммировать эти принципы и совокупность привлекаемых методов. I. Основным, как уже отмечалось, был метод (точнее, стратегия) лонгитюдинального исследования, трудности применения которого нами были обозначены в самом начале. Как удалось преодолеть эти трудности, состоявшие в том, что нашим исследованием был охвачен двадцатилетний период, который включал в себя социалистическую систему управления, переходную («перестроечную») и современную - постсоциалистическую? Их удалось преодолеть в силу того, изложенного выше принципа исследования, который состоял в движении не только от теории к практике, но и от практики к теории. А именно: лонгитюд начался с создания психологической службы, сразу внедренной в систему социального управления производством. Психологическая служба была не искусственным образованием, как это имело место в ряде случаев, которое служило «украшением» определенной организации, а неотрывной, органичной, необходимой составной частью организации труда на производстве, в промышленных предприятиях. Она, в отличие от проанализированного нами американского, казалось бы передового! - опыта сразу была включена в единый комплекс экономических, собственно технологических и других составляющих управления. Это, в свою очередь, позволило авторам в качестве руководителей психологических служб выявлять «узловые» связи психологических проблем управления и социальноорганизационных, экономических. Знание этих «узловых» проблем позволило держать их как центральные на протяжении всего лонгитюда, несмотря на происходившие за этот период радикальные социально-экономические изменения. Таким образом, если в социальной психологии советского периода и теоретики, и практические психологи стремились выделить в «чистом виде» свой предмет - социальную психологию групп и коллективов в интересующей нас области, то мы одновременно с изучением социальной психологии выдели и выделяли в качестве основных ее связей с экономическими, производственными и другими составляющими. Социальные психологи обратились к проблеме связи социальной психологии с этими составляющими, строго говоря, когда последние начали изменяться, мы же имели в виду весь комплекс с самого начала нашего исследования. Это - первое основание непрерывности лонгитюда и его валидности. Далее, для авторов изучение психологических особенностей управления было связано с практикой его осуществления, в которой они непосредственно участвовали. Поэтому была возможность сразу получать обратную связь о действенности (эффективности) научных психологических разработок, что часто бывает оторвано во времени от психологов-разработчиков, отдающих (на основе хоздоговора) свои разработки в ведение производственников. Здесь отрыв существует в двух звеньях: заказ психологам на разработку практических рекомендаций формулируется самими управленцами на их языке и выполнение рекомендаций психологов ими же осуществляется. Иными словами, нет тождества, совпадения между субъектами изучения и субъектами практического применения этих рекомендаций. В нашем случае это тождество сохранялось на протяжении всего лонгитюда, что обеспечивало сопоставимость его этапов в качестве второго основания. Третьим основанием, обеспечившим непрерывность лонгитюда и сопоставимость его данных была тождественность самого объекта исследования, а именно - организации. В качестве организации были выбраны промышленные предприятия разного производственного профиля. Поэтому авторы, участвуя самым непосредственным образом в управлении промышленными предприятиями как социальные психологи, имели предметом своего исследования не только коллектив, а коллектив предприятия организации. Именно поэтому, когда начали изменяться социальные и экономические способы функционирования организаций, оказалось возможным вскрыть начавшееся противоречия, связанные с «человеческим фактором» этих организаций и выявить таким образом его качество не только как объекта, но и как субъекта. Что чрезвычайно существенно, это происходило одновременно реально и теоретически - в самой организации - люди, их мотивация, отношений к труду и друг другу превращались из объектов в субъекты, и социальные психологи-практики, содействовавшие организации самоуправления в группе, оптимизации его психологического климата могли содействовать этому превращению и теоретически его осмыслить. Четвертым основанием обеспечения сопоставимости лонгитюда был принцип проектирования, который первоначально осуществлялся в комплексе практически, а затем был осмыслен теоретически. Таким образом, «валидность» в широком смысле данных лонгитюда обеспечивалась: 1) изначально интегративным характером понимания предмета исследования; 2) тождеством субъектов исследования и практики; 3) тождеством организации как объекта изучения; 4) осуществлением проектирования как теоретикопрактического способа оптимизации управления. II. Выше уже рассматривались некоторые аспекты принципа организации выборки исследования. Чрезвычайно существенным принципом, стратегией исследования с самого начала лонгитюда и до его современного этапа было то, что выборка была представлена различными организациями. это давало возможность: - во-первых, осуществлять сравнение между разными предприятиями и выработать критерии сравнения, это позволяло судить об эффективности разных способов управления, зависящих от разных детерминант, т.к. объективно эти детерминанты были различны. В дальнейшем, на современном этапе, это позволило сравнивать между собой организации промышленного производства и другие организации, с одной стороны, и организации с разными - государственными (уже хорошо изученными) формами собственности и негосударственными. При этом сравнении, благодаря знанию критериев и детерминант, удалось выявить проблемные «узлы» организаций с разными формами собственности. Во-вторых, объектом изучения на начальном этапе лонгитюда были организации разной территориальной принадлежности, а на переходном и современном - и разной республиканской и региональной принадлежности. Генеральная совокупность в нашем исследовании представлена многочисленными организациями промышленных министерств в Российской Федерации с общей численностью в несколько сотен тысяч работающих. Только в лонгитюдном исследовании, проводившемся в Ленинградском производственном объединении «Звезда», где один из авторов в течение длительного времени был директором по социальному развитию, обследовано более 10 тысяч человек. Сюда добавляется численность выборок заводов асбестовых технических изделий г. Ярославля, Тамбова и Москвы, а также ряда крупных предприятий Минобороны. Выборка исследования по числу опрошенных работников составляла 8,0 тысяч человек. Применение статистического критерия Стьюдента и обращение к известным рекомендациям В.А. Ядова показывают, что объем «подвыборок» вполне надежен. При допущении 5% ошибки и доверительном интервале распределения до 3-10%, выборка считается репрезентативной, что согласуется с расчетами В.И. Паниотто [19, с. 81]. Кроме названных, объектом наших исследований являются современные государственные организации и акционерные общества, расположенные на территориях Беларуси, Молдавии, Украины, России, Туркмении и Узбекистана. Генеральную совокупность обследуемых составляют десятки тысяч руководителей разного уровня управления, менеджеры и рабочие отечественного промышленного производства. Выборочная совокупность обследованных членов производственных организаций превышает 25 тысяч человек. Таким образом, выборка вполне репрезентативна, а полученные результаты - валидны. В-третьих, сравнивались организации по роли в них психологической службы - этой практической составляющей психологии управления, в том числе служб, в которых участвовали сами авторы исследования, по критерию эффективности управления. В- четвертых, сохранение с качестве постоянного - на всем протяжении лонгитюда - объекта изучения - промышленных предприятий позволило выявить изменения в их судьбе, произошедшие за шестнадцатилетний период. Тем самым авторы не только учитывали роль экономического фактора, но и доказали роль оптимальной организации (управления) промышленными предприятиями в экономической ситуации России на современном этапе. III. Можно сказать, что в исследовании в целом состоялся собственный эксперимент и формирующий эксперимент. Об естественном эксперименте можно говорить в двух аспектах. Первый состоял в том, что благодаря включенности исследователей в качестве многолетних руководителей психологических служб, консультантов министерств и реальных организаторов производства, они участвовали в реально-практическом осуществлении управления и, содействуя его оптимизации, вносили свой вклад в его эффективность. Естественность этого эксперимента заключалась в его практическом, связанном с самим производством, характере. В ходе этого естественного эксперимента и было доказано, насколько оптимизация «человеческой составляющей» организации коллективов, отношений между работниками разного уровня и статуса и т.д. содействует эффективности организаций. Уже говорилось, что «доля», процент психологической составляющей в этой эффективности не поддается математическому исчислению, но он доказывается методом сравнения организаций и естественным экспериментом. Во втором аспекте (смысле) естественного «эксперимента» можно говорить в кавычках, имея в виду социально-экономические изменения, произошедшие в целом в нашем обществе. Этот «эксперимент» не был целенаправленным, но он являлся экспериментом с кризисным социально-экономическим исходом. Но, парадоксальным образом, именно этот кризис высветил роль психологии людей, «человеческого фактора» как основы сохранности общества и условия его восстановления. Поэтому гипотеза нашего исследования, которое даже при авторитарной социальной системе изначально было направлено на психологическую организацию управления и в качестве его объекта, имели в виду, прежде всего, людей, получила подтверждение происходящих изменений самой действительности. Произошедшие реформы, изменив социально-экономический тип общества, обнаружили, что на этапе его трудного становления основное зависит от дееспособности, способов взаимосвязи и психологии самих людей. Определяя основную стратегию исследования через сочетание лонгитюда и естественного эксперимента, можно в терминах академической науки обозначить психологическое управление, поскольку оно направлено на оптимизацию всего комплекса составляющих его факторов формирующим экспериментом. Он представляет собой третью компоненту нашей стратегии. Он является формирующим, поскольку оказывает оптимизирующее воздействие на указанный комплекс, организуя взаимодействие людей. Но, в отличие от формирующего эксперимента, в узком смысле слова (особенно в педагогике), это широкомасштабный формирующий эксперимент, одновременно соединенный с изучением происходящего взаимодействия, дифференциацией его негативных и позитивных способов для выработки технологии воздействия. так называемый формирующий социальный эксперимент проводился и в реальных условиях практической деятельности самых различных организаций. Термин «технология» (в новом смысле, отличном от производственного) появился в работах одного из авторов (В.В.Козлов) в начале 90-ых в контексте новых интегративных психотехнологий, но широкое толкование нашел термин в акмеологической науке [Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих. М., 1997]. Отличие нашего подхода, который оформился двумя десятилетиями раньше, заключается в следующем. А.А. Деркач как главный разработчик этого нового научного направления выделяет технологию как способ перехода от наличного (неоптимального) состояния объекта (личности профессионала, например) к его идеальному состоянию [Методология и стратегия акмеологического исследования. М., 1998]. Под технологиями имеются в виду коррекционные, тренинговые, игротехнические и другие воздействия. Причем, основной пафос заключается в придании этим технологиям гуманистической направленности и соответствия закономерностям развития субъекта профессиональной деятельности (А.С. Гусева, 1997, В.В.Козлов, 1995). Нашим объектом и предметом изучения и оптимизации является человеческая составляющая организаций (а не профессиональная деятельность) и взаимодействие, интеракция людей, во-первых. Во-вторых, предметом исследования является психологическое управление, которое одновременно представляет собой (на языке акмеологии) технологию, то есть способ оптимизации. В этом - кардинальное отличие наших парадигм, при том, что обе имеют своей целью оптимизацию (в нашем случае - способа управления, в акмеологии - профессионализма субъекта {А.К. Маркова, 1997}). Метод формирующего эксперимента - это, фактически, само управление, если оно проектируется в соответствии с психологическими законами. Но здесь точнее говорить о стратегии исследования и о ее особом характере, который и связан с вышеназванным наложением теоретического знания на практику. В данном случае изменение, воздействие, оптимизация явления связана с одновременным его изучением, о чем в свое время писал С.Л. Рубинштейн, раскрывая суть психолого-педагогического мастерства. Средством, включенным в формирующий эксперимент, является сама служба как практически-психологическая составляющая управления. В этой связи остановимся на совокупности ее задач и методов, соединяющих воздействие с изучением. В соответствии с методологическими принципами психологического управления и задачами, поставленными перед службой, были выработаны и апробированы в процессе многолетней деятельности следующие основные формы участия психологов в управлении социальным развитием производственных коллективов. 1. Участие в разработке методик, типовых форм и структур планов социального развития коллективов предприятий и научно-промышленных объединений. 2. Проведение исследований для составления планов социального развития коллективов и их реализации. 3. Разработка проектов совершенствования управления социальным развитием конкретных производственных коллективов и подотраслей, с проведением необходимого комплекса исследований. 4. Непосредственное участие специалистов службы во внедрении названных проектов. 5. Проведение конкретных самостоятельных исследований по отраслевой плановой тематике. 6. Проведение исследований для выполнения интегративных плановых заданий. 7. Обучение руководителей производственных коллективов современным методам работы с людьми. 8. Организация и проведение научно-практических тематических конференций, школ и семинаров по социальному развитию производственных коллективов. 9. Проведение оперативных исследований по централизованным заданиям Миннефтехимпрома СССР, а на протяжении всего лонгитюда других инстанций, по просьбам конкретных предприятий и подотраслевых организаций. Длительный опыт функционирования отраслевой службы в системе многопрофильного промышленного Министерства сам по себе приводит к некоторым выводам, которые полезны для каждого, кто пойдет по этому пути. 1. Работа отраслевой службы психологического управления должна быть строго планируемой, гласной, привлекать самые широкие слои общественности и протекать под их контролем. 2. Вмешательство службы в жизнедеятельность производственной организации должно быть конкретным и иметь, в конечном итоге, очевидный социальный и экономический результат. У нее не должно быть исследований ради исследований, это, в принципе, функция других структур психологической науки. Вместе с тем, наша собственная судьба и многих наших коллег свидетельствует о том, что им не были чужды и собственные теоретические исследования. 3. Разумеется, эффективность работы психологических подразделений, в значительной степени, определялась личностными особенностями руководителя специалистов по использованию человеческого фактора, его умением видеть практические задачи, грамотно решать их и доводить практические рекомендации до уровня, понятного любому хозяйственнику и управленцу, до их практического внедрения. Не менее важное значение приобретает и правильно организованная пропаганда психологических знаний на разных уровнях производственных организаций. 4. До сегодняшнего дня научно-практические рекомендации, выработанные психологами, могут быть реализованы только самими авторами или при их непосредственном участии. Нужен системный, интегративный подход к реализации таких рекомендаций, то есть необходимо также привлечение других специалистов, прежде всего, инженеров и экономистов основного профиля предприятия. 5. Функции практического психолога не остаются неизменными - они меняются на разных этапах жизни одной и той же производственной организации, в разных условиях работы, при решении разных практических задач, тем более при разных формах собственности. Это требует, в частности, специальной подготовки нового класса специалистов - практических психологов через государственные и негосударственные вузы, частные, авторские школы, либо путем повышения их самообразования в процессе непосредственной работы, ибо многочисленные отраслевые институты повышения квалификации уже фактически не функционируют. 6. При решении практических задач нужны новые приемы и методы работы, нужна собственная система методов практической психологии управления. В частности, эти приемы и методы могут быть разделены на два типа: стратегические (с периодом действия 5-10 лет) и оперативно-тактические (с периодом действия 1 -2 года). Результатом применения таких методов становятся, например, проекты совершенствования управления социальным развитием группы в целом или отдельными социальными процессами производственной организации. 7. Ни одно социально-психологическое подразделение не может работать без тесного общения с подобными учреждениями в своей отрасли и в стране в целом без контакта с крупными академическими центрами, а теперь и негосударственными профессиональными объединениями ученых. Сегодня это, в первую очередь, Международная Академия Психологических Наук, Российское психологическое общество и некоторые другие общественные научные организации. Уже из описания основных направлений функционирования психологических служб очевиден другой метод, который воплощает в себе единство теории и метода самым непосредственным образом. Это метод проектирования. Проектирование существует как составляющая любой системы, воплощая целенаправленную перспективу ее развития, как говорилось, социалистической системе было свойственно планирование, которое можно рассматривать как частный случай проектирования. Само же проектирование является не определением этапов и способов достижения цели, а предполагает выработку оптимальных критериев для определения этих этапов и способов на основе целостного представления об идеале (а не только конкретной цели). Проектирование в этом смысле - это наложение идеала на способ его достижения. Наконец, кроме лонгитюда. естественного и формирующего эксперимента, проектирования в стратегии нашего исследования входит метод конкретности, который предполагает разработку таких одновременно и существенных и конкретных критериев, методов, приемов и т.д., которыми может воспользоваться и данный управленец, и данная организация, и любые другие. Понятие «метода конкретизации» звучит необычно, но оно носит интегративный, а не частный характер. Иными словами, необходимо определение организации по ряду содержательных и формальных показателей, диагностика состояния ее группы, управленческих уровней и т.д., чтобы определить затем задачи оптимизации и методы исследования, необходимые в данном конкретном случае. Существенной характеристикой организации является и численность персонала. Данный фактор значим не только с экономической, но и социально-психологической стороны. Экономически понятно, с численностью связан общий производственный потенциал организации в целом. Но, как установили зарубежные и отечественные ученые, численность организации обуславливает общий характер коммуникаций, специфику непосредственного и опосредованного общения, динамику восприятия руководителя, категорию перципиентов и т.д. Общим показателем численности может являться его тесная связь с формальной структурой организации. Существенную значимость сегодня представляет собой критерий «форма собственности организации». На основе выделенных выше параметров и критериев мы приводим перечень направлений, по которым использовались методики и методы в их общепринятом понимании. 1. Методы, выявляющие психологические и экономические особенности современной управленческой деятельности, социально-психологические характеристики образов управляющего, руководителя, менеджера государственных и негосударственных предприятий. 2. Методики исследования личности и группы, применяемые в мировой практике. 3. Репрезентативность (представительность) выборок обследуемых управленцев и предпринимателей разного уровня для получения валидных (доказательных) результатов; формирующего эксперимента. 4. Оригинальные опросники и анкеты для выяснения изучаемых проблем. 5. Методы изучения особенностей представлений образа успешного руководителя у разных групп населения, в том числе и у членов возглавляемых ими предприятий, в зависимости от успешности или неуспешности деятельности этих предприятий любой формы собственности. Требуется использование комплекса конкретных методов и конкретных методик, выявляющих эмпирические референты феномена психологического управления. Программа исследования включает методы и методики, показывающие качественное состояние социальнопсихологических явлений в разных типах совместной деятельности. Остановимся на некоторых методах. 1. Наблюдение дает знания, прежде всего, о внешних взаимоотношениях, целях, организованности группы. Это - очень часто - эмпирическая база для анализа структуры жизнедеятельности группы в целом. Применялось программированное наблюдение, направленное на изучение контактов участников совместной деятельности. Фиксировались частота и содержание контактов: - между членами конкретной организации, будь то бригада, отдел или весь завод; - между бригадиром и членами бригады; - между мастером, бригадиром и членами бригады; - между начальником цеха, бригадиром и членами бригады, и так далее Наблюдение проводилось в условиях непосредственной практической деятельности. Данные фиксировались в картах наблюдения и в специальных дневниках, которые авторы вели ежедневно в течение многих лет (в качестве руководителей разноуровневых подразделений по научной организации труда и управления производством). Наблюдение применялось в качестве метода, дополняющего и уточняющего данные других методов и методик: социометрии, беседы, интервью с целью повышения надежности используемых методик. Наблюдение, в основном, включенное и участвующее, но нестандартизованное, применялось с начала и до конца исследования. В силу особенностей работы авторов, наблюдать жизнедеятельность конкретных организаций приходилось в особо значимых ситуациях, например, на оперативных совещаниях, собраниях акционеров, заседаниях правления, в моменты разрешения всевозможных конфликтов и т.п. Включенное наблюдение, как и многие другие методы, давно апробировано в отечественных исследованиях. Его широко использовали, например, в 20-30- х годах психотехники, в 50-х годах - социологи, а затем и социальные психологи, становившиеся не только полноправными членами трудовых коллективов, но и руководителями. Тем не менее, все еще нередко задается вопрос: морально ли подобное наблюдение? Полагаем, - морально. Во-первых, наблюдение здесь ведется в интересах субъекта деятельности. Во-вторых, настоящий исследователь - гуманист. В поле его внимания - только социальнопсихологические и межличностные отношения. Анкетирование применялось только в случаях необходимости сбора массовой неперсонифицированной информации. При составлении анкет, формулировке вопросов, определении их количества и очередности, мы руководствуемся рекомендациями, имеющимися в литературе [6, 13, 19, 27, 52, 82, 88, 92 и др.]. Тонкие психодиагностические, часто экспериментальные методы, методы, самые различные методики, специально разработанные для диагностики производственной организации должны сочетаться, одни дополняться другими. Для социально-психологической диагностики в целях психологического управления целый коллектив обычно условно делится на отдельные формализованные и неформализованные группы, а группы, в свою очередь, - на отдельных личностей. При таком членении наиболее эффективно, на наш взгляд, применять не столько фундаментальные исследовательские методики для всего группы, сколько для отдельных его единиц. Названную диагностику целесообразно проводить, исходя из конкретной детерминированной технологии, структуры совместной деятельности реально существующих в организации групп и коллективов, а также из продуктов, получаемых в результате ее. В условиях кризисного состояния нашего общества зарекомендовали себя такие методики: 1) тест-опросник для предварительной оценки межличностных отношений в группе и определения индекса групповой сплоченности; 2) внешнегрупповая референтометрия, выявляющая параметры, которые входят в понятие референтной группы: круг значимых других, мнения которых являются определяющими для личности, и с которыми она находится в прямом контакте, а, следовательно, мысленно соотносит свои оценки, действия, поступки с их оценками; 3) методы определения основных тенденций поведения в реальной группе (по Бандуре) по критериям: «Зависимость- независимость», «общительность-необщзительность», «стремление к борьбе-избегание борьбы», стремление к лидерству и т.д.; 4) определение коммуникабельности личности по методике измерения потребности в общении, оценка других людей (методы МОНХ, ГОЛ и др.); 5) опросник эмпатийных тенденций, позволяющий определить отношение человека к переживаниям других людей, результаты такого опроса характеризуют общие эмпатийные установки; 6) диагностика эмоционального тона общения устанавливает эмоциональную привлекательность с помощью экспертной оценки. Оценивание происходит по 10балльной шкале, которая показывает доброту, внимательность к другим, доверие оцениваемого; 7) методика измерения коммуникативных дистанций применяется при диагностике социально-психологических состояний; 8) проективные методы исследования личности, анкеты самооценки. Другие группы методов могут быть названы психодиагностическими, они обеспечили информацию об изучаемом объекте. Интервью и беседы, проводимые нами, т как правило, не стандартны. Беседа - интервью с руководителями, выступивших экспертами работы бригад. В результате были получены первичные данные о состоянии внедрения бригадного метода в цехах предприятия, основные производственные показатели работы бригад, данные об управлении бригадами, сведения о которых разглашению не подлежат. 2. Модификации социометрического метода по выявлению реальных связей работников в процессе совместной деятельности: - технологических, функциональных, организационных; - отношений взаимопомощи и сотрудничества. Принцип социометрического метода использован при выявлении предпочтений к сотрудничеству. В методике иногда применялся социометрический критерий по выявлению связей (отношений) и предпочтений в неделовом общении. По результатам методики построены структуры деятельностных связей и отношений и эмоционально-рефлексивная структура бригад, которые будут подробно рассматриваться далее. 3. Шкала межличностной приемлемости направлена на выявление степени доверительности в отношениях членов бригады, потребности в неделовом общении. 5. Шкала полярных баллов направлена на исследование взаимооценок личностных профессионально-важных качеств членов разных объединений. Измерения, по отношению ко всем качествам, дают представление о мере согласия в оценках этих качеств всеми членами объединения, о значимости определенных качеств для профессиональной деятельности данного типа совместной деятельности. 5. Графическая шкала статуса применялась с целью получения оценок и самооценки статуса бригадира, показывающих его место в управленческой структуре и его роль в управлении объединения. 6. Оригинальный опросник по изучению управленческой деятельности руководителей разных рангов, проводимый в форме стандартизированного интервью. Методика построена с учетом особенностей социального управления как управления социотехническими системами, что позволило очертить круг обязанностей (функций) руководителя технико-технологическими, производственно-организационными, экономическими, социально-психологическими вопросами. Содержание методики направлено на выявление в управленческом взаимодействии: 1) места руководителя в структуре управления; 2) обязанностей (функций) руководителя; 3) меры ответственности руководителя; 4) непосредственного или опосредованного характера связи с руководимым объединением при решении вопросов управления; 5) согласованности ожиданий руководителя и действий исполнителей в управлении, выполнение исполнителями требований руководителя; 6) оценки индивидуального вклада участников в коллективную трудовую деятельность, активности, вовлеченности исполнителей в решение управленческих задач; 7) качества работы исполнителей в отсутствие руководителя; 8) представлений о руководителе, знаний правил руководства и применение их; 9) применяемых руководителем методов воздействия (руководства); 10) характера решения управленческих вопросов, определение зоны компетенции руководителя. Методика направлена на получение не только фактических данных, информирующих о реальном состоянии руководства организации, но и позволяет выяснить представления опрашиваемых руководителей о правильном и эффективном управлении. Полученные данные помогают сравнить уровень должного и реального в деятельности руководителя, констатировать их расхождение. Методика включает семибалльную оценочную шкалу, выражающую степень согласия с предлагаемыми суждениями: 7 баллов приписывается суждению «всегда»; 6 баллов - «часто»; 5 баллов - «чаще, чем другое»; 4 балла - «средне»; 3 балла - «реже, чем другое»; 2 балла - «редко»; 1 балл - «никогда». 7. Методики определения индивидуального стиля руководства. В применении этой методики мы опираемся на понимание стиля руководства, в котором раскрываются индивидуально-типические особенности взаимодействия руководителя с руководимым объединением. Оценивался, в частности, индивидуальный стиль руководства бригадира, мастера и начальника цеха членами производственной бригады. Полученные результаты позволяют сравнить качественные характеристики стиля руководства на разных уровнях управленческой иерархии, возникновение и закрепление стилевых особенностей руководства. В процессе наших лонгитюдных исследований, продолжающихся более 20 лет, мы использовали множество различных методов, изменяли их системы на разных этапах. Но все использованные методы оценки руководителей построены по двум основаниям. Первое основание классификации - возможность использования количественной оценки, поскольку методы оценки разделяются на качественные, количественные и комбинированные. С помощью качественных методов получали характеристику оцениваемого работника, результатов его деятельности на описательном уровне. Посредством количественных методов оценивали качества работников, их труд в числовых выражениях. В основу комбинированных методов оценки положены как описательный принцип, так и некоторые количественные измерения. Второе основание классификации - направленность методов оценки. В соответствии с ним, выделяются прямые и косвенные методы оценки. Существуют и другие основания для классификации, например, применяемый в методиках критерий оценки. В зависимости от этого, названные методики разделяются еще на две группы: в первой - оценивается сам работник, его деловые и личностные качества, в другой - результаты труда, его затраты и сложность. Кстати, при изучении функциональных возможностей личности руководителя мы пришли к выводу, что по должностному статусу и распределению ролей современный руководитель организации исполняет одновременно две функции: и предпринимателя, и менеджера (см. В.В. Марченко, который эти ролевые функции четко разводит [81]). Согласно разделяемой нами методологии, каждый из предлагаемых методов имеет свои достоинства и недостатки, поэтому в настоящее время нет оснований рассматривать какой-либо из них как универсальный, решающий все задачи. Многообразие целей оценки предполагает использование комплекса различных методов. На промышленных предприятиях среди социально-психологических методов оценки наибольшее распространение получил метод групповой оценки личности (ГОЛ) руководителя в различных его модификациях. Преимущество метода групповой оценки заключается в том, что он дает возможность сотрудникам высказывать свое мнение о личности и деловых качествах работника. К сожалению, большинство из предложенных вариантов ГОЛ обладают низкой прогностической способностью и могут использоваться лишь с целью выявления соответствия человека занимаемой должности, при наличии достаточно строгих критериев деятельности, что в изучаемом нами аспекте довольно проблематично. Методика создания делового портрета руководителя с помощью ЭВМ, в которой балльная оценка личностных и деловых качеств заменяется процедурой подбора экспертами фраз, наиболее адекватно описывающих его личность. При этом перечень фраз подбирается так, что они отражают различные градации каждого признака от максимальной выраженности данного делового качества до минимальной. По этому же принципу строилась методика «авторитет руководителя». Методом ситуационного подхода оценивается не личность конкретного руководителя или предпринимателя по его качествам и не деятельность оцениваемого по результатам его труда, а личность в деятельности, в конкретной управленческой ситуации. В состав подобной ситуации включены, помимо специфических для деятельности данного работника, и общие для многих других работ, что позволяет оценивать с определенной степенью условности не только актуальную, но и потенциальную эффективность работников. Описанные методики преодолевают, пожалуй, почти все недостатки исходных вариантов ГОЛ, кроме одного, в них, по-прежнему, не просматривается теоретическая концепция личности руководителя, подбор качеств или ситуаций остается произвольным. Это значительно снижает их прогностическую ценность, не позволяет разработать способов психологической коррекции деятельности изучаемой личности в постоянно изменяющейся экономической сфере. Прогнозирование эффективности профессиональной деятельности и особенностей экономического поведения руководителей, прогнозирование их профессиональной карьеры осуществлялось на основе результатов, полученных с помощью так называемых личностных методик (тесты Айзенка, Кеттелла, Флагана и различные модифицированные варианты методики Миннесотского многофакторного личностного опросника). Однако отсутствие обоснованных критериев сопоставимости результатов психологического тестирования с успешностью деятельности конкретного руководителя также не всегда позволяет дать адекватную оценку его результативности и поведения. Поэтому в процессе исследования психологическая оценка нами не выделялась как самостоятельная. Социально-психологический аспект проблемы оценки качеств руководителя возникает также и при оценке особенностей его взаимодействия с отдельными исполнителями и объединением в целом. Мы уже отмечали, что важнейшей характеристикой взаимодействия любого руководителя с исполнителями является стиль его работы. Оценки стиля деятельности, даются с учетом особенностей личности менеджера и социально-психологических характеристик его организации. Можно сделать определенный прогноз о срабатываемости оцениваемого руководителя с новым коллективом. Для оценки социально-психологических особенностей взаимодействия руководителя с объединением используются групповая оценка личности и аппаратурные методы, деловые игры и социально-психологические тренинги, а также самооценочные методики уровня развития группы.. Интегративный подход к оценке личности руководителя широко применяется нами на практике: сочетание различных методов оценки позволяет преодолеть, в какой-то мере, недостатки каждой из них в отдельности. Итак, несмотря на существующее многообразие методов, проблема разработки адекватного механизма оценки деятельности руководителя остается актуальной. В другую группу методов входят интегративные методы, представляющие собой батарею тестов, многочисленные опросники, всевозможные проективные тесты, в основе которых лежит знание и усвоение социальных норм, идеалов, правил поведения работниками - объектами и субъектами управления. На основе применения этой группы методов является построение понятного психологического портрета этого объекта, организации. В условиях эксперимента изучение групповой деятельности включается в реальную трудовую деятельность. Оно основывается на признании того факта, что сформировавшиеся в реальной деятельности отношения и связи переносятся на условия экспериментальной деятельности. Таким образом, при изучении связей и отношений, используя экспериментальную методику, можно получить данные, дополняющие результаты других методик. Полученные путем применения различных методов и методик материалы дают представление о целостном явлении управленческого взаимодействия и его особенностях. Но главным требованием к создаваемым методам остается их согласованность с концептуальной моделью психологического управления. Мы убедились, что в науке наметилось определенное, хотя и явно еще недостаточное продвижение в исследовании данной проблемы. Анализ документов и контент-анализ прессы, радио и телевидения (СМИ): авторами систематически изучались производственные и финансовые отчеты организаций, ведомости на выплату вознаграждений и других оплат, документы по расчетам экономических показателей, приказы по организации, протоколы собраний, заседаний и т.п. И, конечно же, отражение деятельности конкретных предприятий в средствах массовой информации (СМИ). Тесты применялись при выявлении социальнопсихологических оценок ситуаций в организации в соотношении с психологическими характеристиками личности руководителей этих организаций. Использовались только чрезвычайно популярные и распространенные в России тесты зарубежных и отечественных ученых, широко описанные и апробированные. Методы математической статистики. Огромная общая численность обследуемой выборки, в целом по России, данные по Белоруссии, Молдавии т т.д., значительные выборки по конкретным организациям, их далеко не сразу и неявно проявляемые связи и тенденции, большое количество так называемых средних оценок - обусловили необходимость применения математической статистики и современной электронной техники. Математическая обработка получаемых первичных данных социологической и социально-психологической информации производилась методами корреляционного, дисперсного и факторного анализов, методов моделирования и построения иллюстрирующих графиков, диаграмм, гистограмм и т.п., в соответствии с имеющимися достижениями в отечественной и зарубежной науке. Но наиболее важными являются выявленные на основании лонгитюдинального исследования разных организаций классификации групп методов, посредством которых эти организации могут описываться как объект (и субъект) психологического управления. Эти методы представляют собой совершенно особые комплексы («батареи»), которые привязаны к задачам проектирования психологического управления организациями. Специфика этих двух комплексов («батарей») в том, что они охватывают определенные системным подходом параметры функционирования организации, включающие оптимальные и неоптимальные способы управления ею и ведут к теоретическим и практическим выводам о способе проектирования психологического управления, то есть прогноза. Методы психологического прогноза базируются на знании психологических законов. Прогнозы эти разделяют на: прогноз существования, когда по комплексу известных качеств предполагается что-то неизвестное; прогноз развития, когда по отмеченным условиям и известной истории объекта выявляются его свойства, дающие основания для прогноза успешности функционирования в новых обстоятельствах; прогноз успешности функционирования, когда предполагается функционирование объекта в новых условиях; прогноз устойчивости, когда делается заключение о существовании или поведении объекта в условиях, например, стрессового воздействия и т.п.