Производственная бригада как объект психологического управления и проектирования
В силу длительности нашего лонгитюда и масштабности выборок, охваченных исследованием, невозможно представить все полученные результаты по годам, по отдельным предприятиям, даже по отраслям. Такая репрезентация результатов исследования потребовала бы многотомного издания. Эти результаты, обработанные современными математическими способами, стали предметом анализа сравнения (типов управления, типов организаций и т.д.) на разных этапах лонгитюда, что позволило авторам, на основе предтеории (сложившейся в практике концепции, гипотезы) выделить основные направления обобщения всей совокупности данных. Исходя из вышесказанного, сам характер практической работы необходимо предполагает применение системного подхода и системных методов при ее анализе, изучении и описании, в то же вр емя, синтеза знаний и интегративных методов при управлении функционированием и развитием. Так, с точки зрения системного подхода, теоретический анализ производственной организации должен включать помимо определения и исследования ее элементов; и структуры внутренних взаимосвязей; производственную организацию как совокупность системообразующих факторов, изучение ее системных свойств и качеств. Это определяет способ репрезентации результатов в данной книге. Результаты многолетних исследований производственных бригад (как формы организации труда определенного периода) представлены как ретроспективный анализ и обобщение наиболее оптимальных и актуальных способов психологического управления, одновременно привязанный к ушедшим в прошлое экономическим условиям и социальному типу управления и к современному этапу рыночной экономики. Иными словами, этот анализ и обобщение и ретроспективны, и перспективны. Нам могут возразить, что производственная бригада к анализу которой мы обращаемся, уже ушла в прошлое. Но, во-первых, уже в прошлом были выработаны такие способы управления, которые адекватны именно российской ментальности, общинности, соборности. Во-вторых, без анализа ограничений и проблем, существовавших в прошлом, невозможно использовать его опыт в настоящем. И, наконец, в-третьих, и это главное, нужно проследить основные преобразования в системе организации, произошедшие за период социальных изменений. Нам хочется заметить, что способ бригадной организации и в 2009 году остался на промышленном производстве, он возродился в сфере бытового обеспечения и строительстве, в современном сельском хозяйстве. Говоря о структуре производственной организации, о ее составляющих, промышленный психолог, прежде всего, имеет в виду те конкретные подразделения, которые именуются первичными производственными подразделениями, чаще всего, бригадами. Их возникновение и развитие обусловлено самой природой группового общественного труда, хотя в нашей стране оно было связано реально с особенностями социально-экономического строя. Одновременно, установлено, что, благодаря постоянным поискам организаторов труда, бригада стала наиболее эффективной формой объединения производителей. Современные же объединения такого рода, которые называются «бригадами нового типа», связаны с особенностями рыночных отношений. Они во многом подобны производственным подразделениям в цивилизованных капиталистических странах, но, совершенно бесспорно, впитали и все, что накопило отечественное общественное производство, всегда ориентировавшееся на коллективные формы организации труда. В них, пожалуй, больше, чем в американских и не меньше, чем в японских бригадах, заложены и реализуются на практике функции самоуправления и национальный российский менталитет. Следует отметить, что коллективные формы работы весьма сильно и постоянно привлекали советских психологов, которые, в зависимости от формулировки «социального заказа», с разной направленностью и в разной степени вникали в их социально-психологическую сущность. Разумеется, разными по степени открытости были и публикуемые обобщения изучаемых проблем. Основная гипотеза состоит в следующем. Социальнопсихологические характеристики управленческого взаимодействия и в социалистических, и в рыночных условиях определяются типом совместной деятельности, в основании которого лежит характер внутригрупповых связей и отношений, объединяющих индивидов сначала в групповой, а затем и в групповой субъект деятельности. Однако экономические способы приведения в действие рабочей силы (по Марксу) совершенно различны, поэтому, будучи инвариантны по существу, эти объединения функционально конкретно связаны с социальными и экономическими условиями на разных этапах. Социально-психологический аспект взаимодействия субъекта и объекта управления на сегодняшний день остается мало изученным. В абсолютном большинстве известных нам исследований психологического управления акцент делался на изучении руководства. При этом, вторая сторона управленческого взаимодействия - исполнение - нередко даже и не рассматривалась в качестве составляющей управленческого процесса. Мы не вправе порицать за это предшественников, но, тем не менее, сегодня, в условиях рыночных отношений такой подход явно не достаточен. Вот почему, проблема взаимодействия субъекта и объекта управления решается нами в ходе исследования управленческого взаимодействия, включающего обе взаимосвязанные и взаимообусловливающие друг друга стороны: руководство и исполнение. В определении управленческого взаимодействия мы исходим из того известного положения, которое всецело поддерживает органическую связь управления с кооперированной совместной деятельностью. Поэтому исследование руководства и исполнения предполагают обращение к совместной трудовой деятельности. В соответствии с перманентно звучащей в обществе, а имплицитно всегда существующей задачей повышения эффективности управления трудовыми группами, изучение психологических характеристик управленческого взаимодействия приобретает сегодня еще большее практическое значение, чем прежде. Нам представляется, что без таких специальных исследований не могут быть разработаны рекомендации по гуманистической оптимизации руководства нынешними бригадами. Их участники успели приобрести новые демократические качества, не учитывать которые руководители не могут, такие как высокий исполнительский уровень деятельности работников и их участие в управлении, например, акционированными предприятиями. Совсем не редки случаи, когда рабочие владеют значительно большим пакетом акций, чем их непосредственный руководитель. Названная выше сущность социально-психологического подхода к изучению управленческого взаимодействия выражается, на наш взгляд, прежде всего, в рассмотрении межличностного коммуникативного взаимодействия, интеракции, в которую вступают руководитель и исполнители как участники совместной трудовой деятельности. Именно «Исполнители», ибо в рассматриваемых рыночных условиях их не логично называть «Подчиненными». Какие же они подчиненные, если сами нанимают себе руководителя в качестве более квалифицированного организатора производства и менеджера. Сегодняшние связи между управленческим взаимодействием и типом совместной деятельности, которые рассматриваются нами как внутренние, содержательные, вытекают из особенностей современной совместной деятельности производственных организаций с разными формами собственности. В бригадах или других подразделениях, где трудятся нанятые руководителем - собственником предприятия рабочие, взаимодействие коренным образом отличается от рассматриваемого здесь. Но там и тут выявление социально-психологических характеристик управленческого взаимодействия и качественных различий проявления их в разных типах совместной деятельности чрезвычайно важно. Важно и для науки, и для практики. Достижение цели предполагает решение следующих основных задач (теоретических, эмпирических и прикладных): 1) анализ методологических и теоретических предпосылок выделения социально-психологического аспекта управленческого взаимодействия; 2) определение понятия типа совместной деятельности. Описание отдельных типов на основе результатов многолетнего эмпирического исследования производственных бригад; 3) исследование социально-психологических характеристик управленческого взаимодействия в бригадах с разными типами совместной деятельности; 4) разработка практических рекомендаций, направленных на оптимизацию управления бригадами. Исследования проводились по единой методике и непременно включали два этапа. На первом, предварительном, этапе изучалось изменение структуры отношений, происходящее в современных бригадах под воздействием рыночных отношений. Полученные данные позволили сделать вывод о влиянии изменений в организации труда на всю структуру отношений, включая управленческие и межличностные. На основе теоретических выводов предварительного этапа была сформулирована новая гипотеза дальнейшего исследования. Управленческое взаимодействие рассматривалось нами на так называемых низовом и среднем уровнях управленческой структуры. С этой целью изучались характеристики современных бригад как субъекта деятельности и объекта-субъекта самоуправления. Рассматривалась каждый раз и традиционная управленческая структура цехового масштаба: «бригадир - мастер - старший мастер - начальник цеха». Изучение управленческого взаимодействия на всех названных уровнях управления цехом позволяет избежать фрагментарности в исследовании процессов управления, рассмотреть управленческий процесс в единстве со всеми управленческими изменениями, вызванными акционированием бывших государственных предприятий. Процедуры исследования проводились среди рядовых членов производственных коллективов, бригадиров, мастеров, старших мастеров, начальников цехов. Всего было опрошено 3210 человек в процессе двух этапов исследования. В целях осуществления типологической процедуры было отобрано 10 бригад средней численностью по 25-30 работающих. Описание типов совместной деятельности, в данном контексте, не имеет значения, и эти материалы нами неоднократно публиковались, а методика заимствована из работ Л.И. Уманского, хорошо известных социальным психологам. Управленческое взаимодействие рассматривается нами в непосредственной связи с трудовой совместной деятельностью, осуществляемой группой, далеко не всегда успевшей стать коллективом, по К.К. Платонову и Л.И. Уманскому. При этом, наиболее целостное, как нам представляется, познание группы как субъекта деятельности, в принципе, возможно лишь через изучение характера, типа осуществляемой им деятельности. Мы не считали, что интеракционистская ориентация, принятая в западной психологии, где управленческое взаимодействие рассматривается как проявление межличностных отношений, возникающих в условиях капиталистической организации труда, не пригодна в рассматриваемой ситуации. Разделяемый нами принцип системности управленческого взаимодействия предписывает использование комплекса методик при его исследовании. Результаты раскрывают обе вышеупомянутые стороны управленческого взаимодействия - руководство и исполнение. Выводы, сделанные на основе применения системного подхода и содержательного анализа результатов исследования, основаны на представлениях о трех уровнях проявления социально-психологических феноменов: когнитивном, эмоциональном и поведенческом. Новизна исследования заключается в том, что в нем впервые осуществлен анализ управленческого взаимодействия, содержания определяющих его факторов. Выделены типы совместной деятельности и показана взаимосвязь характеристик управленческого взаимодействия с типом совместной деятельности. Полученные данные позволяют уточнить представление о роли и влиянии социально-психологических факторов в управлении, указывают на возможные пути оптимальной организации управленческого взаимодействия с учетом типа совместной деятельности и позволяют сформулировать практические рекомендации по оптимизации управления бригадами. Надежность и достоверность полученных нами данных определяется совокупностью взаимодополняющих методов исследования, количественной и качественной обработкой результатов. Большое разнообразие объектов исследования позволяет сформулировать понятие типа совместной деятельности и его характеристик. Ниже нами будут рассмотрены разные способы проектирования управления в связи с разными типам совместной деятельности. В нашей работе, пожалуй, впервые раскрывается сущность управленческого взаимодействия и социальнопсихологический аспект его исследования. Управленческое взаимодействие определяется как один из видов психологического управления. На протяжении отечественной истории трудовые бригады не раз были объектами психологических исследований (В.М. Бехтерев, А.А. Ухтомский, К.К. Платонов и многие другие), но каждый раз различными были контексты их осмысления, а также, естественно, глубина анализа последних. В 80-е годы, в связи с бурным развитием бригадных форм организации труда возросший уровень научных знаний и потребностей администрации предприятий в практических рекомендациях психологов по регулированию групповых процессов в труде, по повышению его эффективности с необходимостью потребовали выделения бригадных форм организации труда в качестве самостоятельного предмета прикладных социально-психологических исследований на производстве [92, с. 78]. При этом обнаружилась ограниченность теории малых групп и коллективов при попытках «наложения» ее основных концептуальных схем на конкретные явления социальной практики. В большинстве психологических исследований бригадная форма организации труда упускалась из виду с точки зрения качественной неоднородности ее как объекта исследований. Существовало и существует множество типов производственных бригад, специфика функционирования социально-психологических процессов и механизмов в которых обусловлена не только (и не столько) индивидуально- и социально-психологическими качествами их членов, сколько, прежде всего, организационными особенностями в соответствии с условиями, вызывающими применение каждой конкретной формы организации труда. «Традиционные» социально-психологические методы, отвлекаясь от «реальной хозяйственной деятельности», нередко давали некую «психологическую абстракцию» реального группы, уводя исследователя в сторону от решения провозглашаемых тогда задач повышения эффективности общественного производства. В связи с этим, закономерно возрос интерес психологов к социально-психологическому изучению организационных факторов [110, с. 418], нахождению предполагаемого единства, установлению закономерных связей между условиями «реальной хозяйственной деятельности» и психологическими особенностями группы, раскрытию социально-психологического и личностного содержания организационных форм [там же, с. 54-71, 48, с. 210-211]. Справедливости ради, следует отметить, что, несмотря на недостатки, в те годы были достигнуты и положительные результаты в плане теоретической разработки проблемы психологического управления: - во-первых, социально-психологическое изучение организационных факторов позволяло обогатить теоретические представления о закономерностях и механизмах генеза, функционирования, развития группы [110, с. 418]; при этом, социально-психологическое исследование зависимости этих последних от различных организационных условий может быть сегодня рассмотрено как естественный эксперимент (об этом говорилось в разделе о методах); - во-вторых, уже тогда возникла реальная перспектива разработки достаточно надежного и эффективного инструментария, позволяющего управлять социальнопсихологическими процессами в группе путем изменения «условий их существования» [92], что связано с принципиально опосредованным характером реализации психологических рекомендаций. Таким образом, совершающийся в наши дни переход от традиционной двухчленной схемы анализа «социальнопсихологический климат, социально-психологические процессы - эффективность» к трехчленной «объективные условия деятельности - социально-психологический климат, социально-психологические процессы - эффективность» [92] создает основы для участия психологов в практике проектирования бригадной формы организации труда. В настоящее время, несмотря на явную акцентуализацию в обществе принципа индивидуализма, практика интегративного организационного проектирования бригадной формы организации труда не исчезла вместе с социализмом. Напротив, в некоторых странах она получает даже поддержку и распространение на предприятиях легкой, радиоэлектронной, топливно-энергетической, нефтехимической и некоторых других отраслях промышленности [см., например, 82, 92]. Приводимое ниже исследование выполнено именно в контексте интегративного организационного проектирования бригадной формы организации труда на предприятиях одной из подотраслей министерства промышленности современной Российской Федерации, а именно в производственных бригадах Ленинградской области. Разрабатываемые на основе рекомендуемых министерством заданий по количественным и качественноструктурным характеристикам бригад, их техникоэкономической эффективности и т.д., проекты психологического управления внедрением и совершенствованием бригадной формы организации труда содержат: - детальный анализ производственных ситуаций и проблем, рабочих гипотез, особенностей объекта, специфики применяемых методов; - перечень конкретных управляющих и оптимизирующих мероприятий; - некоторые самые общие, необходимые и достаточные параметры тех результатов работы, которых предполагается достичь. Основополагающими чертами (методологическими принципами) организационного проектирования выступает системность и интегративность. В соответствии с ними, и коллектив участка, на котором предполагается внедрение бригадной формы организации труда, и проектируемая (совершенствуемая) бригада рассматриваются: - как системные объекты, обладающие всеми свойствами объектов такого рода («полисистемность», иерархичность, динамичность и т.д.); - в единстве следующих своих характеристик: субъекта труда, социальной общности, социально-психологической группы, среды «самореализации» личности; - как объект управления и воспитания, характеризующийся тенденцией к превращению в подлинного субъекта управления и воспитания и т.д. Названные методологические принципы позволяют фокусировать на реальном конкретном объекте комплекс данных из разных областей знания (экономики, технологии, организации производства, социологии, психологии). Это дает возможность выявления системообразующего фактора («основного звена»), сосредоточение внимания на котором позволяет, с одной стороны, - адекватно проанализировать объект в единстве его общих, особенных и единичных характеристик, а, с другой стороны, - найти оптимальные пути и методы проектирования и преобразования интересующего нас объекта. Благодаря названным параметрам достигается максимальная адекватность характеристикам объекта как методов его познания, так и методов проектирования. Необходимо подчеркнуть, однако, что интегративное организационное проектирование бригадной формы организации труда не является сейчас самоцелью, а выступает как необходимый момент совершенствования организационной и управленческой деятельности конкретного предприятия, переживающего серьезный экономический и социальный кризис. Процесс проектирования, кстати, совсем не завершается с переходом от разработки проекта к его внедрению. Сущностной чертой бригадной формы организации труда является то, что она ставит участников совместного труда во взаимозависимые отношения [39]. Вместе с тем, в результате «взаимоналожения» организационных условий и «индивидно-психологических» особенностей конкретных бригад и участков характер создаваемой зависимости может быть различным, инициируя как психологически позитивные, так и психологически негативные явления, что, естественно, может оказывать полярное по эффекту влияние и на техникоэкономические, и на социальные показатели бригадного труда. При этом отличительной особенностью характера взаимозависимости является то, что его прогнозирование, как правило. оказывается весьма условным и проблематичным до начала реального функционирования бригады. Возникает необходимость панельных исследований, которые, диагносцируя тип (характер) создаваемой взаимозависимости, выполняют функцию обратной связи, что позволяет корректировать и оптимизировать разработанные ранее проектные мероприятия. Проявлением отношений ответственной зависимости на социально-психологическом уровне являются, прежде всего, отношения взаимной требовательности и взаимной ответственности, а также тесно связанные с ними отношения сотрудничества и взаимопомощи [92, с. 27-30, 125]. Отношения ответственной зависимости во многом оказываются определяемыми объективными организационными факторами. При этом, среди последних большинство авторов [39, 92, 136] принимают в качестве ведущего такой фактор как «объективная необходимость совместного труда». Выделяется несколько типов такой необходимости в зависимости от степени доступности ее осознания потенциальными участниками бригады. Прежде всего, это - технологическая и экономическая необходимость [136, с. 92-100]. Отмечается, что первая необходимость может быть искусственно создана и (или) усилена [142, с. 71-77] посредством перестройки технологического цикла, а вторая - только усилена введением той или иной системы стимулирования и т.д. Совпадает ли бригада с организацией (или является ее частью) в новых рыночных условиях? Возникла жесткая необходимость ее коммерческой эффективности на рынке, от которой, в свою очередь, зависит уровень оплаты труда исполнителей и их заинтересованности как в эффективной связи труда, так и в эффективности самой организации. Несомненно, объективные факторы являются существенной детерминантой отношений ответственной зависимости, но не единственной. Для успешного функционирования и развития бригады необходимо также «желание ее членов работать совместно» [там же]. В этом факторе проявляется и им же опосредуется тенденция возрастания значимости горизонтальных связей в условиях бригадной формы организации труда. (В связи с этим, некоторые авторы [106, с. 187-196] предлагали рассматривать в качестве ведущего в структуре социальнопсихологического климата такой параметр как «отношение к коллективу».) В соответствии с вышеизложенным, предпринятое нами исследование исходит из представления о функционировании в процессе труда (в том числе и бригадного) трех видов связей между его участниками: - технологических, представляющих собой «способ соединения («увязывания») разных трудовых заданий, выполняемых совместно работающими людьми; - экономических, представляющих собой «способы соединения материальных интересов данного рабочего с материальными же интересами других рабочих» и организации в целом; - социальных (социально-психологических) - «непосредственных отношений работников в процессе труда». Отношения ответственной зависимости оказываются двояко детерминированными: - со стороны объективных факторов (технологические и экономические связи); - со стороны субъективных факторов (социальнопсихологические связи). Принципиально важным для исследования является то обстоятельство, что названные группы факторов являются управляемыми, допускающими определенный диапазон изменчивости в результате целенаправленных воздействий. Пути такого воздействия на объективные факторы связаны, прежде всего, с изменениями в технологическом цикле и (или) в системе экономического стимулирования. Из опыта и истории возникновения таких крупнейших компаний как Sony, известно, что на определенных этапах убыточности фирмы, сохранилась стабильная оплата рабочих, тогда как «убытки» шли за счет понижения оплаты администрации, что имело и морально-психологический эффект. При этом должно учитываться, что подобные изменения имеют «конечный выход» на уровень общественной психологии конкретного производственного подразделения и потому должны осуществляться с учетом закономерностей и механизмов индивидуальной и групповой психологии, ее регулятивной функции. Тенденция возрастания субъективных факторов в условиях бригадной формы организации труда связана с активизацией внутрибригадных саморегулятивных механизмов, линия развития которых может иметь как позитивную (эволюционную), так и негативную (инволюционную) направленность, в частности, оказывая противоположное по эффекту воздействие на формирование и функционирование отношений ответственной зависимости. Таким образом, возрастает необходимость целенаправленной организационно-воспитательной работы в группе со стороны менеджеров, управляющих, администрации. Аналогичные усилия необходимы и «изнутри» бригады, в первую очередь, со стороны ее бригадира - той «инстанции координации» [91, с. 169], которая, уже в силу своего официального статуса может и должна целенаправленно влиять на формирование системы внутригрупповых отношений, причем на всех этапах развития бригады. Этому способствует и отмечаемая другими авторами тенденция к объединению в лице бригадира формальноорганизационного, профессионально-компетентного и коммуникативно-доверительного начал [110, с. 341]. В случае невзаимосвязанного характера деятельности бригады (именно такие коллективы и были объектами наших исследований), эффективность управленческих и воспитательных воздействий, осуществляемых бригадиром, опосредуется уровнем и характером его авторитетности у подчиненных. В социальной психологии и психологии управления эта характеристика руководства рассматривается как интегральная: понятием «авторитет» обозначается результат отражения в сознании людей социальной значимости, ценности, полезности тех свойств, которые присущи конкретному индивиду как члену данной социальной общности и как субъекту социально-значимой деятельности. Обычно выделяют три формы (подструктуры) авторитета, сочетание которых позволяет давать качественную характеристику в каждом конкретном случае: - моральная, основанием которой являются мировоззрение человека и его нравственные свойства; - функциональная, основывающаяся на профессиональной компетентности человека, разнообразных деловых качествах, отношении к профессиональной деятельности; - формальная, «носителем» которой выступает социальное положение, которое человек занимает в общественной структуре. На наш взгляд, наиболее существенное в характере авторитета состоит в том, что он влияет на исполнителей без специальных управленческих действий и воздействий, а, следовательно, опосредованно, а не в контакте. На определенном уровне развития бригады все более возрастает активность отдельных работников и (или) их подгрупп, которые также начинают оказывать влияние на систему внутригрупповых отношений. При этом существует возможность появления расхождений в направленности воздействий на коллектив, исходящих от бригадира и от «актива» в силу различия их целей, позиций, представлений о собственных задачах и т.д. В связи с этим возникает проблема определения допустимой величины «диапазона расхождений», которая, с одной стороны, - обеспечивала бы необходимую динамику внутригрупповых отношений, а, с другой, - не оказывала бы дисфункционального влияния на функционирование и развитие группы бригады или организации, его экономическую эффективность. Итак, при диагностировании, прогнозировании, проектировании, оптимизации системы внутригрупповых связей и зависимостей необходимо рассматривать проектируемую бригаду в единстве ее характеристик как совокупного субъекта труда и социально-психологической группы. Если в первом случае наиболее важными оказываются такие свойства как сработанность, совместимость, сплоченность (прежде всего, социометрическая), то во втором - направленность группы. Первые отражают формально-структурные параметры группы («степень согласования и сочетания частей целого» [109]), последние - содержательные параметры (принятие групповой цели и мотивы деятельности, доминирующие ценности, нормы и т.д.). Все сказанное выше подводит к выдвижению следующей, несколько неожиданной, но вполне логичной и реально значимой цели исследования: на основании учета соотношения и взаимоопосредования объективных и субъективных факторов формирования отношений ответственной зависимости, системы внутригрупповых связей и зависимостей в целом, их влияния на экономическую и социальную эффективность бригад, осуществить проектирование конкретных мероприятий оптимизирующего характера. Конкретизацией сформулированной цели являются следующие задачи: 1) диагностировать характер внутригрупповых отношений, созданных в результате реализации разработанных ранее проектных мероприятий; 2) выделить основные тенденции развития бригадной формы организации труда на изучаемых участках производств; 3) разработать конкретные мероприятия, внести (при необходимости) корректировочные замечания в проект управления внедрением и совершенствованием бригадной формы организации труда.