5.2. Совершенствование психологического управления и совместная управленческая деятельность
Структура любой группы не остается неизменной. Решающее влияние на ее изменение оказывает эволюция целей деятельности, применяемые техника и технологии, подбор, расстановка, обучение кадров, рост их профессионального мастерства, повышение организованности, дисциплинированности, трудовой активности и т.п. Итак, социально-психологический аспект управления многогранен: тут и психологический климат, и удовлетворенность трудом, и текучесть кадров, и адаптация новичков, и соревновательность, и многие другие особенности. В предпринимательской организации особенно значимыми характеристиками, как правило, оказываются: искренность, сработанность и сплоченность людей. В.В. Новиков в качестве ведущих социально-психологических факторов управления, формирования и развития группы выделяет следующие: мотивация труда именно в этой организации, стабилизация кадрового состава, адаптация новых работников, благоприятный психологический климат, психологические аспекты стимулирования добросовестности и инициативности. Он считает, что целенаправленное использование этих факторов делает процесс развития группы целенаправленно управляемым [92]. Любой работник, являясь членом конкретной группы, занимает в нем определенную позицию, то есть имеет свою социальную роль. Под социальной ролью в нашем контексте понимается нормативная система действий, ожидаемая от индивида в соответствии с его местом в конкретной системе социальных отношений. Социальная роль обусловлена профессионально-квалификационными характеристиками работника, его функциональными обязанностями, а теперь и количеством акций или размером доли собственности предприятия, функциональная роль каждого члена группы определяется обычно должностными инструкциями. Эффективность выполнения работником должностных обязанностей обусловлена рядом факторов: 1) индивидуально-психологические особенности личности (темперамент, способности, характер, воля и др.); 2) общая готовность работника принять данную роль; 3) самооценка собственного ролевого поведения; 4) состояние адаптированности личности к социальнопроизводственной обстановке. Руководитель или менеджер непременно должен учитывать эти обстоятельства (факторы) в своей работе с людьми, ибо: «Знание психологии людей - основа управления»! Рассматривая группу как объект управления, мы уже обращали внимание на различия в поведении людей в зависимости от пола, возраста. Комплекс же индивидуальнопсихологических качеств личности еще более разнообразен и сложен, но в данной работе мы не ставим задачу детального рассмотрения психологических особенностей личности. Руководитель, разумеется, должен знать слабые и сильные стороны своих подчиненных, и эти знания использовать при расстановке исполнителей, распределении ролей, при организации рабочего места и режима труда, при разрешении конфликтов и т.п. Так, работники, обладающие различными темпераментами, могут достигать одинаково высокого уровня профессионального мастерства, только пути достижения у них будут различны. Вместе с тем, для успешного выполнения должностных обязанностей необходимо не только знание и понимание официальных предписаний, но и психологическая готовность самого работника принять данную роль, его последующая активность. Если человек морально не готов занимать определенную должность, и эта должность, по его мнению, ниже его возможностей, то это приводит к пассивности, равнодушию. У одних может развиться комплекс неполноценности, у других - агрессивности. Важную роль при этом играет ответственность как свойство личности. Разумеется, все это значимо при относительной удовлетворенности работника заработком. Эффективность выполнения работником должностных обязанностей обусловлена также особенностями его самооценки собственного ролевого поведения в системе управления. Встречаются ситуации, когда субъективное понимание личностью отдельных элементов своей должностной роли не полностью соответствует требованиям со стороны коллег. Анализ особенностей должностной роли и самооценок ролевого поведения в сочетании с определенными корректирующими мероприятиями может быть использован с целью оптимизации управления. Очень важную роль может играть в этом материальное стимулирование. Важным показателем освоения той или иной профессионально-функциональной роли является состояние адаптированности личности к социально-производственной обстановке. Выделяют два вида производственной адаптации: профессиональную и социальнопсихологическую. Под профессиональной адаптацией подразумевается полное и успешное овладение работником новой профессией, приспособление к условиям и организации труда. Под социально-психологической адаптацией понимается успешное «вживание» личности в рабочую группу, принятие групповых норм. На начальном этапе адаптации новичка наибольшее значение имеет его психофизиологическое приспособление к условиям профессиональной деятельности, превращение его индивидуальных способностей в профессионально важные качества и т.д. Но, по мере овладения профессией, все большее значение начинают приобретать социально-психологические аспекты адаптации. Насколько активно будет проходить адаптационный период, зависит не только от индивидуальнопсихологических особенностей личности. В.В. Новиков считает, что «в роли основного социального субъекта адаптации выступает, чаще всего, группа, а не отдельная личность. Именно группа может оптимально организовать адаптацию каждого своего нового члена» [91]. Об успешности протекания процесса адаптации судят по ряду показателей. Объективными показателями оценивается реальное поведение работника по выполнению им требований группы. К ним относятся: выполнение норм выработки при высоком качестве работы, инициативность в работе, соблюдение трудовой дисциплины, повышение профессионального уровня, участие в многосторонней жизни группы. Субъективные показатели адаптации характеризуют степень реализации работником интересов в осуществляемой им работе. К ним относятся: удовлетворенность профессией, специальностью, условиями и организацией труда, уровнем заработка, группой, социально-бытовыми условиями. В основе руководства группой становится самоуправление, опора на всех членов группы. Требования предъявляются через группу, от имени группы. В рамках любой крупной организации функционирует множество групп, которые отличаются друг от друга по существенным признакам: по решаемым ими задачам, по численности и другим социально-демографическим характеристикам. Психология основной группы организации - это сложное общественное явление, имеющее определенную структуру. В.В. Новиков выделяет следующие составляющие этой, во многом относительно самостоятельной, психологии: 1) психологические особенности формальных групп (цех, участок, бригада); 2) психологические особенности неформальных групп (друзья, соперники, конкуренты); 3) психологические особенности демографических групп (возрастные и половые группы; молодежь, пенсионеры, женщины и др.); 4) психологические особенности профессиональных групп; 5) социально обусловленные психологические особенности отдельных личностей. Разумеется, чтобы эффективно руководить любой организацией, нужно знать все эти психологические особенности группы этой организации. Наши собственные исследования и личный эмпирический опыт позволяют сделать вывод, что познание психологических составляющих группы вполне реально, они диагносцируемы и управляемы. Конечно же, это все требует весьма тщательного и довольно длительного изучения конкретных явлений, которые формируют те или иные социальные или социально-психологические образования, а так же те факторы, которые могут быть использованы для изменения (управления) течением названных явлений. Всякий раз необходимо детально разобраться не на уровне малой группы (чему посвящено, по традиции, большинство социально-психологических исследований) и даже не на уровне первичного трудового группы, а, как минимум, на уровне целостной производственной организации. Такая постановка вопроса о психологии производственной организации довольно нова была и лет 1520 назад, но актуальна еще более в сегодняшних условиях жизнедеятельности нашего общества в условиях рыночных отношений в кризисную эпоху. Естественно, задача серьезного изучения психологии производственной организации, как правило, одному исследователю не по силам. Как уже сказано, на серьезном теоретическом уровне изучение психологами производственной организации под силу большим академическим институтам, да и то с привлечением представителей разных наук. Наша цель значительно скромнее: рассмотреть хотя бы некоторые психологические особенности современной производственной организации методами психологического управления. В основу нашей научно-практической деятельности положено утверждение, согласно которому каждая производственная организация обладает своей относительно самостоятельной психологией [89, 90, 91]. Что же составляет сущность производственной организации с позиций социальной психологии? Этой проблемой, как уже говорилось, занимались и занимаются в нашей стране многие ученые: Е.В. Шорохова, А.А. Грачев, А.Л. Журавлев, Ю.М. Забродин, А.И. Китов, Б.Ф. Ломов, А.В. Филиппов и некоторые другие. Цели любого промышленного предприятия как производственной организации и цели всего нашего общества, по существу, идентичны. Разница лишь в масштабе этих целей и в возможностях их реализации. Именно в этом смысле можно смело утверждать, что существует коренное единство экономических и социально-психологических факторов эффективности производства, что имеет чрезвычайно важное значение в практической психологии. Предприятие служит для его работников не только сферой материального производства, но и основной средой обитания, удовлетворения многообразных потребностей и интересов, главным средством развития личности. С точки зрения системного подхода совокупность всех производственно-экономических и социальных функций промышленного предприятия и позволяет рассматривать его как производственную организацию. При этом, следует подчеркнуть, что системная природа любого предприятия основывается на самом характере производства. Именно тип производства как базисное начало всякой общественной системы «определяет место и удельный вес всех других явлений и отношений системы». Общество в этом плане вообще характеризуется доминированием социального содержания, «которое выступает как примат социального начала». Но не случайно, сейчас всюду звучит приоритетная значимость человеческого фактора в стратегии управления. Отметив некоторые аспекты сущности современной производственной организации, мы имеем реальное основание оценить эффективность средств управления ею и предложить возможные пути использования психологических методов. Объектом управленческой деятельности руководителя является, как известно, производственная организация в целом, со всеми ее техническими, экономическими и человеческими составляющими [91, 135]. Главными объектами управления на этом уровне выступают: организация основного и вспомогательного производства, материально-техническое обеспечение, планирование, организация хозрасчета и системы материального и морального стимулирования, внедрение новой техники и технического перевооружения. Сюда же относятся: маркетинг, снабжение, сбыт, культура труда, производственное обучение, организация условий для творческой и производственной активности, система общественного питания, жилищно-бытовые условия. Если вспомнить недавнее прошлое, то перед руководителем организации стояло еще больше задач: и общеобразовательные, и политические, и представительные, и воспитательные, и многое - многие другие. Но это в прошлом... Сейчас этот предельно обобщенный перечень объектов управления внутрипроизводственной деятельности, который мы назвали выше, можно продолжать, уточнять, дополнять и дифференцировать, однако, дело не столько в самом перечне, сколько в том, что все названное требует постоянного получения конкретной информации, ее анализа, выработки управленческих решений и их реализации. Сделать это сегодня без помощи специалистов, управляющих информационными потоками, очень непросто. И это значительно усложняет деятельность современного руководителя предприятия. Не случайно, на предприятиях все чаще звучат термины «команда управленцев», «команда менеджеров», «корпоративное управление» и т.п. Как правило, управленческие решения «команды» ориентированы на оптимизацию функционирования всей производственной организации или какой-либо ее структурной единицы. В каждом отдельном случае могут потребоваться коренные преобразования в функционировании этой единицы. Могут возникнуть конфликтные ситуации, требующие регулирования подсистемы, как это, собственно, и происходит в момент реформы экономического хозяйственного механизма и т.д. Короче говоря, практика управления производственной организацией требует наличия в распоряжении «команды управленцев» довольно большого пакета методов не только измерения и описания состояния той или иной подсистемы, но и разнообразных способов воздействия на каждое конкретное явление, возникающее в процессе функционирования организации. Более того, даже при наличии многовариантных методов воздействия управленческие мероприятия должны совершенствоваться только в определенных границах и вызывать лишь необходимые и достаточные изменения в объекте. Этот вопрос очень непростой, и ответ на него не однозначен. Поиск такого ответа должен быть сугубо профессиональным. Таково требование жизни. В самом деле, в практике управления промышленным предприятием как производственной организацией нередко случается так, что большинство параметров функционирования системы не требует изменений, а один - два параметра, изменяющие всю картину, не могут быть измерены: или не ясна причина их сбоя, или неизвестны средства изменения конкретного явления. Вполне вероятно, что не ясны сами границы необходимого изменения и т.д. В таких случаях, диагноз должна установить все та же «команда управленцев». А она даже там, где существует, скажем, еще не развита..., у нее нет для этого знаний и опыта. Страна занята совершенствованием, прежде всего, экономического управления и у нас о психологическом управлении, если и говорят, то им не занимаются. Это большая ошибка, ибо экономика развивается не сама по себе, не ради самой экономики, она развивается человеком и ради человека. В этой связи, особую значимость приобретает поиск методов направленного изменения производственной организации, именно методами психологического управления. Психологическое управление, как мы уже отмечали, заключается в практическом воплощении научного знания в действия и рекомендациях психологии. Имеется ввиду такое «управление, когда знания и методы, существующие в фундаментальных и прикладных разделах психологии, используются для выработки реальных управляющих воздействий» на отдельного человека, на группу людей, а через них - и на всю производственную организацию. Так понимает психологическое управление Ю.М. Забродин [42]. Мы разделяем это представление. Напомним, что психологическое управление - это система целенаправленных воздействий: мероприятий, операций, процедур, хорошо психологически оснащенных и обоснованных, ориентированных на изменение локально существующей производственной ситуации. К примеру, элементом психологического управления является социальнопсихологическое организационное проектирование. Материалы наших исследований и опыт управленческой деятельности убеждают, что, с целью получения необходимого изменения в организации, далеко не всегда требуется использование принципиально новых, специально изобретенных психологических приемов. Напротив, чаще всего, достаточно самых обычных для повседневного функционирования организации мер воздействия, которые лишь психологически осмыслены и применены именно с учетом психологии конкретного группы [92]. Вместе с тем, для подобного воздействия и получения нужного спектра изменений необходимо учитывать все многообразие форм взаимодействия различных структур и подструктур производственной организации, а, следовательно, одновременного или последовательного привлечения возможностей многих наук, ибо даже самое понимание производственной организации как системы непременно выходит за рамки самой разносторонней науки. Вот почему мы все чаще ведем речь о «команде управленцев». В этой связи, представляет большой интерес постановка вопроса о сущности, формах и способах применения психологических методов. «Эти методы, - пишет Ю.М. Забродин, - нужно довести до такой формы, которая стала бы «работать» в реальной жизни, а, значит, перестала бы быть «психологической», и превращалась бы в реальные общественные, межличностные и другие отношения» [42]. Речь идет об адаптации «психологических приемов» к обыденной жизнедеятельности производственной организации, и это, на наш взгляд, весьма продуктивная мысль. В повседневной научно-практической деятельности авторов эта идея нашла воплощение в форме организационных проектов управления. Вместе с тем, мы считаем, что использование таких приемов психологического управления не может быть прерогативой одних только профессиональных психологов, работающих на предприятиях. «Наша конечная цель, - пишет Ю.М. Забродин, - объединить знания с детально разработанной системой методов его применения и, тем самым, превратить психологические знания в умение психологов работать с реальными объектами» [там же]. Думается, «умение работать с реальными объектами» необходимо, прежде всего, именно руководителям производственных организаций, всей «команде управленцев», а не только психологам. Более того, и сам процесс объединения знания с практикой, и детальная разработка системы обсуждаемых методов тоже не может происходить без участия профессиональных управляющих, вне рассмотрения производственной организации как системы и элементов психологического управления как необходимых средств и методов современной управленческой деятельности. Давно пора обогатить каждого руководителя психологическими знаниями, как это делается на Западе. Исследовательская и управленческая практика свидетельствует о том, что психологическое управление вообще, и, прежде всего, социально-психологическое проектирование оказываются весьма действенными и результативными в самых разных производственных ситуациях, когда многие, хорошо зарекомендовавшие себя в прошлом методы управления оказываются малоэффективными. С нашим участием была спроектирована и, в значительной степени, внедрена единая система управления социальными процессами, например, на предприятии машиностроительной отрасли. Эта система состоит из мероприятий и процедур по профессиональной ориентации, по стабилизации кадров, по снижению нарушений трудовой дисциплины, по оперативному информированию руководителей об уровне развития социальных процессов в группе, по совершенствованию комплектования и функционирования рабочих бригад, по улучшению использования труда рабочих-женщин, а также по совершенствованию деятельности руководителей всех звеньев управления. Разработка этой системы осуществлялась и реализуется в виде организационных проектов управления конкретными социальными процессами, происходящими на заводе. Внедрение таких проектов происходит по мере их подготовки и принятия руководством предприятий или министерств. Теоретической основой разработки названной системы служит известное положение о том, что плановое, регламентированное и регистрируемое управление социальными процессами на предприятии значительно эффективнее, пусть даже гениальных, но случайных, несистематических, нефиксируемых воздействий на объект. Организационные проекты, разрабатываемые и внедряемые нашей службой, представляют собой попытку систематизации, упорядочивания и оптимизации управленческих воздействий на социальные процессы. Они позволяют оперативно решать некоторый круг проблем, связанных, например, с уровнем профессиональной устойчивости, а, следовательно, стабильности и дисциплинированности трудового группы, сказывающихся на общем эффекте жизнедеятельности всей производственной организации. Каждый проект представляет собой комплекс специальных процедур и операций. с помощью которых осуществляется раннее выявление, диагностика и решение проблем, возникающих в ходе функционирования и развития социальных процессов на предприятии. Оргпроект обеспечивается необходимой для практического внедрения документацией - образцами приказов, положениями, организационными операциями и инструкциями. Финансовое обеспечение производится за счет предприятия. Однако подробное описание этих процедур будет дано ниже. Рассматривая сущность и особенности психологического управления, следует особенно подробно исследовать совместную управленческую деятельность руководителей той или иной организации. К сожалению, этот объект исследования еще не привлек к себе достаточного числа квалифицированных психологов ни в России, ни за рубежом. В сложнейшей атмосфере налаживания рыночных отношений, а, следовательно, во многом нецентрализованно управляемой жизнедеятельностью огромного народного хозяйства, многие промышленные предприятия оказались перед необходимостью не дальнейшего своего развития, а самосох р нения и даже выживания. И, конечно же, в этих условиях важнейшим средством проектирования, планирования, структурирования, контроля, оптимизации и оперативной коррекции этих процессов и выступает совместная деятельность руководителей различного уровня. Содержание управленческого взаимодействия (в его горизонтальной и вертикальной составляющих) задается объективной необходимостью совместного осуществления руководителями равного или различного ранга тех или иных управленческих функций: выработки и принятия решений, планирования, распределения ресурсов, разграничения «полей» деятельности и областей компетенции, анализа ситуаций, обмена информацией, разработки стратегий мотивации и стимулирования сотрудников, регуляции социально-психологического климата и взаимоотношений в организации и т.д. При этом, вышеназванные интеракционные процессы соответствуют всем основным отличительным признакам совместной деятельности (пространственное и временное соприсутствие участников; общность, взаимосвязанность их целей и мотивов; функциональная специализация и обусловленное ею существование некоторой «сетки обязанностей» партнеров; наличие координирующей инстанции; единый конечный совокупный продукт; возникновение между осуществляющими совместную деятельность индивидами определенных межличностных отношений. Поэтому представляется правомерным рассматривать описанные выше процессы взаимодействия между руководителями как специфическую форму совместной управленческой деятельности. Как фактическая реальность, такая форма представляет собой вид совместной деятельности, предполагающий осуществление несколькими руководителями (в процессе их непосредственного или опосредованного общения) системы управленческих функций, связанных с регуляцией межгруппового взаимодействия возглавляемых ими структурных подразделений и (или) организационных подсистем. Предметом совместной управленческой деятельности является обеспечение упорядоченности и согласованности в действиях людей и их организаций с целью осуществления намеченных общественно значимых задач, а продуктом ее - организация взаимосвязей и взаимоотношений людей в процессе производства [150]. Конкретизируя данное определение названного предмета, можно утверждать, что в современных условиях рыночной экономики, результативность рассмотрения буквально всех аспектов жизнедеятельности конкретной организации существенно выше тогда, когда решения принимаются в условиях совместной управленческой деятельности. В этой связи, представляется весьма значимым высказанное и обоснованное А.В. Филипповым и Г.Л. Ильиным положение о двойственном характере управленческой деятельности вообще. По их мнению, деятельность руководителя есть «... и деятельность индивида, конкретной личности, действующей в конкретной обстановке и, в то же время, это персонифицированная совместная деятельность, ибо то, что совершается отдельными исполнителями, объединяется, анализируется и согласуется ни в каком другом месте, как в голове руководителя. Совместная деятельность... в лице руководителя обретает плоть и кровь» [146, с. 12]. При этом индивидуальная деятельность руководителя и организуемая им совместная деятельность подчиненных образуют нерасторжимое функциональное единство, так как последняя, будучи объектом воздействия со стороны руководителя, «является проекцией его собственной деятельности, как бы вынесенной вовне и распределенной между людьми, а каждый акт и момент совместной деятельности является в то же время актом и моментом деятельности руководителя» [146, с. 14]. Таким образом, социально-психологическая сущность рассматриваемого вида управления может быть определена как «совместная деятельность над совместными деятельностями», а в качестве одной из ее важнейших характеристик может быть названа двойственность (в вышеописанном смысле этого слова). Феноменологически протекающая как межличностное общение конкретных индивидов в конкретных обстоятельствах, с содержательной точки зрения, совместная управленческая деятельность является ни чем иным, как персонификацией - в лице группы осуществляющих ее руководителей - межгруппового взаимодействия возглавляемых этими руководителями структурных подразделений. Чрезвычайно значимым моментом, с точки зрения социально-психологического анализа и оптимизации, является понимание того, что названные нами индивидуальные субъекты выступают не только как пассивные исполнители тех или иных социально- детерминированных управленческих функций, но, прежде всего, как личности, активные субъекты жизненных выборов, инициативы и ответственности [91], имеющие разные ценностные ориентации, мировоззрение, жизненный и профессиональный опыт, способности, склонности, преследующие свои собственные цели и руководствующиеся различными мотивами и т.д. Именно через эти «внутренние условия» преломляются и опосредуются все «внешние воздействия», связанные с нормативными требованиями профессиональной деятельности вообще. Отсюда и различное видение взаимодействующими руководителями содержания совместной управленческой деятельности, различия в оценке ее значимости, в субъективной мере собственного «вклада» в ее решение, критериях эффективности, да и само отношение к совместной управленческой деятельности, связанное с личностноспецифическим балансом в индивидуальной управленческой концепции руководителя ориентаций на деятельность «внутри» и «вне» руководимой им группы. Немаловажным оказывается, в этой связи, и реальный уровень сформированности личностно-регулятивных механизмов, обеспечивающих готовность руководителя к продуктивной включенности в совместную управленческую деятельность, направленную не только на материальные объекты, но и на объекты - субъекты, то есть на людей - членов организации. Чаще всего, для этого нужна бывает дополнительная разнообразная информация, для сбора и обработки которой руководители приглашают (нанимают) специалистов, для которых функции управления не являются доминирующими. Главной для них становится направленность на объекты - субъекты в организации, иначе говоря, на группу. Группа же организации может быть чрезвычайно сложным, многомерным, постоянно меняющимся и динамичным образованием настолько, что будет поглощать все внимание профессионалов в области «человеческого фактора». Они, в свою очередь, будут даже должны относиться к человеческой среде как к объекту, и, если этого требуют их профессиональные обязанности. Примеров этому сегодня множество: это - менеджер по рекламе, ведущий специалист организации, ведущий какой-либо теле- или радиопрограммы... Их работа вовсе не означает, что они функционируют абсолютно самостоятельно, то есть не в «команде». Другой вопрос, можно ли считать «команду» нанятых профессионалов частью общей изучаемой организации? Понятие «команды», как известно, традиционно использовалось в армейской и спортивной терминологии. В настоящее время она все чаще используется для обозначения группы профессионалов, работающих в тесном контакте друг с другом и нацеленных на эффективность своей деятельности иногда почти любой ценой. Команда в отечественных условиях иногда является такой группой в системе управления, которая выступает в качестве средства решения руководителем не столько производственных задач, сколько осуществления изменений в организации любого масштаба. Многие управленческие фирмы имеют в качестве своих субъектов «команды специалистов»: группа психологов, группа рекламы, группа маркетинга, группа связи с общественностью и т.п., которые вряд ли можно выстроить по иерархическому критерию. А между тем, функция управления, в более традиционном понимании, принадлежит верхушке пирамиды: совет директоров, коллегия министерства, ведомства и т.п. Как уже было сказано, «...совсем не обязательно искать или специально изобретать новые, собственно психологические, приемы. Очень часто наибольший эффект дает обоснованное употребление самых обычных для повседневного функционирования организации мер воздействия. Меры эти должны быть психологически осмыслены и применены именно с учетом психологии конкретного группы. Собственно психологическое обоснование состоит в том, чтобы осуществить прогноз и получить необходимые и достаточные изменения, как в психологии группы, так и всей организации» [92, с. 27]. Мы разделяем такой взгляд на рассматриваемую проблему как одну из функций и способов решения совместной управленческой деятельности и своей иллюстрацией хотели зафиксировать некоторые новые, совсем не традиционные, средства управления. К традиционным же средствам управления принято относить известные «блоки повседневного труда руководителя»: просмотр почты, совещания, принятие решений, рапорты и т.п. Эти средства А.И. Китов [см. 48] называет эмпирическими единицами деятельности. Кроме эмпирических единиц деятельности, указанный автор выделяет теоретические единицы деятельности: 1) диагностика и прогнозирование вероятного хода событий в будущем; 2) выработка программы деятельности подчиненных, призванной направить эту деятельность в нужное русло; 3) побуждение подчиненных к исполнению этой программы [там же, с. 58]. В.В. Новиков и Ю.М. Забродин говорят о психологической диагностике, психологическом прогнозе и психологическом управлении [92, с. 26-28]. Различие этих позиций авторов в том, на наш взгляд, что А.И. Китов описывает собственно психологию управления, в то время, как В.В. Новиков и Ю.М. Забродин, ставят акцент на позиции руководителя, являющегося одновременно психологом-практиком. Психология управления - это, в большей степени, психология «субъекта управления», а «субъектом управления являются руководители» [92, с. 40]. Действительно, традиционная психология управления - это дисциплина, предназначенная для руководителя, тоже имеющего традиционную направленность. Она тесна и консервативна для психолога, пытающегося выстроить и найти свое место в современных организационных структурах и формах. Безусловно, подобное утверждение нисколько не умаляет ценность обоих вышеприведенных высказываний и практическую значимость традиционной науки. И все-таки, повышение психологической осведомленности самих руководителей разного уровня сегодня более важная задача, стоящая не только перед официальными управленцами, но и перед современным поколением психологов, все чаще участвующих в рассматриваемой здесь совместной управленческой деятельности в качестве нанимаемых профессионалов. А.И. Китов считает, что субъектом управления является руководитель. Нисколько не отрицая этого, мы бы хотели предложить другую реальность, в которой субъектом управления является и «команда» профессионалов, имеющих разные базовые специальности, и работающие в одном направлении над одним объектом управления - производственной организацией. Исходя из факта существования имманентных содержательных связей между совместной деятельностью, общением и отношениями ее индивидуальных субъектов, можно выделить в качестве одного из наиболее значимых показателей эффективности совместной управленческой деятельности, отношения между ее индивидуальными субъектами. Именно в них отражается уровень функционально-ролевой и личностной взаимоприемлемости руководителями дру г дру а г в качестве партнеров. Адекватным средством операционализации этих отношений могут служить оценочные суждения руководителей о двух составляющих процесса общения с партнером по совместной управленческой деятельности: продуктивности - непродуктивности (содержательная составляющая) и легкости - трудности (формальная составляющая) взаимодействия с ним [150]. В функциональном плане участие в совместной управленческой деятельности представляет собой действенное средство интеграции отдельного руководителя в систему разнопорядковых и разноуровневых организационно-управленческих связей и отношений; «принятие» руководителя в качестве партнера со стороны других управленцев является важным опосредствующим фактором общей успешности его профессиональной деятельности, интегральной эффективности работы руководителя в долговременном аспекте (служебный рост, сохранение работоспособности и здоровья, позитивная динамика личностного развития, толерантность к деформирующему влиянию профессии и т.д.). Совместная управленческая деятельность может рассматриваться и как особый контекст реализации руководителем его коммуникативной функции, специфическая система условий осуществления профессионального управленческого общения. Включение профессионального общения руководителя в совместное решение задач и проблем сопровождается изменением ряда его содержательных, структурных и динамических характеристик, существенной перестройкой интерактивной, коммуникативной и перцептивной сторон, что позволяет рассматривать такое общение руководителей как специфический вид управленческого общения. Успешность руководителя в качестве субъекта совместной управленческой деятельности может рассматриваться как одна из важнейших составляющих его общей коммуникативной и профессиональной компетентности. Как показывают новейшие исследования способностей руководителя к видению проблем и постановке задач не всегда даже главы некоторых администраций в системе госслужбы обладают соответствующей способностью социального мышления (Л.И. Кашина, Г.Н. Ярошенко и др.). В совместной деятельности, в совместных обсуждениях и дискуссиях эта проблематизация осуществляется успешнее, происходит расширение контекста обсуждаемой проблемы, видение ее разных сторон и необходимая конкретизация.