7.4. Производственная бригада как объект психологического проектирования
На базе довольно подробного и объемного анализа результатов конкретных социально-психологических особенностей жизнедеятельности первичных трудовых коллективов многих промышленных предприятий нефтехимии и машиностроения, мы убедились в том, что нет и не может быть двух одинаковых бригад и, конечно же, идентичных взаимоотношений в них. Многое в социальнопсихологической характеристике таких коллективов зависит от вида деятельности, способа кооперации труда, последовательности достижения конечных рыночных показателей организаций. Вместе с тем, несмотря на различие технологических, экономических, организационных и других условий хозяйственной деятельности на любом участке производства, где взаимодействуют отдельный индивид и малая группа, постоянно наличествуют некоторые общие тенденции и характеристики. Факты, изложенные в данной книге, свидетельствуют о большой роли складывающихся в конкретной группе взаимоотношений, взаимных оценок и совпадения так называемых ценностных ориентаций наших людей. Так, самооценочная методика уровня развития группы выявила на данной выборке четкое отличие, например, А- бригад от Б-бригад по развитости отношений «сотрудничества» и «взаимной помощи». В терминах номинативной шкалы на отрезке «развито средне - развито сильно» оценки А-бригад располагались вокруг его правой границы, а Б-бригад - даже ниже левой. Этот факт может свидетельствовать о специфичности выше названных отношений, с точки зрения групповой эффективности, вне зависимости от «типа совместной деятельности», заданного объективными условиями деятельности. Проведение методики «Авторитет руководителя» позволило обнаружить следующую тенденцию: бригадир имеет тем больший авторитет, чем более активные и действенные усилия проявляет он по повышению организационной и экономической самостоятельности бригады. Положение о детерминированности авторитета руководителя соответствием его действий мотивационноцелевым структурам группы и ее отдельных участников позволяет прийти к заключению о стремлении членов исследованных бригад к большей самостоятельности, расширению сферы жизнедеятельности, подпадающей под действие саморегулятивных механизмов. Особо внимательное отношение к развитию этих бригад необходимо в силу того, что саморегулятивные механизмы могут иметь два направления развития: корпоративное и коллективное. Обращает на себя внимание и тенденция оценивать развитость отношений «взаимной требовательности» ниже развитости отношений «взаимной ответственности». Подобное положение может быть связано со слабой дифференцированностью деловых и личных отношений в малочисленных бригадах, что создает трудности для формирования и развития системы функционально-ролевых требований. Мы уже отмечали, что в современных условиях рыночных отношений, именно ответственность как способность к внутреннему контролю сегодня оказывается очень существенной опорой развития общества в целом, серьезным противовесом его социальной деструкции. Однако ввиду описанных выше различий в структуре и динамике межличностных отношений, корректировочные мероприятия также должны быть различны. Ведущая перспектива развития бригадной формы организации труда на рассматриваемых участках, в целом, совпадает с отраслевой. Последняя же предполагает переход к внедрению принципов бригадной формы организации труда на уровне цеха в целом. Сегодня возрастает самоуправленческая активность деятельности бригад. Внутригрупповая саморегуляция проявляется не только в производственной, но и социальной сферах. Увеличивается значение качеств бригады как совокупного субъекта труда, непосредственно связанные с эффективностью. Все большую роль, по сравнению со сработанностью, начинает играть совместимость; оказываются более эффективными, с производственной, социальной, /само/управленческой точки зрения, ее коммуникативные, морально-этические качества личности, позитивная социальная направленность. Это требует совершенствования практики комплектования бригад. Если раньше, согласно этим критериям, было трудно подобрать людей, то теперь, в условиях безработицы, можно производить профессиональный выбор. Производственная линия развития бригадной формы организации труда обеспечивает достижение стабильного и неукоснительного выполнения заказа. Это, в свою очередь, связано с включенностью бригад в систему производственных и хозрасчетных отношений с другими бригадами, цехами, предприятием в целом. Чрезвычайно важной оказываются и «рационализаторская» линия развития бригадной формы организации труда, связанная с изменением (по инициативе бригады) нормативной базы труда (то есть действующих норм расхода сырья, энергии, трудоемкости и т.д.), в конечном счете, вопросы себестоимости продукции. Подобные явления связаны не только с реализацией творческого потенциала бригады, но и с развитием ее как специфической формы группы. При этом, важнейшим условием проявления сверхнормативной активности является оптимизация, прежде всего, систем снабжения, сбыта продукции и стимулирования производственников, что, в конечном счете, регулирует отношение других бригад к любой «инициативной» бригаде, а также к самому нововведению. Сегодня происходит дальнейшее совершенствование и «управленческой» линии развития бригадной формы организации труда, ведущим моментом которой оказывается организация внутрибригадных распределительных отношений. При этом совершенствование экономических механизмов регуляции этих отношений тесно связано с развитием отношений ответственной зависимости и системы межличностных отношений в целом: критерии оценки индивидуальных вкладов в групповую эффективность должны эволюционировать в нормы отношений в условиях совместной деятельности. Более полная реализация возможностей, имеющихся в пределах данного уровня развития бригадной формы организации труда, возможно, позволит по-новому осмыслить конкретные пути и средства перехода к более высокому уровню. Поэтому предлагаемые ниже проектировочные рекомендации по совершенствованию внутригрупповых отношений ориентированы, прежде всего, на наличный уровень технологических условий и рыночных требований к « хозяйственной деятельности» рассматриваемых бригад. I. В целях стимуляции развития в менее эффективных (ответственных) бригадах на обоих участках отношений взаимной помощи и сотрудничества целесообразно предусмотреть создание в процессе работы ситуаций, объективно требующих взаимодействия. Это может быть достигнуто за счет расширения трудовых функций этих бригад. II. Развитие отношений взаимной требовательности и взаимной ответственности может быть достигнуто следующими путями: 1) в более эффективных бригадах с дифференцированными структурами требовательности и ответственности, где имеются подгруппы наиболее требовательных и ответственных работников - посредством усиления влияния этих последних на бригаду в целом. Для этого необходимо: - «увязывание» стимулирования индивидуальных успехов с успехом группы в целом; - повышать (укреплять) авторитет упомянутой подгруппы работников, развивать (само) управленческую активность; привлекать их к обсуждению и решению вопросов, представляющих значимость для бригады; 2) в менее эффективных бригадах, характеризующихся синкретичностью внутригрупповых структур требовательности и ответственности (равномерно низкий уровень развития этих качеств у всех работников) целесообразно первоначально осуществить формирование этих структур на основе внебригадных («надбригадных») отношений, которые впоследствии могут быть «перенесены» и на внутрибригадный уровень. (Это достигается посредством привлечения членов данных бригад к работе в выборных общественных организациях, участию в рейдах (группах) рабочего контроля качества и т. п.). III. В целях совершенствования внутрибригадных распределительных отношений представляется целесообразным создание специальных фондов заработной платы и материального поощрения, единых для нескольких (технологически взаимосвязанных) бригад. Итак, наше исследование позволило установить следующее. 1. Проблема психологического проектирования рассматривается современной психологией в контексте задач развития научно-практического направления (практической психологии), обеспечивающего процесс «конструктивного» движения психологического знания, то есть его применения на практике. 2. Ведущей функцией научно-практической психологии является психологическое управление: целенаправленное воздействие на психические свойства, процессы и состояния, сознание, мотивы, установки людей, которые включены в организации с целью позитивного изменения последних, что приводит как к решению поставленных перед ними задач, так и их собственному развитию. Психологическое управление всегда реализуется в контексте целостной реальной системы управленческого воздействия; последняя при этом «конструируется» с максимальной степенью адекватности закономерностям и механизмам регулятивной и саморегулятивной функций личности и ее психики. 3. Психологическое проектирование, являясь «предэтапом» психологического управления, представляет собой процесс построения (синтеза), во-первых, оптимальной для данных условий модели нового объекта действительности (например, технического устройства, организационной структуры и т.д.) или нового состояния уже существующего объекта; во-вторых, системы мероприятий психологического управления по созданию объекта и обеспечению его дальнейшего развития и функционирования. 4. Система методов психологического проектирования (и психологического управления), ориентированных на решение конкретных практических задач, имеет «синтетический» характер и иерархическое строение; в том случае, когда ведущим оказывается социально-психологический, представляется корректным применять термин «социальнопсихологическое проектирование». 5. Общим методологическим принципом психологического проектирования является принцип системности подхода (анализа, изучения, описания, синтеза) и интегративности методов практической работы с объектами психологического проектирования; одной из универсальных процедур выступает «наложение» реального анализа объекта или ситуации на идеальное знание о них, в контексте чего возможен поиск оптимального построения проектируемых объектов и явлений; методы реализации функций психологического управления и проектирования должны удовлетворять следующим требованиям: конкретность по содержанию, реальность по форме, гуманность по целям. 6. Одним из важнейших факторов при осуществлении интегративного организационного проектирования бригадной формы организации труда является характер взаимозависимости между членами бригады. Возможно целенаправленное управление этим фактором посредством, - во-первых, варьирования степени объективной необходимости совместного труда (прежде всего, технологической и экономической); - во-вторых, активизации внутригрупповых процессов и механизмов саморегуляции. 7. Представляется целесообразным проводить исследование в целях психологического (социально-психологического) проектирования бригадной формы организации труда на конкретных участках производства, сопоставляя «успешные» и «неуспешные» бригады. Это позволяет: во-первых, выделить в функционировании этих бригад общие черты, являющиеся эффектом специфического влияния на систему внутригрупповых связей, свойств и отношений со стороны организационно-управленческих, технико-технологических и экономических условий, равных для все бригад участка; на этой основе могут проектироваться перспективные мероприятия; во-вторых, выявить потенциалы, резервы, основывающиеся на внутригрупповых компенсаторных возможностях, механизмах саморегуляции, целенаправленная активизация которых позволяет существенно повысить экономическую и социальную эффективность бригад «в пределах» наличного уровня развития бригадной формы организации труда. Таким образом, могут быть разработаны мероприятия и рекомендации оперативно-корректировочной направленности.