5.2. Социально-психологические особенности производственной организации и диагностика ее группы
Когда исследователь рассматривает психологические особенности человеческой составляющей конкретной производственной организации и ищет пути совершенствования управления ею, он неизбежно наталкивается на такие явления, которые и в науке, и в быту давно получили название «социально-психологический климат». Изучение социально-психологического климата издавна привлекает внимание исследователей-психологов. Однако ученым пока так и не удалось окончательно договориться, что же такое социально-психологический климат. Сегодня существует более сотни определений данного явления и не меньшее количество методик его изучения. Однако, несмотря на различие подходов и точек зрения, есть нечто общее, объединяющее эти исследования: все они посвящена первичному производственному коллективу. Ведь именно здесь создаются материальные ценности и социализируется (формируется) личность работника. Так было до недавнего времени. Сейчас акценты должны сместиться. Дело в том, что основным звеном (организации) производства является предприятие, получающее хозяйственную самостоятельность, а его социальная группа - право на самоуправление. На первый план выходят процессы, происходящие на предприятии в целом. Их направленность зависит от социально-психологического климата всей группы, например, небольшого частного или акционированного предприятия. Это качественно новое образование. Социально-психологический климат такой группы в большей мере, чем первичного, существует не сам по себе, а как элемент системы жизнедеятельности организации. Кроме того, любая организация включает следующие элементы: внешнюю и внутреннюю среду, социальные характеристики группы, процесс деятельности, производственно-экономические и социальные результаты. Необходимо учитывать также, что предприятие не изолировано от общества и, следовательно, социальнопсихологический климат группы зависит, во-первых, от общественно-политической и экономической ситуации в государстве; во-вторых, от положения отрасли в народном хозяйстве, а также от условий и уровня жизни в регионе размещения предприятия. Отсюда следует, что изучение социально-психологического климата неполноценно вне системного и интегративного подходов. Системный подход в исследовании трудовой группы требует, прежде всего, рассмотрения следующих аспектов: 1) собственно как системы, обладающей специфическими закономерностями; 2) как части, включенной в более общую систему, в качестве которой последовательно могут рассматриваться большие общности; 3) в плане взаимодействия с отдельными элементами или подсистемами группы, которыми являются его члены или их микрогруппы; 4) в плане взаимодействия с внешними условиями формирования группы как системы, среди которых необходимо особо выделить рассмотрение его взаимодействия с другими трудовыми группами. Каждый из перечисленных аспектов имплицитно представляет собой самостоятельное научное направление социально-психологического исследования - анализ психологической структуры группы, психологических проблем взаимодействия группы и общества, психологии взаимодействий личности и группы, психологии межгрупповых отношений. Однако в настоящее время, к сожалению, трудно привести пример многопланового социально-психологического исследования, которое, по всей видимости, должно стать перспективой развития социальной психологии. Итак, социально-психологический климат - это внутреннее состояние какой-либо общности, отражающее ее интегративную способность достигать стоящих перед ней целей. Внутренние состояния определяются системой взаимосвязанных между собой и зависящих друг от друга качеств. Такими качествами являются групповые социальные ценности, нормы поведения и установки, социальные ожидания, уровень идентификации индивидов и групп с общностью, сплоченность общности и взаимная совместимость ее членов, приемлемость руководителей для подчиненных, уровень удовлетворенности работников трудовой ситуацией в целом, условиями и уровнем жизни, характер межгрупповых отношений. Взаимодействие этих компонентов создает новое и особое интегративное качество - «общность». Базовые компоненты социально-психологического климата - ценностные ориентации группы, установки и нормы поведения. Социальные группы усваивают, как правило, ценности, соответствующие их положению в обществе. Но, помимо этого, каждая группа способна формировать свою специфическую систему ценностей, которая какими-то своими элементами может отличаться от общепринятой. Когда изучается малая группа, вопрос о его ценностных ориентациях не представляется сложным. Методики достаточно разработаны. если же речь идет о группе целого предприятия, то здесь требуется специальная методика, основанная на такой репрезентативной выборке, где должны были быть представлены все социальные группы, группы, выделенные по особому набору критериев. Сложности возникают также и в процессе изучения других элементов социально-психологического климата и систем жизнедеятельности группы. Перед исследователями встает круг методологических и методических задач, до сих пор еще не решенных. Следующим элементом социально-психологического климата являются социальные установки. Существует мнение, что именно они характеризуют наиболее глубокое и устойчивое отношение человека к своим статусам и ролям. Это касается установок индивида. Однако еще более важно исследовать установки всей социальной системы предприятия. Сложность заключается в том, что установки (как и все остальные элементы социально-психологического климата) претерпевают глубокие изменения при переходе к новому экономическому механизму. Пути решения этой проблемы, возможно, следует искать в сфере знания механизма групповых взаимодействий. С ценностными ориентациями и установками тесно связаны нормы поведения, принятые в группе. Представляется, что соотношение общественных, групповых, индивидуальных норм поведения и норм группы предприятия в целом можно изобразить так. Е Схема 2. Полусфера - обозначает общественные нормы поведения; треугольник АВС - групповые нормы; треугольник АDС - индивидуальные нормы; треугольник АЕС - социальные нормы всего предприятия. Групповые нормы состоят из нескольких частей. Часть 1 - общая: это та часть общественных норм, которая усвоена индивидуальным и групповым сознанием. Эти нормы приняты и усвоены группой. Часть 2 - это нормы, которые усвоены большинством людей. Индивиды подчиняются им только тогда, когда они находятся в составе группы. Часть 3 - специфична, она отличается и от норм основной группы, и от индивидуальных норм. Часть 4 - общественные нормы, усвоенные всем социальным строем предприятия и отдельными членами данной группы, но не ставшими групповыми. Часть 5 - нормы чужих групп, не принадлежащих предприятию. Они усвоены отдельными членами, но не приняты группой в целом. Индивиды могут руководствоваться этими нормами вне данной группы и предприятия, но скрывают такое поведение от других членов группы, опасаясь неодобрения последних. Часть 6 - общественные нормы, официально принятые в социальном организме предприятия, но еще не усвоенные ни отдельными членами данной группы, ни данной группой в целом. Эта часть имеет тенденцию слияния с частями 1, 2 и 4. Воздействие общества на индивидуальное и групповое сознание постоянно, но до сих пор подчинение этим нормам носит лицемерный, принудительный характер. Известно, что на предприятиях в силу различных обстоятельств возникают нормы поведения, которые считаются противоправными. Однако руководство вынуждено их принимать из-за несовершенства хозяйственного механизма законодательства или по другим объективным причинам. Члены группы, хотя и не одобряют подобных поступков, но все же относятся к ним с пониманием. Эти нормы - в части 7. Часть 8 - нормы, декларируемые государством, но не усвоенные ни коллективом, ни отдельными его членами. В системе сознания того или иного группы могут быть различные структурные элементы. Однако количество этих элементов и удельный вес каждого из них определяется уровнем социальной зрелости группы. Ценности и нормы, принятые в группе, есть основа, на которой возникают социальные ожидания его членов. Трудовая деятельность строится таким образом, что каждый член группы заранее знакомится с ролевыми предписаниями, правовыми требованиями к себе. Но кроме этого, в группе вырабатывается система неофициальных требований, с одной стороны, к поведению своих членов, с другой, к условиям труда и быта, которые могут отличаться от установленных нормативов. Эта система неофициальных требований называется социальным ожиданием группы. Она служит критерием при оценке членами группы всего происходящего на предприятии, определяет степень их удовлетворенности как производственной ситуацией, так и условиями жизни. При анкетировании членов группы и в процессе экспертных опросов выявляются ценности, нормы поведения и социальные ожидания. При этом учитываются те, которые стали значимы для большинства членов ведущих социальных групп группы. Важным элементом системы социально-психологического климата всегда была приемлемость руководителя группы. Изучая звено «руководитель-коллектив», главным показателем считают уровень авторитета руководителя, измеренный по социометрической методике. Но авторитет - только одна сторона. Вполне возможна ситуация, когда руководитель не пользуется ни одним из типов авторитета, а коллектив работает хорошо. В подобных случаях коллективом фактически руководит другой наиболее авторитетный лидер или группа неформализованных руководителей. Нормы поведения, социальные ожидания, приемлемость руководителя значительно влияют на характер общения работников и, следовательно, на психологическую атмосферу, но, если в малой группе, где работники общаются постоянно, важно учитывать их психологическую совместимость, то в социальной общности предприятия важна взаимная приемлемость тех работников, которые являются связующими элементами между группами разных подразделений. Отсутствие взаимной приемлемости между этими работниками отражается на характере межгрупповых отношений, создает условия для возникновения напряженности. Еще один важный элемент социально-психологического климата - уровень идентификации работников с предприятием. Под этим термином понимается сознательное, внутреннее мотивированное принятие индивидом (в отличие от пассивной адаптации) целей, ценностей и норм поведения группы предприятия в целом. Следующим компонентом социально-психологического климата является сплоченность. Это степень единства действий членов группы в условиях свободного выбора вариантов поведения. Единство действий, - это выполнение каждым своих задач в рамках общих целей, то есть сотрудничество. Итак, если между этими элементами имеется полная согласованность или имеющиеся рассогласования не существенны, то такой социально-психологический климат следует считать благоприятным (при условии, что ценности и нормы поведения в группе общественно значимы и реализуются в деятельности. Если рассогласования существенны, то коллектив - неблагополучный, благоприятный психологический климат в нем проблематичен. Итак, социально-психологический климат есть ни что иное, как состояние социально-психологического здоровья группы. Это состояние тесно связано с факторами внешней и внутренней сферы предприятия, в совокупности представляющих собой условия деятельности группы, удовлетворения его разнообразных потребностей. К внешним факторам среды относится общесоциальная экономическая и политическая обстановка в стране (регионе, городе...). Внутренняя среда - самоуправление группы, информированность, условия труда и т.д. Каждый из параметров внутренней среды, в свою очередь, оказывает влияние на социально-психологический климат. Кроме того, внутренняя среда и в целом воздействует на социально-психологический климат. Это воздействие часто осуществляется не прямо, а опосредованно, преломляясь через восприятие людей. Восприятие характера внешней и внутренней среды зависит от демографических характеристик: пола, возраста, семейного положения, образования и т.д. Социально-демографический состав группы существенно влияет на восприятие каждой личностью внешней и внутренней Среды предприятия, но главными факторами являются: потребности, интересы и мотивы поведения. В настоящее время, в связи с экономическими, организационными, политическими и другими изменениями, судить о состоянии социально-психологического климата в каждой конкретной организации довольно трудно: здесь неизменно нужны специальные методы психодиагностики. Согласно нашей гипотезе, «психологическое управление» не является простым элементом воздействия на группы организации: это одновременно (и последовательно) психодиагностика и психологическое прогнозирование, и т.д. Социальная психология располагает конкретными методами и механизмами формирования групповых и индивидуальных потребностей, ценностных ориентаций, психических состояний и т.п., как опосредованного влияния микро- и макросреды на изучаемых людей, так и с учетом индивидуальных особенностей психического склада составляющих организацию личностей. Например, только что рассмотренный социально-психологический климат. Психологи выясняют истоки его формирования, степень социальной активности групп и отдельных личностей, а, диагносцировав все это, исследуют пути и возможности дальнейшего развития социально-психологического климата. Далее - следует прогноз, то есть намечаются наиболее оптимальные варианты создания таких условий, при которых социальная активность конкретных людей в конкретном группе проявится наиболее полно и станет важнейшим условием формирования благоприятного психологического климата организации как условия развития личностей, ее составляющих. К сожалению, сегодня мы не раскрываем социальную сущность межличностных связей внутри различного рода человеческих групп и сообществ. Это сделано нашими предшественниками в цитируемых нами источниках, однако, мы попытаемся посмотреть, как и в каких формах эта сущность проявляется в деятельности каждого отдельного человека или малой группы, равно и большого группы, как влияет на формирование основных личностных и социально-психологических качеств, обеспечивающих жизнедеятельность той или иной организации, и, прежде всего, на общение индивидов в ней самой. Дифференцировать и диагносцировать группы в организации можно в зависимости от тех целей, которые они ставят перед собой, вычленяя механизмы взаимосвязи, способы влияния на своих членов, особенности коммуникации и распределения лидерства, авторитета и власти между членами этих групп, анализируя характер и частоту взаимодействия, степень интимности и солидарности и т.д. Взаимоотношения в организации как отдельных личностей, так и малых групп между собой определяются осознанием целей и задач, имеющих ярко выраженную общественно полезную направленность. Участвуя в сложных процессах деятельности конкретного подразделения или организации в целом, личность вынуждена считаться с их нормами и ценностными ориентациями, корректировать свое поведение некоторыми групповыми эталонами, сложившимися в данных группах под влиянием опыта самой группы и ценностей, норм той общественной системы, к которой принадлежат эти группы, но и составной частью которых они являются. Совместная жизнедеятельность в организации (группе), складывающиеся в них объективные и субъективные отношения, порождают такой элемент общественной психологии как социально-психологические состояния и процессы: устойчивые и подвижные психологические характеристики группы. Психологическое состояние группы выступает как совокупность групповых эмоций, чувств, настроений, выражающих единство поведения и переживания организацией (как целостным образованием) внутригрупповых и внегрупповых событий. Эмоциональный настрой, определенная направленность чувств, общность восприятия тех или иных явлений рождается как результат непосредственного взаимодействия индивидов и, в свою очередь, играет роль в общении членов организации, объединяя и сплачивая людей, ее составляющих. В психическом состоянии группы в единой форме выражается и групповое поведение, и групповое переживание. Группа может переживать состояние растерянности, тревоги, напряженности или, напротив, приподнятое, мажорное, ровное настроение. Самочувствие группы, его психологическое состояние складывается, как мы видели в предыдущем параграфе, под влиянием разных факторов, среди которых, в диагностическом плане, можно выделить два отношения: каждого члена организации к своей группе принадлежности как целому и так называемые интерперсональные отношения, то есть отношения между конкретными людьми. Всякий человек, являясь членом какого-то группы, испытывает одно из двух чувств: удовлетворенности или неудовлетворенности им. Чаще всего, характер этого отношения зависит от того, как чувствует себя человек в этом группе, каков в нем социально-психологический климат... Ощущая в группе чувство защищенности и признания, человек, как правило, испытывает чувство удовлетворенности. Интерперсональные отношения выступают в форме сотрудничества, интерактивного взаимодействия: взаимной требовательности, ответственности, взаимопомощи, дружбы, инициативности, проявляемой всеми... Система интерперсональных отношений образует своеобразный тонус или, как уже говорилось, климат группы, который может быть благоприятным или неблагоприятным. Одной из эмпирических характеристик климата группы является, напоминаем, состояние психологической напряженности, которое может действовать тоже двояко: и как положительный, и как отрицательный фактор. Напряженность группы может быть связана с сосредоточением на решении жизненно важной задачи, и тогда она выражена в повышении энтузиазма его членов, в активизации чувства долга, ответственности, эмоциональном подъеме. Все эти проявления особенно важны сейчас в кризисном обществе. Возможности их диагносцирования, а, главное, использования, поддержания - актуальнейшая задача! Но напряженность может носить и характер перманентной конфликтности с постоянным отрицательным знаком. Она может быть порождена неясностью, противоречивостью межличностных отношений, распадением цельности группы, растерянностью перед трудностями рыночных отношений, утратой цели и перспективы. Такое состояние чрезвычайно опасно не только для группы, но и всей организации. Оно должно быть четко и ясно диагносцировано в деталях, ибо может стать причиной дезорганизации, распадения внутригрупповых связей и всех позитивных явлений в нем. Развитая группа выступает как единое целое не только на производственно-организационной основе, но и на психологической. Однако долго удержать его в стадии высокоразвитых социально-психологических отношений при разрушении деловых, производственных отношений практически невозможно. Тут экономика диктует гамлетовское: быть или не быть! Чтобы быть, надо найти экономические пути выживания. Психологические условия тут - серьезный помощник и генератор. Анализ жизнедеятельности самых различных организаций показывает, что их экономическая и деловая компоненты являются основой стабильного существования любого группы как человеческой части организации, активизирующей воздействия на личность. Причина этого влияния содержится в самом социальном характере общества и группового труда, его организаций, которые, в свою очередь, рождают общность цели, соединение усилий членов группы, определенный уровень отношений между людьми, общность взглядов, настроений, а, следовательно, и успешность существования. Признавая все это, мы настаиваем на необходимости постоянной и строгой психодиагностики группы. Важным условием создания единого эмоционального и психологического настроя группы является психофизиологическая совместимость его членов. Изучая эту сторону психологии групповой деятельности, М.А. Новиков, выделил следующие объективные и субъективные факторы психофизиологической совместимости в группе: вид и характер групповой деятельности, подготовленность каждого члена группы к конкретной деятельности (его функциональные, интеллектуальные, физические и психические возможности), позитивные установки на деятельность и друг на друга, отсутствие резко выраженных эгоцентрических стремлений, взаимоиндукция и взаимоподражание, даже однотипная динамическая направленность эмоционально-вегетативных проявлений или их соответствие, организация психологической структуры с адекватным деятельности распределением ролей, высокая обучаемость группы в целом. Все это дает обширные возможности для той диагностики, на которой мы настаиваем. Сегодня этот аспект психологического управления отработан достаточно хорошо. Психологи применяют многообразные методы, но, чаще всего, - наблюдение и эксперимент. Из всего вышесказанного мы делаем вывод, что эмпирические социально-психологические состояния организаций дают не просто обширное поле возможностей для диагностики, но результаты ее можно применять для коррекции неблагоприятных сторон в отношениях людей в организации, в структуре группы. Психологическая диагностика служила и служит улучшению совместного взаимодействия челнов группы в деятельности и в общении, а, в конечном итоге, позволяет решать многие вопросы психологического управления в сложнейших условиях новых экономических отношений. Прежде всего, на основе психодиагностики группы, его руководители корректируют взаимоотношения с членами организации. Пользуясь рекомендациями психологов, они лучше учитывают конкретные особенности людей, составляющих возглавляемую ими организацию или конкретное подразделение... Для примера рассмотрим различия в поведении мужчин и женщин на производстве. Поведение женщин во многом зависит от их внутреннего состояния. Они более зависимы от среды, у них больше тревоги, мнительности, чем у мужчин. Для женщин группа более значима, чем для мужчин. Женщина в большей мере испытывают потребность во внимании и заботе со стороны руководителя, более остро воспринимают отношения с начальством. Психологическое управление рекомендует: в работе с женщинами прибегать к форме приказа следует в крайних случаях. Они чувствительны к любому наказанию, поэтому желательно с ними использовать индивидуальные беседы. Моральные стимулы оказывают на них активирующее воздействие. Для мужчин более значимым в труде является его общественная значимость, признание, содержание трудовой деятельности, творческие возможности труда. У мужчин больше выдержки, самообладания. Менее чувствительны к моральным стимулам поощрения. По особенностям общения в группе выделяются социально-психологические слои: коллективисты, индивидуалисты, претензионисты, подражатели, пассивные, изолированные. Чтобы эффективно управлять, руководитель должен знать психологические особенности своих подчиненных, учитывать, к какому социальнопсихологическому слою относится тот или иной работник, уметь работать с каждым слоем.