<<
>>

8.2. Проектирование личности современного руководителя производственной организации

Особенности рыночных отношений объективно предъявляют совершенно иные требования и к руководителю организации, и к каждому исполнителю. При этом, проблема руководителя организации сегодня становится одной из самых острейших, в первую очередь, для дальнейшего развития экономики страны.
Таким образом, казалось бы, независимые от воли и сознания человека экономические законы приходят в противоречие с субъективными особенностями конкретного человека. Стремление разрешить его уже привело к возникновению бесчисленного количества разного рода бизнес-школ, тренингов для руководителей, курсов и семинаров подготовки менеджеров и т. п. К сожалению, объективная потребность в подобных формах подготовки и переподготовки управленцев и предпринимателей еще очень слабо осмыслена теоретически и осуществляется, чаще всего, на основе методически наивного заимствования, а, нередко, и просто копирования, западной технологии обучения. Развивающиеся рыночные отношения породили существенные сдвиги в структуре нашего общества, его экономики, политики и, естественно, в человеческих отношениях, эти последние стали более жесткими (если не сказать, жестокими), и, по сравнению с социалистическими, более «бесчеловечными». В общей проблеме формирования постепенно развивающегося производственного группы совершенствование стабильных, сплоченных социальнопсихологических отношений приобретает немаловажное значение. Но и детерминированные реальной рыночной действительностью, объективные взаимоотношения оказывают существенное влияние на формирование его личности, ее потребностей, интересов, идеалов, настроений, на складывающийся социально-психологический климат в группе. К сожалению, на сегодняшний день проблема социально-психологических отношений в отечественной психологии не стала еще объектом пристального рассмотрения, в отличие, например, от вышеупомянутых нами исследований.
Более того, на данном этапе в философской литературе окончательно не выяснена проблема общественных отношений в целом, хотя отдельным вопросам этих отношений и посвящено большое число публикаций Р.Ф. Абульханова, Л.П. Буевой, В.П. Рожина, В.В. Новикова, Б.Д. Парыгина, В.В. Марченко, М.С. Комарова, В.А. Ядова и некоторых других. Однако пока еще нет единства взглядов на отношение как психологическое явление, единства даже в понимании содержания самого термина, широко употребляемого в различных смыслах. (На это указывал еще К.К. Платонов в главе «Отношения личности» в своей книге «Личность и труд».) Действительно, термин отношения чрезвычайно широкоупотребителен в самых разных областях человеческой деятельности. При этом им обозначают как субъективные, так и объективные отношения. Известно, что в психологии нередко употребляют его и в том и другом значении [см. 112, с. 25-26]. Между тем, в психологическом качестве могут рассматриваться только субъективные, человеческие, личностные или групповые, коллективные отношения. Но отношения многих людей, групп и коллективов являются социально-психологическими, выступая в форме межличностных отношений. «Межличностные отношения в группе, - утверждает К.К. Платонов, - складываются как объективные взаимоотношения между личностями. Они отражаются сознанием каждого члена этой группы и становятся его личностными отношениями» [там же, с. 30]. Следовательно, важность изучения социально-психологических отношений бесспорна. Однако изучены они, как уже отмечалось, все еще недостаточно. Это обстоятельство более чем странно, ибо психические отношения занимали российских и отечественных психологов сравнительно давно. За рубежом названная проблема приобрела чуть ли не самостоятельное значение и психология отношений не только тщательно разрабатывается большими группами ученых, но и «созданные» ими теория и практика организации «человеческих отношений» даже стали одними из самых «веских» аргументов - апологетов капиталистического образа жизни. Именно в этом аспекте мы, прежде всего, и проиграли экономическое соревнование с Западом.
Проиграли, прежде всего, психологически. Между тем, еще советской социальной психологией было общепризнано, что первым психологом, обратившим внимание на важность изучения психологических отношений, был А.Ф. Лазурский. В ряде своих работ: «Программа исследования личности в ее отношениях к среде» (1907), «Классификация личностей» (1921) и других он многосторонне анализировал отношения личности. Взгляды А.Ф Лазурского на проблему отношений развивал затем С.Л. Рубинштейн, рассматривавший действие как такой сознательный акт, который «выражает основное специфическое отношение человека к миру» [Основы общей психологии. М., 1946. С. 174]. Немало говорил и писал о значении психологических отношений В.М. Бехтерев, развивая свое учение о соотносительной деятельности. Ценные высказывания в психических отношениях содержатся в трудах Б.Г. Ананьева, Л.И. Божович, А.Г. Ковалева, Е.С. Кузьмина, В.С. Мерлина, Б.Д. Парыгина, В.И. Селиванова, А.М. Шнирмана и некоторых других психологов. Однако только В.Н. Мясищев и К.К. Платонов посвятили этому вопросу специальные работы. В.Н. Мясищев первым дал определение психических отношений, указал на важность этого понятия для психологии вообще и для социальной психологии, в особенности. Наиболее важной чертой психических отношений, по его мнению, является то, что применительно к людям выступает двухсторонний взаимный характер этих отношений. Они выступают не только как отношения субъекта человека к другому человеку как объекту-субъекту, но как взаимоотношения двух субъектов. В.Н. Мясищев совершенно справедливо считал, что основные проблемы социальной психологии не могут быть разрешены без освещения вопроса о взаимоотношениях и отношениях людей. Об этом мы уже говорили в первых главах данной книги, поэтому здесь коснемся данного вопроса только по отношению к проектированию руководителя. Отношения человека, по мнению В.Н. Мясищева, можно рассматривать как потенциал его избирательной активности, основанный на социальном опыте, в связи с различными сторонами действительности.
Они содержательно характеризуют деятельность человека, проявляются не в какой-либо одной связи ее с той или иной стороной действительности. Они характеризуются тем большей активностью психических процессов, чем более значим для личности объект отношений... Чем выше уровень развития личности, тем сложнее процессы психической деятельности и тем дифференцированнее и богаче ее отношение. Все это впрямую касается, на наш взгляд, личности руководителя организации, который у всех на виду и который связан непосредственно и опосредованно со всеми ее членами. Все исследователи психических отношений единодушны в том, что свойственные только человеку отношения существуют между личностью-субъектом и объектом его отношений (которыми фактически выступают другие личности как субъекты). Отношения проявляются в каком- либо реальном факте, но всегда выражают субъективный мир личности. Однако для характеристики социальнопсихологических отношений этого мало. Во-первых, их надо более четко отделить от тех объективных производственных и общественных отношений, в которые вступают люди в процессе труда и общественной жизни, а уж руководитель, в первую очередь. Во-вторых, социально-психологические отношения людей принимают не только двусторонний (как указывал В.Н. Мясищев), а многосторонний межличностный характер. Они окрашивают межличностные отношения людей гаммой социальных оттенков, носящих оценочно-нормативный характер, которых может и не быть у отдельной конкретной личности, хотя так или иначе они проявляются в форме личностных отношений. В этом понимании мы идем вслед за К.К. Платоновым, который писал: «Межличностные отношения в группе людей складываются как объективные взаимоотношения между личностями. Они отражаются сознанием каждого члена этой группы и становятся его личностными отношениями» [см. 111, с. 30-31]. Социально-психологические отношения, на наш взгляд, есть, в первую очередь, результат отражения сознанием людей тех объективных отношений, в которые они поставлены социально-экономической формацией, общественно-политическим строем, уровнем развития человеческого общества вообще.
Мир постоянно меняется, меняются и наши отношения в нем... На наш взгляд, наиболее ценным во взглядах В.Н. Мясищева на проблему психологических отношений является как раз то, что он справедливо считал их не только целостной системой индивидуальных, избирательных, сознательных связей личности с различными сторонами объективной действительности, но и ясно видел, что эта система связей отражает также объективную динамику условий жизни. Однако это вообще не значит, что социально-психологические отношения лишь непосредственно отражают объективную реальность и неотвратимо следуют за ее изменениями. Нельзя не согласиться поэтому с Е.С. Кузьминым, который заявляет: «Межличностные отношения, конечно, развертываются внутри данной системы общества, то есть на базе всей совокупности общественных отношений, но они имеют и относительную самостоятельность. Они могут строиться под воздействием устаревшей, прежней системы общества и идеологии, хотя и протекают в рамках прогрессивного общества... Более того, после смены всей совокупности общественных отношений (в сфере производства, экономики, политики) межличностные, бытовые, психологические отношения между людьми могут еще длительное время отражать и выражать старые традиции, привычки, обряды, нормы взаимоотношений и т.д. [60, с. 146147]. «В любой группе людей, - писал К.К. Платонов, - существуют личности с более отчетливо внешне выраженными личностными отношениями; существует ряд личностей с более или менее одинаковыми (типичными) отношениями. Они и определяют типичные отношения в группе» [111, с. 31]. На характер официальных отношений в производственной группе оказывает влияние, в первую очередь, само формальное строение группы, которое в сущности является организационной формой социальных отношений людей, участвующих в создании материальных или духовных ценностей. Но, как мы знаем, кроме официальной (формальной) организационной структуры группы, в ней, как правило, имеются еще так называемые неформальные группы, оказывается, они весьма существенно влияют на жизнедеятельность трудовой группы, в особенности на формирование в нем определенных психологических отношений.
В имеющейся социально-психологической и социологической литературе под совершенствованием социальных отношений в производственной группе обычно имеется в виду развитие более тесного общения между рабочими и представителями администрации, укрепление единства личных, групповых и общественных интересов и т.д. Такие отношения обязательно проявляются в межличностных взаимоотношениях, о чем мы писали, исследуя возможности психологического проектирования бригадной организации труда. Именно характер взаимоотношений в группе, в котором трудится человек, во многом определяет характер каждой отдельной личности, всей группы в целом и ее руководителя. Полученные в ходе вышеприведенных исследований материалы позволяют, с большой степенью достоверности, судить об особенностях социальных отношений в той или иной организации и о ее руководителях. Буквально на всех предприятиях наблюдается довольно большое число лиц, «не совсем удовлетворенных» своим коллективом и даже «совсем неудовлетворенных», причем часть «неудовлетворенных», вероятно, воздержалась от ответа, ибо, если человек «удовлетворен», ему скрывать нечего. В полученных нами ответах на вопрос: «Каким бы Вы хотели видеть свой коллектив?» рабочие всех, без исключения, предприятий указывают: «Дружным, сплоченным, жизнерадостным, чтобы каждый день труда приносил удовлетворение» и т.п. Следовательно, в основе неудовлетворенности коллективом у многих рабочих лежит негативная оценка характера взаимоотношений в своей группе и, разумеется, не в последнюю очередь, с руководителем. В ходе нашего исследования методами непрерывного, в том числе и включенного и активного, наблюдения в сочетании с включением психологов в рабочие коллективы, бесед, интервью, анкетирования, рейтинга и некоторых других, были детально изучены взаимоотношения между рабочими и их руководителями, между самими руководителями и между работниками заводоуправления. 1. Взаимоотношения по вертикали. Рассмотрим, прежде всего, социальные отношения между рабочими и руководителями. В этом аспекте наиболее важными являются взаимоотношения между рабочими и их ближайшими руководителями (начальники цехов, начальники установок, мастера и старшие операторы). Данные массовых опросов в количественных выражениях показывают, что отношение руководителей существенно влияет на настроение рабочего в течение дня, на его сосредоточенность, на внимание, проявляемое им к делу, на производительность труда. В абсолютном большинстве случаев эти отношения в первичных производственных группах складываются вполне нормально, на хорошей деловой основе, на взаимном понимании. Многие работники отмечают, что их руководители делают все, чтобы рабочие чувствовали себя подлинными хозяевами предприятия не только по числу приобретенных ими акций, но и постольку, поскольку руководители постоянно советуются с ними. Более того, многие из опрошенных при ответе на вопрос: «Что Вам нравится в Вашей работе?» заявили: «Внимательное отношение со стороны администрации». Тем не менее, указывая причины возможного ухода с предприятий, немало опрошенных записали: «Плохие отношения с мастером, старшим оператором и т.п.». Разумеется, сами цифры еще мало что говорят, ибо среди опрошенных были не только одни рабочие, но и другие категории работающих, в том числе и сами руководители. Однако обращается на себя внимание, что по конкретным первичным группам этот показатель заметно варьирует. В отдельных производственных группах данная причина ухода указана значительно чаще, чем в среднем по предприятиям. Итак, как свидетельствуют полученные нами материалы, в установлении хороших взаимоотношений многое зависит от самих руководителей: от культуры управления, от стиля руководства, от организаторских способностей руководителя, его деловых и личностных (чисто человеческих) качеств, его авторитета. При анализе материалов исследования мы обратили внимание на то, что рабочих, не удовлетворенных отношениями с руководителями, значительно больше, чем указано в анкетах. Далеко не каждый опрашиваемый (в особенности, женщины) осмеливался указать на плохие отношения с руководителем. Во-первых, существует определенное общественное мнение, осуждающее жалобы, во-вторых, нельзя сбрасывать со счета возможную боязнь отрицательных последствий (хотя, казалось бы, было предпринято все для обеспечения анонимности ответов). Но уж слишком сейчас рабочий зависит от руководителя. Наблюдения и беседы с рабочими показывают, что конфликтные ситуации во взаимоотношениях подчиненных и руководителей довольно часты. Возникают они по самым разным поводам: иногда из-за отсутствия четкого плана действия, иногда из-за взаимного неуважения, проявляющегося в грубости, иногда просто из-за неделания понять друг друга, не проявляемого вовремя внимания и т.п. Но настоящие групповые конфликты проявляются в дни невыдачи заработной платы. А они (такие дни) стали нередкими. Взаимоотношения по вертикали (руководитель - подчиненный), как уже сказано, во многом определяется стилем руководства. Стиль же руководства есть ни что иное, как проявление наиболее типичных для должностного лица индивидуально-психологических черт в его отношении к подчиненным. Принято делить стиль руководства на три типа: директивный (авторитарный), коллегиальный (демократический) и либеральный (разрешительный). Директивный стиль руководства характеризуется известной жестокостью действий начальника по отношению к подчиненному. Руководитель такого стиля не просто пользуется единоначалием, но и всячески стремится единолично принимать и отменять решения. При этом, в условиях производственного группы он использует самые различные способы оказания давления на демократические организации: во время собрания вносит свои предложения, дает «советы» выступающим, навязывает свое мнение президиуму и т.п. Такой руководитель подбирает себе помощников и заместителей не по их профессиональным качествам, а по тому, насколько он может использовать их безотказность и преданность ему лично. Но даже и угодным ему заместителям руководитель директивного типа не передает своих функций. Он стремится все вопросы производственной и общественной жизни предприятия решать сам. Отсюда порождение мелкой опеки и ее разновидности, боязнь инициативы снизу и т.п. Коллегиальный стиль руководства выражается в том, что руководитель распределяет свою власть с группой помощников и заместителей, а нередко и с другими подчиненными не только на основе должностных инструкций и положений, но и на основе взаимных соглашений. Таким образом, при коллегиальном или, как его еще называют, демократическом стиле руководства начальник делегирует часть своих полномочий подчиненным. Это дает возможность подчиненным полнее проявить свои способности в руководстве коллективом, служит хорошим стимулом развития коллективистических отношений, проявления инициативы и делового лидерства, духа соревнования и т.п. Коллегиальный или демократический стиль руководства в условиях современного общества позволяет с наибольшей эффективностью осуществлять все хозяйственные и социальные функции производственного группы. Он основывается на принципах демократии, проявляется в свободной критике всех имеющихся недостатков, в принятии ответственных решений коллегиальными органами во главе с руководителем. Руководитель такого типа не вникает в специфические вопросы, которыми занимается подчиненный, но постоянно интересуется ходом работы, основными ее направлениями, трудностями, которые только встречаются. При необходимости, он не только дает советы, но и находит время, чтобы вникнуть в суть дела, выбрать наилучший вариант осуществления и т.п. Коллегиальный стиль руководства одновременно требует от руководителя большого мастерства, такта, чуткости и высокого интеллектуального развития. Либеральный стиль руководства называется еще разрешительным. Он характерен тем, что руководитель разрешает подчиненным работникам самим организовывать свою деятельность. При этом руководитель находится в роли контролера, консультанта. Он стремится снять с себя ответственность за исполнение, переложив ее на подчиненных. Такой многоопытный стиль при многоопытном и авторитетном руководителе дает наибольший простор для проявления творческих способностей добросовестных исполнителей. Однако нередко, руководитель такого типа «плывет по течению», руководит «по вдохновению», и, получается, что не он увлекает за собой подчиненных, а они его. Это ведет к конфликту руководителя с вышестоящим начальством, которое, как правило, ждет от него более быстрых и решительных действий. В процессе нашей работы в производственных группах нам практически не удавалось четко отнести имевшихся там руководителей к одному из названных типов. В той или иной мере, каждому из них был присущ в чем-то и демократический, и разрешительный, и директивный стиль руководства. Тем не менее, у каждого из них преобладали элементы какого-то одного стиля. Какой же стиль руководства лучше? Ответить на этот вопрос однозначно нельзя. Каждой конкретной организации, с учетом ее работы и особенностей развития, должен соответствовать наилучшим образом и конкретный стиль руководства. Так, в группе, только начинающим складываться, или в группе, оказавшемся в затруднительном положении, где работа с людьми запущена, где сложились различные противоборствующие группировки, в группе, выполняющем ответственные задания, внедряющем новшества в короткие сроки с наибольшей эффективностью, может работать руководитель директивного стиля. В группе, деятельность которого связана с рационализацией и изобретательством, лабораторным анализом или научными исследованиями, где требуется высокая творческая самодеятельность и отдача, целесообразнее всего иметь руководителя разрешительного стиля. Общепризнано, что коллегиальный стиль руководства наиболее предпочтителен в современный период. Однако он обладает и определенными ограничениями. Там, где нет времени на дискуссии и обсуждения, где требуется быстрое и единоличное решение, коллегиальный стиль руководства может стать тормозом в работе организации. Из всего следует лишь один вывод. Хороший современный руководитель должен уметь пользоваться всеми тремя стилями работы с людьми. В зависимости от конкретной ситуации, он то советуется с подчиненными, то дает им возможность проявить инициативу, то принимает единоличное решение. Таким образом, от успеха работы по совершенствованию социального управления зависит совершенствование стиля работы руководителей всех звеньев и всех уровней в группе. Именно на нашем заводе группа ученых Ленинградского университета, которой руководила А.А. Русалинова, зафиксировала значимость феномена социальнопсихологической установки руководителей на подчиненных. Внимательное отношение к людям, доброжелательность, понимание другого человека, уважение его достоинств - вот, что должно стать доминантной установкой каждого руководителя. Отношение руководителя к подчиненным рождает обратное, во многом идентичное, отношение. Следовательно, мы можем говорить о том, что взаимоотношения по вертикали в каждом производственной группе во многом определяются внутренней психологической установкой руководителя на подчиненных. Различают несколько таких установок. 1. Функциональная (или исполнительская) установка на подчиненных При такой установке руководитель группы делит своих подчиненных на несколько категорий, в зависимости от их исполнительности: хорошие, средние, плохие. В зависимости от того, в какую группу попадет тот или иной работник, отношение руководителя к нему разное: одни довольны, другие нет, третьи враждебны и т.п. Это обуславливает разделение самих исполнителей на обособленные группы во главе со своими лидерами, повышенную конфликтность не только на вертикальном, но и на горизонтальном срезе. А, следовательно, такой коллектив чреват потенциальной текучестью кадров, его трудовая и общественная активность невысока. 2. Ситуативная установка на подчиненных При подобной установке на подчиненных отношение руководителей к подчиненным в разное время, в разных ситуациях различно. Чаще всего, в таких случаях отношение руководителя зависит от настроения. В группе, возглавляемом руководителем с подобной установкой, создается атмосфера нервной напряженности, приспособления, неустойчивости внутренней позиции, неуверенности в завтрашнем дне и т.п. Люди в группе разобщены, каждый заботится только о себе, о своем благополучии, статусе, каждый самостоятельно ищет способы уберечь себя от гнева начальника, от его излишнего внимания и т.п. И потенциальная, и фактическая текучесть кадров в группе, возглавляемом подобным руководителем, весьма высока. Люди уходят от таких начальников с чувством облегчения. 3. Нейтральная установка Руководители с такой установкой на подчиненных встречаются довольно редко, но, все-таки, наблюдались нами даже в последние годы. Их характеризует открытое, а, чаще, скрытое безразличие к окружающим их исполнителям. Они не умеют видеть в человеке личность во всем ее многообразии. Для них все подчиненные одинаковы, лишь бы хорошо работали, не нарушали трудовую дисциплину. Руководители данного типа могут быть вежливыми, тактичными, но это не меняет отношения к ним. Подчиненные, образное выражаясь, терпят, но не любят таких руководителей. Коллектив, возглавляемый равнодушным по отношению к его членам руководителем, не может быть сплоченным, активным и инициативным. 4. Скрыто-отрицательная установка Наличие у руководителя группы такой установки свидетельствует о его неумении видеть хорошее в людях, по достоинству оценивать их труд. Ему кажется, что хорошо работает только он сам, остальные только и ждут, как бы побездельничать. У руководителей подобного типа на вооружении один принцип: людей баловать нельзя, их надо держать в страхе, постоянно напоминать о возможном наказании и т.п. Их распоряжения многословны, их разъяснения назидательны, контроль их утомителен. Ответное отношение подчиненных к таким руководителям самое противоречивое, но, в сущности, негативное. Их могут даже уважать, если они действительно хорошие технические специалисты и сами работают безупречно, но любить - не любят. В результате, распоряжения руководителя нередко «забываются», сопровождаются словами: «сам и делай»... О таких руководителях, как правило, не жалеют, от них уходят по собственному желанию... 5. Активно-положительная установка У руководителя, обладающего названной установкой на подчиненных, - устойчивая доброжелательность. Он видит в каждом личность и умеет уважать авансом всех без исключения, даже тех, кто, по каким-то причинам, в тот или иной момент ему неприятен. Это не означает снижения требовательности, проявления снисходительности, всепрощенчества. Наоборот, требовательность у таких руководителей постоянно нарастает, но нарастает постепенно, по мере их адаптации в группе и привыкания группы к ним. При этом можно констатировать, что подобная установка на подчиненных, сама по себе, у начинающих руководителей, как правило, имеется довольно часто. К сожалению, потом она нередко не выдерживает испытания временем. И большой вины руководителей мы в этом не усматриваем. Это, скорее, их беда, чем вина. Ведь их никто и нигде искусству руководства систематически и целенаправленно не обучал, никто, как следует, к этой функции не готовил. Те руководители, которые сохраняют данную установку в первый год-два своей работы в новой группе, уже не изменяют ей. В такой группе люди чувствуют себя людьми, у них, как правило, приподнятое, оптимистическое настроение, они полны творческих замыслов, активны в труде и общественной работе. Здесь любят своего руководителя и выполняют всегда больше того, что положено по непосредственным обязанностям. Руководитель и подчиненные «привязываются» друг к другу, из такого группы не уходят даже и в том случае, если где-то предлагают работу выгоднее. К сожалению, повторяем, в процессе своих исследований, проводимых в первичных группах, руководителей с активно-положительной установкой на подчиненных мы встречаем не так часто, как того бы хотелось. Из всего, только что рассмотренного в данном параграфе, ясно, что совершенно особая роль в психологическом управлении, являющейся предметом нашего исследования, отводится руководителю организации, который умеет и может вовлечь исполнителей в совместную управленческую деятельность в зависимости от своего к ним отношения. Многообразие форм, видов и способов материального и нематериального производства, объективно детерминировано различным характером труда, обеспечивающего конкретное производство. Конечный результат, если хотите, успех совместной деятельности в экономическом отношении (имеется ввиду финансово-хозяйственная сторона или предпринимательство) и социально-психологический (взаимодействие, согласованность, ценностно-ориентационное единство и т.д.) зависит, во многом, от совместной организационноуправленческой деятельности вертикальной структуры руководства конкретным предприятием, той или иной организацией. Сегодня психологи пытаются осмыслить изменения, происходящие в обществе, и управленческие проблемы рассматривают в тесном сочетании объективных и субъективных возможностей руководителя. Достаточно твердо можно констатировать, что эффективность управления негосударственными организациями значительно больше зависит от личностных качеств руководителя, чем в государственных. Основной единицей анализа все более становится так называемая управленческая позиция руководителя (С.И. Кириченко, В.И. Черненилов). Особая значимость придается ценностным ориентациям личности и фактору соответствия личности требованиям ее деятельности. При этом, предметом социальнопсихологического анализа становятся проблемы общения, совместимости, сплоченности, сработанности, а также социально-психологического климата в организации. Абсолютное большинство исследователей отмечают высокий уровень корреляции успешности деятельности организации, во-первых, со степенью единства представлений членов этой организации; во-вторых, со степенью их взаимной информированности и, в-третьих, с согласованностью самооценок и взаимных оценок персонала в конкретной профессиональной деятельности. Материалы уже довольно многочисленных исследований особенностей личности руководителей негосударственных организаций позволяют сделать вывод, что многие значимые их черты существенно отличаются от традиционных черт руководителя государственных предприятий [82]. В наших собственных исследованиях так же установлена большая значимость для руководителей предпринимательских структур лидерских качеств, рискованности в поступках с одновременной склонностью к сотрудничеству, расчетливостью и упорством. В государственном же секторе, по-прежнему, высокозначимы: сдержанность в общении, ориентация на группу, эмоциональность и даже наступательная прямолинейность. Все описанное в этой главе, на наш взгляд, представляет интерес для расширения соответствующих исследований и уже сейчас позволяет специалистам несколько переориентироваться в разработке программ подготовки и переподготовки руководителей, их аттестации, а также в организации работы по профессиональной ориентации и профотбору исполнителей. Особенно это актуально сегодня для оценки руководителей предпринимательской сферы деятельности. Очень интересным и чрезвычайно адекватным задачам нашего исследования зарекомендовал себя метод составления социально-психологического портрета различных групп людей. Мы не считаем необходимым обсуждать здесь историю возникновения и динамику развития этого метода, дискуссию вокруг него. Это неплохо сделали до нас Ю.М. Забродин, В.В. Марченко, Е.В. Шорохова и другие исследователи. Вслед за ними, при подготовке данной книги, мы ставили следующие задачи: создание и сопоставление социально-психологических портретов руководителей, представляющих разные типы социальных организаций; определение тенденций изменения личности при переходе из одной организационной структуры в другую; определение некоторых психологических критериев отбора соответствия личности конкретной структуре. В теории социальной организации все специально формализованные человеческие объединения (социальные институты) представляются обычно как произвольные соглашения людей, которые объединились в процессе работы, распределив и закрепив за каждым членом определенные функции для наиболее эффективной деятельности конкретной организации в целом. В идеале, предполагается наличие у всех членов организации общих целей, совпадающих с целями конкретной организации. Критерием, отличающим социальную организацию от всех других видов подобных объединений, является определенная структура социальных отношений членов организации и сложившаяся система представлений, целей и мотивировок. В названной теории выделяются, по крайней мере, два типа организаций: «формальные» и «неформальные». Всякая формальная организация имеет специальный аппарат, основной функцией которого является координирование действий членов организации в целях ее сохранения. Члены такой организации рассматриваются функционально: не как отдельные личности, а как носители определенных социальных ролей или функций. Каждая организация является, в определенной степени, бюрократической. Степень бюрократизации, в большей степени, зависит от количества усилий, направляемых на решение административных проблем, чем от усилий, направляемых на достижение целей организации. При этом, нередко, происходит замещение первоначальных целей организации административными (иерархизация власти, строгая дисциплина, неукоснительное следование инструкциям), постепенно превращающимися в самоцель. Вместе с тем, наряду с бюрократическими принципами организационной иерархии, в организациях подобного типа почти непременно существуют и неформальные отношения, которые в условиях жесткой системы администрирования не только не снижают, а даже несколько повышают эффективность организации. Они стихийно и осознанно выполняют такие позитивные функции как сглаживание конфликтов между «подчиненными» и «начальниками», сохранение чувства индивидуальной целостности, самоуважения и т.д. Расширение подобных отношений и превращение их в доминирующие в целом характерно лишь для «неформальных» организаций, однако они могут иметь место и в формализованной. Взаимодействовать, испытывать, пробовать, ошибаться, учиться, менять направления, приспосабливаться, модифицировать - вот некоторые из основных действий, поощряемых в неформальных организациях. В таких организациях люди решают проблемы и улаживают дела, вместо того, чтобы «занимать позиции», дебатировать и, по возможности, откладывать принятие любого продвигающего организацию вперед решения. В особенности, исполнение такого решения. Таково одно из основных свойств формализации. Исходя из этих представлений и в соответствии с задачами исследования, нам необходимо было выбрать реальные сообщества, в которых социальные организации были бы достаточно различными по своей «организующей» сути. В качестве представителей «формальной» социальной организации в исследовании принимали участие руководители ленинградского производственного объединения «Звезда», основного места работы одного из авторов и в связи с общественной полемикой о целесообразности существования государственных промышленных предприятий, вообще. В последние годы, предприятие, представлявшее ранее собой типичную «формальную» организацию, характеризуется тем, что в ней произошла подмена содержательных целей - целями сохранения организации как таковой. Она представляет собой теперь типичное «постсоветское» предприятие. В качестве «неформальной» организации были обследованы руководящие работники одного из московских банков. Данная организация является независимой коммерческой структурой и, самое важное, организацией «молодой», перспективной, однако уже успевшей приобрести специфический бюрократический аппарат. Кроме того, нами обследованы слушатели нескольких современных школ бизнеса в Москве, Санкт-Петербурге и Ярославле. Их мы считаем принципиально отличными от первых двух групп обследуемых: они покинули, как правило, «формальные» организации, но еще не вошли в «неформальные». Личностные особенности представителей этих трех групп и явились предметом нашего исследования. Количество методов и методик для оценки личности руководителя необычайно велико и превышает, по данным А. Анастази, несколько сотен. Обычно выделяют три уровня оценок личности руководителя. 1. Оценка по объективным результатам трудовой деятельности на основе изучения документов. Она производится по результатам прошлой и по оценке текущей деятельности на основании объективного учета количества и качества выполненных работ. 2. Оценка по суждениям группы экспертов. Чаще всего, это так называемая «групповая оценка личности» (ГОЛ). 3. Оценка личностных качеств и способностей по результатам выполнения тестов. 4. Различные дополнительные оценки, не подпадающие под вышеперечисленные категории (рекомендации, порицания, производственные характеристики и т.п.). Все эти оценки, получаемые различными социальнопсихологическими службами или иными подразделениями и внешними организациями, обеспечивают управленческий аппарат данными, позволяющими рационально использовать кадры в системе ближайших и дальних перспектив. Однако при переходе к рынку и распространению организаций и предприятий нового типа, часть оценок теряет свой вес и становится незначимой, вследствие существенного изменения внутренней структуры этих предприятий, проявляющейся в изменении ориентиров их развития, переоценки групповых ценностей, изменений показателей эффективности деятельности предприятий. В наибольшей степени, нашей задаче соответствовали оценки личности на основе специальных социальнопсихологических тестов. Для исследования качеств личности мы использовали следующие методики: тест Люшера, опросник Томаса, опросник Кучера-Смекала, опросник локус-контроля, метод «Дом, дерево, человек» и рейтинг- форму ЮР. При выборе этих методов отдавалось предпочтение сугубо психологическим методикам. Как показали материалы наших исследований, современные руководители организаций любых форм собственности - разносторонне развитые люди, хорошие управленцы и специалисты. Выделяются также их аналитические способности, честолюбие и умение хорошо говорить, нередко, на английском и других европейских языках. Зарубежные исследования качеств руководителя организации отмечают: способность к эвристической деятельности, принятие решения, отсутствие инертности, умение планировать и прогнозировать деятельность; и вообще - умение работать с людьми. Особенно подчеркивается роль таких качеств как реалистичность, увязывание новых знаний со старыми, умение руководить людьми и организовывать работу группы, энергичность, напористость. Особенно выражены качества: общефизиологическая и социальная зрелость, развитый интеллект, дипломатичность, самостоятельность, ответственность, быстрая ориентация в обстановке. В отечественной психологии сходные идеи разрабатывались при описании структуры личности способного организатора в рамках системного подхода. Структуру личности способного организатора Н.С. Мангутов, Л.И. Уманский видели состоящей из пяти компонентов: 1) качества направленности личности; 2) подготовленность; 3) общие качества; 4) специфические качества; 5 ) индивидуальные особенности. Далее мы приведем схему, отражающую эту структуру. Поясним, однако, некоторые понятия, используемые в их классификации. «Психологическая избирательность» - сопереживание, чувствительность, мыслительное представление себя на месте другого. «Практически-психологический ум» - учет психологических особенностей людей в деле, находчивость в применении знаний, высокая обучаемость. «Психологический такт» - речевая адаптация, чувство меры, чувство ситуации, внимательность. Другие авторы [40, 92] выделяют профессиональную и психологическую подготовленность: 1) интерес к деятельности; 2) чувство ответственности; 3) коллективизм. Описываются черты личности организатора - как авторитетного руководителя: чуткость, справедливость, принципиальность, характер, уравновешенность. В советской литературе среди умений и навыков организатора, которые вполне применимы и сегодня, особенно значимо выделяются умения приказывать и самому исполнять приказы. Как видно из рассмотренного выше материала, различные ученые выделяли, по их мнению, самые важные качества личности организатора и руководителя (в системе иерархии тогдашних государственных структур). Теперь же, например, предпринимательство предъявляет во многом новые требования к качествам человека-организатора в самых различных типах структур. Вслед за С.И. Кириченко, В.В. Марченко, и некоторыми другими исследователями, мы особо выделяем работу Б.Б. Коссова, в которой предложена «Практическая концепция структуры личности». Он отмечает в личности такие элементы, которые выражают степень сформированности и совершенство психологических механизмов профессиональной деятельности. Умение осознавать, анализировать и обобщать свой собственный практический опыт особенно важен в овладении современным менеджментом. Для психопрогностических целей главным среди факторов эффективной работы руководителя оказывается точность самооценки и совершенство самоконтроля деятельности. На основе этого подхода была составлена методика СиСД, где строится личностный профиль руководителя. С.И. Кириченко, рассматривая процесс развития управленческой позиции управленца, определяет группу личностных структур, которые включают: мотивы деятельности, качества личности (профессиональные и организаторские). Она установила, что у молодых специалистов в период их адаптации (первые 3 года) способствуют успешному процессу такие качества: простота и естественность в общении, эмоциональная устойчивость личности, социальная зрелость, свобода от стереотипов и смелость мышления. Общие качества Направленность организаторской деятельности Специфические свойства Психологии. Изобретательность Практич,- психол. ум Психол. такт Обществен, энерги чность Требовательность Критичность Подготовленность к де ятельности целевой организа торский Схема 4. Структура личности способного организатора Среди западных ученых подобные суждения встречаются довольно часто. Описанные качества выделялись, например, исследователями так называемого «научного анализа». Подход к этой проблеме, с точки зрения практиков, рассматривали М. Вудкок, Д. Фрэнсис. Они отмечали необходимость наличия у менеджера следующих навыков и способностей: - способность управлять собой; - разумные личные ценности; - четкие личные цели; - упор на постоянный личностный рост; - навык решать проблемы; - изобретательность и способность к инновациям; - высокая способность влиять на окружающих; - знание современных управленческих подходов; - умение обучать и развивать подчиненных; - способность формировать и развивать эффективные рабочие группы. Наши собственные исследования личности руководителя, результаты которого были внедрены в практику, позволили, если хотите, утвердить необходимый минимум свойств для осуществления успешного руководства. Это: - оптимум понятийной дифференциации; - низкая ригидность; - средние значения по нейротизму; - оперативность в принятии решения. В своей практической деятельности еще в качестве руководителей кадровой службы крупных организаций, мы сопоставили особенности деятельности в государственном и негосударственном секторах. Мы попытались отметить литературные и сформулированные нами требования к качествам и свойствам современных менеджеров. Было нетрудно предположить, что психологические требования, предъявляемые к конкретным видам государственной управленческой и предпринимательской деятельностям, должны быть различными. Этот факт отражен в гипотезах данного исследования (в тексте предшествующих параграфов и в дальнейших главах). И основные вопросы подготовки современных руководителей будут рассмотрены нами в специальном параграфе, посвященном проектированию кадровых служб крупных производственных организаций. В данном контексте представляется полезным рассмотреть материалы наших конкретных исследований и практической психологической работы по организации повседневного общения изучаемых руководителей в реальных условиях функционирования возглавляемых ими организаций. Но, прежде всего, следует высказать наше собственное отношение к этой важнейшей категории социальной психологии и к общественному феномену, ею обозначаемому. Мы уже неоднократно высказывали мысль о специфике современного этапа развития российского общества, которая определяется процессом реализации твердо нацеленной программы преобразований экономической и социальной жизни страны. За годы, прошедшие с момента глобальной переориентации курса России на рыночные отношения, буквально всем россиянам столь ясно, что производственные отношения не изменяются автоматически, вслед за правительственными решениями: совершенствование новых методов руководства экономикой и форм демократизации общественной жизни на пути рыночных реформ, невозможны без изменений в психологии общества, каждого отдельного человека как активного субъекта социального процесса. Не отрицая объективные экономические законы неизбежного вхождения в рынок, общество, в лице его многочисленных и многообразных организаций, должно предпринять субъективные усилия для ее реализации. Активизация человеческого фактора невозможна без учета такой важнейшей тенденции развития образа жизни человека в современном обществе как неуклонное повышение уровня «непосредственной социальности» человеческого существования. Свидетельством этого является широкое расслоение экономического благосостояния людей, активизация отдельных групп общества и, напротив, деградация других. Налицо, например, существенное омоложение управленческого корпуса на всех уровнях структуры жизнедеятельности общества и его организаций. Совершенно ясно также, что успешное развитие России в целом и каждой ее составляющей будет во многом зависеть от того, насколько идея обновления общества будет «принята» каждым человеком, каждой конкретной общностью людей, будь это социально-демографическая, профессиональная, национальная группа или реальный трудовой коллектив, неформальное объединение и т.д. Однако приходится констатировать, что далеко не всегда ценности и нормы той или иной конкретной группы, «производимые» ее членами в процессе непосредственного общения и взаимодействия, оказываются адекватными содержанию разворачивающихся в обществе преобразовательных процессов. Нередки проявления социальной пассивности, безотказности и, напротив, коррупции, демагогии, стяжательства, националистических предубеждений, взяточничества, воровства, роста преступности и т.д. В этой связи, становится очевидной практическая потребность изучения закономерностей человеческого взаимодействия в объективно присущем человеческой деятельности общении. Только в действиях и через действия людей реализуются объективные законы любого социального процесса и нет иного способа целенаправленно использовать эти законы, кроме того, с помощью которого можно соответствующим образом организовать деятельность людей, их взаимодействие. Здесь уже шла речь и о проблеме общения, и о ее определении Б.Ф. Ломовым, Г.М. Андреевой и др. В.М. Соковнин приходит к выводу, что общение можно отнести к разряду явлений (объектов) особой сложности, в отношении которых справедлива мысль Гегеля о том, что, чем богаче определяемый предмет, то есть чем больше различных сторон представляет он для рассмотрения, тем более различными могут быть выставляемые на основе их определения». В целях уточнения содержания понятия «общение» В.М. Соковниным рассмотрен целый ряд его специализирующих аспектов: «общение как коммуникация», «общение и знак», «общение как взаимопонимание», «общение как взаимовлияние», «общение как деятельность», «общение как отношение» [129, с. 53-81]. При этом, однако, по замечанию М.С. Кагана, остаются не вычлененными собственно методологические «регуляторы» исследования, а именно, - отсутствуют ответы на следующие вопросы: «почему в анализе общения выделены именно эти и только эти его стороны? является ли исчерпывающей такая его характеристика? какова логика связи выделенных аспектов общения, его общая структура?». Собственная работа М.С. Кагана и была ориентирована, прежде всего, на то, чтобы дать ответы на эти вопросы. При этом, он стремится также и к тому, чтобы, проанализировав реальность общения во всей ее полноте, заложить общефилософские основы междисциплинарного изучения общения. В соответствии с поставленными задачами основной методологический инструментарий исследования составляет: - классификация основных «контрагентов» общения: субъекта общения и субъекта-партнера, позволяющая, по мнению автора, получать максимально адекватную реальности картину ситуаций общения; - поаспектный анализ самой «деятельности общения. Л.Н. Буева рассматривает проблему общения в связи с анализом процесса социализации человека, формирования его духовного мира. Она подчеркивает, что общение и деятельность являются двумя неразрывными, но не сводимыми друг к другу сторонами единого образа жизни человека. Особое внимание Л.Н. Буева уделяет рассмотрению соотношения понятий «общественные отношения» и «общение», подчеркивая, что в этом случае «единственно верным методологическим принципом анализа... является диалектический принцип взаимосвязи общего, особенного и единичного». Основные методологические проблемы общения в плане психологического управления связаны с актуальностью нахождения исходной «клеточки анализа» общения, то есть того методологического эталона, с которым можно будет в дальнейшем сопоставлять все возможные проявления и, - в зависимости от уровня, целей и задач исследования, - концептуально обоснованно сужать или расширять границы понятия общения. Психологически все объекты делятся на два класса - одушевленные и неодушевленные, по отношению к которым реализуются разные формы активности. Окончательная модель общения в плане психологического управления строится авторами в двух направлениях: «горизонтальном» (опосредованный - непосредственный информационный обмен) и «вертикальном», отражающем специфику взаимодействия между различными социальными субъектами (индивидом, социальной группой). На этой простой модели авторы пытаются проследить связь информационного обмена с целым комплексом сопутствующих, соразмерных и сопредельных процессов, к которым относятся взаимодействие и управление. Переход на более конкретный уровень анализа (уровень психологического управления, общение) ставится нами в центр исследовательской проблематики. Изучение общения в контексте всех других социально-психологических явлений необходимо в масштабах человеческой составляющей любой организации. Это позволяет, на наш взгляд, не только конкретизировать самое понятие, но и сделать его «инструментальным»: удобно используемым в сфере психологического управления. Заметим, что в психологической литературе высказывается достаточно близкие нам точки зрения. Наиболее полно и последовательно одна из них реализована в работе Б.Д. Парыгина «Основы социально-психологической теории». Склонность к подобному видению соотношения содержательно-формальных характеристик общения обусловлена, вероятно, во-первых, тем, что предметом исследования у него выступает «социальнопсихологическое» общение, и, во-вторых, целенаправленной ориентацией теоретических построений на социальнопсихологический уровень анализа. Полагаем такое рассмотрение феномена «общение» вполне правомерно: с одной стороны, оно позволяет использовать все возможности категориального аппарата исторического материализма для выработки целостной методологии анализа общения, соразмерной его «онтологии» и социальной природе; с другой стороны, появляется возможность использовать категорию «общение» как бы «во встречном направлении» для продвижения вперед в исследовании сопредельных с общением социальных явлений и процессов, которые имплицитно заложены в жизнедеятельности любой организации и производственной, в частности. Речь идет, таким образом, о необходимости «опоры» для конкретной науки на категорию более высокого, философского уровня. «Задача, следовательно, состоит в том, - пишет П.Н. Шихирев, - чтобы выстроить такую систему категорий, которая сохранила бы внутреннюю, философскую связь в конкретно-научном бытии» [159, с. 160]. При этом сам П.Н. Шихирев соотносит общение с понятием социального обмена или «общественного обмена веществ» (К. Маркс), в котором «циркулируют, обращаются и превращаются все мыслимые продукты связи людей друг с другом» [там же, с. 161]. В качестве же исходного психологического эталона анализа общения он полагает ситуацию купли-продажи, товарного обмена - ситуацию «диалектического превращения продавца в покупателя», в которой совершается факт «идеальной перемены местами сторон, ступающих в отношения обмена и общения». Однако, по мнению П.Н. Шихирева, - эта ситуация еще недостаточно оценена обществоведческими науками, с точки зрения ее эвристической ценности! Как уже говорилось ранее, развитие общения обусловлено двумя противоположными тенденциями: отчуждения, антагонизма и конфликтности, - с одной стороны, и солидаризации, сплочения, вовлечения в социальный процесс, - с другой. Общение, являясь способом реализации общественных отношений, формой актуализации их потенциального содержания, выступает в этом смысле как «заданное», «ограниченное». Теснейшее переплетение общения с деятельностью людей имеет глубокие исторические корни, Общение явилось условием становления человечества. Исторически уже первые трудовые акты разворачивались и совершенствовались именно в общении. Человеческий язык тоже и возник именно как средство общения, как ответ на человеческую потребность «что-то сказать друг другу», осуществить взаимный обмен информацией с целью согласования своих усилий и наиболее эффективного взаимодействия. Теперь понятно, что человеческая социально-преобразовательная деятельность (труд) не может совершенствоваться вне общения. При этом деятельность не может быть «несубъективной». Более четко можно сказать, что функции общения заключаются в организации совместной деятельности, познании людьми друг друга, осуществлении межличностных отношений (как конкретизации отношений общественных). Как говорилось, Г.М. Андреева связывает эти функции с различными «сторонами» общения: интерактивной, перцептивной и коммуникативной (соответственно) [6, с. 99-159]. Итак, общение является не только необходимым условием существования человеческого общества, безусловным спутником человеческой истории и повседневной деятельности людей, оно исторически и генетически «вплетено» в социально-преобразовательную деятельность человека. Будучи способом (формой) реализации общественных, а, следовательно, и трудовых отношений, общение является одновременно и фактором управленческой деятельности человека и способом регулирования проявления человеческой сущности отдельных индивидов и их групп, в которых живут и трудятся люди. Таким образом, становится возможным констатировать, что как в общефилософском, так и в практическом планах, понятие «общение» оказывается операциональным и подлежит изучению в разных объемах и направлениях своих многообразных функций.
<< | >>
Источник: Новиков В.В., Мануйлов Г.М., Козлов В.В.. Психологическое управление в кризисных социальных сообществах. М. - 461 с.. 2009

Еще по теме 8.2. Проектирование личности современного руководителя производственной организации:

  1. 4.8. Современные тенденции в развитии организаций
  2. 1.1. Персонал в современной организации
  3. 17.4. МОДЕЛИ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ. ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ
  4. 3.1. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЯМИ
  5. 2.3. Управление производственной подсистемой организации
  6. XII. ЮРИДИЧЕСКАЯ ЛИЧНОСТЬ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
  7. 3.1. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЯМИ
  8. Современный подход к управлению организацией
  9. 4.2. Лидерство, руководство и управление в жизнедеятельности производственной организации
  10. 5.1. Психологические особенности функционирования современных производственных организаций
  11. 5.2. Социально-психологические особенности производственной организации и диагностика ее группы
  12. 5.2. Совершенствование психологического управления и совместная управленческая деятельность