Психологическое проектирование организаций: интеракция руководителя с персоналом в организациях разной отраслевой принадлежности (с разными формами собственности)
Деятельность практических психологов на российских промышленных предприятиях сегодня, в отличие от недавнего советского прошлого, стала довольно редким явлением. Во многом дискредитированными оказались и сама психология как наука, и профессия психолога... Обвальный переход страны на рыночные отношения привел к ликвидации почти всех психологических служб, как бы они ни были объективно нужны производству и людям, которые его осуществляют. Ни мировая, ни наша собственная отечественная практика сегодня не в состоянии изменить негативного представления даже самых успешных и самых незадачливых хозяйственников о необходимости таких служб в самое тяжелое кризисное время выживания производственных организаций любых форм собственности в 2008-2009 годах. Суть драмы, на наш взгляд, состоит в том, что человек вообще стал рассматриваться обществом не как производитель, а как потребитель! Если кто-то и считает психологию наукой нужной для бизнеса, то только в сфере рекламы. В этой связи многократно возрастает значимость всякого позитивного примера, если таковой оказывается в поле видимости, как говорили еще недавно, широкой общественности. Поэтому, не выступая против человека- потребителя, более того, пытаясь рассмотреть и это его качество, мы основной акцент и свою надежду связывали, все-таки, с человеком-производителем! Длительный, непрерывный до сих пор, опыт работы авторов на промышленных предприятиях убеждает в том, что почти сплошное и повсеместное сокращение психологических служб - недолговременное явление, доля вины в котором падает и на самих психологов. Мы не сумели доказать свою необходимость, более того, не смогли найти способа заставить себя выслушать. Как уже не раз заявлялось, основным объектом деятельности авторов на протяжении многих лет были и остаются производственные организации машиностроительной и нефтехимической промышленности. И прежде, и теперь мы занимались и занимаемся проектированием психологического управления большими и малыми производственными группами, как в государственных, так и негосударственных организациях. Напоминаем, что сначала элементы регулирования человеческих отношений, а затем и психологическое управление появились на американском континенте именно в годы самого жесткого экономического кризиса в США. Почти в эти же годы первые психологические службы возникли и в России. Тогда, как и сейчас, первоочередной была задача резкого повышения эффективности труда, улучшения качества выпускаемой продукции, а также высокого уровня принимаемых гуманистических решений. Чрезвычайно похожие задачи стоят перед нами и сейчас. Искренне убеждены в том, что и сейчас следует направить весь свой научный и организационный потенциал на решение именно этих проблем. Вместе с тем, благодаря психологическому управлению имеется возможность решать и другие, не менее сложные проблемы, чем названные. Речь идет о крайне важных для кризисного времени социально-воспитательных вопросах, о формировании у наших соотечественников позитивных деловых и нравственных качеств, таких, например, как ответственность за свои обязанности и поступки. Совершенно справедливо, на наш взгляд, пишут К.А. Абульханова-Славская и Л.П. Буева о том, что в рыночных условиях особую значимость приобрело качество личности, именуемое ответственностью. Вырабатываемая и развиваемая в деятельности ответственность как способность к внутреннему контролю, - пишут они, - сегодня оказывается едва ли не единственной опорой, противовесом социальной деструкции общества. В условиях вторжения рыночных отношений буквально во все сферы жизнедеятельности российского общества, постоянно наблюдаются конфликты между старым и новым общественным сознанием. Это совершенно естественное, с точки зрения диалектического развития, но, тем не менее, достаточно болезненно отражается на психике людей, служит предметом повышенного внимания государственных и других органов управления, а также массовых средств воздействия на чувства и умы людей. Повторим уже известную фразу, которую мы уже неоднократно употребляли по другим поводам: мир дается человеку только через ощущения, а живет он представлениями, формируемыми на основе этих ощущений. К сожалению, адекватных идеальному рынку представлений у бывших советских людей нет и быть не могло. Да и что такое «идеальный рынок»? Его, по природной сути, как и идеального социализма, в принципе, быть не может. И, тем не менее, социалистические представления, если так можно выразиться, сформировались и превратились в определенные стереотипы у людей за многие годы советской власти. Такие трудно преодолимые препятствия называются психологическими барьерами. Подобных барьеров на пути межличностных и межгрупповых отношений сегодня великое множество. Разумеется, все они далеко не безболезненны для наших современников, но преодолевать их необходимо, ибо без этого невозможно дальнейшее развитие России, да и каждого ее гражданина. И тут особенно остро встает проблема психологического управления людьми буквально на всех уровнях их организаций в обществе, причем с огромной долей психологического контроля за восприятием действительности, критическим подходом к осознанию перспектив ее развития, ломкой старых и формированием новых стереотипов восприятия. Начнем с того, что больше всего раздражает наших современников. Они тяжело воспринимают крушение прежней социалистической системы, обливаемой грязью почти всеми средствами массовой информации, и формирование новой рыночной действительности, на все лады расхваливаемой теми же СМИ. Реально складывающиеся и потому более резко воспринимаемые отношения конкретными людьми сопоставляются с уже забывающимися и потому все более идеализирующимися представлениями прошлого. И это сопоставление нередко складывается не в пользу сегодняшнего дня и нового образа жизни. Взять хотя бы восприятие бизнеса и отношение к нему людей. Известно, что отношения людей к происходящим в обществе переменам создают определенные эмоционально окрашенные умонастроения во всех без исключения социально-демографических и психологических группах. Сфера «бизнеса» не является исключением. Восприятие этого феномена находится еще на стадии «живого созерцания», если следовать известной формуле диалектического познания истины. Пока политики, экономисты, правоведы и социологи осмысляют его на уровне абстракций, основная масса трудоспособного населения страны вынуждена принимать или не принимать новое явление в силу объективно складывающихся обстоятельств, не пройдя фазу «абстрактного мышления», и, следовательно, стихийно и, в большей своей части, негативно. Достоверные представления о «бизнесе» у абсолютного большинства людей идеологически искажены, они связываются с частным предпринимательством, которое чаще всего рассматривается как чужеродное и безнравственное занятие. В силу общей неустроенности жизни миллионов молодых и пожилых людей, старые негативные представления о мире бизнеса, поддерживаемые психологической инерцией стереотипов мышления, подкрепляются неопределенностью и двойственностью реальной жизни, а также субъективностью оценок происходящего в реальной действительности. В сегодняшней жизни двусмысленность оценок, даваемых средствами массовой информации, а также легенды о сверхзаработках удачливых бизнесменов более всего поддерживают прежние стереотипы. На фоне массового обнищания «новые русские» выглядят чуть ли не личными врагами каждого честного человека. Выросшие на абстрактно-созерцательном представлении о классовой борьбе и ее роли в жизни общества, люди трудоспособного возраста некомпетентны в вопросах рыночных отношений, но при этом оказываются воинственно настроенными к его представителям. Множество людей, очутившихся, как говорят социологи, в «темном большом туннеле», в конце которого не видно просвета, блуждают и, видимо, еще долго будут блуждать в состоянии личностной и личной неопределенности и бесцельности своего существования! Вот почему чужеродность и безнравственность «бизнеса» ими воспринимаются легче и понятнее, чем его целесообразность. Особенно ярко такая реакция наблюдается у лиц, склонных к иждивенчеству, конформных, асоциально направленных лидеров толпы или политических партий. К сожалению, в средствах массовой информации не оказалось достаточно четких и ясных методических разработок по теории и практике «бизнеса». Фактически, каждый из нас вынужден проходить первоначальные курсы малого, среднего и крупного бизнеса по «самоучителю» методом проб и ошибок. При этом, официально поддерживая идею развития бизнеса, чиновничье-бюрократический аппарат государства сумел выпустить такое множество различных постановлений, инструкций и прочих регламентов развития сферы рыночной деятельности, чем, вероятно случайно, создал возможность формирования неадекватных представлений о новом явлении, его формах и возможностях. Нечеткость характеристик малых предприятий, индивидуальной и частной деятельности, предприятий и товариществ с ограниченной ответственностью, акционерных обществ и ассоциаций, и т.д., и т.п., породили весьма распространенную неуверенность в необходимости подобных институтов, внесли еще большую сумятицу в сознание рядового члена общества - основного носителя социального мышления и обладателя рабочей силы. В итоге, возникли новые, еще неизвестные людям трудности объективного и субъективного характера, которые представились серьезными барьерами на пути развития бизнеса в нашей стране. Будучи общественным явлением, рынок (или бизнес вообще) обладает общими, особенными и отдельными чертами в каждой стране и даже в каждом регионе. Он не может не отражать особенностей истории и культуры не только страны, всего мира в целом, но и ее отдельных регионов, национальных и многих других социальных групп. Общее в рынке для нас, как и для всех народов мира, - это объективная необходимость преобразования буквально всех сторон нашей жизнедеятельности и нашей психологии. Пробудить в нас необходимость принятия этого «общего» оказывается совсем не просто уже из-за вышеприведенной нами обыденной стойкости представлений в их психологическом понимании, из-за особенностей стереотипов мышления, привычек, традиций и обычаев бывших «простых советских людей». Жизнь показывает, что даже при понимании объективной необходимости перемен в административном, хозяйственном и политическом устройстве страны, практическая ломка названных институтов приводит к серьезным конфликтам. Особенное в рассматриваемом явлении - это относительно самостоятельные социально-психологические черты восприятия явления малыми группами. Такие особенности требуют специфических мер предосторожности при проникновении малого бизнеса в места локального дислоцирования национальных и социальнопрофессиональных групп. В противном случае, так же наблюдается непринятие представителей и организаций бизнеса у конкретных профессионально-классовых групп, преимущественно представляющих ту или иную территорию. Такие реакции зафиксированы не только в отдельных республиках, краях и областях Российской Федерации, но и конкретно проявляются в волнениях шахтеров, водителей транспорта, представителей других профессий. Единичные или отдельные особенности конкретных личностей тоже требуют учета при распространении рыночных отношений. Бывшие советские люди, привыкшие к условиям работы в государственных иерархизированных структурах (как показывают наши исследования), в массе своей (каждый взятый по отдельности) проявляют неспособность к индивидуальному предпринимательству. «Соблазнившись» перспективами в сфере малого бизнеса, они, по инерции восприятия, ожидают тех же социальноповеденческих реакций от окружающих, ориентируются на их удачи или неудачи, которые последние демонстрировали в прежних официальных структурах. На деле же, личность рядового предпринимателя оказывается еще менее социально защищенной, чем рядового члена государственной организации, он уже не может реально рассчитывать на поддержку прежних структур. Нами наблюдаются и анализируются весьма многочисленные случаи не только ухода с государственных предприятий в сферу предпринимательства, но и возвращения или, чаще, попыток возвращения обратно. И в тех, и в других случаях, личность наталкивается на новые многочисленные, так называемые «отдельно возникающие» социально-психологические барьеры, которые преодолеваются не менее сложно, чем уже рассмотренные. Одним из таких «барьеров» является уже сформировавшиеся умонастроения. Любое умонастроение рассматривается социальными психологами как результат одновременного и относительно длительного воздействия внешних и внутренних факторов на отдельную личность или группу людей, в процессе которого формируются определенные аттитюды поведения. При анализе общественного поведения, в том числе и экономического, выделяются его когнитивный, конативный и аффективный компоненты. Умонастроение, как правило, формируется под влиянием первого и третьего компонентов и предшествует, а, нередко, и сопровождает конкретный поведенческий акт. Бесспорен и неплохо изучен идеологический или мировоззренческий компонент умонастроений. По отношению к обсуждаемой проблеме, совершенно ясно инертное представление россиян о нравственности собственных и чужих поступков, касающихся экономических взаимоотношений. Как уже отмечено, абсолютное большинство из них сформировалось под всеобъемлющим идеологическим воздействием марксизма, рассматривавшего любую предпринимательскую деятельность в контексте противостоящих социалистическим капиталистических отношений, а бизнес, в его расхожем понимании, тем более. Вместе с тем, в отличие от многих других мировоззренческих образований (например: убеждений, социальных установок, ценностных ориентаций и т.п.), умонастроение несет в себе ярко выраженный эмоциональный заряд. Именно эта его составляющая позволяет довольно легко обнаружить, зафиксировать и даже, с достаточной степенью вероятности, прогнозировать развитие феномена. Более того, зная определенное умонастроение, можно воздействовать на него, а, следовательно, и управлять поведением не только отдельной личности, но и больших групп. Умонастроение не просто побудительно, оно социально действенно. При этом вектор направленности его действия определяется, прежде всего, аффективным наполнением, а не мировоззрением. Чаще всего, побудительным механизмом к действию служит нарушенная установочность восприятия в конкретной провоцирующей ситуации в среде ближайшего социального окружения. Изучая в названный социально-психологический феномен, мы не должны равнодушно созерцать стихийное развитие умонастроений людей сегодняшней действительности. Особенное недоумение вызывают весьма наивные, и, фактически, столь беспомощные массовые опросы населения по поводу их политического и экономического бытия. Уж слишком часто диаметрально расходятся разнокалиберные оценки и прогнозы, даваемые средствами массовой информации, с реальными поступками и умонастроениями населения России в целом, а также ее регионами и отдельными социальными группами, в частности. Что же собственно происходит? Все дело в том, что при массовых опросах ответы на интересующие исследователей вопросы люди дают, исходя из уже обобщенных массовым сознанием весьма нешироких по спектру отношений к ставшему давно привычным объекту. Поэтому в их ответах ничего нового, неизвестного самим задающим вопросы, в принципе, быть не может. Тем более, нередко и все возможные ответы перечислены опрашиваемому. Ему надо только указать, будто бы, наиболее соответствующий его собственному мнению, а вот собственного-то мнения в этот момент и не оказывается. Вербализованные варианты ответов заставляют выбрать наиболее идеологизированный вариант. Это совсем не значит, что опрашиваемый респондент сознательно вводит в заблуждение спрашивающего. Очень часто срабатывает стереотип ответа, выработанный средой широкого социального окружения к широкому же социальному или социально-экономическому явлению. Конкретный же поступок по опрашиваемому поводу конкретный респондент совершит в совершенно других условиях, когда никакая идеологизированная внутренняя цензура уже не будет препятствовать его собственному волеизъявлению. Он будет оценивать не явление вообще, а конкретного бизнесмена в локальной ситуации по частному поводу. Вот и оказывается, все или большинство соглашаются, например, с положительной оценкой развивающегося бизнеса в России, но почти каждый из нас эмоционально протестует против непонятно откуда взявшихся непомерно высоких цен на необходимый нам конкретный товар. В этой связи чрезвычайный интерес представляет собой умонастроение самих работников (персонала, служащих, исполнителей) о своих руководителях, как организаторах предприятий в новых рыночных условиях. В отличие от «малых» производственных объединений крупные производственные организации имеют иерархическую структуру управления, при которой, во- первых, интеракция руководителя с исполнителями оказывается опосредованной или, во всяком случае, включает незначительное число контактов. Во-вторых, его управленческая роль в значительной мере определяется его авторитетом, ожиданиями работников и, главное, восприятием его личности и функций и их оценкой коллективом предприятия, что выражает в целом умонастроение. Эти ожидания, оценки выражают соотношение потребности исполнителей в том или ином руководстве («идеал»), с одной стороны, и степень его соответствия данного руководителя этому идеалу («реальность» руководства). Это отношение исполнителей к руководителю организации отвечает современному демократическому этапу развития нашего общества. До сих пор практика оценок («критики») подчиненными «начальства» никоим образом не поощрялась. В восприятии и оценках персоналом руководителя крупной организации «снимается» информация о единстве мнений группы, о степени выраженности, сформированности этого мнения, то есть фактически о состоянии психологии группы (в том числе его удовлетворенности-неудовлетворенности, социально-психологической зрелости и т.д.). Очень существенно, что в восприятии и оценках руководителя - в характеристике его личности, даваемой персоналом, во-первых, сочетаются и личностные, собственно психологические и деловые качества. Во-вторых, эта оценка вырабатывается не абстрактно, а на основе более глубокого понимания успешности, эффективности данной организации в рыночных условиях. В свое время Е.В. Егорова-Гантман провела интересное исследование, модель которого включает характеристику типа личности американских президентов соотносительно с той крупнейшей социально-политической ситуацией, в которой он так или иначе проявляет свои возможности. Данное исследование связано с проблемой отношения к руководителю, поставленной и изученной Р.Б. Гительмахером, который предложил развернутую классификацию этих отношений в микрогруппах [26]. Изучение отношения к руководителю современной организации осуществлялось в определенной временной период5, достаточно ограниченный и, казалось бы, руководители всех организаций оказались в одной и той же рыночной ситуации. Однако в основу изучения проблемы было положено влияние рыночной ситуации на организации, принадлежащие к различным отраслям экономики (с различием форм собственности). Поэтому для каждой организации «ситуация» в рыночных условиях была различна и, соответственно, было различно положение персонала, выразившееся в его отношении (восприятии и оценке) своих руководителей. Предвосхищая изложение результатов исследования, можно сказать, что психология группы организации выражала три позиции: 1) положение данной организации в рыночной ситуации; 2) свое положение как члена этой организации (с учетом желаемого и реального); и 3) оценку руководителя и с точки зрения его стратегии как руководителя организации (внешний план), и его стратегии по отношению к исполнителям. Наиболее информативным для определения роли руководителей современных крупных предприятий являлось то, что кроме восприятия и оценки его подчиненными «снимались» показатели его самооценки. Последняя оказывалась и в соотношении с его оценкой подчиненными, и с его фактическими возможностями (ограничениями) как руководителя организации в отношении позиции этой организации в социально-экономической ситуации. Различие позиций определялось отраслевой принадлежностью организаций, фактически же государственной принадлежностью предприятия или его коммерческой, хозяйственной самостоятельностью (различием государственной и негосударственных форм собственности). Существенно также и то, что изучались оценочные суждения исполнителей разного уровня - работников управленческих структур и рядовых сотрудников. В целом соотношение этих оценок фактически косвенно, а иногда и прямо определяло характер управленческих интеракций, идущий «снизу» - «вверх», обратную связь влияния руководителя на подчиненных и, в какой-то степени, влияние подчиненных на руководителя. Важно отметить и то, что эти оценки выражали именно психологических характеристик управленческих взаимоотношений. Классификация организаций: 1. Группа промышленных и строительных организаций (производственные предприятия), для которой характерны вещественные результаты труда, его нормированности. Для групп этих организаций характерна четкая иерархия отношений, сложная формальная структура, значительная разобщенность работников и, одновременно, их групповая и индивидуальная зависимость друг от друга, определяемая кооперативным характером труда. 2. Группа научно-исследовательских организаций, в которых меньше регламентация труда, менее выражены управленческие отношения, но преобладает научная кооперация. 3. Группа организаций сферы обслуживания (торговля, снабжение, посредничество, общественное питание). Коллективы этих организаций весьма коммуникабельны. 4. Группа организаций, связанных с обращением стоимостных эквивалентов материальных ценностей - кредитно-банковские структуры. Они отличаются высоким динамизмом, особой ролью межличностного общения. Труд индивидуален, но зависит от партнеров, высока персональная ответственность, конфиденциальность служебной информации. Результаты обобщения оценочных суждений личности руководителей промышленных предприятий выявили, что мнение сотрудников о значимых качествах личности весьма разнообразны. Наиболее важные из условий, определяющих разнообразие этих мнений являются: характер материального производства (серийное, малосерийное), индивидуальность, технологичность. Ядро оценочного стереотипа личности руководителя составляют: организаторские способности, знание отрасли, экономическая подготовленность. Эта парадоксальность является следствием проецирования на личность руководителя промышленного предприятия социально-экономической ситуации на макроуровне, отождествление его личности с теми задачами, которые должны решать экономические службы предприятия. Например, по мнению рабочих, у одного из директоров развиты коммуникативные способности: вежливость и тактичность в обращении, умение выслушать собеседника, способность произвести благоприятной внешнее впечатление. Но ниже оценены волевые и моральные качества - трудолюбие и склонность к разумному риску. Низко оценены качества, связанные с динамикой управленческой деятельности: способность к инновациям, гибкость в руководстве, оперативность. У другого директора считаются наиболее развитыми волевые качества и работоспособность: твердость в решениях, самообладание в экстремальной ситуации. Значительно ниже оцениваются динамические характеристики управленческой деятельности: склонность к разумному риску, способность прогнозировать ситуацию, оперативность. Неудовлетворительными считаются: стремление повышать свой профессиональный уровень, способность признать свою ошибку, целеустремленность, совместимость с коллективом. Различие в оценках руководителей определяется различием их стиля руководства - у одного доминирует директивный, у другого - сочетаются попустительский и коллегиальный компоненты. Характерно, что в самооценках этих директоров качества, оцененные исполнителями низко, напротив, переоцениваются, завышаются, например, один считает, что у него развиты организаторские способности, оперативность (что противоречит оценкам служащих), коммерческое мышление, предприимчивость, самообладание в экстремальной ситуации, защита интересов группы. Другой директор завышает свои моральные качества: способность признать ошибку, защиту интересов группы, собранность и самодисциплина. На самом деле (по данным Кеттелла) этот руководитель отличается жесткостью и формализмом в общении, замкнутостью, значительным самомнением. Он склонен принимать решения индивидуально и считает, что это правильно, не беспокоясь о восприятии этих решений. Среди руководителей имеет место неадекватность оценки своей личности в смысле завышения одних качеств, которые низко оценивают подчиненные и недооценка некоторых важных качеств. Должностному статусу руководителя организации свойственен функциональный дуализм, состоящий в необходимости совмещения функций менеджера и предпринимателя, что также определяет состав и структуру оценочных суждений. Оценки руководителей научных учреждений (в целом ниже, чем оценки руководителей финансово-кредитных учреждений) выделяют как наиболее развитые интеллектуально-коммуникативные способности (экономическую подготовленность, оригинальность мышления, умение дискутировать, знание законодательства). Ниже оцениваются способности менеджера: коммерческое мышление, самообладание в экстремальной ситуации, организаторские способности, склонность к разумному риску). Недостаточно развитыми считаются модальные качества (выполнение обещаний, защита интересов группы, способность признать свою ошибку). Общий оценочный стереотип таков: высокие интеллектуальные способности, недостаточность деловых и низкий уровень моральных качеств. Это в значительной мере определяется тем, в каком положении оказались научные учреждения в настоящее время: исчезла их стабильная связь с заказчиком, стабильность финансирования, некоторые научные организации приватизированы и превращены в коммерческие. Это порождает огромные сложности и для руководителей, и для сотрудников, но последние связывают эти трудности с личностью руководителя и приписывают их его низким моральным качествам. Оценочные стереотипы связаны также с различиями индивидуальных стилей руководства. В самооценках также выступает неадекватность и иногда очень значительная: недооценка своих деловых качеств и переоценка моральных, то есть суждения о себе прямо противоположны мнению сотрудников. Такая неадекватность также связана с противоречиями межролевого конфликта руководителя - как руководителя научного группы и как руководителя коммерческой организации. Одновременное осуществление обоих ролей представляется чрезвычайно трудным. Различна степень объективных самооценок у разных директоров, но типична переоценка слабо развитых качеств и недооценки наличествующих. Кроме того, критерием самооценки директора иногда оказывается собственное старание добиться перемен к лучшему, исходя из имеющихся возможностей, а подчиненные оценивают его по реальным результатам, которые часто не зависят от личности, а зависят от объективных условий. Итак, оценочный стереотип директоров научных учреждений характеризуется доминированием психологических, моральных качеств над деловыми. Личности руководителя этой отрасли присущ межролевой конфликт, состоящий в том, что директор должен выступать и в роли лидера научного группы, и в роли директора коммерческой организации. Это приводит их к двум стратегиям поведения: или пассивному ожиданию перемен к лучшему в сочетании с несистематической коммерческой деятельностью, или к перепрофилированию организации в ущерб ее основной деятельности. Восприятие руководителя сферы обслуживания отдает предпочтение коммуникативным качествам, ниже оцениваются деловые качества (совместимость с коллективом, способность пойти на разумный компромисс, организаторские способности) и неудовлетворительными признаны коммерческие способности (способность к разумному риску, коммерческое мышление, предприимчивость). Структура восприятия руководителей этой отрасли в разных организациях сходна, хотя стиль руководства определяет имеющиеся различия. В самооценках имеет место завышение своей предприимчивости, самообладания в экстремальных ситуациях, способность признавать свои ошибки, интеллект, гибкость в руководстве. Этому типу руководителей в целом свойственно завышать свои качества. Это обусловлено характером их труда, спецификой управленческих функций, состоящих в координации, внешнем представительстве, принятии решений общего плана. Наличие большого числа напряженных ситуаций в этой сфере из-за конфликтов с клиентами повышает самомнение руководителя. Ядро оценочного стереотипа руководителя данной отрасли составляют организаторские и коммуникативные, особенно дипломатические, способности. В кредитно-финансовой сфере наиболее высоко оцениваются способности руководителя как лидера группы и профессионала-стратега, знание отрасли. Низко оцениваются волевые и моральные качества. Способность признать свою ошибку, оказать помощь подчиненному, выполнять обещания. В целом, в идеальный образ входят деловые, коммуникативные и волевые качества руководителя, что связано с высокой профессиональной ответственностью. Стереотипы руководителя этой отрасли в разных организациях сходны, при этом характерно, что занижаются психологические качества. Это связано с тем, что на уровне управления администрации банков большую роль играют неформальные отношения, основанные на общности интересов, закрытости этой среды. Обиды исполнителей и следствия непрофессиональных отношений сказываются на формировании негативной установки на руководителя и ведут к занижению ряда его оценок (вежливость и тактичность общения, умение разрешать деловые конфликты и т.д.). В самооценках руководителей этой сферы больше объективности, но имеет место переоценка своих способностей (моральных качеств - способности признавать свою ошибку, защиты интересов группы, требовательности к себе), но некоторые психологические качества (личное обаяние, умение выслушать собеседника) занижаются. У некоторых руководителей неадекватность самооценки парадоксальна - недооцениваются свои достоинства и не замечаются недостатки. Различия в оценочных стереотипах руководителей разных организаций связаны с существенными различиями последних. В одних случаях (стабильных кредитных организациях) преобладают оценки руководителя как администратора и формального лидера группы. В других (новые организации) - предпочтение отдается способностям руководителя как предпринимателя и аналитика. Но обобщенный стереотип включает: организаторские способности, способность прогнозировать ситуацию, склонность к разумному риску. ВЫВОДЫ. 1. Социально-перцептивные процессы в управлении детерминированы отраслевой принадлежностью организации 2. По мере повышения степени овеществления труда в различных отраслях экономики (кредитные организации, научные учреждения, организации сферы обслуживания, промышленные предприятия) оценки качеств личности руководителя организации понижаются. 3. Должностному статусу руководителя организации соответствует функциональный дуализм: совместное осуществление функций менеджера и предпринимателя. 4. Избирательность восприятия руководителя организации дифференцирована по отраслям. В кредитных организациях оценочный стереотип руководителя образуют деловые, в т.ч. предпринимательские качества (организаторские способности, способность прогнозировать ситуацию, склонность к разумному риску и т.п.). В научных учреждениях особо значимыми по перцепции руководителя оказываются психологические (особенно, импульсно-волевые) качества, либо способности лидера и предпринимателя. В организациях сферы обслуживания оценочны стереотип объекта перцепции образуют качества, определяющие организационные и коммуникативные способности (гибкость в руководстве, вежливость и тактичность в общении). На заводах имеются отделы: экономический, производственный, маркетинга и т.д., специалисты которых не только разрабатывают стратегию деятельности, но и осуществляют оперативный управленческий контроль. Функции генерального директора состоят из отбора оптимальных решений, их обобщенной оценки, организации совместной деятельности различных служб. Восприятие руководителя рядовыми сотрудниками обусловлено удельным весом непосредственного общения с руководителем. Если это обобщение постоянно (организации малого бизнеса) - оценки завышены. Если это общение не часто или отсутствует (средние и крупные по численности персонала организации) - оценки занижены. При некоторой величине трудовой группы (300 человек) оценочные суждения управленцев и рядовых сотрудников примерно одинаковы (ошибка - 5%). На восприятие работниками управления оказывает влияние еще надежность источника извлечения дохода, связанная со стабильностью и жизнеспособностью конкретной производственной единицы. Так, функционирование малых предприятий мало зависит от колебания рыночной конъюнктуры и при всех обстоятельствах его работникам гарантирован определенный доход. При этом, если отдельные низовые структуры малых предприятий в последние годы претерпели преобразования, то управленческий аппарат остался неизменным. В социально-психологическом плане это приводит к достаточно позитивному отношению к начальнику организации со стороны управленцев, что находит свое отражение в весьма высоких оценках личности последнего. Коммерческие банки - качественно новая структура в отечественной экономике. Их положение еще недостаточно стабильно, а реальное место в экономике страны до конца не определено. Государственные и муниципальные предприятия, в значительно большей степени, чем негосударственные структуры, потенциально могут рассчитывать на поддержку федеральных и местных органов власти: льготные кредиты, финансовая помощь, налоговые льготы. В этой связи, важным аспектом в работе директора оказывается способность наладить деловые и психологические контакты с представлениями властных структур и реализовать потенциальные возможности экономического благоприятствования. Совместимость с коллективом и способность пойти на разумный компромисс свидетельствуют о некотором дуализме статуса директора. Вмешательство в деятельность директора в плане оперативного управления предприятием даже меньше, чем в коммерческих структурах, где такое вмешательство и контроль осуществляется со стороны правления, совета директоров и т.д. Совместное влияние этих факторов приводит к тому, что позиция директора как руководителя укрепляется, однако, увеличившаяся, в социальном смысле, дистанция между управленцем и рядовым работником несколько занижает роль директора как руководителя группы. Специальные знания директора обычно оценивались рядовыми работниками сравнительно высоко. Любопытный феномен проявляется в восприятии руководителя определенной категорией работников под влиянием изменения уровня доходов в соответствии с конкретными историческими условиями. Управленцы в организациях с более высоким уровнем оплаты труда оценивают руководителя несколько выше, при этом их оценки гораздо ближе к соответствующим суждениям работников низшего звена. В условиях обострения взаимоотношений на верхнем уровне управления организаций (типа акционерных обществ) высокооплачиваемые работники управления вступают в конфронтацию с вышестоящим руководством, но только в исключительных случаях. Поскольку должностные оклады управленцев значительно выше, чем у рядовых сотрудников, ИТР и работники управления оказываются в более выгодном положении, т.к. соответствующие выплаты им не задерживаются (в отличие от рабочих). Директорами же государственных организаций, как правило, назначаются лица, имеющие опыт управленческой или административной деятельности в должностях нижнего и среднего звена. Таким образом, они являются «выходцами» из той категории работников, которая в данном случае их оценивает. Кроме того, значительная часть руководителей нижнего и среднего звена госпредприятий связана прямо или косвенно с властными структурами (бывшие работники партийного и советского аппарата и т.д.). Характерными особенностями госпредприятий являются: достаточная стабильность осуществляемой хозяйственной деятельности, достаточный уровень профессиональной подготовки и опыта управленческих кадров, а также постоянство состава этих кадров на нижнем и среднем уровнях управления. Однако тот факт, что данные предприятия все же являются коммерческими, действующими на принципах хозрасчета и самофинансирования, накладывает определенные требования на профессиональные качества их руководителей. Среди наиболее развитых качеств руководителями названы: организаторские способности, способность признать свою ошибку, защита интересов группы - самооценки по всем этим качествам составляют по 10 баллов (и существенно завышены). Самовосприятие организаторских способностей основывается на том, что предприятия работают бесперебойно, сокращения рабочих мест на них не произошло, труд работников, в сравнении с другими, приватизированными, предприятиями, оплачивается удовлетворительно. Принимая во внимание традиции кадровой политики недавнего прошлого, такая ситуация представляется весьма типичной. Как и подчиненные, руководители госпредприятий к наименее развитым своим качествам относят коммерческие и знание конъюнктуры рынка. В тот период часть руководителей ставили перед собой в качестве основной задачи воздействие на коллектив с целью проведения приватизации по схеме, выгодной для администрации при распределении акций, принятии определенной редакции учредительных документов и т.д. Отчасти, такая установка представляется верной. «Психологические барьеры, порожденные новыми условиями хозяйствования, - как указывает в своей работе Н.В. Волкова, - обострившиеся за счет социально-экономических проблем макроуровня, ставят руководителя в весьма сложное положение. Это связано не только с большой близостью статусов объекта и субъекта в перцепции, - продолжает автор, - но и с участием последних в распределении доходов и определении коммерческой и производственной политики акционерного общества, т.к. пакеты принадлежащих им акций весьма значительны, по сравнению с рабочими, участие которых в управлении носит почти формальный характер» [19, с. 140-141]. Независимость руководителя приватизированной организации, усилившаяся за счет его участия в уставном капитале, привела к возрастанию ответственности менеджера перед нижестоящими управленцами. Отчасти, такая точка зрения справедлива. По результатам тестирования в индивидуальном стиле руководства генерального директора большую роль играет попустительский компонент. Волевые усилия руководителя направлены на утверждение собственных властных полномочий, усилившихся за счет владения значительным пакетом акций организации. Поэтому оперативное управление организацией осуществляется фактически представителями администрации (финансовым и коммерческим директорами, главным инженером и т.д.). Некоторому сплочению управленцев способствует и общее недовольство их деятельностью со стороны рабочих. Оценки качеств личности, данные рядовыми сотрудниками, понижаются, особенно в части деловых качеств и организаторских способностей. Зависимость от экономических факторов. Количество рядовых сотрудников, непосредственно общающихся с руководством организации, тем больше, чем хуже экономическое состояние отрасли. В сфере обслуживания, чье положение в экономическом плане достаточно стабильно, таких работников не слишком много, тогда как в науке и, особенно, в промышленности их значительно больше, о чем свидетельствуют исследования Р.Б. Гительмахера [24, 25, 26]. По мере роста овеществления труда (кредитные организации - научные учреждения - организации сферы обслуживания - промышленные предприятия), оценочные суждения о руководителе снижаются. Детерминация структуры оценочных суждений о руководителе численностью персонала связана с различных удельным весом непосредственного и опосредованного восприятия в организациях малого бизнеса и крупных фирмах. В первом случае преобладают такие механизмы и феномены социальной перцепции как рефлексия, во втором - эффект ореола, связанный с недостатком достоверной информации о личности объекта перцепции. В организациях малого бизнеса особое значение имеют коммуникативные способности объекта восприятия. По мере роста численности персонала, значение этих способностей уменьшается, но усиливается - специальных знаний и менеджерских способностей. При невысокой финансовой насыщенности труда особо значимыми являются коммуникативные способности, с ростом значения показателя их место занимают волевые качества, предпринимательские способности, качества, относящиеся к имиджу руководителя. При низком уровне доходов работников дифференцированно воспринимаются психологические качества руководителя, при более высоком - его волевые и предпринимательские качества. Членам экспертной комиссии было предложено оценить значимость ряда экономических показателей, принятых в статистике промышленности [147], для объективной и наиболее обобщенной (интегральной) характеристики организаций, существенно различающихся по качественному признаку. Результатом опроса, где соответствующие показатели оценены по пятибалльной системе и проранжированы в порядке убывания их значимости приведены в табл. 9. Таблица 9. Оценка руководителя в зависимости от ранга № № Наименование показателя Средняя арифмет. оценка, балл Рангов ое место 1 Стоимость активов организации, приходящаяся на одного работника 4,62 3 2 Средняя списочная численность работающих (численность персонала) 4,73 2 3 Отраслевая принадлежность 4,82 1 4 Уровень доходов работников 4,58 4 5 Рентабельность 4,47 5 6 Фондовооруженность 3,97 6 7 Стоимость основных фондов 3,54 7 Как видим, мнение о том, что наиболее важными для обобщенной характеристики организации являются экономические показатели: отраслевая принадлежность, численность персонала, уровень дохода работников - вполне согласуется и с мнениями экспертов (1-4 ранговые места названных показателей). В современной России продолжается переходный период от плановой к рыночной экономике. Он характеризуется трансформацией организационных структур, определяющих и регламентирующих деловое и управленческое взаимодействие. Создание социально-психологических средств развития и оптимизации управления организационной структурой является актуальной задачей науки. Существует вполне практическая потребность развития современных российских организаций, формирующихся и функционирующих на базе различных психосоциальных и экономических тенденций, ценностно-смысловых ориентаций и т.д. Отношения субъектов совместной управленческой деятельности объективируются в моделях управленческого взаимодействия, представляющих собой конкретный алгоритм достижения целей взаимодействия. Анализ понятия взаимодействия в управлении (или управленческого взаимодействия) осуществлен с учетом традиции изучения проблем управления (в специфическом понимании этого слова) еще в философии, истории, социологии и психологии (В. Вундт, Л.С. Выготский, В.П. Зинченко, с.Л. Рубинштейн, В.Е. Семенов, К.-Г. Юнг). Эти и другие социальнопсихологические исследования показали, что, например, управление определяют не только отношения, а социальные взаимодействия. Анализ понятия взаимодействия выявил склад личности как связующее звено между социальной общностью и управлением. Показаны также различия социальных взаимодействий и отношений, определяющих процесс управления. Проведено различие понятий «отношение» и «взаимодействие» посредством психологической модели механизма любого изменения в организации. Изменение отношений и есть ни что иное, как изменение такого взаимодействия в управлении самой организации. Изучены и теоретически обоснованы методы моделирования управленческого взаимодействия для оптимизации состояния организации (А.Ф. Денисов, Ю.М. Забродин, В.В. Марченко). Как показало исследование Н.В. Волковой, характер взаимодействия руководителя с персоналом выражается в оценочном (и самооценочном) стереотипе восприятия руководителя. Но здесь, скорее, выявляется интеракция как отношение подчиненных к руководителю, определяющееся его взаимодействием с ними (индивидуальным стилем управленческой деятельности), его отношением к коллективу, его идеальной «Я-концепцией»), в которой выражается его понимание своей роли (или ролей и их сочетания), а также реальным положением данной организации на рынке, ее численностью и т.д. В данной модели преобладало констатирующее начало, которое лишь косвенно включало представление о реальной интеракции. Однако последнюю возможно исследовать только путем моделирования, поскольку она включает в себя сопоставление реальных и идеальных способов интеракции. Такого рода исследование было выполнено Н.М. Селезневой6. В вышеупомянутом исследовании Н.М. Селезневой дается характеристика руководителя в сфере образования, которое может являться дополнительной к четырем, охваченным исследованиями Н.В. Волковой. Однако сопоставление затрудняется тем, что в работе Селезневой речь идет о психологической культуре руководителя как интегральном образовании, в котором представлено 5 структурных (акмеологический, социальный, психологический, когнитивный и профессиональный) и 5 функциональных компонентов (диагностический, целеполагающий, моделирующий, интегрирующий и регулирующий). Этот интеграл составлен не на основе оценочных и самооценочных суждений, а на основе модельного подхода, который, в связи с направленностью акмеологии, в рамках которой проведено исследование, был направлен на диагностику реальных и формирование оптимальных способов интеракции. Именно поэтому идеальный имидж руководителя выявлялся на научнопрактической основе, а не на основе реальных ожиданий и умонастроений персонала. Выделенные закономерности уровневого развития способностей управленческой деятельности позволили предположить, что руководители системы образования в своей профессиональной деятельности не пользуются проектами, моделями при организации ситуаций социального взаимодействия. Данные компоненты способностей были оценены экспертами и получили самооценку. Обнаружилось, что уровень выделения способностей руководителей системы образования составляет 43,2%. Уровень диагностических способностей - 61:, моделирующих - 22%, целеполагающих - 52%, регулятивных - 43%, интерпретирующих - 38%. Среди функциональных компонентов психологической культуры низкий уровень развития имеют моделирующие способности (22%: модель регуляции взаимодействия, модель диалога, модель саморазвития, модель «Я - профессионал», модель партнера) у руководителей системы образования. В работе представлено 5 уровней социальнопедагогического взаимодействия по критериям профессионализма, лидерства. В этой серии принимали участие 1245 руководителей педагогических систем. Анализ результатов показал, что 2% руководителей, из участвующих в исследовании, осуществляют регуляцию педагогического взаимодействия на личностном уровне; 7% - целеполагающем; 28% - ситуативном; 63% -эмоциональноволевом (традиционном). Была выявлена следующая закономерность: чем более высокий и сложный уровень взаимодействия может организационно и регулятивно обеспечить руководитель, тем выше уровень его психологической культуры (функциональный компонент). Далее на основе оригинальной методики было выявлено, что среди руководителей, способных достичь личностного уровня взаимодействия, не удовлетворены своей деятельностью 27%. На целеполагающем уровне взаимодействия неудовлетворенных руководителей уже 84%. На ситуативном уровне организации социальнопедагогического взаимодействия количество руководителей, недовольных своей деятельностью, резко падает и составляет 43%. На традиционном уровне социально-педагогического взаимодействия среди руководителей неудовлетворенных своей деятельностью - 51%. При высокой удовлетворенности профессиональной деятельностью руководители указывают, что их привлекает работа с людьми, она соответствует их характеру (76%), требует постоянного творчества и стимулирует совершенствование себя как личности, профессионала (у 41% руководителей). Среди руководителей с людьми и постоянное самосовершенствование. 54% и 60% руководителей считают, что неудовлетворение постепенно накапливается за счет постоянного нервного перенапряжения. Анализ приведенных данных позволяет указать на следующую закономерность: чем выше профессиональные способности и выше уровень социальнопедагогического взаимодействия, который они могли организовать, тем больше их привлекает работа с людьми в качестве партнера, субъекта-партнера. Совместная деятельность, партнерские отношения являются основными стимулами самосовершенствования. Чем выше удовлетворенность деятельностью и неудовлетворенность социальным статусом (по результатам социометрии социальный статус 87% руководителей, участвующих в исследовании, не превышает 7-9 места), тем сильнее проявляется авторитарный стиль руководства, который снижает возможности самосовершенствования самого руководителя и членов его окружения. Таким образом, реальный уровень психологической культуры руководителя требует совершенствования. Для решения проблем развития психологической культуры в исследовании получила применение технология персонализации. Эта технология предполагает включение руководителями своего «Я - профессионал» в контекст партнерского взаимодействия в ходе решения проблем саморазвития. Партнерское взаимодействие опосредует установление деловых, многопрофильных, партнерских отношений (экономических, здравоохранительных, правовых, спонсорских и др.) на основе взаимопонимания, сотрудничества, взаимопомощи, совместных решений организационных проблем образовательного пространства. Оно не осуществляется автоматически, а требует развития у руководителей системы образования психологической культуры, способности быть партнером, субъектом- партнером. Сущность процесса персонализации состоит в том, чтобы на базе первоначального опыта руководителя, умений самоизучения и самоуправления, развитой потребности самосовершенствования развить внутренний, адаптированный к индивидуальным условиям личности, источник саморазвития, профессионального самосовершенствования. В ходе экспериментальной работы было установлено, что роль такого внутреннего источника и руководителей системы образования выполняют три механизма: ответственность, компетентность, личностный конструкт «Я - профессионал». Технология выражает стратегию, тактику и технику задействования акмеологического инструментария развития данных механизмов как самими руководителями, так и теми, кто целенаправленно управляет этим процессом. Технология отвечает требованиям высокой унифицированности, интенсивности, продуктивности. Она предполагает использование широкого аспекта развивающих методов, позволяющих задействовать мощные преимущества человеческого саморазвивающего фактора, в дидактической системе, разработанной и внедряемой в процессе переподготовки и совершенствования профессионального мастерства руководителей системы образования. В процессе исследования выявлено, что развитие психологической культуры проходит определенные стадии, которые имеют свои особенности. Первая стадия развития психологической культуры у руководителя максимума усвоения и принятия базовой информации о процессах управления, самоуправления и исходящих отсюда требований к деятельности руководителя. Руководитель должен обладать необходимым минимумом методик, позволяющих самому определить стратегию своего развития. Он должен знать закономерности развития группы, особенности и условия оптимального руководства группой. Вторая стадия предусматривает самоопределение руководителей в области ценностей и смысла своего саморазвития и профессионального самосовершенствования. Наиболее продуктивной формой организации деятельности руководителей, способствующей их самоопределению, является игра. Третья стадия - стадия социальной интеграции, партнерства, мобилизации личности на осуществление партнерских отношений в образовательной системе, саморазвития. У руководителя установка на себя как на партнера социально-педагогического взаимодействия возникает, если он находится в этом взаимодействии в качестве лидера, а не просто лица, выполняющего функции управления. Изменение установки опосредуется, с одной стороны, уровнем сплоченности, организованности взаимодействия, с другой - ценностным потенциалом личности, смысловым содержанием «Я-концепция», мерой осознания социальной необходимости произвести смену установок, чтобы успешно продолжить свой путь достижения профессионального мастерства. Данная смена установок предполагает изменение смыслового содержания «Я» на другое лицо. Последнее требует широкого внедрения в учебно-профессиональную деятельность руководителей рефлективной практики, психологического консультирования и тренинговой формы организации деятельности руководителей в процессе развития психологической культуры. Четвертая стадия предполагает превращение партнерских отношений в отношения субъектов саморазвития и партнеров взаимодействия. Эта стадия становления субъекта-партнера предусматривает проектно- регулирующую функцию руководителя по оптимизации условий своего саморазвития и развития партнеров социально-педагогического взаимодействия. В результате выявились 4 группы руководителей. Первая группа (17%), которая увлеченно заняты работой с людьми, находятся в постоянном поиске ее совершенствования, уровень их способностей управления составляет 82%. Вторая группа (29%) руководителей увлеченно работает с людьми и считает, что владеет способностями управленческой деятельности. Уровень этих способностей составляет 78%. Третья группа (43%) - наиболее многочисленная (руководители со стажем работы свыше 10 лет). Их характеризует уровень управленческих способностей 73%. Четвертая группа (11%) - руководители разочарованы своей работой и считают, что у них недостаточно способностей для руководящей должности (уровень реальной способности 38%). Таким образом, здесь также представлен самооценочный стереотип, общей характеристикой которого является высокий уровень коммуникативных и организаторских способностей и низкий - проектировочных и конструктивных. В целом по исследованию была выявлена следующая закономерность: чем более высокий и сложный уровень взаимодействия может организационно и регулятивно обеспечить руководитель, тем выше уровень его психологической культуры. Исследованная выборка руководителей (около 3 тысяч человек) оказалась на невысоком уровне психологической культуры. В диссертационном исследовании А.Ф. Денисова «Проблема управленческой интеракции в современной организации»7 также разработан метод моделирования, который, в отличие от исследования Н.М. Селезневой, включает: 1) представление об оптимальном состоянии функционирования организации и 2) представление об оптимальном методе изменения структуры организации. Последняя составляющая не являлась целью изучения Н.В. Волковой и лишь эмпирически формировалась в теоретикопрактической работе Н.М. Селезневой. Определение задач моделирования (одновременно последовательность подэтапов моделирования управленческого взаимодействия) на основе выбранной нами трехмерной модели управленческой деятельности (по С.Ю. Флоровскому). I. Индивидуальная работа («анализ»): 1) выявление внутренних моделей участников совместной управленческой деятельности, репрезентирующих их понимание ситуации, характера управленческого взаимодействия, его способов и целей, а также отношение к ним; 2) актуализация внутренних моделей, репрезентирующих представления участников совместной управленческой деятельности о желаемом состоянии организации и характере управленческого взаимодействия; 3) формирование модельных представлений о способах перехода от проблемного к желаемому состоянию организации и связанных с этим новых моделей управленческого взаимодействия. II. Групповая работа («синтез»): 1) конструирование «внешних» (общегрупповых) моделей проблемного и желаемого состояний организации и действий, необходимых для перевода ее реалий из проблемного в желаемое состояние (фаза создания «общего смысла» происходящего); 2) конструирование «внешних» моделей управленческого взаимодействия, позволяющих объективировать «общий смысл» в единых формах (программирование); 3) формирование нового смыслового и ценностного единства организации на уровне управленческой команды в ходе командного модельного эксперимента, в котором алгоритм (программа) нового управленческого взаимодействия и нового организационного поведения «проигрываются» с целью прогнозирования возможных последствий их использования, в том числе и на уровне реального тренинга. III. Межгрупповая (организационная) работа: 1) выработка единого для организации видения и поведения (на уровне моделей: модель видения и модель поведения) осуществляется после принятия решения о проведении соответствующих внутриорганизационных мероприятий (обучающих программ, социальнопсихологических тренингов и т.п.); 2) создание структуры (социально-психологической службы, отдела обучения, службы управления персоналом), отслеживающей непрерывность реализации новой модели организации. При таком моделировании пункты 2.1. и.2.2 прежде всего прорабатываются с первым лицом организации. После индивидуальной работы с формализованным лидером аналогичные тренинги проводятся с каждым из членов управленческой команды. Происходит (по Л.Н. Аксеновской) своеобразное «картирование» культурной «территории» управленческой субкультуры. Подэтапы моделирования управленческого взаимодействия делятся на три фазы: фазу индивидуального моделирования, где одновременно осуществляется и диагностика, и изменение смысловых систем культурных субъектов управленческого взаимодействия; фазу группового и фазу межгруппового моделирования, на которых осуществляется практический синтез «новых» моделей управленческой интеракции группой менеджеров. Психолог к этому моменту выступает в роли «переводчика» с одного культурного «языка» на другой, обеспечивая правильное протекание интерпретационных процессов в группе управленцев и в организации в целом. Исследователями показаны разные формы интеракции, начиная от оценочно-перцептивного, включая реалии психологического воздействия сотрудников разного уровня друг на друга, иерархическая структура сотрудников одного уровня (горизонтальная структура), руководителя на коллектив как целое и на его отдельных членов. Подтверждена приоритетная роль лидера-стержня или основателя организации, на которую ориентируются члены всех, опять-таки, уровней конкретной организации. Более того, в современных условиях существенно расширено право представлять организацию во вне так называемой управленческой команде. Это право не только формально прописывается в уставных документах и инструкциях, но и часто реализуется в практической деятельности организации. Центральное место в системе внутриорганизационного единства системы занимает взаимодействие субъектов совместной управленческой деятельности. Вместе с тем, бесспорно установлено (нами в том числе), что источником и генератором управленческой интеракции изначально является лидер-основатель и его персональная энергетика (на уровне индивида) и первая управленческая команда (на уровне группы) его ближайшего окружения. Социально-психологический механизм порождения управленческой интеракции описывается через понятие развертывающихся систем отношений субъектов совместной управленческой деятельности. В социальной структуре развертывающихся отношений теоретически и практически выделяются два основных содержания: 1) отношение к деятельности (к целям, средствам, результатам, где для каждой группы существует возможность специфического восприятия целей, средств и результатов деятельности) и 2) отношение к людям (к себе, подчиненным, вышестоящим, партнерам, клиентам и т.д.). Таблица 10. Структура организации как системы Продуценты (индивиды, группы) Процессы Продукты Модели (артефакты); Вещи Индивиды Внутри- и межличностн ое взаимодейств ие Персональны е знания, верования и т.д. Личные вещи (одежда, приборы и т.д.) Малые группы (структурные подразделе ния) Внутри- и межгруппово е взаимодейств ие Групповые (например, профессиона льные) знания, верования и т.д. Мебель, оборудован ие, транспорт, которыми пользуются структурны е подразделе ния Большая группа (организа ция) Внутри- и межорганиза ционные взаимодейств ия, коммуникаци я Организацио нный запас знаний, верований цели, ценности, правила, Недвижимо сть, транспорт, оборудован ие, техника, капитал, униформа и философия, ритуалы, мифология т.д Мы следуем при этом той парадигме, согласно которой комплекс значимых отношений к людям, к деятельности, а также к ряду значимых идеологем находит обобщенное выражение в так называемой персональной управленческой культуре личности. Матричную структуру этого явления можно представить в виде следующих уровней названного феномена: духовный, социокультурный, индивидуальнокультурный, этнопсихокультурный и универсальнокультурный. При этом духовный уровень сопоставим с трансцендентными ценностями (П. Вейлл); социокультурный - с профессиональными знаниями, моделями мира и отношениями; индивидуально-культурный репрезентирует уникальность результатов взаимодействия человека с культурой социума и является следствием процесса культурации (М.С. Каган); этнокультурный уровень включает часто неосознаваемый набор ценностей и характерологических особенностей, свойственных национальной психологии и культуре (Б.Ф. Поршнев); универсально-культурный уровень сопоставим с коллективным бессознательным (К.-Г. Юнг). Индивидуально-культурный уровень это и есть психологическая культура личности руководителя, которая обеспечивает не просто психологическое влияние (личное и властное) или воздействие на персонал, но отношение к любому участнику организации как партнеру по совместной управленческой деятельности. На основе таких моделей, включающих сопоставление реального и идеального состояния личности руководителя можно подойти к задачам проектирования - проектирования персонал (кадров) и личности руководителя.
Еще по теме Психологическое проектирование организаций: интеракция руководителя с персоналом в организациях разной отраслевой принадлежности (с разными формами собственности):