Профиль командной пригодности как инструмент диагностики

Не все вопросы сразу! Нет ни надобности, ни смысла всякий следующий раз заставлять заполнять опросник полностью. В зависимости от ситуации и организационной формы для диагностики вам понадобятся лишь выборочные вопросы. Если вы соберете за один раз слишком много данных, то рискуете — как уже упоминалось — далеко не все успеть обработать сразу. Задайте команде только те диагностические вопросы, которые соответствуют вашему договору, компетенции и возможностям надлежащей обработки.

А вот так вам следовало бы действовать! По нашему опыту, целесообразно дать заполнить анкету из отобранных диагностических вопросов сначала по отдельности каждому члену команды (и администратору). Одновременно в помещении развешиваются плакаты по отдельным вопросам. Далее нужно вырезать ответы членов команды, подписать под ними имя и повесить под соответствующим вопросом. Э тот «вернисаж» делает результаты очевидными и наглядными для всех. Становится ясно, какие темы важны для дискуссии и разрешения конфликта.

Посредством оценки с помощью стикерс-маркеров можно затем будет установить очередность, в которой нужно проработать отдельные вопросы. Вы как внешний консультант тоже можете заполнить анкету, ваше впечатление от команды является интересной обратной связью и, возможно, даст дополнительный материал для дальнейших бесед.

Вопросы по профилю командной пригодности, по нашемуопыту, —

полезный инструмент, так как дают возможность осуществить:

О классификацию наблюдений в рамках диагностической стадии командного консалтинга (данные из включенного наблюдения);

О структурирование и перенос данных и документации, предоставленных в ваше распоряжение в рамках командного консалтинга (например, органиграммы, процессы развития, служебные предписания, описания рабочего места и т. д.), где можно установить отклонения в сравнении с данными диагностических анкет;

О самодиагностику команды, если каждый ее член индивидуально ответит на вопросы (структурный анализ и анализ отношений). Индивидуальные результаты можно обсудить, к примеру, в рамках командного семинара и определить различные оценки.

Форма для самоконтроля: профиль командной

пригодности

А.              Диагностические вопросы по структуре.

1.              Постановка задачи команды.

О Существует ли совместная задача?

О Спущена ли задача сверху (компанией) или выбрана самостоятельно?

О Договоры и соглашения какого типа лежат в основе этого?

О Какого вида взаимодействия внутри команды или вне ее требует поставленная задача?

О Как определяются цели работы?

2.              Состав команды. Как участники команды различаются в отношении:

О принадлежности к подразделению;

О профессиональной квалификации;

О иерархической ступеньки;

О оплаты;

О количества рабочих часов в неделю;

О стажа работы в КОМаНДв;

О имиджа, неформального влияния.

3.              Внутренняя организация команды.

Как урегулирован вопрос с руководством:

О бессменное;

О ротирующее;

О другое.

Как определяется руководство:

О назначается;

О выбирается;

О неформально;

о              другое.

На какой ступеньке иерархической лестницы стоит руководство

команды:

О Натой же;

О выше;

О ниже.

Как регулируется административный и профессиональный контроль :

О внутри команды или вне команды;

О раздельно или вместе.

Каким образом распределяются или делегируются задачи:

О через руководство;

О в команде;

иначе.

Какие темы обсуждаются на совместных командных сессиях? Как составляется повестка дня?

4.              Временные рамочные условия.

О Как часто и как долго члены команды работают вместе?

О Является ли участие в командных сессиях обязательным или добровольным?

О Какие договоры, соглашения или распоряжения существуют на этот счет?

О Как часто и регулярно происходит кооперирование между отдельными членами команды?

О Что из этого происходит в нерабочее время?

5.              Компетенция команды на принятие решений.

О Какие решения в отношении клиентов, организационных условий, финансов и т. д. имеют в команде обязательную силу?

О Согласована и закреплена ли за командой компетенция принимать решения на уровне компании?

О По какой модели принимаются решения: консенсус, мажоритарно, иерархически, иначе.

О Кто следит за соблюдением постановлений?

6.              Пути передачи информации внутри команды.

О Какие формальные пути существуют?

О Что представляет собой неформальная структура?

О Какие соглашения и договоры существуют на этот счет?

О Вся ли необходимая для работы команды информация предоставляется в распоряжение?

7.              Интеграция команды в компании в целом.

О Как команда интегрирована в отношении организации, постановки задачи и целеполагания компании в целом?

О Какое место компания отводит задаче и решениям команды?

О Каким авторитетом пользуется работа команды в рамках всей компании?

О Кто внутри компании знает о работе команды?

О Как велика зависимость команды от финансовых, человеческих и нематериальных ресурсов?

О Кто стоит над командой и какие у него полномочия?

О В какие официальные и неофициальные пути передачи информации интегрирована команда?

В.              Диагностические вопросы по отношениям.

1.              У кого власть и влияние:

О официально или неофициально;

О единолично или вместе с другими.

2.              Кто и каким авторитетом пользуется в отношении:

О профессиональной компетенции;

О умения и готовности к взаимодействию;

О социального поведения;258              Все о командообразовании: руководство дл я тренеров

О личности;

О прочих умений и качеств.

3.              Кто и с кем сотрудничает:

О официально или тайно;

О с СОДержатеЛЬНОЙ или личностной мотивацией.

4.              Кто с кем конкурирует:

О из-за ресурсов;

О из-за признания;

О из-за позиций.

5.              Кто занимает позицию отверженного:

О на основании недостаточной компетенции;

О из-за своего социального поведения;

О по другим причинам.

6.              Имеются ли дружеские контакты:

О у членов команды между Собой;

О между членами команды и командным руководством;

О между членами команды и линейным начальством.

7.              Каково отношение между подгруппами:

О старших к младшим членам команды;

О женской части команды к мужской;

О              новых к старым членам команды.

Практикум

На стадии командной диагностики хорошо зарекомендовали себя следу ющие упражнения.

В2. «Бюджет времени».

ВЗ. «Кооперирование».

А7. «Форма для самоконтроля команды: кооперирование».

В4. «Команда на продажу».

В5. «Командный обзор II».              ¦

В6. «Сферы влияния».

В7. «Вопросы по анализу проблемы I».

В8. «Вопросы по анализу проблемы II».

В9. «Ручной барометр».